Gepubliceerd op 15 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Uw werkgever mag een fraudeonderzoek instellen als er een concrete verdenking is, maar moet zich houden aan de AVG en het onderzoek beperkt houden tot wat nodig is. U heeft recht op hoor en wederhoor, op inzage in uw persoonsgegevens en op bijstand. Ontslag op staande voet volgt alleen bij een dringende reden die de werkgever kan bewijzen (artikel 7:677 en 7:678 BW).
De belangrijkste uitzondering op uw bescherming: blijft u in een procedure weg of reageert u niet, dan kan de rechter de stellingen van de werkgever als onweersproken aannemen. Hieronder leest u wat een werkgever mag onderzoeken, welke rechten u heeft, wat twee recente uitspraken laten zien en welke termijnen gelden. Werkgevers vinden de andere kant in ons artikel over diefstal door personeel.
Inhoudsopgave
Wat is fraude op het werk juridisch?
Fraude is opzettelijk bedrog om er zelf beter van te worden, bijvoorbeeld met valse declaraties, vervalste bonnen of uren die niet zijn gewerkt. Diefstal is het wegnemen van iets van de werkgever, zoals geld of goederen. Artikel 7:678 lid 2 onder d BW noemt diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven als voorbeelden van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Niet elke fout is fraude. Een onjuiste declaratie door een vergissing of onduidelijke regels is geen bedrog. De werkgever moet aantonen dat er opzet was. Privégebruik van een bedrijfsauto of telefoon is meestal geen misdrijf, maar kan wel in strijd zijn met de afspraken. Meer over uw positie als verdachte leest u in ons artikel verdacht van fraude: wat moet u doen.
Wanneer mag uw werkgever een fraudeonderzoek starten?
Er is geen wet die een intern onderzoek verbiedt. Omdat de werkgever daarbij persoonsgegevens verwerkt, gelden wel de eisen van de AVG. In de praktijk beroept de werkgever zich meestal op een gerechtvaardigd belang (artikel 6 lid 1 onder f AVG). Dat werkt alleen als aan drie voorwaarden is voldaan.
| Voorwaarde | Wat het betekent | Wat u controleert |
|---|---|---|
| Concreet belang | Er is een feitelijke verdenking, geen algemeen wantrouwen | Op welke feiten rust de verdenking? |
| Noodzaak | Er is geen lichter middel dat volstaat | Had een gesprek of administratieve controle volstaan? |
| Belangenafweging | Het belang van de werkgever weegt zwaarder dan uw privacy | Is de methode in verhouding tot de ernst van de verdenking? |
De werkgever moet bovendien vooraf duidelijk hebben gemaakt welke controles mogelijk zijn, bijvoorbeeld in een personeelsreglement. Een regeling over controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van personeel valt onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (artikel 27 lid 1 onder l van de Wet op de ondernemingsraden). Meer over de grenzen van controle leest u in ons artikel over privacy op het werk.
Welke onderzoeksmethoden mag de werkgever gebruiken?
De methode moet passen bij de ernst van de verdenking. Hoe ingrijpender de methode, hoe zwaarder de verdenking moet zijn.
| Methode | Toegestaan? | Voorwaarde |
|---|---|---|
| Administratief onderzoek (declaraties, kas, urenregistratie) | Ja | Binnen het doel van het onderzoek |
| Gesprekken met collega’s en derden | Ja | Vastleggen wat is gezegd |
| Zichtbaar cameratoezicht | Ja | Vooraf bekend bij het personeel |
| Controle van zakelijke e-mail en bedrijfsapparatuur | Beperkt | Vooraf aangekondigde regels, concrete aanleiding, zo gericht mogelijk |
| Verborgen camera | Uitzonderlijk | Concrete verdenking, geen ander middel, korte duur |
| Doorzoeken van tassen, kluisjes of privéspullen | Zeer beperkt | Vooraf bekende regeling of uw toestemming; bij weigering geen dwang |
| Afluisteren van gesprekken of inloggen op privé-accounts | Nee | Kan strafbaar zijn en leidt tot onrechtmatig verkregen bewijs |
Schakelt de werkgever een recherchebureau in, dan moet dat bureau een vergunning hebben op grond van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus. Zo’n bureau is gebonden aan de privacygedragscode voor particuliere onderzoeksbureaus, die eisen stelt aan proportionaliteit en aan het horen van de betrokkene. Bij twijfel kunt u vragen naar het vergunningnummer.
Welke rechten heeft u tijdens het onderzoek?
Hoor en wederhoor
U heeft het recht om uw kant van het verhaal te vertellen voordat de werkgever een conclusie trekt. Dat volgt uit goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). U moet weten waarvan u wordt beschuldigd, voldoende tijd krijgen om te reageren en vragen kunnen stellen over het onderzoek. Een werkgever die zonder gesprek tot ontslag overgaat, loopt een groot risico dat de rechter het ontslag niet laat staan. Zie ook ons artikel over uw rechten bij ontslag.
