Valse ziekmelding: hoe bewijst u dat en wat zijn de gevolgen?

Gepubliceerd op 5 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026

Een valse ziekmelding bewijst u als werkgever niet zelf: u schakelt de bedrijfsarts in, die beoordeelt of de werknemer arbeidsongeschikt is, en u legt objectieve feiten vast, zoals waarnemingen en tijdstippen. Pas als vaststaat dat de werknemer niet ziek was, kunt u het loon stoppen of terugvorderen en in ernstige gevallen ontslag op staande voet geven; naar de aard van de ziekte mag u nooit vragen.

Om een valse ziekmelding te bewijzen, moet u als werkgever altijd een bedrijfsarts of arboarts inschakelen. Alleen zij mogen vaststellen of iemand echt ziek is.

De werkgever mag deze beoordeling dus niet zelf maken. Medewerkers hebben daarna recht op een second opinion van een andere arts.

De gevolgen van een bewezen valse ziekmelding kunnen best heftig zijn. Denk aan het stopzetten van loon, waarschuwingen of zelfs ontslag.

Voor medewerkers betekent dit vaak baanverlies en een slechte reputatie. Het blijft dus belangrijk dat beide partijen hun rechten en plichten goed kennen.

Wat is een valse ziekmelding?

Een valse ziekmelding betekent dat een werknemer zich ziek meldt terwijl er geen sprake is van echte arbeidsongeschiktheid. U zou het zelfs arbeidsrechtelijke fraude kunnen noemen, want het is bewust misleiden van de werkgever.

Wat zijn de kenmerken van een valse ziekmelding?

Bij een onterechte ziekmelding doet iemand alsof hij ziek is, terwijl dat niet zo is. Het arbeidsrecht vindt dat ziekmeldingen alleen mogen als iemand echt niet kan werken.

Belangrijke kenmerken van valse ziekmeldingen:

• Geen echte ziekte of arbeidsongeschiktheid
• Bewuste misleiding van de werkgever

De werkgever betaalt door terwijl daar eigenlijk geen recht op bestaat. Dat kan flink in de papieren lopen: een valse ziekmelding kost soms tussen de 500 en 1500 euro per dag.

Waarom melden werknemers zich onterecht ziek?

Werknemers melden zich om allerlei redenen onterecht ziek. Vaak willen ze vrij als hun verlofaanvraag is afgewezen.

Veel voorkomende redenen:

• Persoonlijke gebeurtenissen: bruiloften, feesten of familieaangelegenheden
• Afgewezen verlofaanvragen: vrij willen op specifieke dagen
• Werkdruk ontlopen: stress of onvrede met werk
• Andere activiteiten: bijbanen of persoonlijke bezigheden

Een voorbeeld ter illustratie: een purser meldt zich ziek voor een bruiloft nadat haar verlof is geweigerd.

Wat is het verschil tussen een terechte en een onterechte ziekmelding?

Het verschil zit ‘m in de echte arbeidsongeschiktheid. Terechte ziekmeldingen hebben altijd een medische reden.

Terechte ziekmeldingen:

• Griep, verkoudheid of andere ziektes
• Gebroken botten of verwondingen
• Chronische aandoeningen
• Psychische klachten die werk onmogelijk maken

Onterechte ziekmeldingen:

• Geen medische klachten aanwezig
• Bewust verzwijgen van de echte reden
• Geen beperking in het uitvoeren van normale activiteiten

Werkgevers mogen een ziekmelding nooit direct weigeren. Ze kunnen wel controles laten doen door de bedrijfsarts of het verzuimprotocol volgen.

Hoe bewijst u een valse ziekmelding?

Als werkgever moet u signalen herkennen, contact opnemen met de werknemer en alles goed documenteren. Deze aanpak beschermt beide partijen als er vermoedens zijn van verzuimfraude.

Welke signalen kunnen wijzen op een valse ziekmelding?

Sommige signalen kunnen wijzen op verzuimfraude. Timing valt vaak op bij verdachte ziekmeldingen.

Veel valse ziekmeldingen vallen op maandagen, vrijdagen of rond feestdagen. Ook ziekmeldingen vlak voor of na vakanties zijn soms verdacht.

Gedragspatronen die opvallen:

• Herhaalde korte ziekmeldingen van 1-3 dagen
• Ziekmelding na een arbeidsconflict of waarschuwing
• Werknemer toont geen ziekteverschijnselen voor de ziekmelding
• Sociale media activiteit die niet past bij de gemelde ziekte

Let ook op inconsistente verhalen. Als een werknemer steeds een andere reden geeft voor hetzelfde verzuim, is dat verdacht.

