Machtsmisbruik en misstanden op het werk: wat zijn de juridische grenzen?

Gepubliceerd op 11 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026

Een werkgever mag gezag uitoefenen over het werk, maar alleen binnen de grenzen van goed werkgeverschap: hij moet zorgen voor een veilige werkomgeving, ook tegen intimidatie en pesten (artikel 7:611 BW en artikel 3 lid 2 Arbowet), en mag een werknemer die een misstand meldt niet benadelen. Misbruikt de werkgever zijn positie, dan kan de werknemer schadevergoeding vorderen en bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding krijgen.

Een tweede vorm van machtsongelijkheid is schijnzelfstandigheid: iemand werkt als zzp’er, maar is in werkelijkheid werknemer. Dan gelden alle werknemersrechten, ongeacht wat er in het contract staat.

Hoe ver reikt het gezag van de werkgever?

De werkgever mag instructies geven over het werk en de goede orde in het bedrijf (artikel 7:660 BW). Die instructies moeten redelijk zijn en passen binnen de arbeidsovereenkomst en de wet.

Gezag is een kenmerk van de arbeidsovereenkomst: de werknemer verricht arbeid in dienst van de werkgever, tegen loon (artikel 7:610 BW). Werkgever en werknemer moeten zich als goed werkgever en goed werknemer gedragen (artikel 7:611 BW). Een instructie die vernederend is, die een werknemer dwingt tot onrechtmatig handelen of die zonder reden ingrijpt in het privéleven, valt buiten het instructierecht. Meer over de onderlinge verhouding leest u in ons artikel over rechten en plichten van de werkgever.

Daarnaast beperken cao’s en de ondernemingsraad de macht van de werkgever. Een ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij onder meer regelingen over werktijden, beoordeling en een klachtenregeling (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden).

Welke plichten heeft de werkgever bij intimidatie en pesten?

De werkgever moet psychosociale arbeidsbelasting, zoals seksuele intimidatie, agressie, pesten en discriminatie, voorkomen of beperken (artikel 3 lid 2 Arbowet). Dat betekent beleid, een risico-inventarisatie en een plek waar werknemers terechtkunnen.

• een gedragscode en een klachtenregeling die bekend zijn bij het personeel;
• een interne of externe vertrouwenspersoon als laagdrempelig aanspreekpunt;
• zorgvuldig en hoor-en-wederhoor-proof onderzoek naar een melding;
• passende maatregelen tegen de pleger, tot en met ontslag.

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de Arbowet en kan een boete opleggen. Lijdt een werknemer schade door het werk, bijvoorbeeld psychisch letsel na langdurig pesten dat de werkgever liet voortduren, dan kan de werkgever aansprakelijk zijn op grond van artikel 7:658 of 7:611 BW. Meer over dit onderwerp leest u in ons artikel over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.

Wat als het om discriminatie gaat?

Onderscheid op grond van onder meer godsdienst, ras, geslacht, seksuele gerichtheid, leeftijd of handicap is verboden bij werving, arbeidsvoorwaarden, promotie en ontslag. Dat volgt uit de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

U kunt gratis een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeel is niet bindend, maar wordt in de praktijk meestal gevolgd en weegt mee bij de rechter. Een ontslag wegens het inroepen van de gelijkebehandelingswetgeving is vernietigbaar.

Hoe bent u beschermd als u een misstand meldt?

De Wet bescherming klokkenluiders beschermt werknemers en anderen die werkgerelateerd een vermoeden van een misstand of een schending van EU-recht melden. De werkgever mag de melder niet benadelen, bijvoorbeeld door ontslag, overplaatsing of het onthouden van promotie.

Werkgevers met 50 of meer werknemers moeten een interne meldprocedure hebben, met een ontvangstbevestiging binnen zeven dagen en een terugkoppeling binnen drie maanden. U mag ook direct extern melden, bijvoorbeeld bij het Huis voor Klokkenluiders of een toezichthouder. Wordt u na een melding benadeeld, dan ligt de bewijslast dat de benadeling niets met de melding te maken heeft bij de werkgever.

Welke juridische stappen kan een werknemer zetten?

Begin met vastleggen en melden binnen de organisatie; lukt dat niet, dan zijn er externe routes en de kantonrechter. Bij strafbare feiten, zoals bedreiging of aanranding, kunt u ook aangifte doen.

1. Houd een logboek bij met data, gebeurtenissen en getuigen en bewaar e-mails en berichten.
2. Spreek de vertrouwenspersoon aan of dien een klacht in volgens de klachtenregeling.
3. Meld een misstand van maatschappelijk belang intern of extern op grond van de Wet bescherming klokkenluiders.
4. Meld overtreding van de Arbowet bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.
5. Vorder bij de kantonrechter nakoming, schadevergoeding of, bij een onhoudbare situatie, ontbinding met een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:671c lid 2 sub b BW).

Ontbinding op uw eigen verzoek wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever geeft recht op de transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding. Meer over het ontstaan en de oplossing van een conflict leest u in ons artikel over een arbeidsconflict en over de verstoorde arbeidsverhouding.

Wanneer is een zzp’er eigenlijk werknemer?

Als de feitelijke uitvoering van het werk aan de kenmerken van artikel 7:610 BW voldoet, is er een arbeidsovereenkomst, hoe partijen het contract ook noemen. De rechter weegt alle omstandigheden van het geval.

In het Deliveroo-arrest (HR 24 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443) oordeelde de Hoge Raad dat de maaltijdbezorgers werkten op basis van een arbeidsovereenkomst. Wat partijen bij het sluiten voor ogen hadden, is daarbij niet beslissend. Relevante factoren zijn onder meer de aard en duur van het werk, de inbedding in de organisatie, de wijze van beloning, of de werkende commercieel risico loopt en of hij zich als ondernemer gedraagt. Zie ook ons artikel over de vraag of u zzp’er of werknemer bent en over schijnzelfstandigheid bij platformwerk.

