AI-tools op het werk: wanneer uw werkgever het gebruik mag verplichten

Gepubliceerd op 27 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Ja, uw werkgever mag het gebruik van AI-tools in beginsel verplichten als redelijke instructie over de manier waarop u uw werk doet (artikel 7:660 BW). Die bevoegdheid stopt waar de AVG, de Europese AI-verordening of het instemmingsrecht van de ondernemingsraad iets anders eisen, bijvoorbeeld bij tools die uw prestaties volgen of beoordelen.

Gaat het om een tekstassistent of vertaalprogramma, dan is de drempel laag. Gaat het om een systeem dat sollicitanten selecteert, taken verdeelt of uw functioneren beoordeelt, dan gelden zware eisen voor transparantie, menselijk toezicht en medezeggenschap.

Mag de werkgever AI-gebruik opdragen?

Ja, de werkgever mag voorschriften geven over het verrichten van de arbeid (artikel 7:660 BW), en daar hoort de keuze voor werkmiddelen bij. De instructie moet redelijk zijn en passen bij uw functie. Een redactiemedewerker kan worden verplicht een AI-schrijfassistent te gebruiken; een opdracht om privégegevens van klanten in een openbare chatbot te zetten, is geen redelijke instructie.

Weigert u zonder goede reden een redelijke instructie op te volgen, dan kan de werkgever u daarop aanspreken en uiteindelijk sancties nemen. Een goede reden kan zijn dat de tool in strijd met de AVG werkt of dat de werkgever u niet heeft uitgelegd hoe u er veilig mee werkt.

Welke plicht tot AI-geletterdheid heeft de werkgever?

Sinds 2 februari 2025 geldt artikel 4 van de AI-verordening over AI-geletterdheid. Een organisatie die AI-systemen gebruikt, moet maatregelen nemen zodat haar medewerkers voldoende kennis hebben van die systemen. In de praktijk betekent dat: medewerkers weten hoe het systeem werkt, waar het fouten kan maken en welke gegevens zij er niet in mogen invoeren.

De verordening schrijft geen vaste methode voor. Een training, een interne handleiding en duidelijke regels over welke tools zijn toegestaan, zijn gangbare manieren. Leg als werkgever vast wat u heeft gedaan, zodat u het later kunt aantonen.

Wanneer moet de ondernemingsraad instemmen met een AI-tool?

Heeft uw organisatie een ondernemingsraad, dan heeft die bij AI op de werkvloer vaak instemmingsrecht. Artikel 27 lid 1 Wet op de ondernemingsraden geeft instemmingsrecht bij regelingen over personeelsbeoordeling, over de verwerking en bescherming van persoonsgegevens en over voorzieningen die geschikt zijn voor controle van aanwezigheid, gedrag of prestaties. Een AI-tool die gebruiksgegevens per medewerker bijhoudt, kan daar al onder vallen, ook als controle niet het doel is.

Neemt de werkgever zo’n besluit zonder instemming, dan is het nietig als de ondernemingsraad daar binnen een maand schriftelijk een beroep op doet (artikel 27 lid 5 WOR). Daarnaast heeft de raad adviesrecht bij de invoering van een belangrijke technologische voorziening (artikel 25 lid 1 WOR). Zie ook het instemmingsrecht van de OR en het adviesrecht van de OR.

Wat regelt de AI-verordening voor werkgevers?

De AI-verordening (Verordening (EU) 2024/1689) geldt sinds 1 augustus 2024 en wordt gefaseerd van toepassing. De verplichtingen hangen af van het risico van het systeem.

Stand oktober 2026. Bronnen: Verordening (EU) 2026/1744 op EUR-Lex en Autoriteit Persoonsgegevens over de AI-verordening. Meer achtergrond staat in onze gids over de AI-verordening.

Welke AI op de werkvloer is verboden?

Emotieherkenning op de werkplek is verboden, behalve om medische of veiligheidsredenen (artikel 5 lid 1 onder f AI-verordening). Een tool die tijdens videogesprekken de stemming van medewerkers meet, valt daaronder. Ook sociale scoring en manipulatieve technieken die gedrag ongemerkt beïnvloeden zijn verboden.

Welke AI op de werkvloer is hoog risico?

Hoog risico zijn AI-systemen voor werving en selectie, voor beslissingen over promotie of ontslag, voor het toewijzen van taken op basis van gedrag of persoonlijke kenmerken, en voor het monitoren en beoordelen van prestaties (bijlage III, punt 4, AI-verordening). Een algemene tekst- of vertaaltool valt daar niet onder.

Gebruikt de werkgever zo’n systeem, dan moet hij het volgens de gebruiksaanwijzing inzetten, menselijk toezicht organiseren door bevoegde personen, de werking monitoren en de logbestanden ten minste zes maanden bewaren (artikel 26 AI-verordening). Vóór ingebruikname op de werkplek moet hij de werknemersvertegenwoordigers en de betrokken werknemers informeren.

Wat eist de AVG bij verplichte AI-tools?

Verwerkt een AI-tool persoonsgegevens, dan heeft de werkgever een grondslag nodig, meestal de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of een gerechtvaardigd belang (artikel 6 AVG). Toestemming van de werknemer is in een arbeidsrelatie zelden een geldige grondslag, omdat die niet vrij is.

