Arbeidsrecht advocaat in Eindhoven en Amsterdam

Uw werkgever biedt u een vaststellingsovereenkomst aan of u bent op staande voet ontslagen. Of u wilt als werkgever afscheid nemen van een werknemer. Een arbeidsrecht advocaat beoordeelt uw positie, rekent uit waar u recht op heeft en bewaakt de termijnen die meteen beginnen te lopen. Op deze pagina leest u welke regels gelden bij arbeidsovereenkomsten, ontslag, ziekte en reorganisatie, en hoe wij werkgevers en werknemers bijstaan.

Cliënten beoordelen Law & More op Klantenvertellen met een 9,6 uit 10 (81 beoordelingen, stand oktober 2026).

In welke situaties helpt een arbeidsrecht advocaat u?

Een arbeidsrecht advocaat adviseert en procedeert over alles wat met werk te maken heeft. Dat loopt van het opstellen van een arbeidscontract tot een ontslagprocedure bij de kantonrechter. De Nederlandse wet regelt het arbeidsrecht vooral in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW), aangevuld met cao's.

Werknemers en werkgevers schakelen ons onder meer in bij deze arbeidsrechtelijke kwesties:

• dreigend ontslag, een ontslagbrief of een uitnodiging voor een "slecht nieuws"-gesprek;
• een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst die u binnen 14 dagen moet beoordelen;
• ontslag op staande voet, of de vraag of u als werkgever die stap mag zetten;
• een arbeidsconflict, een verstoorde relatie met uw leidinggevende of geschillen over loon of bonus;
• ziekte, re-integratie en ziekteverzuim, of een loonstop die de werkgever heeft opgelegd;
• een concurrentiebeding of relatiebeding dat u bij een nieuwe baan in de weg zit;
• een reorganisatie, collectief ontslag of een adviesaanvraag aan de ondernemingsraad;
• het opstellen of wijzigen van arbeidsvoorwaarden, een personeelshandboek of een cao-toepassing.

Een ontslag raakt uw inkomen en is vaak ook emotioneel zwaar. Een arbeidsrechtadvocaat geeft u persoonlijke aandacht en een helder advies over uw rechten, risico's en aanpak. Wij staan werkgevers en werknemers bij; als advocaat arbeidsrecht kennen wij beide kanten van een arbeidsconflict. Anders dan een arbeidsjurist mag een arbeidsrechtadvocaat u ook bijstaan bij het gerechtshof en de Hoge Raad.

Met welke specifieke zaken helpen wij u verder?

Voor specifieke vragen binnen dit rechtsgebied gaan deze pagina’s dieper in op de regels en onze aanpak.

• Arbeidsrecht advocaat in Amsterdam

Welke arbeidsovereenkomst heeft u en wat betekent dat?

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een werknemer tegen loon arbeid verricht in dienst van een werkgever (artikel 7:610 BW). Of uw contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is, bepaalt hoe en wanneer het kan eindigen.

Een contract voor bepaalde tijd eindigt in beginsel vanzelf op de afgesproken datum. Bij een contract van zes maanden of langer geldt een aanzegplicht. De werkgever moet u uiterlijk een maand vooraf schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd (artikel 7:668 BW). Doet hij dat niet, dan heeft u recht op een vergoeding van maximaal een maandsalaris.

De ketenregeling in artikel 7:668a BW beperkt het aantal tijdelijke contracten. Na meer dan drie contracten, of na een periode van meer dan 36 maanden, ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. De keten wordt pas doorbroken bij een tussenpoos van meer dan zes maanden. Een cao kan op onderdelen van deze regels afwijken.

Een proeftijd moet schriftelijk zijn afgesproken (artikel 7:652 BW). Bij een contract van zes maanden of korter is geen proeftijd toegestaan. Bij een contract tot twee jaar geldt maximaal een maand, bij een langer of vast contract maximaal twee maanden. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen direct opzeggen. Op uw verzoek moet de werkgever de reden schriftelijk geven, en ook in de proeftijd geldt het verbod op discriminatie.

Een pensioenregeling is niet wettelijk verplicht. Dat verandert als uw bedrijfstak onder een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds valt; dan moet de werkgever deelnemen. Een arbeidsrecht advocaat kan uw arbeidscontract en arbeidsvoorwaarden vooraf beoordelen of helpen bij het opstellen ervan.