Hoe handhaaft de Belastingdienst?

Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst de Wet DBA weer, met een zachte landing. In 2026 legt de Belastingdienst nog geen verzuimboetes op; een vergrijpboete is alleen mogelijk bij opzet of grove schuld.

Een naheffing van loonheffingen bij de opdrachtgever kan alleen gaan over werk vanaf 1 januari 2025, en volgt pas na een boekenonderzoek. Voor de fiscale gevolgen in uw situatie verwijzen wij u naar een fiscalist; wij beoordelen de arbeidsrechtelijke kant, zoals aanspraken op loondoorbetaling bij ziekte, vakantiegeld en ontslagbescherming. Over de risico’s voor de opdrachtgever leest u meer in ons artikel over aansprakelijkheid van de werkgever.

Wat verandert er met het rechtsvermoeden bij een laag uurtarief?

Op 31 december 2026 treedt de wet in werking die een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst invoert voor wie minder dan € 38 per uur verdient (Stb. 2026, 158 en Stb. 2026, 207). De werkende kan zich daarop beroepen; de opdrachtgever moet dan aantonen dat er geen arbeidsovereenkomst is.

Het oorspronkelijke wetsvoorstel VBAR bevatte ook een verduidelijking van het gezagscriterium, maar dat deel is in maart 2026 geschrapt. De Tweede Kamer nam het resterende voorstel aan op 21 april 2026 en de Eerste Kamer op 16 juni 2026. Het bedrag van € 38 heeft peildatum 1 januari 2026; het bedrag bij inwerkingtreding wordt bij ministeriële regeling vastgesteld.

Waar let u als werknemer op?

• Leg incidenten direct vast met datum, tijd en getuigen.
• Meld schriftelijk, zodat u kunt aantonen dat de werkgever op de hoogte was.
• Neem niet zelf ontslag: dan verliest u meestal uw WW-recht en de transitievergoeding.
• Laat bij ziekte door de werksituatie de bedrijfsarts dat vastleggen.
• Let op de termijnen: een verzoek om een billijke vergoeding na ontslag moet binnen drie maanden.

Waar let u als werkgever op?

• Leg beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting vast in de RI&E en maak het bekend.
• Richt bij 50 of meer werknemers een interne meldprocedure voor klokkenluiders in.
• Onderzoek elke melding zorgvuldig en met hoor en wederhoor, eventueel extern.
• Benadeel nooit een melder en documenteer waarom een maatregel los staat van de melding.
• Toets de inzet van zzp’ers aan de Deliveroo-criteria en leg de feitelijke werkwijze vast.

Wat kunnen wij voor u doen bij machtsmisbruik en misstanden op het werk?

• beoordelen of een instructie, maatregel of benadeling binnen de grenzen van goed werkgeverschap valt;
• een melding, klacht of aansprakelijkstelling opstellen;
• werkgevers helpen met een klachtenregeling, meldprocedure en een zorgvuldig intern onderzoek;
• onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst of procederen over ontbinding en een billijke vergoeding, via onze advocaten arbeidsrecht;
• contracten met zzp’ers en de governance van uw onderneming toetsen, via onze praktijk als advocaat ondernemingsrecht.

Samengevat

• Het gezag van de werkgever reikt niet verder dan redelijke instructies binnen goed werkgeverschap (artikel 7:611 en 7:660 BW).
• De werkgever moet intimidatie, pesten en discriminatie voorkomen (artikel 3 lid 2 Arbowet).
• Klokkenluiders zijn beschermd tegen benadeling; werkgevers met 50 of meer werknemers hebben een meldprocedure nodig.
• Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter een billijke vergoeding toekennen.
• Een zzp’er kan werknemer zijn als de praktijk aan artikel 7:610 BW voldoet (Deliveroo-arrest); vanaf 31 december 2026 geldt bovendien een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst onder € 38 per uur.

Veelgestelde vragen

Moet ik een onredelijke instructie van mijn leidinggevende opvolgen?

Niet als de instructie buiten het instructierecht van artikel 7:660 BW valt, bijvoorbeeld omdat zij vernederend of onrechtmatig is. Weiger dan schriftelijk en gemotiveerd, en laat u adviseren: een onterechte weigering kan als werkweigering gelden.

Is mijn werkgever aansprakelijk als ik ziek word door pesten?

Dat kan, als de werkgever niet genoeg heeft gedaan om het pesten te voorkomen of te stoppen (artikel 7:658 of 7:611 BW). U moet aannemelijk maken dat de klachten door het werk zijn ontstaan.

Mag mijn werkgever mij ontslaan omdat ik een misstand meldde?

Nee. De Wet bescherming klokkenluiders verbiedt benadeling van een melder (artikel 7:658c BW). Een ontslag dat voortkomt uit de melding houdt bij de rechter in de regel geen stand, en benadeling kan recht geven op schadevergoeding.

Waar kan ik terecht bij discriminatie op het werk?

Bij de vertrouwenspersoon of klachtencommissie van uw werkgever, en daarnaast gratis bij het College voor de Rechten van de Mens. Voor schadevergoeding of ontbinding gaat u naar de kantonrechter.

Geldt het rechtsvermoeden onder € 38 per uur al?

Nog niet. De wet treedt in werking op 31 december 2026. Tot die tijd beoordeelt de rechter de arbeidsrelatie alleen aan de hand van alle omstandigheden, zoals in het Deliveroo-arrest; ook daarna blijven die omstandigheden beslissend als de opdrachtgever het vermoeden wil weerleggen.

Lees ook: Ontslag van een toxische werknemer: juridisch stappenplan en valkuilen