Gepubliceerd op 5 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een valse ziekmelding toont u als werkgever niet aan door zelf over de ziekte te oordelen. U laat de bedrijfsarts beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is en u legt objectieve feiten vast, met datum en tijd. Pas als vaststaat dat de werknemer niet ziek was, of heeft gelogen over wat hij kon, kunt u loon terugvorderen en in ernstige gevallen ontslag op staande voet geven (art. 7:677 en 7:678 BW).
De belangrijkste uitzondering: twijfel is geen bewijs. Rechters vernietigen een ontslag op staande voet regelmatig omdat de werkgever te snel concludeerde dat de werknemer loog. De uitspraken verderop in dit artikel laten zien waar de grens ligt. Voor werknemers geldt: wie wordt beschuldigd, kan het ontslag binnen twee maanden laten toetsen door de kantonrechter (art. 7:686a lid 4 BW).
Beide partijen doen er goed aan hun rechten en plichten bij ziekte te kennen. Hieronder leest u wat juridisch als een valse ziekmelding geldt, hoe u het bewijs opbouwt, wat rechters recent beslisten en welke maatregelen standhouden.
Inhoudsopgave
Wanneer is een ziekmelding vals?
Een werknemer is ziek in de zin van de wet als hij door ziekte de bedongen arbeid niet kan verrichten. Hij houdt dan gedurende 104 weken recht op ten minste 70 procent van zijn loon (art. 7:629 lid 1 BW). Een ziekmelding waaraan u twijfelt is pas vals als die arbeidsongeschiktheid er niet was, of als de werknemer bewust een verkeerd beeld gaf van zijn beperkingen.
In de rechtspraak komen drie situaties steeds terug. Ze verschillen in wat u moet aantonen en in de maatregel die past.
| Situatie | Wat u moet aantonen | Mogelijke maatregel |
|---|---|---|
| De werknemer was helemaal niet ziek (bijvoorbeeld ziekmelding na een geweigerde vrije dag) | Dat er geen arbeidsongeschiktheid was; het oordeel van de bedrijfsarts is daarbij zwaarwegend | Geen loon over die dagen, terugvordering, waarschuwing of ontslag op staande voet |
| De werknemer is ziek, maar liegt over wat hij kan | Wat de werknemer zei over zijn beperkingen en welke feiten daarmee in strijd zijn | Ontslag op staande voet als de leugen ernstig genoeg is |
| De werknemer werkt tijdens ziekte ergens anders | Dat hij elders werkte en dat dit zijn herstel of re-integratie raakt of verzwegen is | Loonstop (art. 7:629 lid 3 BW), waarschuwing of ontslag op staande voet |
U mag een ziekmelding niet weigeren. Ook als u sterk twijfelt, geldt de werknemer als ziek totdat de bedrijfsarts of de rechter anders oordeelt. Een eigen oordeel van de leidinggevende telt juridisch niet als medisch oordeel.
Wie beoordeelt of de werknemer echt ziek is?
Alleen de bedrijfsarts of arbodienst beoordeelt of een werknemer arbeidsongeschikt is. Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens (art. 9 AVG). U mag als werkgever dus niet vragen naar de diagnose of de behandeling, en u mag die gegevens ook niet vastleggen als de werknemer ze uit zichzelf vertelt.
Wat u bij de ziekmelding wel mag vragen en noteren:
- de verwachte duur van het verzuim;
- het adres waar de werknemer verblijft en hoe hij bereikbaar is;
- lopende afspraken en werk dat moet worden overgedragen;
- of de werknemer aangepast of ander werk kan doen.
De bedrijfsarts geeft u alleen de conclusies door: of de werknemer arbeidsongeschikt is, wat hij nog kan, hoe lang het verzuim naar verwachting duurt en welke werkaanpassingen nodig zijn. Meer over wat u wel en niet mag weten leest u in ons artikel over privacy en medische gegevens op het werk.
