In het Nederlandse familierecht en jeugdrecht is er nauwelijks een begrip dat zo vaak wordt aangehaald als ‘het belang van het kind’. Het klinkt als een vanzelfsprekendheid: bij elke beslissing die een kind raakt, moet diens welzijn de hoogste prioriteit hebben. Toch is de juridische realiteit weerbarstiger. Artikel 3 van het Internationaal Verdrag inzake de Rechten van het Kind (IVRK) vormt het internationale fundament voor dit beginsel, maar de toepassing ervan in de rechtszaal leidt regelmatig tot complexe dilemma’s.

Want wat is nu precies in het belang van een kind wanneer ouders lijnrecht tegenover elkaar staan in een gezagskwestie? Hoe zwaar weegt dit belang in een ontruimingsprocedure waar ook het eigendomsrecht van een verhuurder speelt? En hoever reikt de onderzoeksplicht van de rechter eigenlijk? Voor juridische professionals is het essentieel om niet alleen de theorie van artikel 3 IVRK te kennen, maar vooral te begrijpen hoe de Hoge Raad en lagere rechters dit artikel in 2024 en 2025 interpreteren. Dit artikel biedt een diepgaande analyse van de actuele rechtspraak en wetgeving, en vertaalt deze naar de dagelijkse praktijk.

De kern van artikel 3 IVRK

Artikel 3 van het IVRK is zonder twijfel een van de belangrijkste bepalingen binnen het internationale kinderrechtenrecht. Het eerste lid bepaalt dat bij alle maatregelen betreffende kinderen, ongeacht of deze worden genomen door openbare of particuliere instellingen voor maatschappelijk welzijn of door rechterlijke instanties, bestuursautoriteiten of wetgevende lichamen, de belangen van het kind de eerste overweging vormen.

Reikwijdte en toepassing

De formulering van het artikel is bewust breed. Het beperkt zich niet tot familierechtelijke kwesties, maar strekt zich uit tot alle domeinen waarin beslissingen direct of indirect effect hebben op kinderen. Dit omvat vreemdelingenrecht, strafrecht, en zelfs huurrecht. De ratio achter deze brede werking is de erkenning van de kwetsbare positie van kinderen. Zij zijn voor hun welzijn en ontwikkeling volledig afhankelijk van volwassenen en hebben vaak geen zelfstandige stem in procedures die hun leven ingrijpend beïnvloeden.

Verankering in EU-regelgeving

Het belang van het kind is niet alleen een verdragsrechtelijke norm, maar is ook diep verankerd in het recht van de Europese Unie. Dit zien we terug in diverse richtlijnen en verordeningen die de nationale wetgeving sturen:

• Richtlijn 2013/32/EU (Procedurerichtlijn): In asielprocedures moet het belang van het kind een primaire overweging zijn. Dit betekent concreet dat procedures moeten worden aangepast aan de leeftijd en kwetsbaarheid van de minderjarige (rct. 33).
• Verordening (EU) 2024/1348: Deze recente verordening herhaalt de centrale positie van het kind en koppelt dit expliciet aan artikel 12 IVRK: het recht van het kind om gehoord te worden. Zonder participatie kan het belang van het kind immers niet volledig worden vastgesteld (rct. 23).
• Richtlijn (EU) 2016/800: Voor kinderen die verdachte zijn in strafprocedures, gelden specifieke procedurele waarborgen die voortvloeien uit de noodzaak hun belang voorop te stellen (rct. 8).

Uit deze regelgeving blijkt dat het belang van het kind geen vrijblijvend moreel kompas is, maar een harde juridische norm die doorwerkt in nationale wetgeving en rechtspraak.

Toepassing in de Nederlandse rechtspraktijk

De Nederlandse rechtspraak laat een constante ontwikkeling zien in de interpretatie van artikel 3 IVRK. Een recente prejudiciële beslissing van de Hoge Raad uit 2025 biedt hierbij cruciale handvatten voor de praktijk (ECLI:NL:HR:2025:1799).

Interpretatie door de Hoge Raad

In deze uitspraak heeft de Hoge Raad artikel 3 IVRK uitgelegd aan de hand van de interpretatieregels van het Verdrag van Wenen. De kernvraag was hoe ver de verantwoordelijkheid van de rechter reikt. Moet een rechter in elke procedure actief op zoek gaan naar feiten over het belang van het kind, of mag hij afgaan op wat partijen aandragen?

De Hoge Raad stelt vast dat het belang van het kind weliswaar een ‘primaire overweging’ is, maar dat dit de civielrechtelijke procesorde niet volledig opzijzet. De rechter is niet verplicht om ambtshalve buiten de grenzen van de rechtsstrijd feiten te verzamelen, tenzij daar een specifieke wettelijke grondslag voor bestaat (rov. 3.4.3). Wel moet de rechter de aangeleverde informatie actief toetsen aan het belang van het kind. Dit is een belangrijke nuance voor de procespraktijk: de verantwoordelijkheid om relevante feiten aan te dragen blijft primair bij de procespartijen liggen, hoewel de rechter een actieve regiefunctie heeft.

Belangenafweging in de praktijk

Dat het belang van het kind een ‘eerste overweging’ is, betekent volgens de Hoge Raad niet dat dit belang altijd de doorslag geeft. Het is geen troefkaart die alle andere belangen automatisch van tafel veegt. In de betreffende zaak, die ging over een huisvestingskwestie, woog de Hoge Raad het recht van het kind op huisvesting en het recht om niet van ouders gescheiden te worden af tegen de rechten van de wederpartij.