Het verzuimprotocol helpt om patronen te herkennen. Door ziekmeldingen bij te houden, ziet u trends in het gedrag van werknemers.

Hoe voert u het gesprek met de werknemer?

Bereid het gesprek met de werknemer goed voor. Een beschuldigende toon werkt averechts en kan zelfs juridische problemen opleveren.

Het eerste contact loopt meestal via een verzuimgesprek. Vraag niet naar de aard van de ziekte of naar medische details; dat mag alleen de bedrijfsarts. U mag wel vragen naar de verwachte duur en naar wat de werknemer nog kan.

Belangrijke gespreksonderwerpen:

• Verwachte duur van het verzuim
• Mogelijkheden voor aangepast werk
• Afspraken met de bedrijfsarts
• Ondersteuning die de werknemer nodig heeft

Houd het gesprek professioneel en respectvol. Beschuldig niet zomaar van fraude zonder bewijs.

Blijft het vermoeden bestaan? Dan kunt u de bedrijfsarts inschakelen. Die beoordeelt de arbeidsgeschiktheid onafhankelijk.

Het personeelshandboek moet duidelijke regels geven over verzuimgesprekken. Zo weten beide partijen waar ze aan toe zijn.

Wat legt u vast?

Goede documentatie is echt essentieel bij vermoedens van verzuimfraude. Leg alle stappen vast volgens het verzuimprotocol.

Essentiële documenten om bij te houden:

• Datum en tijd van de ziekmelding
• Gespreksverslagen van alle verzuimcontacten
• E-mailverkeer met de werknemer
• Adviezen van de bedrijfsarts
• Verzuimmeldingen en hersteldata (geen medische gegevens)

Hou het objectief en feitelijk, laat meningen achterwege. Noteer ook externe waarnemingen, zoals meldingen van collega’s of opvallende observaties.

Als u een extern onderzoeksbureau inschakelt, let dan goed op de privacywetgeving. De privacy van de werknemer blijft altijd belangrijk.

Het verzuimprotocol moet aangeven hoe lang u documenten bewaart. Zo voorkomt u problemen bij een eventueel juridisch geschil.

Welke rol hebben de bedrijfsarts en de arbodienst?

De bedrijfsarts speelt een centrale rol bij het beoordelen van arbeidsongeschiktheid en het signaleren van valse ziekmeldingen. De arbodienst moet zich daarbij aan strikte regels houden voor het omgaan met medische gegevens en het delen van informatie met de werkgever.

Hoe beoordeelt de bedrijfsarts arbeidsongeschiktheid?

De bedrijfsarts beoordeelt of een werknemer echt arbeidsongeschikt is. Dit doet hij via medisch onderzoek en gesprekken met de werknemer.

De arboarts mag de werknemer vragen stellen over klachten, behandeling en beperkingen. Alles wat nodig is om een goed oordeel te vormen.

Belangrijke taken van de bedrijfsarts:

• Vaststellen van arbeidsongeschiktheid
• Bepalen van belastbaarheid bij terugkeer
• Adviseren over werkaanpassingen
• Inschatten van verzuimduur

De arbodienst werkt soms samen met behandelend artsen, maar daarvoor moet de werknemer schriftelijk toestemming geven.

Twijfelt de bedrijfsarts aan de klachten? Dan kan hij aanvullend onderzoek voorstellen, bijvoorbeeld doorverwijzing naar een specialist.

Welke informatie krijgt de werkgever van de arbodienst?

De werkgever krijgt alleen beperkte informatie van de arbodienst. Medische details blijven geheim, tenzij de werknemer uitdrukkelijk toestemming geeft.

Wat de arbodienst mag doorgeven aan de werkgever:

• Of de werknemer arbeidsongeschikt is
• Verwachte duur van afwezigheid
• Belastbaarheid bij terugkeer
• Benodigde werkaanpassingen

De werknemer moet relevante informatie verstrekken aan de bedrijfsarts. Als hij dat weigert, kan dat gevolgen hebben voor zijn loon.

Werkgevers mogen zelf geen gezondheidsgegevens delen met de arbodienst. Ook niet als de werknemer deze informatie vrijwillig geeft.

