Gepubliceerd op 25 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Slechte beoordelingen alleen zijn geen ontslaggrond. Bij ontslag wegens disfunctioneren moet de werkgever met een dossier aantonen dat de werknemer tijdig is gewaarschuwd, een reële kans op verbetering kreeg en dat herplaatsing niet mogelijk was (art. 7:669 lid 3 sub d BW). Komt het disfunctioneren door ziekte, onvoldoende scholing of slechte arbeidsomstandigheden, dan kan ontslag op deze grond niet.
Een ontslag wegens disfunctioneren loopt altijd via de kantonrechter. Hieronder leest u wat de wet vraagt, wat er in het dossier hoort, en hoe twee kantonrechters het verschil maakten tussen een dossier dat standhoudt en een dat strandt.
Inhoudsopgave
Wat de wet vraagt bij disfunctioneren
| Vereiste | Wat de werkgever moet laten zien |
|---|---|
| Ongeschiktheid voor de functie | Concrete, gedateerde voorbeelden van tekortkomingen, gemeten aan duidelijke functie-eisen |
| Tijdig in kennis gesteld | De werknemer wist dat de werkgever ontevreden was, en dat ontslag een mogelijk gevolg was |
| Voldoende kans op verbetering | Een verbetertraject met meetbare doelen, begeleiding en vastgelegde evaluaties |
| Geen oorzaak bij ziekte, scholing of arbeidsomstandigheden | Het disfunctioneren komt niet door ziekte of gebreken, of door onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of werkomstandigheden |
| Herplaatsing niet mogelijk | Onderzoek naar een andere passende functie, eventueel met scholing (art. 7:669 lid 1 BW) |
Ontbreekt een van deze vereisten, dan wijst de kantonrechter het verzoek af. Het verschil met bedrijfseconomisch ontslag, dat via het UWV loopt, leest u in ons artikel over bedrijfseconomisch ontslag of disfunctioneren.
Twee zaken naast elkaar
Afgewezen: goede beoordelingen, geen echt verbetertraject
De kantonrechter in Amsterdam wees op 12 augustus 2022 een verzoek wegens disfunctioneren af (ECLI:NL:RBAMS:2022:4697). De beoordelingen van de werkneemster waren steeds goed, ze kreeg jaarlijks een groot deel van de maximale bonus en salarisverhogingen. Het verbetertraject ging alleen over omgaan met werkdruk en stress, zonder duidelijke doelen, en er was geen schriftelijke waarschuwing dat ontslag kon volgen. De toegenomen werkdruk kon samenhangen met de groei van de organisatie. De werkgever moest bovendien een billijke vergoeding betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen.
Toegewezen: een traject met doelen en verslagen
De kantonrechter in Rotterdam ontbond op 30 april 2025 wel een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren (ECLI:NL:RBROT:2025:5440). De werkgever had een schriftelijk verbeterplan opgesteld met concrete punten, onder meer over nauwkeurig en veilig werken. Er volgden drie evaluatiegesprekken en een eindevaluatie in ruim vier maanden, allemaal met verslagen. De rechter vond dat de werknemer een serieuze en reële kans had gekregen, en dat de werkgever bij het beoordelen van de verbetering een zekere beoordelingsruimte heeft. De werknemer kreeg de transitievergoeding; een billijke vergoeding werd afgewezen.
Het verschil zit niet in de ernst van de klachten, maar in de vastlegging: concrete doelen, regelmatige evaluaties en geen tegenstrijdige signalen.
Wat hoort in het dossier?
- Functieomschrijving met taken en verwachtingen. Zonder duidelijke functie-eisen is disfunctioneren moeilijk aan te tonen.
- Verslagen van functioneringsgesprekken met datum, aanwezigen, besproken punten, afspraken en de reactie van de werknemer; stuur ze hem steeds toe.
- Concrete tekortkomingen: gemiste deadlines met data, fouten en hoe vaak ze voorkomen, klachten van klanten of collega’s, productiecijfers naast die van collega’s.
