Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Voordat uw werkgever u mag ontslaan, moet hij onderzoeken of hij u binnen een redelijke termijn, eventueel met scholing, in een andere passende functie kan plaatsen (art. 7:669 lid 1 BW). Bij ontslag op staande voet en bij beëindiging met wederzijds goedvinden speelt die plicht geen rol, en bij verwijtbaar handelen ligt herplaatsing meestal niet in de rede.
De uitwerking staat in de Ontslagregeling: welke functies meetellen, wat passend is en hoe lang de werkgever moet zoeken. Dit artikel legt die regels uit vanuit de werknemer. De kant van de werkgever leest u in ons artikel over de herplaatsingsplicht van de werkgever.
Inhoudsopgave
Bij welk ontslag moet de werkgever herplaatsing onderzoeken?
| Situatie | Herplaatsing onderzoeken? |
|---|---|
| Bedrijfseconomisch ontslag of reorganisatie (via het UWV) | Ja; het UWV toetst dit voordat het toestemming geeft |
| Langdurige arbeidsongeschiktheid (na twee jaar ziekte) | Ja |
| Disfunctioneren (d-grond) | Ja, via de kantonrechter |
| Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) | In beginsel ja; vaak ligt herplaatsing niet in de rede als de verstoring de hele organisatie raakt |
| Verwijtbaar handelen (e-grond) | Ligt meestal niet in de rede |
| Ontslag op staande voet | Nee |
| Beëindiging met wederzijds goedvinden | Nee |
| Einde van een tijdelijk contract | Nee; het contract eindigt van rechtswege |
Welke functies moet de werkgever bekijken?
De werkgever moet meer bekijken dan de vacatures op het intranet. Volgens art. 9 Ontslagregeling tellen mee:
- open vacatures en vacatures die binnen de redelijke termijn ontstaan;
- functies van werknemers met een tijdelijk contract dat binnen de redelijke termijn eindigt;
- functies van uitzendkrachten en oproepkrachten;
- functies van ingeleende krachten, behalve payrollwerknemers;
- functies van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt;
- werk van zzp’ers, tenzij dat werk voor een doelmatige bedrijfsvoering door een zelfstandige moet worden gedaan.
Tijdelijk werk van ten hoogste 26 weken, zoals vervanging bij drukte of vakantie, telt niet mee. Hoort de werkgever bij een groep, dan tellen ook functies bij andere groepsmaatschappijen mee (art. 9 lid 2 Ontslagregeling). Meer over interne overplaatsing leest u in ons artikel over overplaatsing binnen een onderneming.
Wanneer is een functie passend?
Een functie is passend als die aansluit bij uw opleiding, ervaring en capaciteiten (art. 9 lid 3 Ontslagregeling). De functie hoeft niet gelijk te zijn aan uw huidige functie. Een lager niveau of een lager salaris sluit passendheid niet uit, maar het moet redelijk blijven. Een werknemer met een vast contract hoeft in de regel geen tijdelijk contract te accepteren. Ook reistijd, werktijden en ploegendienst spelen mee bij de vraag of een aanbod redelijk is. Bij passend werk tijdens ziekte gelden eigen regels.
Scholing
De wet noemt scholing uitdrukkelijk: herplaatsing “eventueel met behulp van scholing” (art. 7:669 lid 1 BW). De werkgever moet scholing aanbieden als u daarmee binnen de redelijke termijn geschikt wordt voor een concrete passende functie. Een lange of onevenredig dure opleiding hoeft hij niet te betalen, en zonder beschikbare functie hoeft hij geen scholing te regelen.
Hoe lang moet de werkgever zoeken?
De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever (art. 10 lid 1 Ontslagregeling, art. 7:672 lid 2 BW). Hij begint op de dag waarop het UWV of de kantonrechter beslist.
| Duur dienstverband | Redelijke termijn |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
| Werknemer met een arbeidshandicap | 26 weken (art. 10 lid 2 Ontslagregeling) |
Als arbeidshandicap geldt onder meer: een WIA-, WAO- of Wajong-uitkering, of voorzieningen die zijn getroffen om werk mogelijk te maken (art. 10 lid 3 Ontslagregeling).
