Gepubliceerd op 17 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Welke functies vervallen, bepaalt de werkgever door per functie aan te tonen dat de arbeidsplaatsen binnen 26 weken structureel wegvallen om bedrijfseconomische redenen. Wie er binnen een groep uitwisselbare functies vertrekt, volgt daarna uit het afspiegelingsbeginsel; alleen bij een functie die niet uitwisselbaar is, vertrekt de werknemer die precies die functie vervult.
Stemt de werknemer niet in met het ontslag, dan heeft de werkgever toestemming nodig van UWV of van een cao-ontslagcommissie (artikel 7:671a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek). De regels voor de toetsing staan uitgewerkt in de Ontslagregeling en de uitvoeringsregels van UWV. Hieronder vindt u de juridische vereisten, de rol van herplaatsing en wat dit betekent voor werkgevers en werknemers.
Inhoudsopgave
Welke bedrijfseconomische redenen kunnen ontslag dragen?
Artikel 7:669 lid 3 onder a BW spreekt van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming of het vervallen van arbeidsplaatsen over een periode van ten minste 26 weken, op grond van een noodzakelijke maatregel voor een doelmatige bedrijfsvoering. In de praktijk vallen de redenen in vier groepen:
| Reden | Voorbeelden | Wat de werkgever moet laten zien |
|---|---|---|
| Slechte financiële situatie | Aanhoudende verliezen, wegvallen van grote klanten, liquiditeitsproblemen | Dat de problemen structureel zijn en niet seizoensgebonden |
| Werkvermindering | Dalende vraag, verlies van opdrachten of marktaandeel | Dat er blijvend minder werk is, zonder uitzicht op herstel op korte termijn |
| Organisatorische veranderingen | Samenvoegen van afdelingen, schrappen van een managementlaag, uitbesteden | Dat de nieuwe structuur een duidelijk doel heeft en per functie onderbouwd is |
| Technologische veranderingen | Automatisering, nieuwe software, digitalisering van administratieve taken | Dat de techniek het werk van de functie werkelijk overneemt |
Voor elke reden geldt hetzelfde: algemene argumenten over het hele bedrijf zijn niet genoeg. Elke functie die vervalt, moet u apart onderbouwen. UWV vraagt daarvoor financiële en organisatorische gegevens, zoals jaarcijfers, prognoses en een oud en nieuw organogram. Meer over de bredere aanpak van organisatieveranderingen leest u in ons artikel over reorganisatie.
Vier stappen om vast te stellen welke functies vervallen
Stap 1: inventariseer alle arbeidsplaatsen
Maak eerst een complete lijst van alle functies binnen de onderneming of bedrijfsvestiging, inclusief tijdelijke en flexibele krachten. Geef elke functie een omschrijving met taken, verantwoordelijkheden, niveau en beloning. Werk het organogram bij, zodat zichtbaar is hoe functies zich tot elkaar verhouden. Zonder deze vastlegging kan een ontslagaanvraag stranden.
Stap 2: stel vast welke functies uitwisselbaar zijn
Functies zijn uitwisselbaar als ze vergelijkbaar zijn naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, niveau en beloning, en de werknemers onderling kunnen wisselen. Die groepering bepaalt straks binnen welke kring het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast.
Hoe nauw dat luistert, blijkt uit een beschikking van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 12 april 2021 (ECLI:NL:GHARL:2021:3495). Het hof oordeelde op basis van een functiewaarderingsrapport dat twee functies niet gelijkwaardig waren qua niveau en beloning en dus niet uitwisselbaar. De nieuwe functie zette het oude werk wel gedeeltelijk voort, maar de werknemer had daardoor geen recht op plaatsing zonder selectie; die selectie moest wel op een voldoende objectieve manier verlopen.
Stap 3: onderbouw per functie de structurele vermindering
Toon per functie aan dat de arbeidsplaats binnen 26 weken structureel vervalt. Seizoensinvloeden of een korte dip tellen niet mee. Omzetcijfers, het verlies van klanten of orders en een onderbouwde prognose maken de vermindering zichtbaar.
Stap 4: onderzoek herplaatsing
Herplaatsing is een wettelijke plicht van de werkgever. Ontslag is pas mogelijk als herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Kijk naar vacatures, haalbare bijscholing, functie-aanpassingen en deeltijdwerk, ook binnen het concern. Leg elke onderzochte mogelijkheid schriftelijk vast; vage verklaringen werken averechts.