Hierbij oordeelde de Raad dat, hoewel het dakloos worden van een kind een zeer zwaarwegende omstandigheid is, dit niet per definitie leidt tot afwijzing van een ontruimingsvordering als er sprake is van ernstige overlast of wanbetaling. De rechter moet echter wel expliciet motiveren hoe het belang van het kind is meegewogen en of er alternatieve oplossingen (zoals andere huisvesting) zijn onderzocht (rov. 3.3.3-3.3.4).

Het belang van het kind – flexibel maar bindend

Een van de grootste uitdagingen voor de rechtspraktijk is dat ‘het belang van het kind’ een open norm is. De invulling is casuïstisch en afhankelijk van de specifieke context. Toch zijn er in de jurisprudentie vaste piketpaaltjes te vinden die houvast bieden.

Concrete invulling van het begrip

Wanneer rechters moeten vaststellen wat in het belang van een kind is, kijken zij naar een combinatie van factoren. Veiligheid staat hierbij altijd op één. Daarnaast spelen continuïteit in de opvoedingssituatie, een veilige hechting met opvoeders en het ontwikkelingsperspectief van het kind een doorslaggevende rol.

In de Nederlandse wetgeving zien we deze factoren terug in bijvoorbeeld artikel 1:377a BW (omgang) en artikel 3.1 van de Jeugdwet. Bij uithuisplaatsingen weegt de vraag of een kind zich binnen een aanvaardbare termijn weer bij de ouders kan ontwikkelen zwaar mee. Is dat niet het geval, dan verschuift het belang van het kind naar duidelijkheid en stabiliteit in een pleeggezin of instelling (ECLI:NL:HR:2025:1948).

Rechtstreekse werking

Een veelgestelde vraag is of burgers rechtstreeks een beroep kunnen doen op artikel 3 IVRK. Het antwoord is bevestigend. De bepaling heeft rechtstreekse werking in de Nederlandse rechtsorde. Dit betekent dat een rechter nationale wetgeving en besluiten van bestuursorganen buiten toepassing kan laten als deze in een specifiek geval leiden tot een uitkomst die onverenigbaar is met het belang van het kind.

Toch is deze rechtstreekse werking niet onbegrensd. Zoals artikel 810 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) voorschrijft, moet de rechter het belang van het kind als richtsnoer nemen, maar dit gebeurt altijd binnen de kaders van de wet. Artikel 3 IVRK fungeert dus eerder als een correctiemechanisme en een interpretatiekader dan als een zelfstandige bron voor nieuwe rechtsmiddelen.

De stem van het kind

Artikel 3 IVRK kan niet los worden gezien van artikel 12 IVRK: het recht van het kind om zijn of haar mening te geven in aangelegenheden die het kind betreffen. In de Nederlandse rechtspraktijk is de participatie van kinderen de afgelopen jaren sterk toegenomen.

Het hoorrecht in de praktijk

In civiele procedures worden kinderen vanaf 12 jaar standaard door de rechter uitgenodigd voor een kindgesprek. Voor kinderen jonger dan 12 jaar kan de rechter beslissen om hen toch te horen als de zaak hen ernstig raakt en zij in staat worden geacht hun mening te vormen. Recentelijk benadrukte de Hoge Raad dat het niet horen van een kind in een procedure die ingrijpende gevolgen heeft, zoals een uithuisplaatsing, een fundamenteel gebrek in de besluitvorming kan opleveren (ECLI:NL:HR:2025:1948).

Leeftijd en rijpheid

De invloed van de mening van het kind op de eindbeslissing hangt af van leeftijd en rijpheid. De stem van een 16-jarige weegt zwaarder dan die van een 8-jarige. Echter, de rechter volgt de wens van het kind niet blindelings. Kinderen kunnen klem zitten in loyaliteitsconflicten of de gevolgen van hun wensen niet overzien. Het is de taak van de rechter, vaak ondersteund door de Raad voor de Kinderbescherming, om de wens van het kind te duiden in het licht van diens belang (ECLI:NL:PHR:2025:825).

Artikel 3 IVRK versus algemeen belang

De spanning tussen het individuele belang van het kind en het algemeen belang (of belangen van derden) is voelbaar in veel rechtsgebieden. Hier ontmoeten het IVRK en het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) elkaar.

Fair Balance

Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) hanteert in artikel 8 EVRM-zaken (recht op family life) de toets van de ‘fair balance’. Er moet een rechtvaardig evenwicht worden gevonden tussen de belangen van het individu (het kind en de ouders) en die van de gemeenschap.

Hoewel artikel 3 IVRK stelt dat het belang van het kind een eerste overweging is, betekent dit volgens de Procureur-Generaal bij de Hoge Raad niet dat het belang van het kind altijd prevaleert (ECLI:NL:PHR:2025:1799). Er zijn situaties denkbaar waarin het algemeen belang – bijvoorbeeld de handhaving van de openbare orde of het strafrechtelijk belang – voorrang krijgt.

Margin of Appreciation

De nationale rechter heeft bij deze afweging een zekere beoordelingsruimte (‘margin of appreciation’). In de praktijk zien we dit terug in zaken rondom vreemdelingenbewaring of woningontruimingen. Een rechter in Limburg oordeelde recentelijk dat bij de sluiting van een drugspand (o.g.v. de Opiumwet) de aanwezigheid van minderjarige kinderen de burgemeester dwingt tot een zwaardere motivering, maar dat sluiting niet per definitie onmogelijk is (ECLI:NL:RBLIM:2025:1533). Het belang van het kind dwingt de overheid wel tot het bieden van alternatieven en maatwerk om de schade voor het kind te beperken.