Het UWV mag bij twijfel aanvullende gegevens opvragen bij de arbodienst. Dat gebeurt alleen als het echt nodig is en met de juiste medische informatie.

Wanneer vraagt u een second opinion of deskundigenoordeel aan?

Bij geschillen over arbeidsongeschiktheid kunt u een second opinion aanvragen. Dit is gewoon een onafhankelijke medische beoordeling door een andere arts.

Een deskundigenoordeel vraagt u aan bij het UWV. Dit gebeurt als er echt fundamentele meningsverschillen zijn over de arbeidsgeschiktheid.

Wanneer een second opinion zinvol is:

• Twijfel over de diagnose

• Onenigheid over belastbaarheid

• Vermoeden van een valse ziekmelding

• Langdurige geschillen

Het deskundigenoordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure zwaar mee. De aanvrager betaalt een vaste vergoeding aan het UWV.

Werknemers mogen altijd een second opinion aanvragen. Dat helpt soms om werkelijke arbeidsongeschiktheid aan te tonen.

Welke gevolgen heeft een onterechte ziekmelding?

Een werkgever kan bij een valse ziekmelding verschillende maatregelen nemen. Dit loopt uiteen van het stopzetten van het loon tot ontslag, afhankelijk van hoe ernstig het is.

Mag u het loon opschorten of stopzetten?

De werkgever mag de loondoorbetaling direct stopzetten zodra blijkt dat de ziekmelding onterecht was. Dit geldt vanaf de dag dat de valse melding plaatsvond.

Soms schort de werkgever het loon tijdelijk op tijdens het onderzoek naar de vermeende valse ziekmelding. Maar de werkgever moet wel voorzichtig zijn en voldoende bewijs verzamelen.

Bij bewezen onterechte ziekmelding kan de werkgever:

• Het doorbetaalde loon terugvorderen

• Toekomstige loonbetalingen opschorten

• Administratieve kosten doorberekenen

De werknemer moet het onterecht ontvangen loon terugbetalen. Ook voor kosten die de werkgever maakte door de afwezigheid geldt dit.

Wanneer geeft u een waarschuwing?

Een eerste valse ziekmelding levert vaak een formele waarschuwing op. Meestal legt de werkgever dit schriftelijk vast in het personeelsdossier.

De berisping moet duidelijk maken dat herhaling tot strengere sancties kan leiden. Werkgevers gebruiken dit als eerste stap in de disciplinaire procedure.

Inhoud van de waarschuwing:

• Omschrijving van het verwijtbare gedrag

• Gevolgen voor de arbeidsrelatie

• Verwachtingen voor de toekomst

• Consequenties bij herhaling

Als valse ziekmeldingen zich herhalen, volgt een zwaardere waarschuwing. Dat kan uitlopen op een definitieve schriftelijke berisping met serieuze gevolgen.

Wanneer is ontslag op staande voet mogelijk?

Ontslag op staande voet is mogelijk bij ernstige gevallen van valse ziekmelding. De rechter kijkt of het verwijtbaar handelen de arbeidsrelatie onmogelijk maakt.

Een voorbeeld ter illustratie laat zien dat ontslag mogelijk is: een werknemer die zich na geweigerd verlof ziek meldt voor een bruiloft, kan worden geconfronteerd met ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Voorwaarden voor ontslag:

• Bewuste keuze voor valse melding

• Negatieve gevolgen voor het bedrijf

• Voorafgaande waarschuwing

• Aantoonbaar bewijs

Bij ontslag wegens valse ziekmelding geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. De rechter oordeelt dat er geen sprake was van echte arbeidsongeschiktheid.

Het arbeidsconflict door valse ziekmelding kan de vertrouwensrelatie echt definitief beschadigen.

Welke juridische risico’s lopen werkgever en werknemer?

Valse ziekmelding brengt voor beide partijen behoorlijke juridische risico’s met zich mee. Werkgevers moeten zich aan strikte procedures houden bij onderzoek naar misbruik, terwijl werknemers disciplinaire maatregelen of ontslag riskeren.

Wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen?

Voor werknemers kan bewezen valse ziekmelding leiden tot directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt als dringende reden onder het arbeidsrecht.

