Werkgever aansprakelijk voor psychische klachten: wat moet u bewijzen?

Gepubliceerd op 4 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026

Een werkgever is aansprakelijk voor psychische schade als de werknemer aantoont dat hij heeft gewerkt onder omstandigheden die objectief schadelijk kunnen zijn voor de gezondheid, dat zijn klachten daardoor kunnen zijn veroorzaakt, en de werkgever niet bewijst dat hij het redelijkerwijs nodige heeft gedaan om schade te voorkomen. Een subjectief gevoel van hoge werkdruk of een onprettige sfeer is daarvoor niet genoeg.

Burn-out, depressie en andere psychische klachten door het werk leiden vaak tot de vraag of de werkgever daarvoor moet opdraaien. In de praktijk is dat lastig te bewijzen. Hieronder leest u wat de wet zegt, hoe de bewijslast is verdeeld, wat de rechtspraak vraagt en welke stappen u zet, als werknemer of als werkgever.

Wat zegt de wet over de zorgplicht van de werkgever?

Volgens artikel 7:658 BW moet de werkgever de werkplek en het werk zo inrichten en zulke maatregelen nemen als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt. Die zorgplicht geldt ook voor psychische gezondheid.

Lijdt de werknemer toch schade bij de uitoefening van zijn werk, dan is de werkgever volgens artikel 7:658 lid 2 BW aansprakelijk. Dat is anders als de werkgever aantoont dat hij zijn zorgplicht is nagekomen, of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De Hoge Raad aanvaardde al in 2005 dat deze regeling ook geldt voor psychisch letsel.

De Arbeidsomstandighedenwet werkt de zorgplicht verder uit. De werkgever moet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken, zoals werkdruk, pesten, intimidatie, agressie en discriminatie. Meer over de reikwijdte van de zorgplicht leest u in ons artikel over werkstress en de zorgplicht.

Op welke andere grondslagen kan een werknemer zich beroepen?

Naast artikel 7:658 BW kan een werknemer zich beroepen op goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) of op onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW). Die grondslagen spelen vooral als de schade niet direct uit de werkomstandigheden voortkomt, bijvoorbeeld bij de manier waarop een werkgever een conflict of ziekte heeft behandeld.

De bescherming van artikel 7:658 BW is dwingend recht. Een werkgever kan zijn aansprakelijkheid dus niet in de arbeidsovereenkomst uitsluiten. Een cao of een individuele afspraak kan de bescherming wel uitbreiden, bijvoorbeeld met afspraken over werkdruk of een vertrouwenspersoon.

Wat is een psychisch ongezonde werksituatie?

Een werksituatie is psychisch ongezond als zij objectief schadelijk kan zijn voor de gezondheid. Denk aan structureel te hoge werkdruk, pesten, intimidatie of traumatische ervaringen zonder goede opvang.

Wanneer is werkdruk te hoog?

Hoge werkdruk is een van de belangrijkste oorzaken van werkgerelateerde psychische klachten. Het gaat dan om meer taken dan in de beschikbare tijd redelijkerwijs kunnen worden uitgevoerd, langdurig en structureel.

Signalen zijn onder meer: overwerk dat de norm wordt, onrealistische deadlines, geen tijd voor pauzes en structurele onderbezetting. Een drukke periode rond een jaarafsluiting maakt een werksituatie nog niet ongezond. Een werknemer die maandenlang het werk van twee vertrokken collega’s erbij doet, terwijl hij dat herhaaldelijk heeft gemeld, is een ander verhaal.

Wanneer maken pesten, intimidatie of conflicten het werk ongezond?

Pesten op het werk is een ernstige vorm van psychosociale arbeidsbelasting. Het gaat om herhaald negatief gedrag tegen een werknemer, zoals intimidatie, uitsluiten, onredelijke kritiek of roddelen.

De werkgever moet pesten voorkomen, met duidelijke gedragsregels, een vertrouwenspersoon en een klachtenregeling. Bij een melding moet hij snel en zorgvuldig onderzoek doen en maatregelen nemen. Ook langdurige conflicten op de werkvloer zonder aanpak kunnen schadelijk zijn.

Let op: niet elk meningsverschil of elke kritische beoordeling is pesten. De rechter kijkt of er objectief sprake was van intimidatie, vernedering of pesterijen, niet alleen naar hoe de werknemer het heeft ervaren.

Welke andere stressoren tellen mee?