Verantwoordelijkheden en aansprakelijkheid

De verplichting om artikel 3 IVRK na te leven rust niet alleen op de rechter, maar op de gehele keten van jeugdzorg en openbaar bestuur.

De keten van verantwoordelijkheid

Bestuursorganen (zoals gemeenten en het UWV) hebben een verzwaarde motiveringsplicht. Zij moeten in hun besluiten expliciet maken hoe zij het belang van het kind hebben meegewogen. Doen zij dit niet, dan kan het besluit bij de bestuursrechter sneuvelen wegens strijd met het zorgvuldigheidsbeginsel.

Ook particuliere instellingen, zoals gecertificeerde instellingen (GI’s) in de jeugdzorg, vallen onder de reikwijdte van artikel 3 IVRK. Zij voeren immers een overheidstaak uit. Uit artikel 1:263 BW en de Jeugdwet vloeit voort dat zij maatregelen zorgvuldig moeten uitvoeren.

Aansprakelijkheid en sancties

Wanneer instellingen structureel falen in het beschermen van het belang van het kind, kan dit leiden tot aansprakelijkheid. Dit kan civielrechtelijk zijn (schadevergoeding o.g.v. onrechtmatige daad), maar in extreme gevallen ook strafrechtelijk. De Hoge Raad heeft bevestigd dat bestuurders van instellingen persoonlijk aansprakelijk kunnen zijn als zij hun taak niet behoorlijk vervullen (art. 1:304 BW). Daarnaast verplicht EU-regelgeving (Verordening (EU) 2024/1348, art. 22) lidstaten om effectieve sancties te stellen op schendingen van kinderrechten.

Voor de advocaat betekent dit dat er bij procederen tegen instellingen niet alleen gekeken moet worden naar de rechtmatigheid van de maatregel, maar ook naar de uitvoering en de borging van het kinderbelang daarin.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Wat betekent “belang van het kind” precies in artikel 3 IVRK?

Het is een primaire overweging bij alle maatregelen die kinderen raken. Het omvat veiligheid, welzijn, ontwikkeling en stabiliteit. In Nederland wordt dit nader ingevuld door wetgeving zoals artikel 810 Rv en artikel 3.1 Jeugdwet.

Op wie rust de verantwoordelijkheid om het belang van het kind in acht te nemen?

Op alle instanties die beslissen over kinderen: rechters, bestuursorganen, de Raad voor de Kinderbescherming en gecertificeerde instellingen (GI’s). De kinderrechter heeft hierbij de toetsende rol.

Is artikel 3 IVRK rechtstreeks afdwingbaar bij een Nederlandse rechter?

Ja, maar het fungeert vaak als interpretatiekader. De rechter toetst of het belang voldoende is meegewogen. Nationale wetten geven de concrete invulling, maar artikel 3 IVRK kan corrigerend werken.

Hoe moet het belang van het kind concreet worden ingevuld in juridische procedures?

Door te kijken naar factoren als fysieke en emotionele veiligheid, continuïteit in opvoeding, hechting en het ontwikkelingsperspectief. De rechter moet motiveren hoe deze factoren zijn gewogen (ECLI:NL:RBZWB:2025:8909).

Wat is de rol van het kind zelf bij de bepaling van zijn of haar belang?

Kinderen hebben het recht om gehoord te worden (art. 12 IVRK). Hun mening weegt mee, afhankelijk van leeftijd en rijpheid, maar is niet per definitie doorslaggevend voor het uiteindelijke oordeel.

Hoe verhoudt artikel 3 IVRK zich tot het Nederlandse familierecht?

Het IVRK is het overkoepelende kader. Artikel 1:377a BW (omgang) en andere bepalingen zijn de nationale uitwerking. De rechter gebruikt artikel 3 IVRK om deze nationale regels kindgericht toe te passen.

Kan artikel 3 IVRK aanleiding geven tot afwijzing van bijvoorbeeld een ontruimingsvordering?

Ja, dat kan, maar het is geen automatisme. Het belang van het kind moet zwaar wegen, maar kan onder omstandigheden (zoals ernstige overlast) ondergeschikt zijn aan het belang van de verhuurder.

Wat is het verschil tussen artikel 3 lid 1 en lid 2 IVRK?

Lid 1 gaat over de belangenafweging bij besluiten (‘eerste overweging’). Lid 2 verplicht de staat om actief wetgeving en maatregelen te treffen voor de bescherming en het welzijn van kinderen.

Hoe kunnen professionals het belang van het kind correct toepassen?

Door het kind centraal te stellen, het kind te horen, samen te werken met ketenpartners (zoals de Raad) en beslissingen grondig te motiveren conform de wettelijke kaders en jurisprudentie.

Waarom is artikel 3 IVRK ondanks zijn flexibiliteit juridisch bindend?

Omdat Nederland verdragspartij is. Rechters zijn verplicht verdragsbepalingen met rechtstreekse werking toe te passen. Het negeren van artikel 3 IVRK leidt tot vernietigbare besluiten.