Werkgevers mogen de werknemer dan ontslaan zonder opzegtermijn; de transitievergoeding vervalt als het handelen ernstig verwijtbaar is (art. 7:673 lid 7 BW). Ze kunnen ook claims indienen voor:

• Doorbetaald loon tijdens valse ziektedagen

• Vervangingskosten voor tijdelijke krachten

• Administratiekosten en onderzoekskosten

Voor werkgevers ontstaan risico’s bij onjuiste beschuldigingen. Ze kunnen aansprakelijk worden voor:

• Schadevergoeding bij onterecht ontslag

• Loonschade en immateriële schade

• Herstel van de arbeidsrelatie

De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgevers een plan van aanpak op te stellen bij ziekteverzuim. Misbruik hiervan door werknemers kan leiden tot stopzetting van loonbetaling.

Welke valkuilen zijn er in een procedure?

Bij een valse ziekmelding ligt de bewijslast bij de werkgever. Die moet aantonen dat de werknemer niet ziek was in de gemelde periode.

Veel voorkomende valkuilen voor werkgevers:

• Onvoldoende bewijs verzamelen voor beschuldigingen

• Privacyschending door illegale observatie

• Onjuiste procedures bij onderzoek naar misbruik

Werknemers kunnen juridische problemen krijgen door:

• Inconsistente verklaringen over ziektesymptomen

• Activiteiten die niet passen bij gemelde klachten

• Weigering van medewerking aan bedrijfsarts of onderzoek

Belangrijke tip: Beide partijen moeten hun rechten en plichten onder de arbeidsovereenkomst goed kennen. Vaak is professioneel advies van een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat geen overbodige luxe.

Wat mag u wel en niet weten over de gezondheid van de werknemer?

Werkgevers mogen maar beperkt medische informatie van werknemers opvragen. Ze mogen alleen vragen naar arbeidsongeschiktheid, niet naar specifieke diagnoses.

De bedrijfsarts zit als tussenpersoon tussen werknemer en werkgever. Deze medische professional:

• Beoordeelt arbeidsgeschiktheid objectief

• Beschermt medische privacy van de werknemer

• Adviseert over re-integratie mogelijkheden

Toegestane onderzoeksmethoden door werkgevers:

Werknemers hebben recht op inzage in hun verzuimdossier. Ze mogen bezwaar maken tegen onderzoek dat hun privacy schendt.

Privacy schenden kan leiden tot een boete van de Autoriteit Persoonsgegevens. Vooral bij ongeoorloofde observatie of het delen van medische info is dat het geval.

Hoe voorkomt u valse ziekmeldingen?

Een goed verzuimbeleid helpt werkgevers valse ziekmeldingen te voorkomen door duidelijke regels en procedures vast te leggen. Open communicatie, training en betrokken leidinggevenden spelen een grote rol bij het terugdringen van onterecht verzuim.

Wat staat er in een goed verzuimprotocol?

Een verzuimprotocol vormt de basis voor het voorkomen van valse ziekmeldingen. Hierin staat stap voor stap hoe ziekmeldingen verlopen en wat de verwachtingen zijn.

Belangrijke onderdelen van een verzuimprotocol:

• Meldingsprocedure bij ziekte

• Contactmomenten tijdens verzuim

• Regels voor werkhervatting

• Re-integratieverplichtingen

Het verzuimprotocol hoort in het personeelshandboek. Zo weet iedereen wat er van hen wordt verwacht bij ziekte.

Een duidelijk protocol helpt bij langdurig verzuim. Het geeft structuur aan re-integratie en voorkomt onduidelijkheden tussen werkgever en werknemer.

Werkgevers moeten het protocol soms bijwerken. Nieuwe wetten of bedrijfsregels vragen om aanpassingen.

Hoe helpt open communicatie?

Open gesprekken tussen leidinggevenden en werknemers verkleinen de kans op valse ziekmeldingen. Werknemers die zich gehoord voelen, zullen minder snel onterecht ziekmelden.

Regelmatige gesprekken helpen problemen eerder te signaleren. Leidinggevenden kunnen dan ingrijpen voordat werknemers uitvallen door werkdruk of conflicten.

Effectieve communicatie bevat:

• Wekelijkse check-ins met teamleden

• Jaarlijkse functioneringsgesprekken

• Snelle reactie op zorgen van werknemers

• Vertrouwelijke gespreksmogelijkheden

Bij ziekteverzuim zorgt goede communicatie voor een soepelere re-integratie. Werknemers weten wat er van hen verwacht wordt en voelen zich gesteund.

Het verzuimbeleid moet ook communicatieregels bevatten. Zo voorkomt u misverstanden over contactmomenten tijdens ziekte.

