Te laat komen en ontslag: wanneer mag u een werknemer ontslaan?

Gepubliceerd op 5 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026

U mag een werknemer die structureel te laat komt ontslaan, maar meestal pas nadat u het gedrag heeft besproken en schriftelijk heeft gewaarschuwd; de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst dan ontbinden wegens verwijtbaar handelen (art. 7:669 lid 3 sub e BW). Ontslag op staande voet kan alleen bij een dringende reden (art. 7:678 BW), en incidenteel te laat komen is dat vrijwel nooit.

Een werknemer kunt u inderdaad ontslaan als hij structureel te laat komt, maar u moet als werkgever wel het juiste pad bewandelen. U mag niet zomaar iemand op straat zetten. Voor ontslag op staande voet hebt u echt een dringende reden nodig, en een keertje te laat zijn is meestal niet genoeg.

Komt iemand echter steeds weer te laat, dan kan dat uiteindelijk wel een geldige reden vormen. De rechtspraak laat zien dat u als werkgever eerst het gesprek aan moet gaan, hulp moet bieden en waarschuwingen moet geven.

Wanneer is te laat komen een geldige reden voor ontslag?

Te laat komen kan, afhankelijk van hoe vaak en hoe ernstig het gebeurt, leiden tot ontslag. Voor ontslag op staande voet is een dringende reden nodig (art. 7:678 BW); voor een gewoon ontslag een redelijke grond.

Wat is het verschil tussen incidenteel en structureel te laat komen?

Incidenteel te laat komen is zelden een reden voor ontslag. Het gebeurt iedereen wel eens: treinvertraging, een ziek kind, files.

Werkgevers moeten hier een beetje coulance tonen. Eén keer te laat komen is geen reden voor zware maatregelen.

Structureel te laat komen is een ander verhaal. Dan ziet u een patroon van herhaaldelijk te laat verschijnen, en dat over een langere periode.

Een voorbeeld ter illustratie: een werknemer komt in 1,5 jaar bij 243 van de 562 diensten te laat, soms een paar minuten, soms uren.

Bij structureel te laat komen moet u als werkgever laten zien dat het gedrag het bedrijf echt schaadt. De frequentie en de duur van het te laat komen tellen zwaar mee.

Welke arbeidsrechtelijke regels gelden?

In Nederland hebt u een redelijke grond nodig om iemand te ontslaan. U kunt niet zomaar de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Voor ontslag bij te laat komen gelden een paar belangrijke regels:

• Schriftelijke waarschuwingen vooraf
• Gesprekken over de oorzaken
• Hulp aanbieden als dat kan
• Zorgvuldige begeleiding

U moet als werkgever aantonen dat u echt alles hebt geprobeerd. Denk aan het uitzoeken van persoonlijke problemen of gezondheidsklachten.

Het proces moet snel en consequent verlopen. Als u het jarenlang toelaat zonder actie te ondernemen, staat u juridisch zwakker.

Wanneer is er een dringende reden of ernstig verwijtbaar handelen?

Voor ontslag op staande voet hebt u een dringende reden nodig. Te laat komen moet zo ernstig zijn dat verder samenwerken niet meer redelijk is.

Ernstig verwijtbaar handelen betekent dat de werknemer bewust of grof nalatig zijn verplichtingen niet nakomt. Structureel te laat komen kan daar soms onder vallen, vooral na waarschuwingen.

Ter illustratie hoe de uitkomst kan verschillen:

Rechters kijken naar zaken als de leeftijd van de werknemer, kansen op een andere baan, en of iemand echt zijn best heeft gedaan om te verbeteren.

Welke stappen zet u als werkgever bij veelvuldig te laat komen?

Werkgevers moeten zorgvuldig te werk gaan, met goede documentatie en stapsgewijze maatregelen. Een dossier met schriftelijke waarschuwingen en gespreksverslagen is onmisbaar als u verder wilt gaan.

Hoe voert en legt u het eerste gesprek vast?

Zodra u merkt dat iemand vaak te laat komt, moet u het gesprek aangaan. Spreek het gedrag direct aan.

Waarover praat u dan?

• Data en tijden van te laat komen
• Oorzaken en persoonlijke omstandigheden
• Verwachtingen voor de toekomst
• Wat er gebeurt als het niet verbetert

Leg elk gesprek vast in een verslag. Zet er datum, aanwezigen, besproken punten en afspraken in.