Conclusie

Artikel 3 IVRK is veel meer dan een symbolische bepaling; het is een levend instrument in de Nederlandse rechtspraktijk. Uit de recente jurisprudentie van de Hoge Raad blijkt dat de norm “het belang van het kind als eerste overweging” de rechter dwingt tot een actieve houding en een verzwaarde motiveringsplicht. Tegelijkertijd is het geen absolute troefkaart; een zorgvuldige belangenafweging blijft noodzakelijk.

Voor juridische professionals ligt de uitdaging in het concreet maken van dit abstracte belang. Het vereist nauwkeurige dossierkennis, oog voor de stem van het kind en kennis van de actuele jurisprudentie. De ontwikkelingen in 2024 en 2025 laten zien dat de lat voor motivering en zorgvuldigheid steeds hoger komt te liggen, zowel voor de overheid als voor private instellingen.

Heeft u specifieke vragen over de toepassing van artikel 3 IVRK in uw zaken of zoekt u juridische ondersteuning in kinderbeschermingskwesties? Neem dan contact op met Law & More.

Bij een echtscheiding of het uit elkaar gaan van ouders is de vraag naar de omgangsregeling vaak een van de meest beladen onderwerpen. Ouders hebben hun eigen wensen en ideeën, maar wat is de rol van het kind zelf? Vanaf welke leeftijd telt de mening van een kind mee? En kan een kind zelfs omgang weigeren of juist afdwingen?

In deze blog leggen we uit wanneer en hoe de wensen van het kind juridisch relevant zijn bij omgangsregelingen in Nederland.

Het wettelijk kader: het belang van het kind staat centraal

Artikel 1:253a BW bepaalt dat de rechter bij het vaststellen van een omgangsregeling moet handelen in het belang van het kind. Dit betekent dat de rechter niet automatisch uitgaat van de wensen van de ouders, maar kijkt naar wat het beste is voor het kind.

Het Nederlandse recht kent het kind een expliciet recht op omgang toe met beide ouders en anderen met wie het een nauwe persoonlijke band heeft. De rechter stelt op verzoek een omgangsregeling vast, waarbij het belang van het kind steeds centraal staat.

Het belang van het kind omvat meerdere factoren:

• De binding van het kind met beide ouders;
• De wensen van het kind, in aanmerking genomen zijn leeftijd en mate van rijpheid;
• De gevolgen voor het kind van een wijziging in zijn leefsituatie;
• De capaciteit van de ouders om voor het kind te zorgen en het kind op te voeden.

De wensen van het kind maken dus expliciet onderdeel uit van de belangenafweging, maar zijn niet het enige criterium. De Hoge Raad benadrukt dat het belang van het kind altijd leidend is, en dat omgang alleen kan worden ontzegd als er ernstig nadeel voor de ontwikkeling dreigt of sprake is van zwaarwegende belangen (ECLI:NL:HR:2014:91; ECLI:NL:HR:2007:BA6246).

Vanaf welke leeftijd telt de mening van het kind?

In principe kunnen kinderen van elke leeftijd worden gehoord door de rechter of door de Raad voor de Kinderbescherming. De wet kent geen absolute minimumleeftijd. Wel is het zo dat de mate waarin de mening van het kind wordt meegewogen, afhangt van de leeftijd en rijpheid van het kind.

Jonge kinderen (0-6 jaar)

Bij zeer jonge kinderen gaat de rechter er doorgaans van uit dat zij nog niet in staat zijn een weloverwogen mening te vormen over omgang. Hun wensen worden daarom zelden leidend. Wel kan de rechter in overweging nemen wat voor binding het kind heeft met beide ouders en hoe het kind reageert op de omgang.

Kinderen van 6-12 jaar

Vanaf ongeveer 6 jaar kunnen kinderen vaak wel hun gevoelens en wensen uiten. De rechter zal deze mening meewegen, maar niet altijd als doorslaggevend beschouwen.

Op grond van artikel 1:377g BW kan de rechter een minderjarige onder de twaalf jaar horen als deze in staat wordt geacht tot een redelijke waardering van zijn belangen. De rechter bepaalt zelf op welke wijze het kind wordt gehoord, bijvoorbeeld in een kindgesprek of via een deskundige.

De rechter zal kritisch kijken naar de vraag of het kind zelf spreekt, of dat de mening sterk is beïnvloed door de ouder bij wie het kind woont. Loyaliteitsconflicten komen in deze leeftijdsfase vaak voor.

Kinderen van 12 jaar en ouder

Vanaf 12 jaar heeft het kind wettelijk het recht om te worden gehoord in procedures die over hem gaan (artikel 809 Rv en artikel 1:251a BW). Dit betekent dat de rechter verplicht is het kind de gelegenheid te geven zijn mening te geven, tenzij dit niet in het belang van het kind is.

Artikel 1:377a BW bepaalt dat de rechter het recht op omgang kan ontzeggen als een kind van twaalf jaar of ouder bij zijn verhoor ernstige bezwaren tegen omgang heeft geuit.

De mening van een kind van 12 jaar of ouder weegt in de praktijk steeds zwaarder. Rechters zijn terughoudend met het opleggen van een omgangsregeling die volledig ingaat tegen de uitdrukkelijke wens van een oudere tiener.

Toch betekent dit niet dat de wens van het kind altijd leidend is. De rechter zal ook bij tieners onderzoeken of er sprake is van beïnvloeding, loyaliteitsconflicten of tijdelijke emoties.

Hoe wordt het kind gehoord?