Twijfelt u, meld uw twijfel en de feiten die u zag dan direct aan de bedrijfsarts. Die kan de werknemer op korte termijn oproepen voor het spreekuur. Weigert de werknemer zonder goede reden mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen, dan vervalt zijn recht op loon voor die periode (art. 7:629 lid 3 BW).
Second opinion en deskundigenoordeel van het UWV
Is de werknemer het oneens met de bedrijfsarts, dan kan hij een second opinion vragen bij een andere bedrijfsarts. Werkgever en werknemer kunnen daarnaast een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure zwaar mee. Aan de aanvraag zijn kosten verbonden; het actuele tarief staat bij het UWV.
Hoe bouwt u het bewijs op? Zes stappen
De bewijslast ligt bij u als werkgever. U moet aantonen dat de werknemer niet ziek was of bewust verkeerde informatie gaf. Werk daarom in deze volgorde.
- Leg de ziekmelding vast. Noteer datum, tijdstip, wie de melding aannam en wat de werknemer zei over duur en bereikbaarheid. Noteer geen medische details.
- Schakel direct de bedrijfsarts in. Geef uw twijfel door met de feiten waarop die berust, zonder zelf een diagnose te stellen.
- Leg waarnemingen objectief vast. Wie zag wat, waar en wanneer. Een verklaring van een collega is sterker als die gedateerd en ondertekend is.
- Zet onderzoeksmiddelen alleen proportioneel in. Een recherchebureau of het bekijken van openbare sociale media kan, maar alleen bij concrete aanwijzingen en zo beperkt mogelijk. Zie de tabel hieronder.
- Hoor de werknemer. Leg de feiten voor en geef hem de kans ze te verklaren. Dit verlengt de termijn voor een ontslag op staande voet niet onredelijk; het hoort bij zorgvuldig onderzoek.
- Besluit snel en geef de reden direct. Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven, met onverwijlde mededeling van de dringende reden (art. 7:677 lid 1 BW).
Gebruik bij het eerste contact een gewoon verzuimgesprek, geen verhoor. Een beschuldigende toon zonder bewijs maakt de verhouding slechter en kan in een latere procedure tegen u werken.
| Onderzoeksmiddel | In de regel toelaatbaar? | Aandachtspunt |
|---|---|---|
| Waarnemingen op de werkvloer en verklaringen van collega’s | Ja | Feitelijk en gedateerd vastleggen |
| Openbare berichten op sociale media | Ja, met terughoudendheid | Alleen gericht en bij een concreet vermoeden; geen nepaccount |
| Observatie door een recherchebureau in de openbare ruimte | Soms | Alleen bij concrete aanwijzingen, beperkt in tijd, en de werknemer achteraf informeren |
| Medische gegevens opvragen of contact met de huisarts | Nee | Loopt uitsluitend via de bedrijfsarts (art. 9 AVG) |
| Observatie in of rond de woning, afluisteren, volgen met een tracker | Nee, of alleen in uitzonderlijke gevallen | Groot risico dat bewijs wordt gepasseerd en dat u schadevergoeding of een boete riskeert |
Onrechtmatig verkregen bewijs is in een civiele procedure niet automatisch uitgesloten, maar de rechter kan het passeren. Een privacyschending kan bovendien leiden tot een billijke vergoeding voor de werknemer of een melding bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Hoe werknemers zich kunnen opstellen bij zo’n onderzoek, staat in ons artikel over fraudeonderzoek op het werk.
Wat beslissen rechters bij een vermoedelijk valse ziekmelding?
Drie uitspraken laten zien dat de uitkomst afhangt van de kwaliteit van het bewijs en van het onderzoek dat de werkgever vooraf deed.
Ontslag blijft staan: werknemer loog over autorijden
De kantonrechter in Amsterdam liet op 8 januari 2026 een ontslag op staande voet in stand (ECLI:NL:RBAMS:2026:95). De werknemer had tegen HR gezegd dat hij door zijn klachten niet kon autorijden. Een onderzoeksbureau zag hem op twee dagen wel autorijden. De kantonrechter vond zijn verklaring niet te rijmen met zijn eerdere mededelingen en oordeelde dat hij niet de waarheid had gesproken. Dat was een dringende reden.