• Doelbinding: een roostertool mag niet ongemerkt worden ingezet voor prestatiebeoordeling.
• Dataminimalisatie: de tool verwerkt niet meer gegevens dan nodig.
• Informatie: werknemers horen welke gegevens worden verwerkt, waarvoor en hoe lang (artikel 13 AVG).
• DPIA: bij stelselmatige monitoring van werknemers is een gegevensbeschermingseffectbeoordeling verplicht (artikel 35 AVG).
• Verwerkersovereenkomst met de leverancier (artikel 28 AVG).

De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht op de AVG en kan boetes opleggen tot € 20 miljoen of 4% van de wereldwijde jaaromzet (artikel 83 AVG). Meer over wat uw werkgever van u mag weten, leest u bij privacy op het werk en big data in HR.

Mag een algoritme over u beslissen?

Niet zonder menselijke tussenkomst als het besluit u in aanmerkelijke mate treft, zoals een afwijzing, een beoordeling of ontslag (artikel 22 AVG). U heeft dan recht op menselijke tussenkomst, op het geven van uw standpunt en op betekenisvolle informatie over de logica erachter (artikel 15 lid 1 onder h AVG).

Hoe dat in de praktijk uitpakt, bleek in een zaak van platformchauffeurs tegen Uber. Hun accounts waren permanent gedeactiveerd. Het Gerechtshof Amsterdam oordeelde op 4 april 2023 dat dit hen in aanmerkelijke mate trof en dat er bij drie van de vier chauffeurs onvoldoende daadwerkelijke menselijke tussenkomst was geweest. Uber moest nuttige informatie geven over de onderliggende logica, met de factoren en hun weging; een volledige uitleg van het algoritme was niet nodig. Een beroep op bedrijfsgeheimen rechtvaardigde geen volledige weigering (ECLI:NL:GHAMS:2023:793). Bij de overige chauffeur was vooraf een persoonlijk gesprek gevoerd; daar slaagde het verzoek niet.

Ook mag een systeem niet discrimineren op leeftijd, geslacht, afkomst of andere beschermde gronden; daarvoor gelden de Algemene wet gelijke behandeling en de AVG. Zie ook profilering en discriminatie door algoritmes en AI als beoordelaar.

Wie is aansprakelijk als het misgaat?

Tegenover klanten en andere derden is de werkgever aansprakelijk voor fouten die werknemers maken bij hun werk, ook met AI (artikel 6:170 BW). Tegenover de werkgever is een werknemer alleen aansprakelijk voor schade die hij met opzet of bewuste roekeloosheid veroorzaakt (artikel 7:661 BW).

Voert een werknemer vertrouwelijke informatie in een openbare AI-tool in, dan kan die buiten de organisatie terechtkomen. Dat kan een datalek onder de AVG zijn, met een meldplicht binnen 72 uur aan de Autoriteit Persoonsgegevens (artikel 33 AVG). Ook kan de bescherming onder de Wet bescherming bedrijfsgeheimen verloren gaan als de werkgever geen redelijke maatregelen nam om de informatie geheim te houden. Leg daarom vast welke informatie niet in AI-tools mag. Zie aansprakelijkheid bij fouten van AI en aansprakelijkheid bij datalekken.

Wat regelt u als werkgever voordat u een AI-tool verplicht stelt?

• Stel vast of de tool onder de verboden of hoog-risicocategorieën valt.
• Vraag instemming of advies van de ondernemingsraad vóór invoering, als de tool gegevens per medewerker vastlegt.
• Voer zo nodig een DPIA uit en sluit een verwerkersovereenkomst met de leverancier.
• Leg in een AI-beleid vast welke tools en welke gegevens zijn toegestaan, en documenteer de maatregelen voor AI-geletterdheid.

Wat kunt u als werknemer doen bij een verplichte AI-tool?

• Vraag welke gegevens de tool over u verwerkt en waarvoor (artikel 15 AVG).
• Voer geen vertrouwelijke informatie in tools in die uw werkgever niet heeft goedgekeurd.
• Vraag om menselijke beoordeling als een systeem een besluit over u neemt.
• Schakel de ondernemingsraad in als monitoring zonder instemming is ingevoerd.

Hoe helpen wij bij de invoering van AI op het werk?

• Beoordelen of een instructie om AI te gebruiken redelijk en rechtmatig is.
• Een AI-beleid en instructies voor werknemers opstellen.
• Het traject met de ondernemingsraad voorbereiden en begeleiden, en toetsen of een systeem onder de AI-verordening hoog risico is.
• Bijstaan bij een geschil over sancties of aansprakelijkheid, via onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mij verplichten ChatGPT of Copilot te gebruiken?

Ja, als dat een redelijke instructie is voor uw werk en de werkgever regels geeft over welke gegevens u erin mag invoeren. Het gebruik moet passen binnen de AVG.

Mag ik zelf AI-tools gebruiken die mijn werkgever niet heeft goedgekeurd?

Verbiedt een AI-beleid dat, dan is het negeren ervan het niet opvolgen van een instructie (artikel 7:660 BW). Voert u daarbij vertrouwelijke gegevens in, dan kan dat bovendien een datalek opleveren. Zie ook AI-monitoring op de werkvloer.

Lees ook: risico’s van AI-gebruik door werknemers en juridische risico’s van AI op de werkvloer.