De rechter kan de mening van het kind op verschillende manieren te weten komen:

Kindgesprek met de rechter

De rechter kan besluiten het kind zelf te horen in een kindgesprek. Dit gebeurt vaak in een informele setting, zonder aanwezigheid van de ouders. Het gesprek is gericht op het verkennen van de gevoelens en wensen van het kind, niet op het ondervragen.

Op grond van artikel 799a Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering moet in het verzoekschrift worden vermeld of en hoe het verzoek met de minderjarige is besproken en wat diens reactie was.

Raad voor de Kinderbescherming

De rechter kan de Raad voor de Kinderbescherming (RvdK) vragen een onderzoek te doen. De RvdK spreekt met het kind, met de ouders, en vaak ook met andere betrokkenen zoals school, huisarts of familie.

De Raad voor de Kinderbescherming heeft op grond van artikel 810 Rv een zelfstandige adviserende rol. De rechter betrekt dit advies bij zijn beoordeling, maar is er niet aan gebonden. De rechter blijft zelfstandig verantwoordelijk voor de uiteindelijke beslissing.

Indien de rechter afwijkt van het advies van de Raad, rust op hem een verzwaarde motiveringsplicht. De rechter moet in zijn beslissing duidelijk en concreet aangeven waarom hij het advies niet volgt.

Deskundigenonderzoek

In complexe zaken kan de rechter een deskundige (bijvoorbeeld een psycholoog of pedagoog) benoemen om het kind te onderzoeken. Dit gebeurt vooral als er twijfels zijn over de vraag of het kind beïnvloed is, of als er sprake is van ernstige problematiek.

Een ouder kan ook verzoeken om aanvullend deskundigenonderzoek als het advies van de Raad voor de Kinderbescherming onduidelijk of onvoldoende gemotiveerd is. Op grond van artikel 810a Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering moet de rechter een ouder in de gelegenheid stellen een rapport van een niet door de rechter benoemde deskundige over te leggen.

Bijzondere curator

In sommige gevallen benoemt de rechter een bijzondere curator. Dit is een onafhankelijke persoon (vaak een advocaat of pedagoog) die de belangen van het kind behartigt in de procedure.

De bijzondere curator wordt benoemd op grond van artikel 1:250 BW wanneer sprake is van een belangenconflict tussen (één van) de ouders en de minderjarige. De curator vertegenwoordigt het kind in en buiten rechte en heeft als taak om de werkelijke wensen, behoeften en belangen van het kind te onderzoeken en aan de rechter te rapporteren.

De rechter kan de curator expliciet vragen te onderzoeken of de wens van het kind daadwerkelijk van het kind zelf afkomstig is of mogelijk het gevolg van beïnvloeding (ECLI:NL:RBZWB:2025:9312; ECLI:NL:RBGEL:2025:10080).

Kan een kind omgang weigeren?

In principe kan een kind niet zomaar omgang weigeren. De wet gaat ervan uit dat omgang met beide ouders in het belang van het kind is, tenzij dit in strijd is met zwaarwegende belangen van het kind (artikel 1:377a lid 3 BW).

Wat zijn zwaarwegende belangen? Denk aan:

• Kindermishandeling of huiselijk geweld;
• Ernstige verwaarlozing door de omgangsouder;
• Misbruik door de omgangsouder;
• Een situatie waarin de omgang het kind psychisch ernstig schaadt.

Een kind dat herhaaldelijk en onderbouwd aangeeft dat omgang met een ouder schadelijk is, kan niet worden genegeerd. De rechter zal in zo’n geval vaak een deskundigenonderzoek gelasten.

Als uit dit onderzoek blijkt dat de weigering van het kind authentiek is en niet het gevolg van beïnvloeding, kan de rechter besluiten de omgang te beperken of zelfs te beëindigen. In de praktijk komt dit echter zelden voor.

Beïnvloeding door ouders: hoe wordt dit vastgesteld?

Uit de rechtspraak blijkt dat beïnvloeding door een ouder doorgaans wordt vastgesteld door gedragsdeskundig onderzoek, raadsonderzoek of een bijzondere curator. De rechter kijkt naar signalen als:

• Loyaliteitsconflicten;
• Plotselinge of extreme afkeer van een ouder zonder duidelijke aanleiding;
• Inconsistenties in het verhaal van het kind;
• Het gedrag van beide ouders (ECLI:NL:GHARL:2025:7041; ECLI:NL:RBZWB:2025:5492).

Een ouder kan beïnvloeding aantonen door:

• Deskundigenonderzoek te laten verrichten (bijvoorbeeld via de Raad voor de Kinderbescherming of een psycholoog);
• Verslagen of verklaringen van de bijzondere curator te overleggen;
• Gedragsveranderingen, inconsistenties of loyaliteitsproblemen bij het kind te documenteren;
• Aan te tonen dat negatieve gevoelens van het kind jegens de andere ouder niet verklaarbaar zijn uit eigen ervaringen, maar samenhangen met het conflict tussen de ouders.

De Hoge Raad benadrukt dat het enkele bezwaar van de verzorgende ouder niet volstaat; er moet blijken dat het kind daadwerkelijk klem raakt of ernstig nadeel ondervindt door omgang (ECLI:NL:HR:2014:91).

Kan een kind zelf omgang afdwingen?

Ja, een kind kan vanaf 12 jaar zelfstandig een verzoek indienen bij de rechter om een omgangsregeling vast te stellen of te wijzigen (artikel 1:377a BW jo. artikel 798 Rv). Ook kan de rechter op grond van artikel 1:377g BW ambtshalve een beslissing nemen als de minderjarige van twaalf jaar of ouder daarom verzoekt.