Ook emotioneel zwaar werk kan tot psychische schade leiden. Werknemers in de zorg, bij de politie of bij hulpdiensten maken ingrijpende situaties mee. Daar hoort de werkgever te zorgen voor voorlichting, nazorg en begeleiding.

Andere factoren zijn onduidelijke taken, weinig zeggenschap over het eigen werk, langdurige onzekerheid door reorganisaties en een slechte balans tussen werk en privé. Deze factoren versterken elkaar vaak.

Wanneer is de werkgever aansprakelijk?

Daarvoor moet vaststaan dat de werknemer schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werk, dat hij werkte onder omstandigheden die schadelijk kunnen zijn voor de gezondheid, en dat de werkgever tekortschoot in zijn zorgplicht. Ook moet er een verband zijn tussen die omstandigheden en de klachten.

Moet het werk de enige oorzaak van de klachten zijn?

Nee, maar u moet wel concreet maken welke werkomstandigheden uw klachten hebben veroorzaakt.

Psychische klachten hebben vaak meerdere oorzaken tegelijk: werk, privéomstandigheden en persoonlijke kwetsbaarheid. De rechtspraak spreekt daarom van multicausale aandoeningen.

De werknemer hoeft niet te bewijzen dat het werk de enige oorzaak was. Wel moet hij concreet aangeven welke werkomstandigheden volgens hem de klachten hebben veroorzaakt en waarom. Algemene uitspraken over werkdruk of een slechte sfeer zijn onvoldoende.

Privéomstandigheden, zoals een echtscheiding of een zieke ouder, betekenen niet automatisch dat de werkgever vrijuit gaat. Zij kunnen wel meewegen bij de vraag of het verband met het werk voldoende vaststaat, en bij de omvang van de schadevergoeding.

Wat moet de werkgever doen bij dreigende overbelasting?

De werkgever moet signalen van overbelasting serieus nemen en tijdig ingrijpen. Meldt een werknemer herhaaldelijk dat hij het werk niet aankan, of ziet de leidinggevende duidelijke signalen, dan moet de werkgever actie ondernemen.

Denk aan een gesprek, het herverdelen van taken, extra personeel, verwijzing naar de bedrijfsarts of een preventief consult. Wat redelijkerwijs nodig is, hangt af van de aard van het werk en van wat de werkgever wist of had moeten weten. Een werkgever die waarschuwingen negeert, loopt een groot risico. Ook als een werknemer zich niet formeel ziek meldt, maar wel duidelijke signalen afgeeft, kan stilzitten later als nalatigheid worden gezien.

Hoe is de bewijslast verdeeld?

De werknemer moet eerst feiten stellen en bewijzen. Daarna kan de zogenoemde arbeidsrechtelijke omkeringsregel het bewijs van het oorzakelijk verband verlichten.

Wat houdt de arbeidsrechtelijke omkeringsregel in?

Als de werknemer bewijst dat hij werkte onder omstandigheden die schadelijk kunnen zijn voor zijn gezondheid, en dat zijn klachten daardoor kunnen zijn veroorzaakt, dan wordt het oorzakelijk verband in beginsel aangenomen. Dat geldt als de werkgever heeft nagelaten de redelijkerwijs nodige maatregelen te nemen.

De werkgever kan zich dan nog verweren door te bewijzen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen, of dat de klachten ook zonder die tekortkoming zouden zijn ontstaan. Onzekerheid over de oorzaak komt dan in beginsel voor rekening van de werkgever.

De regel heeft wel een grens. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad is er geen plaats voor het vermoeden als het verband tussen de klachten en de arbeidsomstandigheden te onzeker of te onbepaald is. Bij psychische klachten, die vaak meerdere oorzaken hebben, speelt die grens regelmatig.

Wat moet de werknemer aanvoeren?

Concrete feiten over de werkomstandigheden, de klachten en het verloop in de tijd. De rechter kijkt naar alle omstandigheden samen; één stuk bewijs is zelden genoeg.

Nuttig bewijs is onder meer:

• e-mails en verslagen waarin de werknemer werkdruk of pesten heeft gemeld;
• roosters, urenregistraties en overzichten van overwerk;
• verklaringen van collega’s over de werksituatie;
• adviezen en rapportages van de bedrijfsarts;
• medische informatie van huisarts, psycholoog of psychiater over de klachten en hun ontstaan.

Medische gegevens deelt u niet met de werkgever zelf, maar alleen met de bedrijfsarts of, in een procedure, via een medisch adviseur. Uw werkgever mag niet naar de diagnose vragen.

Wat zegt de recente rechtspraak?