Wat hoort er in de documentatie?

• Datum en tijd van het gesprek
• Wie erbij waren
• Concrete voorbeelden
• De reactie van de werknemer
• Gemaakte afspraken

De werknemer krijgt een kopie van het verslag. Zo weet iedereen waar hij aan toe is.

Hoe geeft u een officiële waarschuwing?

Als het gesprek geen effect heeft, volgt een officiële waarschuwing. Die geeft u altijd schriftelijk.

De eerste officiële waarschuwing verwijst naar eerdere gesprekken. U benadrukt de ernst en de mogelijke gevolgen.

Wat zet u in de waarschuwingsbrief?

• Verwijzing naar eerdere gesprekken
• Concrete voorbeelden met data
• Afspraken en regels
• Gevolgen bij herhaling
• Termijn voor verbetering

Blijft het probleem bestaan, dan volgt een tweede schriftelijke waarschuwing. Hierin kunt u strengere maatregelen aankondigen, zoals het inhouden van loon over gemiste uren.

Stuur elke waarschuwing aangetekend én per e-mail. Dan hebt u bewijs dat de werknemer het ontvangen heeft.

Wat hoort er in het personeelsdossier?

Bewaar alle documenten over te laat komen in het personeelsdossier. Een compleet dossier maakt u juridisch sterker.

Bewaar in elk geval:

• Verslagen van alle gesprekken
• Officiële waarschuwingen met bewijs van ontvangst
• Overzicht van alle data en tijden van te laat komen
• E-mails en WhatsApp-berichten
• Bewijs van pogingen tot contact

Laat de werknemer weten wat u aan het dossier toevoegt. Hij heeft bovendien recht op inzage (art. 15 AVG).

Een goed opgebouwd personeelsdossier is goud waard als het tot een rechtszaak komt. De rechter checkt of u als werkgever genoeg hebt gedaan voor u tot ontslag overgaat.

Welke ontslagroutes zijn er bij herhaaldelijk te laat komen?

Er zijn drie hoofdwegen om een arbeidsovereenkomst te beëindigen als iemand structureel te laat komt. Welke route u kiest hangt af van hoe ernstig het is en of er een dringende reden is.

Wanneer kan ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet kan als herhaaldelijk te laat komen echt een dringende reden is. Dan moet het zo ernstig zijn dat u niet anders kunt dan direct afscheid nemen.

Voor een geldig ontslag op staande voet moet u aan strenge eisen voldoen:

• Dringende reden: De werknemer komt structureel te laat zonder goede reden
• Eerdere waarschuwingen: U hebt al schriftelijk gewaarschuwd
• Geen verbetering: Het gedrag verandert niet

Een voorbeeld ter illustratie: een schoonmaker die na waarschuwingen opnieuw meerdere keren te laat komt en op het werk in slaap valt, kan een dringende reden opleveren. Het hangt altijd af van alle omstandigheden van het geval.

Zeg direct op zodra u de feiten kent en kort heeft onderzocht, en noem de reden (art. 7:677 lid 1 BW). Wacht u zonder goede reden dagen, dan kan het ontslag daarop stranden.

Hoe werkt ontbinding via de kantonrechter?

Is ontslag op staande voet te heftig? Dan kunt u kiezen voor ontbinding via de kantonrechter. Die route biedt wat meer ruimte.

De kantonrechter kijkt of er een redelijke grond is. Herhaaldelijk te laat komen kan dat zijn, vooral als:

• Het werkritme in de war raakt
• Collega’s extra worden belast
• De werknemer niet verbetert

Voordelen van deze route:

• U hebt geen dringende reden nodig
• U hoeft niet te bewijzen dat directe beëindiging de enige optie is
• De rechter beslist vooraf, zodat u achteraf niet met een vernietigd ontslag wordt geconfronteerd

Deze procedure duurt meestal een paar maanden. Tot de rechter uitspraak doet, blijft het contract gewoon lopen. Wel betaalt u in de regel de transitievergoeding, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar handelde (art. 7:673 lid 7 BW).

Kunt u met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan?

Beëindiging met wederzijds goedvinden betekent dat werkgever en werknemer samen besluiten het arbeidscontract te beëindigen. Meestal leggen ze dit vast in een vaststellingsovereenkomst.

Deze aanpak heeft voordelen voor beide kanten.

Voor de werkgever:

• Geen juridische procedure nodig.
• Zekerheid over het einde van het dienstverband.
• Geen eindeloze rechtszaken.