Opvallend: de werknemer kreeg toch de transitievergoeding. De kantonrechter gebruikte daarvoor de uitzondering van art. 7:673 lid 8 BW, onder meer omdat de werknemer nog volledig arbeidsongeschikt was en zeven jaar zonder incidenten in dienst was geweest.
Ontslag vernietigd: werkgever onderzocht de achtergrond niet
De kantonrechter in Den Haag vernietigde op 2 juni 2022 een ontslag op staande voet (ECLI:NL:RBDHA:2022:12262). Na een deskundigenbericht stond vast dat de werknemer psychisch overbelast was. De werkgever had niet onderzocht wat er speelde, terwijl de werknemer vijftien jaar goed had gefunctioneerd en zijn gemachtigde op zijn medische situatie had gewezen. De werkgever moest het loon doorbetalen en de kosten van de deskundige dragen.
Loonstop terecht, ontslag niet
Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde op 31 augustus 2026 dat een werknemer de re-integratie had gefrustreerd door zonder goede grond gesprekken met de werkgever te weigeren (ECLI:NL:GHARL:2026:5624). De loonstop op grond van art. 7:629 lid 3 BW hield stand. Het ontslag op staande voet niet: het verwijt over nevenactiviteiten was niet onverwijld aangegrepen, en de weigering om te praten was geen dringende reden. De werkgever kreeg ook de kosten van het onderzoek niet vergoed.
De les uit deze zaken: een loonstop is vaak het passender middel, een ontslag op staande voet vraagt hard bewijs van een leugen en snel handelen, en een werkgever die de werknemer niet hoort of de medische achtergrond negeert, loopt een groot risico.
Welke maatregelen kunt u nemen als de ziekmelding vals blijkt?
De maatregel moet passen bij wat u kunt bewijzen en bij de ernst. Van licht naar zwaar:
Loon inhouden, opschorten of terugvorderen
Was de werknemer niet ziek en werkte hij niet, dan heeft hij over die dagen geen recht op loon. Is het loon al betaald, dan kunt u het terugvorderen als onverschuldigd betaald (art. 6:203 BW). Werkt de werknemer niet mee aan de bedrijfsarts of aan re-integratie, dan vervalt het recht op loon voor die periode (art. 7:629 lid 3 BW). Geeft hij niet de informatie die u nodig heeft om het recht op loon vast te stellen, dan kunt u het loon opschorten, mits u daarover vooraf schriftelijk redelijke voorschriften heeft gegeven (art. 7:629 BW).
Deel een loonstop of opschorting direct en schriftelijk mee, met de reden. Een sanctie die de werknemer pas weken later hoort, houdt bij de rechter moeilijk stand.
Een schriftelijke waarschuwing
Bij een eerste, minder ernstig geval ligt een formele waarschuwing voor de hand. Beschrijf het gedrag feitelijk, noem de regel uit het verzuimprotocol die is geschonden en vermeld wat er bij herhaling gebeurt. Een eerdere waarschuwing weegt mee als het later wel tot ontslag komt.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet vraagt een dringende reden: gedrag dat zo ernstig is dat van u niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:678 lid 1 BW). De rechter kijkt naar alle omstandigheden, zoals de aard en ernst van de leugen, de duur van het dienstverband, eerder functioneren en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.
- Het opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670 BW) staat een ontslag op staande voet niet in de weg. Juist daarom toetst de rechter streng of de dringende reden er echt was. Meer hierover in ziek maar toch ontslagen.
- Bij ernstig verwijtbaar handelen vervalt de transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 BW). De rechter kan die in uitzonderlijke gevallen toch toekennen (art. 7:673 lid 8 BW), zoals in de Amsterdamse zaak hierboven.