Hoe kan een werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigen?

Een werkgever kan een vast contract niet zomaar opzeggen. Hij heeft een redelijke grond nodig (artikel 7:669 BW). Ook moet hij eerst onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is.

De wet noemt de redelijke gronden uitputtend. Welke route de werkgever moet volgen, hangt af van de grond:

Stemt de werknemer schriftelijk in met de opzegging, dan is geen toestemming van UWV of de kantonrechter nodig. De werknemer kan die instemming binnen 14 dagen herroepen (artikel 7:671 BW). Ook de opzegtermijn telt mee. Voor de werkgever is die één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 BW).

In een gerechtelijke procedure bij de kantonrechter is een advocaat niet verplicht. Toch is de bewijsvoering vaak gecompliceerd. Een goed dossier, bijvoorbeeld bij disfunctioneren, beslist veel ontslagzaken. Een ontslag advocaat ziet snel waar een dossier zwak is.

Wanneer is ontslag op staande voet rechtsgeldig?

Ontslag op staande voet is alleen geldig bij een dringende reden (artikel 7:677 en 7:678 BW). De werkgever moet het ontslag direct geven en de reden meteen meedelen. Voorbeelden van een dringende reden zijn diefstal, fraude of ernstige bedreiging.

De rechter weegt alle omstandigheden mee, zoals de duur van het dienstverband en de gevolgen voor de werknemer. Een werknemer die het ontslag wil aanvechten, moet de kantonrechter binnen twee maanden vragen het te vernietigen (artikel 7:686a BW). Bij een geldig ontslag op staande voet vervalt meestal ook het recht op een WW-uitkering. Daarom is snel juridisch advies nodig van een arbeidsrecht advocaat of ontslag advocaat.

Wat moet u weten over een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke afspraak waarmee werkgever en werknemer het dienstverband in onderling overleg beëindigen. De werknemer mag die overeenkomst binnen 14 dagen na ondertekening zonder opgave van redenen ontbinden (artikel 7:670b BW). Staat die bedenktermijn niet in de overeenkomst, dan wordt hij drie weken.

Bij een vaststellingsovereenkomst geldt geen wettelijke transitievergoeding; alles is onderhandelen. Let op de einddatum, de opzegtermijn, de vergoeding, het concurrentiebeding en een neutrale reden van ontslag. Met de juiste formulering behoudt de werknemer in de regel het recht op een WW-uitkering. Een arbeidsrecht advocaat controleert de overeenkomst en onderhandelt namens u over betere voorwaarden.

Op welke vergoeding heeft u recht bij ontslag?

Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Die bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, vanaf de eerste werkdag. Daarnaast kan de rechter een billijke vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De transitievergoeding is gemaximeerd op een bedrag dat jaarlijks wordt geïndexeerd, of op een jaarsalaris als dat hoger is. Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan vervalt de vergoeding. Bij ontbinding op de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

De billijke vergoeding heeft geen vaste formule. De rechter kijkt naar alle omstandigheden, waaronder het loon dat de werknemer misloopt en de kans op ander werk. Wie een vergoeding of vernietiging wil vorderen, moet deze termijnen bewaken:

Wat zijn de regels bij ziekte en re-integratie?

Bij ziekte moet de werkgever maximaal 104 weken ten minste 70 procent van het loon doorbetalen (artikel 7:629 BW). In het eerste jaar is dat minimaal het minimumloon. Veel cao's bepalen dat in het eerste jaar het volledige loon wordt betaald.

Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 BW). De werkgever mag dan in beginsel niet opzeggen wegens ziekte. Werkgever en werknemer moeten samen werken aan re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter. Dat betekent onder meer een plan van aanpak met de bedrijfsarts en een eerstejaarsevaluatie.

Werkt een werknemer zonder goede reden niet mee, dan mag de werkgever het loon stopzetten. Heeft de werkgever te weinig gedaan, dan kan UWV een loonsanctie opleggen: de loondoorbetaling wordt dan met maximaal 52 weken verlengd. Na 104 weken kan de werknemer een WIA-uitkering krijgen bij arbeidsongeschiktheid. Die aanvraag moet uiterlijk in week 93 van de ziekte bij UWV liggen. Een arbeidsrecht advocaat beoordeelt of de re-integratie volgens de regels is verlopen.