Dit betekent dat een kind dat bij de ene ouder woont en meer contact met de andere ouder wil, zelf naar de rechter kan stappen. In de praktijk gebeurt dit zelden, omdat kinderen vaak niet op de hoogte zijn van deze mogelijkheid en omdat het voor een kind psychisch belastend kan zijn om zo’n stap te zetten.

Een voorbeeld is een kind dat bij moeder woont, maar meer contact met vader wil. Als moeder dit weigert of belemmert, kan het kind zelf een procedure starten. De rechter zal dan onderzoeken wat in het belang van het kind is en kan een omgangsregeling vaststellen, ook tegen de wens van de verzorgende ouder in.

Inzage in het rapport van de Raad voor de Kinderbescherming

Op grond van artikel 811 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering hebben ouders, voogden, verzorgers en het kind van twaalf jaar of ouder in beginsel recht op inzage en afschrift van het volledige advies van de Raad voor de Kinderbescherming.

De rechter kan dit recht beperken als het belang van de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer of het voorkomen van onevenredige benadeling van derden zwaarder weegt. In de praktijk kan de rechter bijvoorbeeld gevoelige informatie (zoals de verblijfplaats van het kind) uit het rapport laten verwijderen voordat het aan de ouder wordt verstrekt.

Het advies van de Raad kan in de procedure worden betwist: ouders kunnen gemotiveerd bezwaar maken tegen de inhoud van het rapport en de rechter verzoeken om aanvullend onderzoek of een contra-expertise. Tegen een beslissing tot weigering van inzage staat alleen cassatie in het belang der wet open.

Wat als het kind zich verzet tegen omgang?

Het komt voor dat een kind zich actief verzet tegen de omgang. Dit kan variëren van ‘geen zin hebben’ tot volledige weigering en emotionele uitbarstingen bij het ophalen door de omgangsouder.

In zo’n situatie is het belangrijk om te onderzoeken waar het verzet vandaan komt:

• Is het kind beïnvloed door de verzorgende ouder?
• Is er sprake van een loyaliteitsconflict?
• Heeft het kind een authentieke, onderbouwde reden om de omgang niet te willen?
• Is er sprake van ernstige problematiek (mishandeling, verwaarlozing)?

Als blijkt dat het verzet authentiek is en voortkomt uit een reële angst of negatieve ervaring, kan de rechter besluiten de omgang aan te passen. Dit kan betekenen dat de omgang tijdelijk onder begeleiding plaatsvindt, dat de frequentie wordt verlaagd, of dat de omgang tijdelijk wordt opgeschort.

Als daarentegen blijkt dat het kind wordt beïnvloed, kan de rechter juist strenger optreden. In extreme gevallen kan dit zelfs leiden tot een wijziging van de hoofdverblijfplaats: het kind gaat dan bij de andere ouder wonen.

Praktische tips voor ouders

Als ouder kunt u het beste het volgende doen:

• Luister naar uw kind, maar belast het kind niet met de keuze. Zeg niet: ‘Jij mag kiezen bij wie je wilt wonen’ of ‘Wil je eigenlijk wel naar papa/mama?’
• Praat niet negatief over de andere ouder in het bijzijn van het kind. Dit vergroot loyaliteitsconflicten.
• Moedig omgang aan, ook als u zelf conflicten heeft met de andere ouder. Omgang gaat over de band tussen het kind en de andere ouder, niet over uw relatie met die ouder.
• Als uw kind aangeeft dat het zich niet prettig voelt bij de andere ouder, neem dit serieus maar ga niet meteen de strijd aan. Probeer eerst in gesprek te gaan met de andere ouder.
• Schakel zo nodig professionele hulp in, zoals een mediator, jeugdhulpverlener of gezinstherapeut.
• Als uw kind 12 jaar of ouder is en duidelijk aangeeft gehoord te willen worden, respecteer dit. Het kind heeft het wettelijk recht om zijn mening te geven.

Conclusie

De wensen van het kind spelen een belangrijke rol bij het vaststellen van een omgangsregeling, maar zijn niet het enige criterium. De rechter weegt de kinderwens mee in de totale belangenafweging, waarbij ook de leeftijd, rijpheid en mogelijke beïnvloeding van het kind worden betrokken.

Kinderen vanaf 12 jaar hebben het wettelijk recht om gehoord te worden en kunnen zelfs zelfstandig een procedure starten. De rechter toetst echter altijd of de wens van het kind in lijn is met het belang van het kind op lange termijn.

In de rechtspraak wordt de wens van het kind zorgvuldig gewogen, maar is deze niet zonder meer doorslaggevend. Factoren zoals leeftijd, loyaliteitsconflicten, beïnvloeding door ouders en de emotionele toestand van het kind spelen een grote rol.

Voor ouders is het van belang om de mening van het kind serieus te nemen, maar tegelijkertijd te beseffen dat een kind niet de volledige verantwoordelijkheid moet dragen voor zo’n ingrijpende beslissing. Bij twijfel of conflict is het verstandig om professionele begeleiding in te schakelen.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Vanaf welke leeftijd moet de rechter een kind horen?

Kinderen van 12 jaar en ouder hebben het wettelijk recht om gehoord te worden (artikel 809 Rv). Voor kinderen jonger dan 12 jaar heeft de rechter een discretionaire bevoegdheid: hij kan besluiten het kind te horen als het in staat wordt geacht tot een redelijke waardering van zijn belangen (artikel 1:377g BW).

