Machtsmisbruik en misstanden op het werk: de juridische grenzen

Gepubliceerd op 11 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever mag gezag uitoefenen over het werk, maar alleen binnen de grenzen van goed werkgeverschap: hij moet zorgen voor een veilige werkomgeving, ook tegen intimidatie en pesten (artikel 7:611 BW en artikel 3 lid 2 Arbowet), en mag een werknemer die een misstand meldt niet benadelen. Misbruikt de werkgever zijn positie, dan kan de werknemer schadevergoeding vorderen en bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding krijgen.

Een tweede vorm van machtsongelijkheid is schijnzelfstandigheid: iemand werkt als zzp’er, maar is in werkelijkheid werknemer. Dan gelden alle werknemersrechten, ongeacht wat er in het contract staat. De Hoge Raad legde de maatstaf daarvoor in 2023 vast in het Deliveroo-arrest.

Hoe ver reikt het gezag van de werkgever?

De werkgever mag instructies geven over het werk en de goede orde in het bedrijf (artikel 7:660 BW). Die instructies moeten redelijk zijn en passen binnen de arbeidsovereenkomst en de wet.

Gezag is een kenmerk van de arbeidsovereenkomst: de werknemer verricht arbeid in dienst van de werkgever, tegen loon (artikel 7:610 BW). Werkgever en werknemer moeten zich als goed werkgever en goed werknemer gedragen (artikel 7:611 BW). Een instructie die vernederend is, die een werknemer dwingt tot onrechtmatig handelen of die zonder reden ingrijpt in het privéleven, valt buiten het instructierecht. Meer over de onderlinge verhouding leest u in ons artikel over rechten en plichten van de werkgever.

Daarnaast beperken cao’s en de ondernemingsraad de macht van de werkgever. Een ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij onder meer regelingen over werktijden, beoordeling en de behandeling van klachten (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden).

Intimidatie, pesten en discriminatie: wat de werkgever moet regelen

De werkgever moet psychosociale arbeidsbelasting, zoals seksuele intimidatie, agressie, pesten en discriminatie, voorkomen of beperken (artikel 3 lid 2 Arbowet). Dat betekent beleid, een risico-inventarisatie en een plek waar werknemers terechtkunnen:

• een gedragscode en een klachtenregeling die bekend zijn bij het personeel;
• een interne of externe vertrouwenspersoon als laagdrempelig aanspreekpunt;
• zorgvuldig onderzoek naar een melding, met hoor en wederhoor;
• passende maatregelen tegen de pleger, tot en met ontslag.

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de Arbowet en kan een boete opleggen. Lijdt een werknemer schade door het werk, bijvoorbeeld na langdurig pesten dat de werkgever liet voortduren, dan kan de werkgever aansprakelijk zijn op grond van artikel 7:658 of 7:611 BW. Voor de vaststelling en berekening van letselschade verwijzen wij naar een letselschadespecialist; wij behandelen de arbeidsrechtelijke kant. Meer leest u in ons artikel over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.

Wat als het om discriminatie gaat?

Onderscheid op grond van onder meer godsdienst, ras, geslacht, seksuele gerichtheid, leeftijd of handicap is verboden bij werving, arbeidsvoorwaarden, promotie en ontslag. Dat volgt uit de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

U kunt kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt mee bij de rechter. Een opzegging omdat de werknemer zich op de gelijkebehandelingswetgeving heeft beroepen, is vernietigbaar (artikel 8 Algemene wet gelijke behandeling).

Bescherming als u een misstand meldt

De Wet bescherming klokkenluiders beschermt werknemers en anderen die werkgerelateerd een vermoeden van een misstand of een schending van EU-recht melden. De werkgever mag de melder niet benadelen, bijvoorbeeld door ontslag, overplaatsing of het onthouden van promotie (artikel 7:658c BW).

De belangrijkste termijnen en verplichtingen op een rij:

Stappen voor een werknemer, van logboek tot kantonrechter

Begin met vastleggen en melden binnen de organisatie; lukt dat niet, dan zijn er externe routes en de kantonrechter. Bij strafbare feiten, zoals bedreiging of aanranding, kunt u ook aangifte doen.

1. Houd een logboek bij met data, gebeurtenissen en getuigen en bewaar e-mails en berichten.
2. Spreek de vertrouwenspersoon aan of dien een klacht in volgens de klachtenregeling.
3. Meld een misstand van maatschappelijk belang intern of extern op grond van de Wet bescherming klokkenluiders.
4. Meld overtreding van de Arbowet bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.
5. Vorder bij de kantonrechter nakoming, schadevergoeding of, bij een onhoudbare situatie, ontbinding met een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:671c lid 2 sub b BW).

Ontbinding op uw eigen verzoek wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever geeft recht op de transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding. Neem niet zelf ontslag zonder advies: dan verliest u meestal uw recht op WW. Bent u door de werkgever ontslagen, dan moet een verzoek om een billijke vergoeding binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter liggen (artikel 7:686a lid 4 BW). Meer over het ontstaan en de oplossing van een conflict leest u in ons artikel over een arbeidsconflict en over de verstoorde arbeidsverhouding.

