Gepubliceerd op 5 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
U mag een werknemer die structureel te laat komt ontslaan, maar meestal pas nadat u het gedrag heeft besproken en schriftelijk heeft gewaarschuwd. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst dan ontbinden wegens verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). Ontslag op staande voet kan alleen bij een dringende reden (artikel 7:678 BW), en incidenteel te laat komen is dat vrijwel nooit.
Hieronder leest u welke route past bij welk patroon, hoe u een dossier opbouwt dat bij de rechter standhoudt, welke omstandigheden de rechter volgens de Hoge Raad meeweegt en wat het ontslag kost. Werknemers vinden onderaan wat zij zelf kunnen controleren.
Inhoudsopgave
Wanneer is te laat komen een ontslaggrond?
Het verschil zit tussen incidenteel en structureel. Eén keer te laat door treinvertraging, een ziek kind of file is zelden een reden voor maatregelen. Structureel te laat komen is een patroon van herhaald te laat verschijnen over een langere periode, vaak ondanks gesprekken.
Voor gewoon ontslag heeft u een redelijke grond nodig uit artikel 7:669 lid 3 BW, en herplaatsing moet niet mogelijk of niet in de rede zijn. Bij te laat komen gaat het meestal om verwijtbaar handelen (onder e). Gaat het te laat komen samen met slecht functioneren, dan kan ook de d-grond spelen, met de eis dat de werknemer tijdig is gewaarschuwd en een verbeterkans heeft gekregen.
Voor ontslag op staande voet is een dringende reden nodig: gedrag dat zo ernstig is dat u redelijkerwijs niet kunt verlangen dat u de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Bij te laat komen kan dat alleen als het patroon ernstig is, er eerder schriftelijk is gewaarschuwd met aankondiging van ontslag, en de werknemer desondanks niet verbetert.
| Situatie | Passende route | Wettelijke basis | Transitievergoeding |
|---|---|---|---|
| Een of enkele keren te laat, met verklaring | Gesprek, geen ontslag | Art. 7:611 BW (goed werkgeverschap) | Niet aan de orde |
| Herhaald te laat, na gesprek maar zonder schriftelijke waarschuwing | Schriftelijke waarschuwing met verbetertermijn | Art. 7:660 BW | Niet aan de orde |
| Structureel te laat ondanks schriftelijke waarschuwingen | Ontbinding door de kantonrechter | Art. 7:669 lid 3 onder e en 7:671b BW | In beginsel verschuldigd, tenzij ernstig verwijtbaar |
| Ernstig patroon na laatste waarschuwing met aankondiging van ontslag | Ontslag op staande voet | Art. 7:677 en 7:678 BW | Vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen |
| Beide partijen willen uit elkaar | Vaststellingsovereenkomst | Art. 7:900 en 7:670b BW | Wat partijen afspreken |
Welke omstandigheden weegt de rechter mee?
De Hoge Raad herhaalde op 16 april 2021 (ECLI:NL:HR:2021:596) de maatstaf voor een dringende reden. Alle omstandigheden worden in samenhang beoordeeld. Eerst de aard en ernst van het gedrag, daarna onder meer de aard en duur van het dienstverband, de manier waarop de werknemer zijn werk deed en zijn persoonlijke omstandigheden, zoals leeftijd en de gevolgen van het ontslag.
Die zaak ging over ongeoorloofde afwezigheid. Het hof had in het midden gelaten of de werkgever het gevraagde verlof mocht weigeren. Volgens de Hoge Raad was dat juist relevant voor de ernst van de afwezigheid. De beslissing werd vernietigd. De les voor te laat komen: de rechter kijkt ook naar wat de werkgever zelf deed en had moeten doen.
Persoonlijke omstandigheden
Ziekte, zorgtaken of vervoersproblemen waar de werknemer niets aan kan doen, wegen mee. Negeert u signalen van ziekte, dan maakt dat het ontslag zwakker; schakel bij twijfel de bedrijfsarts in. Leeftijd en de lengte van het dienstverband tellen ook mee. Meer over de rol van herplaatsing en persoonlijke situatie leest u in ons artikel over herplaatsing bij ontslag.