Wanneer is een concurrentiebeding of relatiebeding geldig?

Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer om na zijn vertrek bij een concurrent te werken. Een relatiebeding verbiedt contact met klanten of relaties van de werkgever. Beide zijn alleen geldig als ze schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 BW).

In een contract voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding in beginsel nietig. Het is alleen geldig als de werkgever in het contract schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk maken. De kantonrechter kan een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer onbillijk wordt benadeeld. Als arbeidsrecht advocaat beoordelen wij of uw beding houdbaar is en onderhandelen wij zo nodig over een beperking.

Wat geldt bij reorganisatie, collectief ontslag en medezeggenschap?

Bij een reorganisatie moet de werkgever bij bedrijfseconomisch ontslag het afspiegelingsbeginsel toepassen. Dat betekent dat binnen uitwisselbare functies per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste vertrekt. Bij reorganisaties adviseren wij werkgevers over de volgorde van ontslag en de adviesaanvraag aan de OR.

Wil een werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied ontslaan, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. De werkgever moet het voornemen melden bij UWV en de vakbonden. UWV behandelt de ontslagaanvragen in beginsel pas een maand na die melding.

Een onderneming met 50 of meer werknemers moet een ondernemingsraad (OR) hebben. De OR heeft adviesrecht bij een reorganisatie (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden, WOR). Ook heeft de OR instemmingsrecht bij regelingen over bijvoorbeeld werktijden, beoordeling of ziekteverzuim (artikel 27 WOR). Afspraken over loon vallen daar in beginsel niet onder. Volgt de werkgever het advies van de OR niet, dan kan de OR binnen een maand beroep instellen bij de Ondernemingskamer.

Welke positie heeft een statutair bestuurder?

Een statutair bestuurder van een bv heeft een dubbele positie: hij is bestuurder volgens de statuten en meestal ook werknemer. De algemene vergadering kan hem op grond van artikel 2:244 BW altijd ontslaan, zonder toestemming van UWV of de kantonrechter.

Met het ontslag als bestuurder eindigt in beginsel ook de arbeidsovereenkomst, tenzij een opzegverbod geldt. De bestuurder moet vooraf de gelegenheid krijgen zijn standpunt te geven. Een gebrekkig besluit of een ontslag zonder redelijke grond kan leiden tot een transitievergoeding of een billijke vergoeding. Meer leest u op onze pagina over het ontslag van een statutair bestuurder.

Wat kunt u doen bij discriminatie of een onveilige werkvloer?

De werkgever mag geen onderscheid maken op grond van onder meer geslacht, leeftijd, afkomst, godsdienst, handicap of arbeidsduur. Dat volgt uit de gelijkebehandelingswetgeving en artikel 7:646 BW.

Voelt u zich gediscrimineerd, dan kunt u kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure zwaar mee. Een arbeidsrechtadvocaat helpt u het bewijs te verzamelen. De werkgever moet ook zorgen voor veilige arbeidsomstandigheden op de werkvloer, op grond van de Arbeidsomstandighedenwet. Lijdt een werknemer schade tijdens het werk, dan is de werkgever in beginsel aansprakelijk. Dat geldt als hij zijn zorgplicht niet is nagekomen (artikel 7:658 BW).

Hoe verloopt een traject met Law & More?

Een traject met onze advocaten verloopt in vier fasen: intake, advies, onderhandeling en zo nodig een procedure. Per fase bespreken wij vooraf wat wij doen en wat dat ongeveer kost.

1. Intake. In een gratis kennismakingsgesprek bespreken wij uw situatie en welke termijnen lopen. Wij vragen de stukken op, zoals uw arbeidsovereenkomst, de cao, loonstroken en correspondentie.
2. Advies. Uw advocaat arbeidsrecht beoordeelt uw positie en legt uit welke risico's en kansen u heeft. U krijgt een helder advies, in het Nederlands of Engels.
3. Onderhandeling. Wij voeren het overleg met de werkgever of werknemer en diens advocaat. Veel arbeidsconflicten eindigen in een vaststellingsovereenkomst. Mediation kan daarbij een snellere en goedkopere route zijn.
4. Procedure. Lukt een regeling niet, dan procederen wij. Arbeidsrechtelijke geschillen gaan in eerste aanleg naar de kantonrechter, in hoger beroep naar het gerechtshof. Bij spoed, bijvoorbeeld bij een loonvordering, kan een kort geding uitkomst bieden.