Wat moet de werkgever kunnen laten zien?
De werkgever heeft een inspanningsplicht: hij hoeft geen resultaat te garanderen, maar moet aantoonbaar zijn best doen. In de ontslagprocedure moet hij onderbouwen wat hij heeft gedaan en welke stappen nog volgen binnen de redelijke termijn. Denk aan:
- een overzicht van onderzochte functies, ook binnen de groep en bij flexibel personeel;
- verslagen van gesprekken met u over herplaatsing;
- e-mails over mogelijke functies en het scholingsaanbod;
- een motivering waarom een functie niet passend is.
Een lijstje vacatures zonder gesprek met u is meestal niet genoeg. Vindt de kantonrechter of het UWV het onderzoek onvoldoende, dan kan het ontslag niet doorgaan.
Wat gebeurt er als u een functie weigert?
U hoeft niet elk aanbod te accepteren, maar weigeren zonder goede reden kan grote gevolgen hebben. Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch oordeelde op 28 januari 2021 over een werkneemster die na het vervallen van haar functie meerdere aanbiedingen afwees, ook een functie in ploegendienst waarvan niet was gebleken dat die ongeschikt was (ECLI:NL:GHSHE:2021:236). Haar reisprobleem was volgens het hof geen goede reden; ze had de bezwaren met de werkgever moeten bespreken. Het hof vond haar weigering ernstig verwijtbaar, zodat zij geen transitievergoeding kreeg (art. 7:673 lid 7 sub c BW). Het hof benadrukte daarbij dat die uitzondering beperkt moet worden toegepast.
| Gevolg van een weigering | Toelichting |
|---|---|
| Ontslag kan doorgaan | De werkgever heeft aan zijn herplaatsingsplicht voldaan als het aanbod passend was |
| Transitievergoeding | Blijft in de regel verschuldigd, maar kan vervallen als de weigering ernstig verwijtbaar is |
| WW-uitkering | Het weigeren van passende arbeid kan leiden tot een maatregel van het UWV |
Geldige redenen om te weigeren kunnen zijn: medische beperkingen, een onredelijke reistijd, een fors lagere beloning of werk dat grotendeels in het buitenland plaatsvindt. Zet uw bezwaren schriftelijk op een rij en bespreek ze met uw werkgever, voordat u nee zegt. Meer over het weigeren van werk leest u in ons artikel over werkweigering.
Wat doet u als herplaatsing dreigt mis te gaan?
- Vraag schriftelijk welke functies de werkgever heeft onderzocht, ook binnen de groep.
- Controleer of functies van uitzendkrachten, oproepkrachten en tijdelijke werknemers zijn meegenomen.
- Noem zelf functies die u passend vindt en vraag naar scholing.
- Beoordeel een aanbod op opleiding, ervaring, reistijd en salaris voordat u reageert.
- Voer verweer in de UWV-procedure of bij de kantonrechter. Is al opgezegd, dan moet u binnen twee maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter (art. 7:686a lid 4 BW).
Bij een reorganisatie kan een sociaal plan betere afspraken bevatten over herplaatsing, begeleiding en scholing dan de wet. Meer over uw rechten bij ontslag en over re-integratie bij ziekte leest u in aparte artikelen. Werkgevers vinden de valkuilen van een ontslag zonder voortraject in ons artikel over ontslag op staande voet voor werkgevers.
Hoe wij helpen bij herplaatsing en ontslag
Bij een dreigend ontslag beoordelen onze advocaten arbeidsrecht of aan de herplaatsingsplicht is voldaan.
- Wij toetsen het herplaatsingsonderzoek aan art. 7:669 lid 1 BW en de Ontslagregeling.
- Wij beoordelen of een aangeboden functie passend is en wat een weigering betekent.
- Wij stellen het verweer op in de UWV-procedure of bij de kantonrechter.
- Wij onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.
