Gepubliceerd op 5 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026
WhatsApp-berichten mogen in een ontslagzaak als bewijs worden gebruikt. De rechter mag elk bewijsmiddel toelaten en bepaalt zelf hoeveel waarde hij eraan hecht (artikel 152 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering). De belangrijkste uitzondering: berichten die de werkgever op een ernstig privacyschendende manier heeft verkregen, bijvoorbeeld door een privételefoon zonder toestemming te doorzoeken, kan de rechter buiten beschouwing laten.
Op deze pagina leest u wanneer een appbericht als bewijs telt, wanneer de manier van verkrijgen het bewijs onbruikbaar maakt, wanneer een bericht zelf een dringende reden voor ontslag op staande voet kan zijn en hoe de rechter de echtheid van screenshots beoordeelt.
Inhoudsopgave
Mag een werkgever WhatsApp-berichten als bewijs gebruiken?
Ja. In het Nederlandse civiele procesrecht geldt vrije bewijsvoering: bewijs mag door alle middelen worden geleverd, tenzij de wet iets anders bepaalt (artikel 152 lid 1 Rv). Een appbericht, een screenshot of een export van een groepsgesprek valt daaronder, net als e-mails en brieven.
De waardering van dat bewijs is aan de rechter (artikel 152 lid 2 Rv). Een los screenshot weegt daarom minder zwaar dan een volledig gesprek dat wordt bevestigd door een getuige of door de reactie van de andere partij.
Dit geldt voor beide kanten. Ook een werknemer kan appberichten gebruiken, bijvoorbeeld om aan te tonen dat hij zich ziek heeft gemeld of dat de werkgever een toezegging heeft gedaan.
Wanneer is WhatsApp-bewijs onrechtmatig verkregen?
Bewijs is onrechtmatig verkregen als de werkgever daarvoor de privacy van de werknemer heeft geschonden. WhatsApp-berichten zijn persoonsgegevens. Wie ze verzamelt of gebruikt, heeft een grondslag nodig uit artikel 6 lid 1 AVG, in de praktijk meestal het gerechtvaardigd belang van de werkgever (sub f).
Wat is meestal wel toegestaan?
- Berichten die de werkgever zelf heeft ontvangen, in een één-op-ééngesprek of in een groep waarvan hij lid is.
- Berichten die een collega uit eigen beweging doorstuurt omdat hij zelf in het gesprek zat.
- Berichten op een telefoon of laptop van de zaak, mits werknemers vooraf weten dat de werkgever die middelen kan controleren en waarom.
Wat is meestal niet toegestaan?
- Een privételefoon van de werknemer zonder toestemming doorzoeken.
- Inloggen op een WhatsApp-account of een gekoppelde WhatsApp Web-sessie die niet voor de werkgever bedoeld is.
- Stelselmatig meelezen met privégesprekken zonder dat de werknemer daarover vooraf is geïnformeerd.
Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens oordeelde in de zaak Bărbulescu tegen Roemenië (5 september 2017, nr. 61496/08) dat controle van de communicatie van werknemers alleen mag als zij daarover vooraf duidelijk zijn geïnformeerd en de controle in verhouding staat tot het doel. Die maatstaf gebruiken Nederlandse rechters ook bij de vraag of de werkgever artikel 8 EVRM heeft geschonden.
Sluit de rechter onrechtmatig verkregen berichten uit?
Niet automatisch. De Hoge Raad oordeelde dat onrechtmatig verkregen bewijs in een civiele zaak in beginsel gewoon mag worden gebruikt. Alleen als er bijkomende omstandigheden zijn, is uitsluiting gerechtvaardigd (HR 11 juli 2014, ECLI:NL:HR:2014:1632).
Bij die afweging kijkt de rechter naar de ernst van de privacyschending, het belang van het bewijs voor de zaak, de zwaarte van het verweten gedrag en de vraag of de werkgever het bewijs ook op een rechtmatige manier had kunnen krijgen.
Een werkgever die een privételefoon doorzoekt om een vermoeden van ernstige fraude te onderbouwen, loopt dus het risico dat het bewijs wordt uitgesloten. Bovendien kan de werknemer schadevergoeding vorderen voor de privacyschending zelf (artikel 82 AVG). Ook als het bewijs wel wordt toegelaten, kan de schending meewegen bij de beoordeling van het ontslag.
Kan een WhatsApp-bericht een dringende reden voor ontslag op staande voet zijn?
Ja. Wat een werknemer in een app schrijft, kan zelf de dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. Artikel 7:678 lid 2 BW noemt onder meer grove belediging of ernstige bedreiging van de werkgever of collega’s (sub e) en het bekendmaken van vertrouwelijke bedrijfsinformatie (sub i). Daarnaast geldt het grovelijk veronachtzamen van de plichten uit de arbeidsovereenkomst als dringende reden (sub k).
Een voorbeeld uit de rechtspraak: de kantonrechter in Rotterdam oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht was van een werknemer die in een geheime WhatsApp-groep met collega’s aankondigde de eigenaar van het bedrijf eruit te willen werken. De plannen waren concreet en deels uitgevoerd. De werknemer kreeg geen billijke vergoeding en geen transitievergoeding (Rb. Rotterdam 25 september 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:11421).
De rechter kijkt altijd naar alle omstandigheden: de inhoud en de toon van het bericht, de kring waarin het is gedeeld, de duur van het dienstverband, de vraag of de werknemer eerder is gewaarschuwd en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Een eenmalig grof bericht in een emotionele situatie leidt na een lang en smetteloos dienstverband minder snel tot een terecht ontslag op staande voet dan een reeks bedreigingen.