Wij werken in nauwe samenwerking met u en houden u tijdens het hele proces op de hoogte. Als advocaten hebben wij een wettelijke geheimhoudingsplicht, zodat wat u ons vertelt vertrouwelijk blijft.

Wat kost een arbeidsrecht advocaat?

Het uurtarief van een advocaat bij Law & More ligt tussen 250 en 350 euro exclusief btw. Voor een partner is dat 300 tot 400 euro exclusief btw. Wij bespreken het tarief en een inschatting van de kosten altijd vooraf.

Het kennismakingsgesprek is gratis. Wilt u alleen een los adviesgesprek zonder verdere begeleiding, dan kost dat 300 euro inclusief btw. Bij een laag inkomen kunt u via de Raad voor Rechtsbijstand mogelijk gesubsidieerde rechtsbijstand krijgen, ook wel pro deo of toevoeging genoemd. Law & More werkt niet op toevoeging; het Juridisch Loket kan u daarover informeren. Soms betaalt de werkgever bij een vaststellingsovereenkomst een deel van uw advocaatkosten. Meer over kosten leest u op de pagina wat kost een advocaat.

Wij zijn gevestigd aan de Marconilaan 13 in Eindhoven, hebben een bezoeklocatie in Amsterdam en werken voor cliënten in heel Nederland. Zoekt u een arbeidsrecht advocaat in de regio, kijk dan op onze pagina advocaat arbeidsrecht Eindhoven.

Wie behandelt uw zaak?

Uw zaak wordt behandeld door Aylin Acar en Michelle Marjanovic. Meer over hun achtergrond leest u op de pagina ons team.

Welke artikelen helpen u verder?

• Vaststellingsovereenkomst laten controleren
• Transitievergoeding berekenen
• Billijke vergoeding bij ontslag
• Ontslag op staande voet aanvechten: wat zijn uw kansen?
• Ziekte en re-integratie: rechten en plichten
• Concurrentiebeding of relatiebeding: het verschil
• Hoe werkt collectief ontslag in Nederland?

De wettekst van het arbeidsovereenkomstenrecht vindt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Veelgestelde vragen

Wanneer heeft u een arbeidsrecht advocaat nodig?

Een arbeidsrecht advocaat is vooral zinvol zodra er een termijn loopt of een handtekening wordt gevraagd. Denk aan een vaststellingsovereenkomst, een ontslag op staande voet of een ontslagaanvraag bij UWV. Hoe eerder u advies vraagt in uw zaak, hoe meer opties u heeft.

Moet ik een vaststellingsovereenkomst meteen tekenen?

Nee. U mag de tijd nemen om de overeenkomst te laten beoordelen. Na ondertekening heeft u bovendien 14 dagen bedenktermijn, waarin u de overeenkomst zonder opgave van redenen kunt ontbinden.

Hoe lang heb ik om een ontslag op staande voet aan te vechten?

U moet de kantonrechter binnen twee maanden na het ontslag vragen het te vernietigen. Wacht niet te lang: hoe sneller u reageert, hoe sterker uw positie. Meld u ook direct bij UWV voor een WW-uitkering.

Mag mijn werkgever mij ontslaan als ik ziek ben?

Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt in beginsel een opzegverbod. Na 104 weken kan de werkgever UWV om toestemming vragen voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte is wel mogelijk, maar brengt risico's voor uw uitkering mee.

Is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract geldig?

Alleen als de werkgever in het contract schriftelijk motiveert waarom het beding nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Zonder die motivering is het beding nietig.

Werkt Law & More op toevoeging?

Nee, Law & More werkt niet op toevoeging (gefinancierde rechtsbijstand via de Raad voor Rechtsbijstand). Wij werken met een uurtarief dat wij vooraf met u bespreken, en het kennismakingsgesprek is gratis.

Twijfelt u over uw positie? Leg uw situatie aan ons voor. Wij laten u binnen één werkdag weten wat uw opties zijn. Neem contact met ons op, bel 040 - 369 06 80 of mail naar info@lawandmore.nl.

Deze pagina geeft algemene informatie en vervangt geen advies over uw specifieke situatie.