Voor de werknemer:

• Vaak een afkoopsom of ontslagvergoeding.
• Geen ontslag op het cv.
• Onderhandelingsruimte over voorwaarden.

In de vaststellingsovereenkomst staan afspraken over bijvoorbeeld de einddatum, vergoedingen en geheimhouding. Werknemers hebben na ondertekening veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b lid 2 BW). Vermeldt de werkgever dat recht niet in de overeenkomst, dan bedraagt de termijn drie weken.

Welke factoren weegt de rechter mee?

Bij ontslag wegens te laat komen kijkt de rechter naar meerdere aspecten. De persoonlijke situatie van de werknemer, de gevolgen voor het bedrijf en hoe de werkgever regels toepast, tellen allemaal mee.

Welke rol spelen persoonlijke omstandigheden?

De rechter weegt de specifieke situatie van de werknemer. Leeftijd is vaak belangrijk.

Oudere werknemers krijgen meestal meer bescherming. Ze vinden minder snel een nieuwe baan.

Ziekte kan een reden zijn voor te laat komen. De werkgever moet daar serieus naar kijken. Het negeren van ziektesignalen maakt het ontslag minder sterk.

Andere omstandigheden die meespelen:

• Gezinssituatie en zorgtaken.
• Vervoersproblemen waar de werknemer niks aan kan doen.
• Lengte van het dienstverband.
• Eerdere waarschuwingen.

De werknemer moet kunnen uitleggen waarom hij te laat komt. Die uitleg telt mee bij de beoordeling.

Hoe zwaar wegen de gevolgen voor het bedrijf?

De gevolgen voor het bedrijf zijn cruciaal. Financiële schade maakt ontslag waarschijnlijker.

Denk aan:

• Klanten die vertrekken.
• Deadlines die niet worden gehaald.
• Extra kosten voor vervanging.
• Verstoord teamwork.

Is er geen echte schade? Dan weegt te laat komen minder zwaar. De werkgever moet laten zien dat er echt schade is.

Sommige functies zijn gevoeliger voor te laat komen. Een receptionist die te laat is, veroorzaakt meer problemen dan iemand op de administratie. Klantcontact en samenwerking maken punctualiteit extra belangrijk.

De werkgever kan alternatieven proberen. Bijvoorbeeld het niet uitbetalen van te late uren.

Waarom moet u regels consequent handhaven?

Alle werknemers moeten gelijk behandeld worden. Handhaaft u de regels niet consequent? Dan ondermijnt dat uw ontslaggrond.

De werkgever moet steeds hetzelfde reageren op te laat komen. Alleen een mondelinge waarschuwing is niet genoeg. Schriftelijke waarschuwingen zijn nodig.

Handhaving in vier stappen:

1. Stel duidelijke regels op.
2. Behandel iedereen gelijk.
3. Waarschuw schriftelijk.
4. Geef bij herhaling een laatste waarschuwing.

Inconsistent beleid kan de arbeidsrelatie verstoren. Dat maakt ontslag lastiger.

De werkgever moet bewijzen dat de regels voor iedereen gelden. Uitzonderingen maken het lastig om ontslag op staande voet te verdedigen.

Wat zijn de financiële gevolgen van ontslag wegens te laat komen?

Ontslag wegens te laat komen brengt financiële risico’s mee voor werkgever en werknemer. Soms bespaart de werkgever transitievergoeding, maar het risico op claims blijft.

Vervalt de transitievergoeding?

Bij ontslag op staande voet verliest de werknemer alleen het recht op transitievergoeding als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (art. 7:673 lid 7 BW). Een dringende reden is niet altijd ook ernstig verwijtbaar. Normaal is de transitievergoeding een derde maandsalaris per dienstjaar.

Voorwaarden voor verlies:

• Ontslag moet terecht zijn.
• Het gedrag is ernstig verwijtbaar.
• Er zijn meerdere waarschuwingen geweest.

De werkgever bespaart zo flink. Iemand met 10 dienstjaren en €3.000 salaris loopt ruim €10.000 mis.

Ook bij ontbinding of opzegging vervalt de transitievergoeding alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Anders moet de werkgever gewoon betalen.

Welke vergoedingen riskeert u bij een onterecht ontslag?

Als het ontslag onterecht blijkt, kan de rechter extra vergoedingen opleggen.