Kan een werkgever het ontslag zelf via WhatsApp geven?
Ja. Voor ontslag op staande voet schrijft de wet geen vorm voor. De werkgever moet het ontslag wel onverwijld geven en de dringende reden tegelijk aan de werknemer meedelen (artikel 7:677 lid 1 BW). Een appbericht dat het dienstverband direct beëindigt en de reden noemt, kan daaraan voldoen.
Een ontslagbericht werkt pas als het de werknemer heeft bereikt (artikel 3:37 lid 3 BW). De vinkjes onder een appbericht helpen om te bewijzen dat het is afgeleverd en gelezen. Verstandig is het ontslag daarnaast per brief of e-mail te bevestigen, met de reden erin. Zo is er geen discussie over het tijdstip of de inhoud.
Let op de termijn voor de werknemer. Wie de opzegging wil laten vernietigen of een billijke vergoeding wil vorderen, moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen (artikel 7:686a lid 4 BW). Die termijn is niet te verlengen.
Hoe beoordeelt de rechter de echtheid van screenshots?
Screenshots zijn eenvoudig te bewerken. Wordt de echtheid betwist, dan moet de partij die zich op het bericht beroept aannemelijk maken dat het echt is. De rechter kan dan om het originele gesprek vragen, om een export met datum en tijd, of om getuigen die het gesprek hebben gezien.
De bewijskracht hangt vooral af van vier punten:
- Is duidelijk wie de afzender is, met telefoonnummer en niet alleen een opgeslagen naam?
- Zijn datum en tijd zichtbaar en passen ze bij de rest van het verhaal?
- Is het hele gesprek overgelegd, of alleen een losgeknipt fragment?
- Wordt het bericht bevestigd door ander bewijs, zoals een reactie van de werknemer, een e-mail of een getuigenverklaring?
Een los bericht zonder context krijgt weinig gewicht. Een werknemer die stelt dat een bericht als grap was bedoeld, kan dat aannemelijk maken met de berichten ervoor en erna.
Waar let u als werkgever op?
- Gebruik alleen berichten die u rechtmatig heeft gekregen: als ontvanger, als groepslid of van een zakelijk apparaat waarover u de werknemers vooraf heeft geïnformeerd.
- Leg in een privacy- of ICT-reglement vast of en hoe u zakelijke apparaten controleert.
- Bewaar het volledige gesprek, met datum, tijd en telefoonnummers, en niet alleen het belastende bericht.
- Hoor de werknemer voordat u besluit en handel daarna direct; elke dag vertraging verzwakt het ontslag op staande voet.
- Bevestig een ontslag via WhatsApp altijd schriftelijk, met de dringende reden.
Waar let u als werknemer op?
- Ga ervan uit dat alles wat u in een groep met collega’s schrijft bij uw werkgever kan belanden.
- Vraag na een ontslag op basis van appberichten om het volledige gesprek en om uitleg over hoe de werkgever eraan is gekomen.
- Bewaar zelf berichten die uw positie steunen, zoals een ziekmelding, een toezegging of een opdracht van uw leidinggevende.
- Noteer de datum van het ontslag; de termijn van twee maanden voor het verzoekschrift begint de dag erna te lopen.
Wat kunnen wij voor u doen bij WhatsApp-bewijs in een ontslagzaak?
- Beoordelen of de berichten rechtmatig zijn verkregen en of een beroep op uitsluiting kans maakt.
- Toetsen of de inhoud van de berichten een dringende reden oplevert en of het ontslag onverwijld is gegeven.
- Het bewijs ordenen: volledige gesprekken, metadata en ondersteunende verklaringen.
- Het verzoekschrift of verweerschrift bij de kantonrechter opstellen, binnen de termijn van twee maanden.
- Onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst als dat voor u gunstiger is dan een procedure.
Meer over onze werkwijze leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat. Wilt u weten wat uw werkgever wel en niet met uw berichten mag, lees dan ook mag uw werkgever uw WhatsApp-berichten lezen? en het artikel over zakelijke WhatsApp-groepen.
Samengevat
- WhatsApp-berichten zijn toelaatbaar bewijs; de rechter bepaalt het gewicht (artikel 152 Rv).
- Onrechtmatig verkregen berichten worden alleen bij bijkomende omstandigheden uitgesloten (ECLI:NL:HR:2014:1632).
- Een appbericht kan zelf een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren (artikel 7:678 BW).
- Ontslag via WhatsApp is mogelijk, mits onverwijld en met vermelding van de reden (artikel 7:677 BW).
- De werknemer heeft twee maanden om het ontslag aan te vechten (artikel 7:686a lid 4 BW).
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever mijn privé-WhatsApp lezen?
Nee, niet zonder uw toestemming. Doet hij dat toch, dan is het bewijs onrechtmatig verkregen en kunt u vragen het uit te sluiten en schadevergoeding vorderen (artikel 82 AVG).
Telt een screenshot als bewijs?
Ja, maar het gewicht hangt af van de echtheid en de volledigheid. Betwist de andere partij het screenshot, dan moet u het originele gesprek of ander bewijs kunnen laten zien.
Is een ontslag via WhatsApp geldig?
Een ontslag op staande voet mag via WhatsApp worden gegeven, als het onverwijld gebeurt en de dringende reden erbij staat (artikel 7:677 lid 1 BW). Een schriftelijke bevestiging voorkomt discussie.
Hoe lang heb ik om een ontslag op staande voet aan te vechten?
Twee maanden, te rekenen vanaf de dag na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a lid 4 BW). Die termijn is niet te verlengen.