Welke training helpt leidinggevenden?

Training helpt werknemers en leidinggevenden het verzuimbeleid goed toe te passen. Goede voorlichting voorkomt onbegrip over regels en procedures.

Trainingsonderwerpen voor leidinggevenden:

• Herkennen van verzuimsignalen

• Voeren van verzuimgesprekken

• Toepassen van het verzuimprotocol

• Begeleiden van re-integratie

Werknemers hebben voorlichting nodig over hun rechten en plichten bij ziekte. Ze moeten weten hoe ze zich correct ziekmelden en wat er tijdens het verzuim gebeurt.

Training over re-integratieverplichtingen is belangrijk voor beide partijen. Werkgevers en werknemers moeten samenwerken aan een goede werkhervatting.

Jaarlijkse opfriscursussen houden kennis fris. Nieuwe medewerkers krijgen direct uitleg over het verzuimbeleid.

Online trainingsmodules maken voorlichting wat makkelijker toegankelijk. Werknemers kunnen dan in hun eigen tempo leren over verzuimregels.

Wat is de rol van leidinggevenden?

Leidinggevenden spelen een grote rol bij het voorkomen van valse ziekmeldingen. Ze hebben direct contact met werknemers en merken vaak veranderingen in gedrag op.

Taken van leidinggevenden:

• Naleven van het verzuimprotocol
• Signaleren van verzuimpatronen

Ze begeleiden zieke werknemers en organiseren werkhervatting.

Goede leidinggevenden bouwen vertrouwen op met hun team. Daardoor zullen werknemers minder snel onterecht verzuimen.

Bij langdurig verzuim coördineert de leidinggevende de re-integratie. Hij werkt samen met HR, de bedrijfsarts en de werknemer om een plan te maken.

Het verzuimbeleid moet duidelijke instructies geven aan leidinggevenden. Ze moeten weten wanneer ze moeten escaleren en welke stappen ze moeten volgen.

Training helpt leidinggevenden om met meer vertrouwen verzuim te bespreken. Ze leren moeilijke gesprekken voeren zonder meteen te oordelen.

Waar let u als werkgever op?

• Schakel bij twijfel direct de bedrijfsarts in en vraag zelf niet naar de ziekte.
• Leg alleen objectieve waarnemingen vast, met datum en tijd.
• Deel een loonstop direct en schriftelijk mee aan de werknemer (art. 7:629 lid 6 BW).
• Vraag bij een verschil van mening een deskundigenoordeel aan bij het UWV.

Waar let u als werknemer op?

• Volg de regels voor ziekmelding uit het verzuimprotocol.
• Verschijn op het spreekuur van de bedrijfsarts; weigeren kan leiden tot loonopschorting (art. 7:629 lid 3 BW).
• Bent u het oneens met de bedrijfsarts, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV.
• Vraag vernietiging van een ontslag op staande voet binnen twee maanden aan (art. 7:686a lid 4 BW).

Wat kunnen wij voor u doen bij een vermoeden van een valse ziekmelding?

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werkgevers en werknemers bij:

• Wij beoordelen of uw signalen en bewijs volstaan voor een maatregel, zonder de privacyregels te schenden (art. 9 AVG).
• Wij stellen de gespreksverslagen en waarschuwingen op die u nodig heeft.
• Wij toetsen of een loonstop of loonopschorting voldoet aan art. 7:629 BW.
• Wij beoordelen of de feiten een dringende reden opleveren en of de transitievergoeding vervalt (art. 7:673 lid 7 BW).
• Wij voeren de procedure bij de kantonrechter, voor werkgever of werknemer.

Samengevat

• Alleen de bedrijfsarts beoordeelt of een werknemer arbeidsongeschikt is; de werkgever mag niet naar de aard van de ziekte vragen.
• Leg objectieve feiten vast en bewaar geen medische gegevens (art. 9 AVG).
• Bij een geschil helpt een deskundigenoordeel van het UWV; dat is niet bindend.
• Bij een bewezen valse ziekmelding kan het loon worden teruggevorderd en is ontslag op staande voet mogelijk.
• De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen (art. 7:673 lid 7 BW).

Veelgestelde vragen

Werkgevers hebben bepaalde rechten en plichten bij het onderzoeken van verdachte ziekmeldingen. De bedrijfsarts staat hierin centraal, terwijl werknemers beschermd zijn door privacywetgeving.