Gevolgen voor het bedrijf
Sommige functies zijn gevoeliger voor te laat komen dan andere. Een receptionist, buschauffeur of medewerker in een ploegendienst veroorzaakt bij te laat komen direct problemen voor klanten of collega’s. Leg vast welke concrete gevolgen het te laat komen had: gemiste diensten, extra kosten voor vervanging of klachten van klanten.
Consequente handhaving
Alle werknemers moeten gelijk worden behandeld. Laat u te laat komen bij anderen ongemoeid, dan ondermijnt dat uw ontslaggrond. Hetzelfde geldt als u een patroon jarenlang toelaat zonder actie: de werknemer mocht er dan op vertrouwen dat het geaccepteerd was.
Hoe bouwt u als werkgever een dossier op?
Een dossier wordt sterk door gedateerde, concrete stukken. De volgende stappen sluiten aan op wat de rechter toetst.
Stap 1: registreren
Noteer elk te laat komen met datum, geplande begintijd en werkelijke aankomsttijd. Een tijdregistratiesysteem of logboek is daarvoor het eenvoudigst. Zonder registratie is een patroon moeilijk te bewijzen.
Stap 2: het eerste gesprek
Spreek het gedrag direct aan. Bespreek de data en tijden, vraag naar de oorzaak en maak duidelijk wat u voortaan verwacht. Leg het gesprek vast met datum, aanwezigen, besproken punten, de reactie van de werknemer en de gemaakte afspraken, en geef de werknemer een kopie.
Stap 3: de schriftelijke waarschuwing
Helpt het gesprek niet, dan volgt een officiële waarschuwing. Die verwijst naar de eerdere gesprekken, noemt concrete data en tijden, de regel die geldt, een termijn voor verbetering en de gevolgen bij herhaling. Wilt u later ontslag op staande voet kunnen geven, kondig dat dan in de laatste waarschuwing uitdrukkelijk aan. Zorg dat u de ontvangst kunt bewijzen, bijvoorbeeld met een handtekening voor ontvangst of aangetekende verzending.
Stap 4: loon over gemiste tijd
Over de tijd dat de werknemer niet heeft gewerkt, is in beginsel geen loon verschuldigd (artikel 7:627 BW). Dat is geen boete. Een echte boete mag alleen als die schriftelijk in de arbeidsovereenkomst staat en voldoet aan artikel 7:650 BW.
Stap 5: het dossier bewaren
Bewaar gespreksverslagen, waarschuwingen met bewijs van ontvangst, het overzicht van data en tijden en relevante berichten in het personeelsdossier. De werknemer heeft recht op inzage (artikel 15 AVG). Bewaar ook stukken die in zijn voordeel spreken, zoals een gemelde ziekte of afspraken over aangepaste tijden.
Welke ontslagroute kiest u?
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is het zwaarste middel. U moet direct opzeggen zodra u de feiten kent en kort heeft onderzocht, en de reden direct en concreet meedelen (artikel 7:677 lid 1 BW). Noem in de ontslagbrief de data en tijden waarop de werknemer te laat kwam en de eerdere waarschuwingen. Wacht u zonder goede reden dagen, dan kan het ontslag daarop stranden.
Een voorbeeld ter illustratie: een werknemer die na een laatste schriftelijke waarschuwing met aankondiging van ontslag opnieuw meerdere keren fors te laat komt, zonder verklaring, kan een dringende reden opleveren. De uitkomst hangt altijd af van alle omstandigheden, zoals de Hoge Raad in 2021 benadrukte.
Ontbinding door de kantonrechter
Bij twijfel is ontbinding wegens verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 onder e BW) de veiligere route. U heeft geen dringende reden nodig, en de rechter beslist vooraf, zodat u achteraf niet met een vernietigd ontslag wordt geconfronteerd. De procedure duurt meestal enkele maanden; tot de uitspraak loopt de arbeidsovereenkomst door. U betaalt in de regel de transitievergoeding, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer kunnen ook samen besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Daarin staan de einddatum, een eventuele vergoeding en finale kwijting. De werknemer heeft na ondertekening veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b lid 2 BW); vermeldt de werkgever dat recht niet, dan wordt de termijn drie weken. Meer over de routes leest u in ons artikel over de arbeidsovereenkomst beëindigen.
Wat kost ontslag wegens te laat komen?
De transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato, met een maximum van € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is (per 1 januari 2026, Rijksoverheid). Een voorbeeld ter illustratie: bij tien dienstjaren en een maandsalaris van € 3.000 is dat ruim € 10.000, omdat ook de vakantiebijslag meetelt in het salaris.
De vergoeding vervalt alleen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW). Een dringende reden is niet automatisch ook ernstig verwijtbaar. Meer leest u in ons artikel over het recht op transitievergoeding.
Houdt het ontslag op staande voet geen stand, dan kan de werknemer kiezen voor vernietiging met doorbetaling van loon, of voor een billijke vergoeding naast de transitievergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van een billijke vergoeding aan de hand van alle omstandigheden; er is geen vaste formule. Daarbij komen mogelijk een gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn en een veroordeling in de proceskosten.
Hoe voorkomt u dat te laat komen een ontslagzaak wordt?
Heldere regels maken latere stappen beter verdedigbaar. Zet in het personeelshandboek of reglement de begintijden, hoe een werknemer meldt dat hij later komt, en welke gevolgen herhaling heeft. Wilt u boetes kunnen opleggen, neem dan een boetebeding op in de schriftelijke arbeidsovereenkomst dat voldoet aan artikel 7:650 BW.
Praat al na de eerste keren, en zoek samen naar de oorzaak. Bij vervoersproblemen of zorgtaken kunnen aangepaste begintijden een oplossing zijn. Bij een werkgever met tien of meer werknemers kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken schriftelijk om andere werktijden verzoeken; zo’n verzoek mag alleen worden afgewezen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Controleer ook of roosters en werkdruk nog kloppen. Soms ligt daar de oorzaak.
Wat controleert u als werknemer bij een waarschuwing of ontslag?
- Vraag een kopie van gespreksverslagen en waarschuwingen (artikel 15 AVG) en controleer de genoemde data en tijden.
- Leg schriftelijk uit wat de oorzaak is, zoals ziekte, zorgtaken of vervoersproblemen, en vraag zo nodig om aangepaste werktijden.
- Bent u op staande voet ontslagen, vraag dan binnen twee maanden vernietiging bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW); zie ons artikel over ontslag op staande voet aanvechten.
- Een vaststellingsovereenkomst kunt u binnen veertien dagen na ondertekening ontbinden (artikel 7:670b BW).
Wat wij doen bij ontslag wegens te laat komen
Onze arbeidsrechtadvocaten staan werkgevers en werknemers bij.
- Wij beoordelen of het dossier sterk genoeg is voor ontslag op staande voet of voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen.
- Wij stellen waarschuwingsbrieven en gespreksverslagen op.
- Wij toetsen of de opzegging direct en met de juiste reden is gedaan (artikel 7:677 BW).
- Wij berekenen de transitievergoeding en beoordelen of die vervalt wegens ernstig verwijtbaar handelen.
- Wij onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst of voeren de procedure bij de kantonrechter; meer daarover leest u op onze pagina over een arbeidsrechtadvocaat bij ontslag.
Te laat komen en ontslag in vijf punten
- Incidenteel te laat komen is geen ontslaggrond; structureel te laat komen na schriftelijke waarschuwingen kan dat wel zijn.
- De veiligste route is meestal ontbinding wegens verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 onder e BW).
- Ontslag op staande voet vraagt een dringende reden, directe opzegging en directe mededeling van de reden (artikel 7:677 en 7:678 BW).
- De rechter weegt alle omstandigheden mee, ook leeftijd, duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag (Hoge Raad, 16 april 2021).
- De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW).
Veelgestelde vragen over te laat komen en ontslag
Mag ik loon inhouden als een werknemer te laat komt?
Over de tijd dat de werknemer niet heeft gewerkt, is in beginsel geen loon verschuldigd (artikel 7:627 BW). Een boete bovenop die inhouding mag alleen als daarvoor een schriftelijk boetebeding in de arbeidsovereenkomst staat dat voldoet aan artikel 7:650 BW. Leg het aantal gemiste minuten per dag vast.
Hoeveel waarschuwingen moet ik geven?
De wet noemt geen aantal. De rechter beoordeelt of de werknemer duidelijk wist wat er van hem werd verwacht en wat de gevolgen van herhaling zouden zijn. Bij ontslag op staande voet is het verstandig dat de laatste schriftelijke waarschuwing ontslag uitdrukkelijk aankondigt.