Inzage in het bewijs
Op grond van artikel 15 van de AVG heeft u recht op inzage in de persoonsgegevens die de werkgever over u verwerkt, ook in het onderzoeksdossier. De werkgever moet in de regel binnen een maand reageren (artikel 12 lid 3 AVG). Gegevens over anderen, zoals namen van melders, mag hij afschermen als hun privacy dat vraagt. Meer over de AVG leest u in ons artikel over privacywetgeving in Nederland.
In een procedure gaat het verder. De Hoge Raad oordeelde op 13 maart 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) dat een rechter die zijn oordeel over een ontslag op staande voet mede baseert op camerabeelden, ervoor moet zorgen dat de werknemer de volledige beelden kan bekijken en erop kan reageren. In die zaak kon de advocaat van de werknemer de beelden door technische problemen niet openen. Ook had het hof het aanbod van tegenbewijs niet zonder goede motivering mogen passeren. De zaak is terugverwezen.
Bijstand
U mag juridische hulp inschakelen zodra er concrete beschuldigingen zijn: een advocaat of, als u lid bent, de vakbond. De werkgever hoeft niet altijd in te stemmen met de aanwezigheid van een advocaat bij een intern gesprek, maar u mag zich wel laten adviseren en een schriftelijke reactie geven. De kosten van bijstand zijn meestal voor uw eigen rekening, tenzij een rechtsbijstandverzekering of de vakbond ze dekt. Lees meer over juridische bijstand bij ontslag.
Geen verplichting tot een bekentenis
U hoeft niet mee te werken aan het afleggen van een bekentenis. Teken niets onder druk, ook geen vaststellingsovereenkomst. Tekent u toch een vaststellingsovereenkomst, dan heeft u veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW). Doet de werkgever ook aangifte bij de politie, dan krijgt u in het strafrechtelijk onderzoek de rechten van een verdachte, zoals het zwijgrecht; zie ons artikel over wanneer u officieel verdachte bent.
Wanneer volgt ontslag op staande voet?
Bij bewezen fraude kan de werkgever u op staande voet ontslaan. Daarvoor moet hij een dringende reden hebben, direct opzeggen na het onderzoek en de reden direct en concreet meedelen (artikel 7:677 lid 1 BW). Een onderzoek mag enige tijd duren, maar de werkgever moet voortvarend handelen. Tijdens het onderzoek kan hij u op non-actief stellen; uw loon loopt dan door.
Het ontslag heeft zware gevolgen. De arbeidsovereenkomst eindigt direct, zonder opzegtermijn. Het UWV kan een WW-uitkering weigeren wegens verwijtbare werkloosheid. De transitievergoeding vervalt als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW). Meer leest u in ons artikel over ontslag op staande voet.
Kan de werkgever schade op u verhalen?
Ja. Heeft u de dringende reden door opzet of schuld gegeven, dan moet u de werkgever een vergoeding betalen ter hoogte van het loon over de opzegtermijn (artikel 7:677 lid 2 en 3 BW). Daarnaast kan de werkgever de werkelijke schade vorderen, zoals weggenomen bedragen en redelijke onderzoekskosten.
De kantonrechter van de Rechtbank Noord-Holland oordeelde op 17 april 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:4508) over een werkneemster die volgens haar werkgever onder meer met een valse factuur geld had verkregen. Zij verscheen niet in de procedure. De rechter nam de stellingen van de werkgever daarom als onweersproken aan en wees de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, schadevergoeding en terugbetaling toe, in totaal bijna € 45.000 met rente en proceskosten.
De les voor werknemers: reageer altijd op een verzoekschrift of dagvaarding. Wie niet verschijnt, geeft de rechter weinig ruimte om de feiten zelf te toetsen.
| Post | Grondslag | Wie moet wat bewijzen |
|---|---|---|
| Vergoeding wegens onregelmatige opzegging | Art. 7:677 lid 2 en 3 BW | Werkgever: dringende reden door opzet of schuld |
| Werkelijke schade (geld, goederen) | Art. 7:661 BW en 6:162 BW | Werkgever: schade en verband met uw handelen |
| Onderzoekskosten | Redelijke kosten, beoordeeld door de rechter | Werkgever: noodzaak en hoogte |
| Terugbetaling onverschuldigd ontvangen bedragen | Art. 6:203 BW | Werkgever: betaling zonder grond |
Hoe vecht u een onterecht ontslag aan?
U heeft twee maanden om de kantonrechter te vragen het ontslag te vernietigen of u een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:681 en 7:686a lid 4 BW). Deze termijn kunt u niet verlengen. Bij vernietiging loopt de arbeidsovereenkomst door en heeft u recht op loon over de tussenliggende periode. Kiest u voor een billijke vergoeding, dan bepaalt de rechter de hoogte aan de hand van alle omstandigheden; anders dan de transitievergoeding volgt die vergoeding geen vaste formule.