Een voorbeeld uit de rechtspraak: de kantonrechter in Leeuwarden ontbond op 15 februari 2023 een arbeidsovereenkomst van een fysiotherapeut nadat een vestiging was gesloten en UWV twee keer toestemming had geweigerd (ECLI:NL:RBNNE:2023:684). De functie was niet uitwisselbaar met die van manueel therapeut of sportfysiotherapeut, dus afspiegeling speelde geen rol. Een aanbod in Amsterdam mocht de werknemer weigeren vanwege de reistijd; de werkgever had volgens de kantonrechter ruim voldaan aan de herplaatsingsplicht. Een transitievergoeding was verschuldigd, een billijke vergoeding niet.
Hoe bepaalt het afspiegelingsbeginsel de ontslagvolgorde?
Binnen een groep uitwisselbare functies deelt de werkgever de werknemers in vijf leeftijdsgroepen in: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. De ontslagen worden evenredig over die groepen verdeeld, zodat de leeftijdsopbouw ongeveer gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep vertrekt de werknemer met het kortste dienstverband het eerst.
Een voorbeeld ter illustratie: in een groep van tien uitwisselbare administratieve functies vervallen twee arbeidsplaatsen. Zitten zes medewerkers in de groep 25 tot 35 jaar en vier in de groep 45 tot 55 jaar, dan vervalt in elke leeftijdsgroep één arbeidsplaats. In beide groepen vertrekt de medewerker die het kortst in dienst is.
Voordat de afspiegeling begint, moet de werkgever in de betrokken functies eerst de inzet van onder meer uitzendkrachten en andere flexibele krachten beëindigen. Werknemers met een tijdelijk contract tellen in de afspiegeling mee.
Wanneer mag de werkgever van de afspiegeling afwijken?
Afwijken kan alleen in uitzonderingsgevallen en moet worden onderbouwd. De Ontslagregeling noemt onder meer de werknemer met bijzondere kennis of vaardigheden die voor de onderneming onmisbaar is, en de werknemer met een zwakke positie op de arbeidsmarkt, zoals iemand met een arbeidshandicap. Het argument dat iemand beter functioneert dan een collega volstaat niet: daarvoor is de afspiegeling juist bedoeld.
Hoe verloopt de ontslagprocedure bij UWV?
De werkgever dient een schriftelijke aanvraag in bij UWV. Daarin staan de reden waarom arbeidsplaatsen vervallen, het aantal betrokken functies en werknemers, de toegepaste afspiegeling en het herplaatsingsonderzoek. De werknemer krijgt de gelegenheid om schriftelijk verweer te voeren; daarna kunnen beide partijen nog een keer reageren.
Sommige cao’s regelen dat een onafhankelijke ontslagcommissie de aanvragen behandelt in plaats van UWV (artikel 7:671a lid 2 BW). De commissie toetst aan dezelfde wettelijke maatstaven.
Welke opzegtermijn geldt na de toestemming?
Na toestemming zegt de werkgever op met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn (artikel 7:672 lid 2 BW). De werkgever mag de duur van de UWV-procedure daarop in mindering brengen, mits er minstens een maand overblijft (artikel 7:672 lid 4 BW).
| Duur dienstverband | Opzegtermijn werkgever |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Heeft UWV toestemming gegeven en wil de werkgever binnen 26 weken na de opzegging de werkzaamheden van de ontslagen werknemer weer laten verrichten, dan moet hij die werknemer de functie eerst aanbieden (artikel 7:681 BW). Doet hij dat niet, dan kan de kantonrechter de opzegging vernietigen of een billijke vergoeding toekennen.
Wat geldt er bij collectief ontslag?
Wil de werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één UWV-werkgebied ontslaan, dan geldt de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De werkgever meldt het voornemen vooraf bij UWV en bij de betrokken vakbonden en raadpleegt die vakbonden. UWV neemt de individuele ontslagaanvragen pas een maand na de melding in behandeling, tenzij de vakbonden verklaren dat zij zijn geraadpleegd. Daarnaast heeft de ondernemingsraad adviesrecht over de reorganisatie zelf (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). Meer leest u in ons artikel over collectief ontslag.
Beëindigingsovereenkomst en sociaal plan
Een beëindigingsovereenkomst is een alternatief voor een ontslagprocedure via UWV. Werkgever en werknemer spreken dan samen af het contract te beëindigen. De werknemer kan zo’n overeenkomst binnen veertien dagen na ondertekening zonder opgave van redenen ontbinden (artikel 7:670b BW); de overeenkomst moet die bedenktermijn vermelden, anders is die drie weken.