Mogelijke vergoedingen:

• Billijke vergoeding: vaak 3 tot 6 maandsalarissen.
• Schadevergoeding: gederfde inkomsten en kosten.
• Transitievergoeding: alsnog verschuldigd.

De hoogte hangt af van dienstjaren, leeftijd en kansen op een nieuwe baan. Onterecht ontslag kan dus duur uitpakken.

Werknemers kunnen ook proceskosten terugvragen. Dat maakt het financiële risico voor de werkgever nog groter.

Wanneer schakelt u juridisch advies in?

Werkgevers en werknemers doen er goed aan advies van een arbeidsrechtadvocaat in te winnen. Ontslagrecht is ingewikkeld en fouten zijn prijzig.

Voor werkgevers:

• Check of ontslag standhoudt.
• Volg de juiste procedure.
• Schat het risico in.

Voor werknemers:

• Controleer of het ontslag terecht is.
• Claim vergoedingen.
• Onderhandel over vertrek.

Een advocaat arbeidsrecht kan procedures voorkomen. Vaak is een schikking voor beide partijen goedkoper dan een rechtszaak.

Hoe voorkomt u problemen met te laat komen?

Heldere gedragsregels en goede gesprekken met werknemers voorkomen veel ellende. Met wat preventie kunt u te laat komen aanpakken voordat het tot ontslag komt.

Welke regels neemt u op in uw beleid?

Een duidelijk verzuimbeleid zorgt dat werkgevers consequent kunnen optreden. Zet in het personeelshandboek concrete regels over werktijden en punctualiteit.

Belangrijke punten in het beleid:

• Duidelijke starttijden.
• Consequenties bij herhaald te laat komen.
• Procedure voor het melden van te laat komen.
• Boetes na bijvoorbeeld drie keer per jaar te laat zijn.

Wilt u boetes kunnen opleggen, neem dan een boetebeding op in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Dat beding moet voldoen aan art. 7:650 BW.

Toepassing moet gelijk zijn voor iedereen. Uitzonderingen geven problemen bij ontslag.

Hoe voorkomt u te laat komen met goede communicatie?

Goede communicatie voorkomt veel gedoe. Werkgevers moeten uitleggen waarom punctualiteit belangrijk is.

Effectieve stappen:

1. Praat na de eerste keer te laat komen.
2. Geef bij herhaling een schriftelijke waarschuwing.
3. Maak duidelijk wat de gevolgen zijn.
4. Zet samen een verbeterplan op.

Bij persoonlijke problemen zoals verslapen kunt u flexibele oplossingen overwegen. Denk aan aangepaste werktijden of thuiswerken.

Noteer altijd wanneer iemand te laat komt. Dat helpt als u moet aantonen dat het verwijtbaar is.

Check regelmatig of werktijden en werkdruk nog kloppen. Soms ligt daar de oorzaak van het probleem.

Waar let u als werkgever op?

• Leg elk te laat komen vast met datum en tijd.
• Geef na een gesprek een schriftelijke waarschuwing met een concrete verbetertermijn.
• Zeg bij een dringende reden direct op en noem de reden (art. 7:677 lid 1 BW).
• Kies bij twijfel voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen (art. 7:669 lid 3 sub e BW) in plaats van ontslag op staande voet.

Waar let u als werknemer op?

• Vraag een kopie van gespreksverslagen en waarschuwingen (art. 15 AVG).
• Leg schriftelijk uit wat de oorzaak is, zoals ziekte of vervoersproblemen.
• Vraag vernietiging van een ontslag op staande voet binnen twee maanden aan (art. 7:686a lid 4 BW).
• Een vaststellingsovereenkomst kunt u binnen veertien dagen na ondertekening ontbinden (art. 7:670b BW).

Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag wegens te laat komen?

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werkgevers en werknemers bij:

• Wij beoordelen of het dossier sterk genoeg is voor ontslag op staande voet of voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen.
• Wij stellen waarschuwingsbrieven en gespreksverslagen op die bij de kantonrechter standhouden.
• Wij toetsen of de opzegging direct en met de juiste reden is gedaan (art. 7:677 BW).
• Wij berekenen de transitievergoeding en beoordelen of die vervalt wegens ernstig verwijtbaar handelen (art. 7:673 lid 7 BW).
• Wij onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst of voeren de procedure bij de kantonrechter.