De rechter kijkt of het bewijs sterk genoeg was en of het onderzoek zorgvuldig is verlopen. Hij weegt ook persoonlijke omstandigheden mee, zoals de duur en kwaliteit van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag voor u. Voelt u zich onterecht behandeld, lees dan ook ons artikel over oneerlijke behandeling op het werk.
Welke situaties leiden vaak tot een fraudeonderzoek?
Declaraties en urenregistratie zijn de meest voorkomende aanleiding. Werkgevers vergelijken bonnen, reistijden en uren met toegangspassen of werklocaties. Onduidelijke declaratieregels leiden snel tot onterechte verdenking. Kleine fouten zijn geen fraude: de werkgever moet opzet aantonen.
Bij de bedrijfsauto gaat het meestal om privégebruik buiten de afspraken. Kilometerstanden en tankbonnen controleren mag. Doorlopend volgen met GPS gaat zonder concrete aanleiding meestal te ver, omdat het ook uw privéritten vastlegt. Een helder autoreglement voorkomt discussie.
Bij een vermoeden van diefstal volgen vaak een inventarisatie, het bekijken van camerabeelden en gesprekken met collega’s. Persoonlijke spullen, tassen of kluisjes mag de werkgever niet zomaar openen. Daarvoor is een vooraf bekende regeling of uw toestemming nodig.
Wat doet u als werknemer bij een verdenking?
- Vraag schriftelijk waarvan u wordt verdacht en op welke stukken de verdenking rust.
- Vraag inzage in uw persoonsgegevens en het onderzoeksrapport (artikel 15 AVG).
- Vraag om de camerabeelden of andere bestanden in een vorm die u kunt openen.
- Teken geen verklaring of vaststellingsovereenkomst onder druk.
- Bent u op staande voet ontslagen, ga dan binnen twee maanden naar de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW), en reageer altijd op een procedure van de werkgever.
Wat legt u als werkgever vast voordat het onderzoek start?
- De concrete verdenking en de belangenafweging, schriftelijk en gedateerd.
- De gekozen methode en waarom een lichter middel niet volstaat.
- De instemming van de ondernemingsraad voor de controleregeling (artikel 27 lid 1 onder l WOR).
- Bij een extern bureau: de Wpbr-vergunning en de opdracht.
- Het verslag van het gesprek waarin de werknemer op de verdenking heeft kunnen reageren.
Wat wij doen bij een fraudeonderzoek
Onze arbeidsrechtadvocaten staan werknemers en werkgevers bij tijdens en na een fraudeonderzoek.
- Wij beoordelen of het onderzoek voldoet aan de AVG en aan de eisen van proportionaliteit.
- Wij bereiden het gesprek over de verdenking met u voor.
- Wij vragen inzage in het onderzoeksrapport en in uw persoonsgegevens.
- Wij toetsen een ontslag op staande voet aan artikel 7:677 en 7:678 BW en voeren de procedure bij de kantonrechter.
- Wij beoordelen een schadeclaim van de werkgever, zoals de vergoeding wegens onregelmatige opzegging of de onderzoekskosten.
Fraudeonderzoek op het werk in vijf punten
- Een werkgever mag onderzoek doen bij een concrete verdenking, met de minst ingrijpende methode die volstaat.
- U heeft recht op hoor en wederhoor en op inzage in uw persoonsgegevens; de werkgever reageert in de regel binnen een maand.
- Bewijs zoals camerabeelden moet u volledig kunnen bekijken (Hoge Raad, 13 maart 2026).
- Bij fraude door opzet of schuld kan de werkgever loon over de opzegtermijn en de werkelijke schade terugvorderen.
- Een onterecht ontslag op staande voet vecht u binnen twee maanden aan; wie niet reageert, laat de rechter weinig ruimte (Rechtbank Noord-Holland, 17 april 2025).
Veelgestelde vragen over fraudeonderzoek op het werk
Moet de werkgever mij vertellen dat er een onderzoek loopt?
Niet altijd direct. Zolang het informeren het onderzoek zou schaden, bijvoorbeeld omdat bewijs kan verdwijnen, mag de werkgever dat uitstellen. Voordat hij conclusies trekt of maatregelen neemt, moet hij u wel informeren en horen. Daarna kunt u inzage vragen in de gegevens die over u zijn verzameld.
Waar kan ik terecht als mijn privacy is geschonden?
U kunt een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens als de werkgever zich niet aan de AVG houdt. In een arbeidsrechtelijke procedure kunt u ook aanvoeren dat het bewijs onrechtmatig is verkregen. De rechter beslist dan of hij dat bewijs toch meeweegt; onrechtmatig verkregen bewijs wordt in civiele zaken niet altijd uitgesloten.