Bij grotere reorganisaties maken werkgevers vaak een sociaal plan met afspraken over begeleiding, herplaatsing, scholing en financiële compensatie. Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, tenzij de cao dat voorschrijft. Meestal sluit de werkgever het met de vakbonden.
Wat betekent bedrijfseconomisch ontslag voor de werknemer?
Transitievergoeding
Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft de werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW), ook bij een tijdelijk contract. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato voor een deel van een jaar; leeftijd speelt sinds 2020 geen rol meer. Bij faillissement van de werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd.
| Onderdeel | Regel of bedrag |
|---|---|
| Opbouw | 1/3 maandsalaris per dienstjaar (artikel 7:673 lid 2 BW) |
| Maximum 2026 | € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is |
| Maximum 2025 (ter vergelijking) | € 98.000, of een jaarsalaris als dat hoger is |
Handelde de werkgever ernstig verwijtbaar, dan kan de kantonrechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen. De werknemer houdt recht op uitbetaling van opgebouwde vakantiedagen en op loon tot de einddatum (artikel 7:641 BW). Wie zich oneerlijk behandeld voelt bij de afwikkeling, kan die posten afzonderlijk laten narekenen.
Tijdelijke contracten en flexkrachten
Een tijdelijk contract kan tussentijds alleen worden opgezegd als dat schriftelijk is afgesproken (artikel 7:667 lid 3 BW). In de afspiegeling tellen werknemers met een tijdelijk contract mee zoals vaste werknemers. Uitzendkrachten en andere flexibele krachten staan niet in de afspiegeling; hun inzet in de betrokken functie moet in de regel eerst eindigen.
Hoe komt de werknemer op tegen het ontslag?
Heeft UWV toestemming gegeven, dan kan de werknemer binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding (artikelen 7:682 en 7:686a lid 4 BW). Daarvoor moet hij aannemelijk maken dat de toestemming ten onrechte is gegeven, bijvoorbeeld omdat de afspiegeling niet klopte of het herplaatsingsonderzoek onvoldoende was. Heeft de werkgever opgezegd zonder toestemming, dan kan de werknemer binnen twee maanden vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 BW).
Werknemers kunnen zich laten bijstaan door een arbeidsrechtadvocaat of door hun vakbond.
Wat legt u als werkgever vast vóór de UWV-aanvraag?
- Per functie de onderbouwing dat de arbeidsplaats binnen 26 weken structureel vervalt.
- De indeling in groepen uitwisselbare functies, met functieomschrijvingen, niveau en beloning.
- De afspiegeling per leeftijdsgroep, met dienstdata.
- Het beëindigen van de inzet van uitzendkrachten en andere flexibele krachten in die functies.
- Het herplaatsingsonderzoek, per werknemer en per onderzochte functie (artikel 7:669 lid 1 BW).
Wat controleert u als werknemer in de ontslagaanvraag?
- Is uw functie in de juiste groep uitwisselbare functies ingedeeld, gelet op niveau en beloning?
- Klopt de afspiegeling binnen uw leeftijdsgroep op basis van uw datum van indiensttreding?
- Werken er nog uitzendkrachten of andere flexibele krachten in uw functie?
- Welke vacatures en scholingsmogelijkheden zijn er onderzocht, en is dat vastgelegd?
Onze rol bij bedrijfseconomisch ontslag
Wij staan zowel werkgevers als werknemers bij in een reorganisatie.
- Wij toetsen de onderbouwing van de vervallen arbeidsplaatsen en de indeling in uitwisselbare functies.
- Wij rekenen de afspiegeling per leeftijdsgroep na.
- Wij stellen de ontslagaanvraag bij UWV op, of het verweer daartegen.
- Wij rekenen de transitievergoeding na en onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.
- Wij beoordelen binnen de termijn van twee maanden een verzoek om herstel of een billijke vergoeding bij de kantonrechter.
Bedrijfseconomisch ontslag in vijf punten
- Een arbeidsplaats vervalt als die binnen 26 weken structureel wegvalt; dat onderbouwt u per functie.
- Uitwisselbaarheid hangt af van inhoud, niveau en beloning; een functiewaardering kan doorslaggevend zijn (hof Arnhem-Leeuwarden 12 april 2021).
- Binnen uitwisselbare functies bepaalt de afspiegeling over vijf leeftijdsgroepen wie vertrekt.
- Herplaatsing gaat voor ontslag (artikel 7:669 lid 1 BW); een aanbod met onredelijke reistijd hoeft de werknemer niet te aanvaarden (kantonrechter Leeuwarden 15 februari 2023).
- De transitievergoeding is in 2026 maximaal € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is.