Schijnzelfstandigheid: wanneer is een zzp’er eigenlijk werknemer?

Als de feitelijke uitvoering van het werk aan de kenmerken van artikel 7:610 BW voldoet, is er een arbeidsovereenkomst, hoe partijen het contract ook noemen. De rechter weegt alle omstandigheden van het geval.

In het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad van 24 maart 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443) oordeelde de Hoge Raad dat het voor de kwalificatie niet van belang is of partijen de bedoeling hadden een arbeidsovereenkomst te sluiten. De Hoge Raad noemde gezichtspunten zoals de aard en duur van het werk, wie werk en werktijden bepaalt, de inbedding in de organisatie, de plicht het werk persoonlijk te doen, de beloning, het commerciële risico en of de werkende zich als ondernemer gedraagt. Ook de vrijheid om opdrachten te weigeren of zich te laten vervangen sluit een arbeidsovereenkomst op zichzelf niet uit.

Zie ook ons artikel over de vraag of u zzp’er of werknemer bent en over schijnzelfstandigheid bij platformwerk.

Handhaving door de Belastingdienst

Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst de Wet DBA weer, met een overgangsperiode waarin de handhaving beperkt is. Voor de fiscale gevolgen in uw situatie verwijzen wij u naar een fiscalist. Wij beoordelen de arbeidsrechtelijke kant, zoals aanspraken op loondoorbetaling bij ziekte, vakantiegeld en ontslagbescherming. Over de risico’s voor de opdrachtgever leest u meer in ons artikel over aansprakelijkheid van de werkgever.

Actueel: rechtsvermoeden bij een uurtarief onder € 38

De Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief (wetsvoorstel 36.783) is door de Tweede Kamer aangenomen op 21 april 2026 en door de Eerste Kamer op 16 juni 2026. Wie minder dan € 38 per uur verdient (peildatum 1 januari 2026), kan zich straks beroepen op het vermoeden dat hij werknemer is. De opdrachtgever moet dan aantonen dat er geen arbeidsovereenkomst is.

Het oorspronkelijke wetsvoorstel bevatte ook een verduidelijking van het gezagscriterium, maar dat deel is in maart 2026 geschrapt. De wet treedt in werking op een tijdstip dat bij koninklijk besluit wordt bepaald; het bedrag bij inwerkingtreding wordt bij ministeriële regeling vastgesteld (stand 29 oktober 2026). Tot die tijd beoordeelt de rechter de arbeidsrelatie aan de hand van de Deliveroo-gezichtspunten.

Wat een werkgever vooraf regelt

• Leg beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting vast in de RI&E en maak het bekend.
• Richt bij 50 of meer werknemers een interne meldprocedure voor klokkenluiders in.
• Onderzoek elke melding zorgvuldig en met hoor en wederhoor, eventueel extern.
• Leg vast waarom een maatregel tegen een melder los staat van de melding.
• Toets de inzet van zzp’ers aan de Deliveroo-gezichtspunten en leg de feitelijke werkwijze vast.

Onze hulp bij machtsmisbruik en misstanden op het werk

• beoordelen of een instructie, maatregel of benadeling binnen de grenzen van goed werkgeverschap valt;
• een melding, klacht of aansprakelijkstelling opstellen;
• werkgevers helpen met een klachtenregeling, meldprocedure en een zorgvuldig intern onderzoek;
• onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst of procederen over ontbinding en een billijke vergoeding, via onze advocaten arbeidsrecht;
• contracten met zzp’ers en de governance van uw onderneming toetsen, via onze praktijk als advocaat ondernemingsrecht.

In het kort

• Het gezag van de werkgever reikt niet verder dan redelijke instructies binnen goed werkgeverschap (artikel 7:611 en 7:660 BW).
• Klokkenluiders zijn beschermd tegen benadeling (artikel 7:658c BW); bij benadeling moet de werkgever aantonen dat er geen verband is met de melding.
• Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen.
• Een zzp’er kan werknemer zijn als de praktijk aan artikel 7:610 BW voldoet; de partijbedoeling is niet beslissend (Hoge Raad 24 maart 2023).

Veelgestelde vragen

Moet ik een onredelijke instructie van mijn leidinggevende opvolgen?

Niet als de instructie buiten het instructierecht van artikel 7:660 BW valt, bijvoorbeeld omdat zij vernederend of onrechtmatig is. Weiger dan schriftelijk en gemotiveerd, en laat u adviseren: een onterechte weigering kan als werkweigering gelden.

Waar kan ik terecht bij discriminatie op het werk?

Bij de vertrouwenspersoon of klachtencommissie van uw werkgever, en daarnaast kosteloos bij het College voor de Rechten van de Mens. Voor schadevergoeding of ontbinding gaat u naar de kantonrechter.

Lees ook: Ontslag van een toxische werknemer: juridisch stappenplan en valkuilen