De rechtspraak stelt strenge eisen. Een werknemer moet concreet onderbouwen dat de werkomstandigheden objectief schadelijk waren.

Dat bleek onder meer in een zaak die op 28 maart 2025 bij de Hoge Raad eindigde (ECLI:NL:HR:2025:480). Een werkneemster stelde dat haar psychische klachten waren veroorzaakt door onder meer een reeks incidenten met een andere medewerker. Het gerechtshof oordeelde dat niet was komen vast te staan dat zij onder voor haar gezondheid schadelijke omstandigheden had moeten werken; de genoemde incidenten waren geen intimidatie of pesterijen in objectieve zin.

De Hoge Raad verwierp het cassatieberoep zonder inhoudelijke motivering (artikel 81 van de Wet op de rechterlijke organisatie). Het arrest schept dus geen nieuwe regel, maar laat zien hoe de bestaande maatstaf in de praktijk uitpakt. In de conclusie van de advocaat-generaal (ECLI:NL:PHR:2025:169) staat het toetsingskader uitgebreid beschreven.

Welke stappen zet u als werknemer?

Meld uw klachten en de oorzaken schriftelijk, laat ze medisch vastleggen, en verzamel bewijs van de werksituatie. Laat u daarna adviseren over zowel de arbeidsrechtelijke positie als een eventuele schadeclaim.

Hoe meldt en legt u uw klachten vast?

Meld de problemen schriftelijk bij uw leidinggevende en zo nodig bij HR. Beschrijf welke werksituaties voor klachten zorgen, sinds wanneer, en wat u al hebt gevraagd of voorgesteld.

Leg gesprekken en toezeggingen daarna vast in een korte e-mail. Houd een logboek bij van belastende gebeurtenissen, met datum en omschrijving. Zo’n dossier is later vaak doorslaggevend, ook als het niet tot een procedure komt.

Wat geldt bij ziekmelding voor loon en re-integratie?

Kunt u niet meer werken, meld u dan ziek. Volgens artikel 7:629 BW heeft u in de regel recht op doorbetaling van minimaal 70 procent van uw loon gedurende maximaal 104 weken; veel cao’s geven meer.

U heeft de plicht mee te werken aan re-integratie, en de werkgever moet zich daarvoor inspannen. Bespreek met de bedrijfsarts ook de rol van het werk bij uw klachten. Soms is er sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid: u bent niet ziek in medische zin, maar kunt door een conflict niet op uw werkplek functioneren. Dat heeft eigen gevolgen voor loon en re-integratie. Meer over passend werk leest u in ons artikel over de zieke werknemer en re-integratie.

Wanneer is een arbeidsrechtelijke regeling verstandig?

Is terugkeer naar de werkplek niet meer reëel, dan kan een regeling met de werkgever de beste uitweg zijn. Vaak gebeurt dat met een vaststellingsovereenkomst.

Een regeling is vaak sneller en minder belastend dan een procedure, zeker als de klachten nog niet zijn hersteld. Daarin maakt u afspraken over de einddatum, een vergoeding, de vrijstelling van werk en de begeleiding. Onderteken niet tijdens ziekte zonder advies, omdat dat gevolgen kan hebben voor een WW- of ziektewetuitkering. Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, bijvoorbeeld door pesten langdurig te laten voortduren, dan kan de kantonrechter bij ontbinding of beëindiging een billijke vergoeding toekennen. Meer over conflicten leest u in ons artikel over een arbeidsconflict.

Hoe stelt u de werkgever aansprakelijk?

Wilt u de werkgever aansprakelijk stellen voor de schade, dan stuurt u een schriftelijke aansprakelijkstelling. De werkgever legt die meestal voor aan zijn verzekeraar.

De vordering tot schadevergoeding verjaart in de regel vijf jaar nadat u bekend bent geworden met de schade en de aansprakelijke partij. Een schriftelijke aansprakelijkstelling kan die termijn stuiten. Law & More doet geen letselschadezaken: voor de schadeclaim zelf verwijzen wij u naar een letselschadespecialist. Wij adviseren u over de arbeidsrechtelijke kant, zoals ziekte, re-integratie, een conflict en een eventuele beëindiging.

Hoe verloopt zo’n procedure in de praktijk?

De meeste zaken eindigen niet bij de rechter. Na een aansprakelijkstelling volgt vaak een onderzoek door de verzekeraar van de werkgever, soms met een medisch adviseur aan beide kanten.