Kan een ouder bezwaar maken tegen het horen van een kind jonger dan 12 jaar?

Ja, een ouder kan bezwaar maken als het horen niet in het belang van het kind is, bijvoorbeeld bij loyaliteitsconflicten of als het kind klem zit tussen de ouders. De rechter zal het bezwaar beoordelen in het licht van het belang van het kind, maar is niet verplicht het bezwaar gemotiveerd af te wijzen, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden.

Is de rechter gebonden aan het advies van de Raad voor de Kinderbescherming?

Nee, de rechter is niet gebonden aan het advies van de Raad. De Raad heeft een zelfstandige adviserende rol en wordt als deskundige beschouwd, maar de rechter blijft zelfstandig verantwoordelijk voor de beslissing. Als de rechter afwijkt van het advies, moet hij dit wel gemotiveerd onderbouwen.

Kan ik als ouder een eigen deskundige inschakelen?

Ja, op grond van artikel 810a Rv moet de rechter een ouder in de gelegenheid stellen een rapport van een niet door de rechter benoemde deskundige over te leggen, mits dit rapport mede tot de beslissing kan leiden en het belang van het kind zich daartegen niet verzet. U kunt ook verzoeken om aanvullend deskundigenonderzoek als het advies van de Raad onduidelijk of onvoldoende is.

Wat is een bijzondere curator en wanneer wordt deze benoemd?

Een bijzondere curator is een onafhankelijke persoon die de belangen van het kind behartigt in de procedure. De rechter kan deze benoemen op grond van artikel 1:250 BW wanneer sprake is van een belangenconflict tussen (één van) de ouders en het kind. De curator onderzoekt de werkelijke wensen van het kind en rapporteert aan de rechter.

Kan mijn kind van 12 jaar zelf naar de rechter stappen?

Ja, een kind van 12 jaar of ouder kan zelfstandig een verzoek indienen bij de rechter om een omgangsregeling vast te stellen of te wijzigen (artikel 1:377a BW jo. artikel 798 Rv). In de praktijk gebeurt dit zelden, omdat kinderen vaak niet op de hoogte zijn van deze mogelijkheid.

Heb ik als ouder recht op inzage in het rapport van de Raad?

Ja, op grond van artikel 811 Rv hebben ouders in beginsel recht op volledige inzage in het rapport van de Raad. De rechter kan dit recht alleen beperken als het belang van privacy of het voorkomen van onevenredige benadeling zwaarder weegt. Tegen een weigering van inzage staat alleen cassatie in het belang der wet open.

Wat moet ik doen als ik denk dat mijn kind is beïnvloed door de andere ouder?

U kunt de rechter verzoeken om een deskundigenonderzoek te laten verrichten. Documenteer gedragsveranderingen en inconsistenties bij het kind. De rechter kan een psycholoog of de Raad voor de Kinderbescherming inschakelen om te onderzoeken of sprake is van beïnvloeding. Ook kan een bijzondere curator worden benoemd.

Kan de rechter omgang opleggen als mijn kind dit categorisch weigert?

Dat hangt af van de leeftijd van het kind en de reden voor de weigering. Bij oudere tieners (16+) die categorisch weigeren, zijn rechters terughoudend met het opleggen van omgang. Bij jongere kinderen zal de rechter onderzoeken of de weigering authentiek is of het gevolg van beïnvloeding. Omgang kan alleen worden ontzegd bij zwaarwegende belangen (artikel 1:377a lid 3 BW).

Welke rechtsmiddelen heb ik als ik het niet eens ben met de beslissing?

Tegen een beschikking over omgang kunt u hoger beroep instellen bij het gerechtshof (artikel 806 Rv). Als u het niet eens bent met de motivering van het hof, staat cassatie open bij de Hoge Raad (artikel 398 Rv). Let op: tegen een weigering van inzage in het raadsrapport staat geen gewoon rechtsmiddel open, alleen cassatie in het belang der wet.

Wanneer een strafzaak wordt behandeld, draait alles om het vinden van de waarheid binnen de grenzen van de wet. Maar hoe wordt die waarheid systematisch vastgesteld? Het antwoord ligt in de wettelijke onderzoeksvragen die de rechter in elke strafzaak moet beantwoorden. Deze vragen vormen niet slechts een checklist; ze zijn het fundament van een eerlijk proces. Voor advocaten, officieren van justitie en zelfs slachtoffers is inzicht in deze structuur cruciaal. Wie weet op welk moment welke vraag beantwoord moet worden, kan effectief invloed uitoefenen op de uitkomst van de zaak.

In dit artikel ontleden we de systematiek van de onderzoeksvragen, zoals vastgelegd in artikel 348 en 350 van het Wetboek van Strafvordering (Sv). We bespreken hoe de verdediging, het Openbaar Ministerie (OM) en het slachtoffer via onderzoekswensen kunnen sturen op vrijspraak, strafvermindering of genoegdoening. Met speciale aandacht voor complexe verkeerszaken en recente jurisprudentie, bieden we een praktische gids voor iedere procesdeelnemer.

Het Wettelijk Kader: De Ruggengraat van het Strafproces

Het Nederlandse strafprocesrecht kenmerkt zich door een strikte, sequentiële structuur. De rechter mag niet zomaar naar de inhoud van de zaak springen. Eerst moet er duidelijkheid zijn over de formele vereisten. Deze systematiek, verankerd in artikel 348 en 350 Sv, dwingt de rechter tot zorgvuldigheid en transparantie.