- Houdt het ontslag geen stand, dan kan de werknemer vernietiging vragen of een billijke vergoeding. Hij moet dat binnen twee maanden doen (art. 7:686a lid 4 BW). Zie ook ontslag op staande voet aanvechten.
Kosten van onderzoek en vervanging
Onderzoeks- en vervangingskosten kunt u niet zomaar op de werknemer verhalen. Een werknemer is voor schade die hij bij het werk veroorzaakt alleen aansprakelijk bij opzet of bewuste roekeloosheid (art. 7:661 BW). In de zaak bij het hof Arnhem-Leeuwarden van 31 augustus 2026 werd de vordering van de werkgever om die reden afgewezen.
Wat doet u als werknemer bij een beschuldiging van een valse ziekmelding?
Wordt u ervan beschuldigd dat u zich ten onrechte ziek meldde, dan zijn een paar stappen belangrijk. De meeste hebben een wettelijke grondslag of termijn.
- Blijf het spreekuur van de bedrijfsarts bezoeken en houd u aan het verzuimprotocol. Weigeren kan uw loon kosten (art. 7:629 lid 3 BW).
- Vertel uw werkgever niets over uw diagnose als u dat niet wilt; die hoort alleen bij de bedrijfsarts thuis.
- Vraag om het onderzoeksrapport en de verklaringen waarop het verwijt rust. U heeft recht op inzage in uw persoonsgegevens (art. 15 AVG).
- Bent u het oneens met de bedrijfsarts, vraag dan een second opinion of een deskundigenoordeel bij het UWV aan.
- Bent u op staande voet ontslagen, let dan op de termijn van twee maanden voor een verzoek aan de kantonrechter (art. 7:686a lid 4 BW).
Leest uw werkgever privéberichten mee om de ziekmelding te controleren, dan gelden strikte grenzen. Die staan in ons artikel over het lezen van WhatsApp-berichten door de werkgever.
Hoe beperkt u discussie over ziekmeldingen vooraf?
Een schriftelijk verzuimprotocol is de basis. Zonder schriftelijke voorschriften kunt u het loon niet opschorten als de werknemer informatie achterhoudt (art. 7:629 BW). Leg in het protocol vast:
- bij wie en voor welk tijdstip de werknemer zich ziek meldt;
- dat hij thuis of op een opgegeven adres bereikbaar is en wanneer;
- dat hij het spreekuur van de bedrijfsarts bezoekt;
- dat hij geen ander werk verricht zonder overleg, als dat herstel kan belemmeren;
- welke sancties gelden bij overtreding.
Houd daarnaast een overzicht bij van ziekmeldingen per werknemer. Een patroon van korte meldingen rond weekenden of na afgewezen verlof is geen bewijs, maar wel een reden voor een gesprek en voor een vraag aan de bedrijfsarts. Bij langer verzuim bepaalt de Wet verbetering poortwachter de stappen van de re-integratie.
In het kort
- U stelt zelf geen diagnose; de bedrijfsarts beoordeelt de arbeidsongeschiktheid.
- Een loonstop (art. 7:629 lid 3 BW) houdt vaker stand dan een ontslag op staande voet.
- Ontslag op staande voet vraagt bewijs van een bewuste leugen, hoor en wederhoor en onverwijld handelen.
- Ook bij een terecht ontslag kan de rechter de transitievergoeding toekennen (art. 7:673 lid 8 BW).
Hoe wij helpen bij een vermoeden van een valse ziekmelding
Onze arbeidsrechtadvocaten staan werkgevers en werknemers bij. Wij:
- beoordelen of het verzamelde bewijs volstaat en of het rechtmatig is verkregen;
- stellen de brief op voor een loonstop, opschorting of waarschuwing;
- toetsen of de feiten een dringende reden opleveren, voordat het ontslag wordt gegeven;
- voeren de procedure bij de kantonrechter, voor werkgever of werknemer.
De wetsartikelen in dit artikel vindt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek op wetten.overheid.nl. De uitspraken staan op rechtspraak.nl.