Komt het wel tot een procedure, dan benoemt de rechter regelmatig een onafhankelijke deskundige, zoals een psychiater, om vragen te beantwoorden over de klachten en de rol van het werk. Het oordeel van die deskundige weegt zwaar. Ook de verklaringen van collega’s en leidinggevenden, bijvoorbeeld in een getuigenverhoor, spelen een grote rol bij de vraag of de werkomstandigheden objectief schadelijk waren. Zo’n procedure duurt al snel meer dan een jaar. Daarom zoeken partijen vaak eerst een regeling, eventueel met hulp van een mediator.

Wat kan een werkgever doen om risico’s te beperken?

Voer actief beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting, grijp in bij signalen en leg vast wat u doet. Dat voorkomt schade en versterkt uw positie als het toch tot een claim komt.

Een goed beleid bevat een risico-inventarisatie waarin werkdruk en ongewenst gedrag zijn meegenomen, een vertrouwenspersoon, een klachtenregeling en scholing van leidinggevenden. Neem meldingen serieus, onderzoek ze zorgvuldig en koppel de uitkomst terug. Bij verzuim is een tijdige inschakeling van de bedrijfsarts en een zorgvuldig re-integratietraject essentieel. Een werkgever die kan laten zien dat hij tijdig en passend heeft gehandeld, staat in een procedure veel sterker. Meer over de grenzen van de zorgplicht leest u in ons artikel over werkgeversaansprakelijkheid bij thuiswerken.

Waar let u als werknemer op?

Met deze controles bouwt u een dossier op dat later houvast geeft:

• Meld werkdruk, pesten of conflicten schriftelijk bij uw leidinggevende of HR, met data en voorbeelden.
• Houd een logboek bij van belastende gebeurtenissen.
• Laat uw klachten vastleggen door huisarts en bedrijfsarts; uw diagnose hoeft u niet met de werkgever te delen.
• Teken tijdens ziekte geen vaststellingsovereenkomst zonder advies.
• Stel de werkgever schriftelijk aansprakelijk binnen de verjaringstermijn van vijf jaar (artikel 3:310 BW).

Waar let u als werkgever op?

Met deze controles laat u zien dat u uw zorgplicht serieus neemt:

• Neem werkdruk en ongewenst gedrag op in de risico-inventarisatie en -evaluatie (artikel 5 Arbowet).
• Zorg voor een vertrouwenspersoon en een klachtenregeling.
• Leg meldingen, gesprekken en genomen maatregelen schriftelijk vast.
• Schakel bij verzuim tijdig de bedrijfsarts in; de probleemanalyse volgt uiterlijk in de zesde ziekteweek.
• Leg een aansprakelijkstelling direct voor aan uw verzekeraar.

Wat kunnen wij voor u doen bij psychische klachten door het werk?

Wij behandelen de arbeidsrechtelijke kant; voor de schadeclaim zelf verwijzen wij naar een letselschadespecialist. Concreet doen wij het volgende:

• Wij beoordelen uw positie bij ziekte, met de loondoorbetaling (artikel 7:629 BW) en de re-integratieverplichtingen van beide partijen.
• Wij adviseren bij situatieve arbeidsongeschiktheid en bij een conflict over passend werk, zo nodig met een deskundigenoordeel van het UWV.
• Wij beoordelen een voorgestelde vaststellingsovereenkomst en onderhandelen over einddatum, vergoeding en vrijstelling van werk.
• Wij beoordelen of ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever grond geeft om bij de kantonrechter een billijke vergoeding te vragen.
• Wij adviseren werkgevers over hun zorgplicht onder de Arbowet en over een zorgvuldige aanpak van meldingen en verzuim.

Samengevat

• De werkgever heeft volgens artikel 7:658 BW een zorgplicht die ook de psychische gezondheid van werknemers omvat.
• De werknemer moet bewijzen dat hij werkte onder objectief schadelijke omstandigheden die zijn klachten kunnen hebben veroorzaakt; subjectieve werkdruk is niet genoeg.
• Daarna moet de werkgever bewijzen dat hij het redelijkerwijs nodige deed; is het verband te onzeker of te onbepaald, dan geldt de omkeringsregel niet.
• Meld klachten schriftelijk, houd een logboek bij en laat klachten medisch vastleggen.
• Denk naast een schadeclaim ook aan de arbeidsrechtelijke kant: loon, re-integratie en een eventuele regeling.

Veelgestelde vragen

Law & More adviseert werknemers en werkgevers over ziekte, re-integratie, conflicten en beëindiging; zie onze pagina over arbeidsrecht.