Arbeidsconflicten in familiebedrijven: rollen, afspraken en mediation

Gepubliceerd op 7 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

U voorkomt escalatie van een arbeidsconflict in een familiebedrijf door rollen, taken en beloning schriftelijk vast te leggen en spanningen vroeg te bespreken, zo nodig met een mediator. Heeft een familielid een arbeidsovereenkomst, dan geldt het gewone arbeidsrecht met ontslagbescherming; maar of er een arbeidsovereenkomst is, staat in een familiebedrijf niet altijd vast.

Juist die onduidelijkheid maakt arbeidsconflicten in familiebedrijven lastig. Iemand is tegelijk kind, werknemer en soms aandeelhouder of bestuurder. Een ruzie over werk raakt dan ook de familie, de zeggenschap en de bedrijfsopvolging.

Heeft een familielid in het bedrijf een arbeidsovereenkomst?

Dat hangt af van de feiten, niet van de familieband. Volgens artikel 7:610 BW is er een arbeidsovereenkomst als iemand persoonlijk arbeid verricht, daarvoor loon krijgt en dat doet in dienst van een ander, dus onder gezag. In een familiebedrijf zijn juist loon en gezag vaak onduidelijk: er wordt geld onttrokken naar behoefte, en het familielid beslist zelf mee.

Het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch nam in een familiebedrijf geen arbeidsovereenkomst aan. Een zoon van de overleden oprichter vorderde ruim € 55.000 aan loon. Het bedrijf stelde dat het maandelijks leefgeld naar behoefte had uitgekeerd, zonder vakantiegeld. Het hof oordeelde dat de zoon onvoldoende had onderbouwd dat hij onder gezag werkte en dat de betalingen een tegenprestatie voor arbeid waren; dat hij dagelijks op kantoor werkte, was niet genoeg (Hof ‘s-Hertogenbosch 12 september 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:3947).

De les is dat u de positie van elk werkend familielid schriftelijk vastlegt. Is er wel een arbeidsovereenkomst, dan heeft het familielid recht op ten minste het wettelijk minimumloon (€ 14,99 bruto per uur voor 21 jaar en ouder per 1 juli 2026, Rijksoverheid), vakantie, loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming. Of een familielid verzekerd is voor de werknemersverzekeringen, is een aparte fiscale vraag; leg die voor aan uw fiscalist of de Belastingdienst.

Welke rollen lopen in een familiebedrijf door elkaar?

Veel conflicten beginnen bij rolverwarring. Thuis is iemand de oudste, op het werk is zijn jongere zus de leidinggevende. Het helpt om de juridische rollen uit elkaar te halen:

Een conflict als aandeelhouder hoort in de algemene vergadering, niet in een functioneringsgesprek. Loopt het daar vast, lees dan ook over aandeelhoudersgeschillen en een patstelling in de bv.

Waar ontstaan conflicten en hoe herkent u ze vroeg?

Veelvoorkomende oorzaken in familiebedrijven zijn:

• ongelijke behandeling: familieleden krijgen andere regels, beloning of vrijheid dan andere werknemers;
• onduidelijke taken: zonder functieomschrijving ontstaat discussie over wie wat doet en wie beslist;
• beloning: overuren of extra verantwoordelijkheid zonder afspraak over vergoeding;
• opvolging: onuitgesproken verwachtingen over wie het bedrijf overneemt; zie ook verkoop van aandelen aan een familielid.

Signalen dat een conflict escaleert, zijn kortaf overleg, familieleden die elkaar ontlopen, formele klachten waar vroeger een gesprek volstond, en ziekmeldingen zonder duidelijke medische oorzaak. Meldt een werknemer zich ziek tijdens een conflict, schakel dan de bedrijfsarts in. Die maakt uiterlijk in de zesde week een probleemanalyse en kan beoordelen of er sprake is van een arbeidsconflict in plaats van ziekte.

Een voorbeeld ter illustratie: een zoon werkt jarenlang veel overuren, de vader vindt dat normaal in de familie. Of de zoon recht heeft op betaling van overuren, hangt af van zijn arbeidsovereenkomst of de cao. De wet geeft geen algemeen recht op een overwerkvergoeding, maar over alle gewerkte uren moet ten minste het minimumloon worden betaald.