- Schriftelijke waarschuwingen met de tekortkoming, de verwachting, de termijn en het mogelijke gevolg. Laat de werknemer tekenen voor ontvangst, of noteer dat hij weigerde.
- Het verbeterplan en de evaluaties.
- Het herplaatsingsonderzoek; zie ons artikel over herplaatsing bij ontslag.
Het personeelsdossier bevat persoonsgegevens. Beperk de toegang tot wie die echt nodig heeft en houd rekening met de bewaartermijnen.
Hoe ziet een verbetertraject eruit dat standhoudt?
- Benoem de verbeterpunten concreet, met voorbeelden.
- Stel meetbare doelen en een termijn. Hoe lang die moet zijn, hangt af van de functie en de duur van het dienstverband; in de Rotterdamse zaak was een maximum van zes maanden afgesproken.
- Bied begeleiding door een leidinggevende, mentor of externe coach, en scholing als die kan bijdragen.
- Evalueer regelmatig en leg elke evaluatie vast.
- Kijk naar de omstandigheden: werkdruk, planning, hulpmiddelen en samenwerking. Komt het probleem daar vandaan, dan is het geen disfunctioneren.
- Sluit af met een eindevaluatie en maak duidelijk wat de volgende stap is.
Valkuilen voor werkgevers
- Te laat beginnen. Een dossier dat pas wordt opgebouwd als het ontslag al vaststaat, is zwak.
- Tegenstrijdige signalen. Een bonus, salarisverhoging of goede beoordeling tijdens het traject ondermijnt het dossier, zoals de Amsterdamse zaak laat zien.
- Vage beoordelingen zoals “functioneert onvoldoende” zonder voorbeelden.
- Ziekte negeren. Ongeschiktheid door ziekte valt niet onder de d-grond, en tijdens ziekte geldt een opzegverbod (art. 7:670 BW).
- Cao-regels over beoordelingen niet volgen.
- Niet objectief beoordelen. Beoordeel op werkgerelateerde criteria en pas die bij iedereen gelijk toe; zo voorkomt u ook discriminatie.
Meer valkuilen voor werkgevers in het algemeen staan in ons artikel over juridische valkuilen voor ondernemers, en de risico’s van een te snel ontslag in ons artikel over ontslag op staande voet.
Wat kost een ontbinding wegens disfunctioneren?
| Post | Bedrag of regel | Bron |
|---|---|---|
| Transitievergoeding | Een derde maandsalaris per dienstjaar; maximaal € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is (2026). Vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer | Rijksoverheid, art. 7:673 BW |
| Billijke vergoeding | Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever | Art. 7:671b lid 9 BW |
| Griffierecht ontbindingsverzoek, 2026 | € 139 voor een rechtspersoon, € 93 voor een natuurlijk persoon (kanton, onbepaalde waarde) | Rechtspraak.nl |
Bij toewijzing bepaalt de kantonrechter de einddatum, met aftrek van de proceduretijd van de opzegtermijn, maar met minimaal een maand (art. 7:671b lid 8 BW). Bij afwijzing blijft de werknemer in dienst en loopt het loon door.
Als werknemer een slechte beoordeling krijgen
- Reageer schriftelijk op een beoordeling of verslag waar u het niet mee eens bent.
- Vraag om concrete voorbeelden en meetbare doelen.
- Vraag om scholing of begeleiding als die ontbreekt.
- Meld gezondheidsklachten tijdig bij de bedrijfsarts.
- Bewaar eerdere goede beoordelingen, bonusbrieven en complimenten; die kunnen het dossier van de werkgever weerleggen.
- Teken een vaststellingsovereenkomst niet zonder advies; u heeft veertien dagen bedenktijd (art. 7:670b BW). Meer over uw rechten bij ontslag.
Hoe wij helpen bij ontslag wegens disfunctioneren
Wij staan werkgevers en werknemers bij vanuit ons team arbeidsrecht.
- beoordelen of het dossier de d-grond kan dragen;
- meelezen bij verbeterplannen, gespreksverslagen en waarschuwingen;
- de ontbindingsprocedure voeren of het verweer daartegen;
- onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.