Samengevat

• Incidenteel te laat komen is geen ontslaggrond; structureel te laat komen na waarschuwingen kan dat wel zijn.
• Ontslag op staande voet vereist een dringende reden en een directe opzegging (art. 7:677 en 7:678 BW).
• De kantonrechter kan ontbinden wegens verwijtbaar handelen (art. 7:669 lid 3 sub e BW).
• De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (art. 7:673 lid 7 BW).
• Na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer veertien dagen bedenktijd (art. 7:670b BW).

Veelgestelde vragen

Werkgevers moeten bepaalde stappen zetten bij ontslag wegens herhaaldelijk te laat komen. Zonder goede documentatie en duidelijke communicatie wordt het lastig om het juridisch houdbaar te maken.

Wat doet u voordat u ontslaat?

Begin met een gesprek over het te laat komen. Vraag naar de oorzaken en bespreek mogelijke oplossingen.

Geef daarna een mondelinge waarschuwing. Maak duidelijk dat verbetering nodig is.

Blijft het probleem? Geef dan een schriftelijke waarschuwing. Zet daarin dat herhaald te laat komen tot ontslag kan leiden.

Houd rekening met mogelijke oorzaken zoals ziekte of privéproblemen. Soms zijn aanpassingen nodig.

Hoe legt u het te laat komen vast?

U moet elk moment van te laat komen noteren, met datum en tijd. Een logboek of tijdregistratiesysteem komt hierbij goed van pas.

Leg alle gesprekken over punctualiteit vast. Schrijf op wie erbij waren, wanneer het gesprek plaatsvond en wat er besproken is.

Geef waarschuwingen altijd schriftelijk en bewaar ze zorgvuldig. Stop een kopie in het personeelsdossier en laat de werknemer tekenen voor ontvangst.

Verzamel e-mails en andere communicatie over het onderwerp. U weet maar nooit wanneer u die als bewijs nodig hebt.

Is te laat komen een ontslaggrond?

Herhaaldelijk te laat komen kan een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. De frequentie en het patroon spelen een grote rol.

Komt iemand bijvoorbeeld tien keer te laat in zes maanden? Dan kunt u ontslag overwegen. De rechter kijkt altijd naar het totaalplaatje.

Als iemand ondanks waarschuwingen niet verbetert, staat u juridisch sterker. U moet wel kunnen laten zien dat er echt geen vooruitgang was.

Een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is ook een optie. Veel werkgevers vinden dat minder risicovol dan ontslag op staande voet.

Hoe waarschuwt u een werknemer?

Begin met een mondelinge waarschuwing tijdens een gesprek. Vertel duidelijk welke problemen het te laat komen veroorzaakt.

De schriftelijke waarschuwing moet helder zijn over de consequenties. Zet er zwart op wit in dat ontslag op staande voet mogelijk is als het gedrag niet verandert.

Bied een redelijke termijn voor verbetering, bijvoorbeeld vier weken. Soms is een andere termijn logischer, afhankelijk van de situatie.

Laat de werknemer de ontvangst van de waarschuwing ondertekenen. Bewaar alles netjes in het personeelsdossier.

Welke rechten heeft de werknemer?

De werknemer mag verwachten dat de werkgever de ontslagreden duidelijk uitlegt. U moet kunnen bewijzen dat het te laat komen echt heeft plaatsgevonden.

Bij ontslag op staande voet geldt geen opzegtermijn. De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen. Opgebouwde vakantiedagen moet u natuurlijk wel uitbetalen.

De werknemer kan het ontslag aanvechten bij de rechter. De werkgever moet dan de dringende reden bewijzen. De werknemer moet de vernietiging binnen twee maanden vragen (art. 7:686a lid 4 BW).

Rechtsbijstand is mogelijk via een vakbond of advocaat. Het juridisch loket kan ook uitkomst bieden voor advies.

Hoe voert u het gesprek over te laat komen?

Plan een rustig gesprek in een neutrale ruimte. Begin het gesprek door het probleem te benoemen, zonder meteen te oordelen.

Vraag wat de oorzaken zijn van het te laat komen. Luister aandachtig naar wat de werknemer te zeggen heeft.

Praat samen over mogelijke oplossingen. Misschien zijn aangepaste werktijden handig, of kan extra hulp bij vervoersproblemen iets oplossen.

Maak samen duidelijke afspraken over verbetering. Zet een deadline en plan alvast een nieuw moment om te kijken hoe het gaat.