Welke afspraken legt u vast om escalatie te voorkomen?

1. Schriftelijke arbeidsvoorwaarden voor ieder werkend familielid. Artikel 7:655 BW verplicht de werkgever de werknemer schriftelijk of elektronisch te informeren over onder meer functie, loon, arbeidsduur en opzegtermijn. Dat geldt ook voor familie. Zie ook het opstellen van contracten.
2. Dezelfde regels voor familie en niet-familie: functieomschrijving, beloningssystematiek, werktijden en gedragsregels.
3. Een directie- of besluitvormingsreglement waarin staat wie welke beslissingen neemt.
4. Een familiestatuut met gezamenlijke waarden, de toetreding van familieleden tot het bedrijf en de manier waarop conflicten worden opgelost, bijvoorbeeld eerst mediation. Een familiestatuut is meestal een morele afspraak; wilt u dat het juridisch bindt, neem het dan op in statuten of een aandeelhoudersovereenkomst.
5. Vaste overlegmomenten waarin zakelijke onderwerpen worden besproken, gescheiden van familiebijeenkomsten.

Welke verplichtingen een werkgever verder heeft, leest u in rechten en plichten van de werkgever.

Wanneer schakelt u een mediator in?

Mediation komt in beeld zodra directe gesprekken niet meer werken, en liefst voordat er sprake is van ziekmelding of ontslag. Een mediator is neutraal, kiest geen kant en geeft geen oordeel over wie gelijk heeft. Hij begeleidt partijen naar een oplossing die zakelijk werkt en de familieverhoudingen zo min mogelijk beschadigt. Meer daarover leest u in mediation bij een arbeidsconflict, zakelijke mediation en wat mediation betekent.

• Vrijwillig: beide partijen moeten willen meedoen; een mediator kan niets opleggen.
• Vertrouwelijk: partijen tekenen bij de start een mediationovereenkomst met een geheimhoudingsafspraak. Wat in de mediation is gezegd, kan dan in beginsel niet in een latere procedure worden gebruikt.
• Vastleggen: de uitkomst wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Bij beëindiging van het dienstverband heeft de werknemer na ondertekening veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW).

Wat als het conflict niet op te lossen is?

Lukt een oplossing niet, dan gelden voor een familielid met een arbeidsovereenkomst dezelfde ontslagregels als voor ieder ander. De werkgever heeft een redelijke grond nodig en moet herplaatsing onderzoeken (artikel 7:669 BW).

Een rechtszaak beslist het geschil, maar lijmt zelden de familieband. Een conflict over de aandelen of het bestuur hoort bovendien vaak bij de ondernemingsrechter, niet bij de kantonrechter. Welke stappen en termijnen gelden, leest u in arbeidsconflict: waar kunt u terecht. Bij conflicten tussen mede-eigenaren is ook conflicten met zakenpartners nuttig.

Wat doet u als werkend familielid bij een conflict?

• Vraag om schriftelijke vastlegging van loon, uren en taken als die ontbreekt.
• Kijk in uw arbeidsovereenkomst of cao of en hoe overuren worden vergoed.
• Bewaar e-mails en gespreksverslagen over het conflict.
• Teken geen vaststellingsovereenkomst zonder advies; u heeft na ondertekening veertien dagen bedenktijd.
• Is uw positie als aandeelhouder in het geding, laat dan ook die kant beoordelen.

Hoe wij helpen bij een conflict in een familiebedrijf

• Wij beoordelen of er een arbeidsovereenkomst is en welke rechten en plichten daaruit volgen.
• Wij leggen ontbrekende afspraken over rol, loon en uren vast.
• Wij begeleiden u in een mediationtraject en leggen de uitkomst vast in een vaststellingsovereenkomst.
• Wij beoordelen welke ontslagroute openstaat en bewaken de termijnen.
• Raakt het conflict ook de aandelen of het bestuur, dan werken onze arbeidsrechtadvocaten samen met onze ondernemingsrechtadvocaten.