De Hoge Raad benadrukte recent nog in ECLI:NL:HR:2025:1711 dat deze structuur strikt gevolgd moet worden. Het overslaan van een stap of het onvoldoende motiveren van een beslissing kan leiden tot nietigheid van het vonnis. Voor de procespraktijk betekent dit dat alle partijen hun strategie moeten afstemmen op deze volgorde.

De vijf kernvragen van het strafrechtelijk onderzoek

De rechter moet in elk vonnis antwoord geven op een vaste reeks vragen. Deze worden onderverdeeld in de formele voorvragen (art. 348 Sv) en de materiële hoofdvragen (art. 350 Sv).

1. Geldigheid van de dagvaarding: Is de dagvaarding correct betekend en voldoet deze aan de wettelijke eisen? Weet de verdachte waartegen hij zich moet verdedigen?
2. Bevoegdheid van de rechter: Is deze rechtbank bevoegd om over de zaak te oordelen (bijvoorbeeld op basis van locatie of type delict)?
3. Ontvankelijkheid van het OM: Heeft het OM het recht tot vervolging niet verspeeld (bijvoorbeeld door verjaring of ernstige vormfouten in het vooronderzoek)?
4. Schorsing van de vervolging: Is er een reden om de zaak tijdelijk stil te leggen (bijvoorbeeld omdat de verdachte geestelijk niet in staat is het proces te begrijpen)?

Pas als deze drempels zijn genomen, komt de rechter toe aan de inhoudelijke beoordeling conform artikel 350 Sv:

1. Is het feit bewezen? Hier draait alles om wettig en overtuigend bewijs (art. 338 en 339 Sv).
2. Is het feit strafbaar? Levert het bewezen gedrag daadwerkelijk een strafbaar feit op volgens de wet?
3. Is de verdachte strafbaar? Zijn er strafuitsluitingsgronden, zoals noodweer of ontoerekeningsvatbaarheid?
4. Welke straf of maatregel volgt? Wat is een passende sanctie, rekening houdend met de ernst van het feit en de persoon van de verdachte?

De Rol van de Verdediging: Actieve Sturing via Onderzoekswensen

Een veelgehoorde misvatting is dat de verdediging passief moet afwachten wat het OM aanlevert. Niets is minder waar. Een proactieve verdediging is essentieel in een adversair stelsel. Via ‘onderzoekswensen’ kan de advocaat de rechter dwingen om dieper te graven of ontlastend bewijs toe te voegen aan het dossier.

Wettelijke basis voor onderzoekswensen

De verdediging heeft op verschillende momenten het recht om onderzoek te initiëren:

• Bij de rechter-commissaris (RC): Tijdens het vooronderzoek kan de verdediging de RC verzoeken om onderzoekshandelingen te verrichten (art. 183 Sv).
• Deskundigenonderzoek: De verdediging kan vragen om een deskundige te benoemen of een tegenonderzoek te laten uitvoeren (art. 150a en 150b Sv).
• Getuigen en deskundigen oproepen: Voor de zitting kan de verdediging verzoeken om getuigen of deskundigen op te roepen (art. 263 en 264 Sv). Ook in hoger beroep blijft dit recht bestaan (art. 414 Sv).

Soorten verzoeken en strategie

In de praktijk zien we diverse succesvolle strategieën. Bij verkeersongevallen is het causaal verband vaak het strijdpunt. De verdediging kan verzoeken om een verkeersongevallenanalyse of een reconstructie (zie ECLI:NL:HR:2008:BA7888) om aan te tonen dat het ongeval ook zonder de fout van de verdachte zou zijn gebeurd, of onvermijdbaar was.

Ook kan worden verzocht om technisch bewijs, zoals het uitlezen van voertuigdata of het opvragen van camerabeelden die een alternatief scenario ondersteunen. In ECLI:NL:RBROT:2019:7166 leidde een succesvol verweer over de werking van verkeerslichten tot vrijspraak, omdat niet onomstotelijk vaststond dat de verdachte door rood was gereden.

Een verzoek moet wel aan strikte eisen voldoen: het moet tijdig worden ingediend, duidelijk gemotiveerd zijn en relevant zijn voor de beantwoording van de onderzoeksvragen (het verdedigingsbelang).

De Rol van het Openbaar Ministerie: De Magistratelijke Onderzoeker

Het OM heeft de leiding over het opsporingsonderzoek en bezit de autoriteit om vergaande onderzoekshandelingen te vorderen bij de rechter-commissaris (art. 181 Sv). Zij kunnen getuigen en deskundigen oproepen (art. 260 en 263 Sv) en deskundigen benoemen (art. 150 Sv).

Weigeren van verzoeken

Het OM fungeert ook als eerste zeef voor verzoeken van de verdediging. Zij kunnen een verzoek weigeren, bijvoorbeeld als zij menen dat het onderzoek niet noodzakelijk is. Deze weigering moet echter goed gemotiveerd zijn. De verdediging kan vervolgens de rechter-commissaris verzoeken het onderzoek alsnog te gelasten (art. 150b Sv).

De officier van justitie moet balanceren tussen de rol van vervolger en die van magistraat die waakt over de waarheidsvinding. Dit betekent dat ook ontlastend bewijs aan het dossier moet worden toegevoegd.

Conflicterende onderzoekswensen

Wat gebeurt er als OM en verdediging lijnrecht tegenover elkaar staan? Stel: het OM wil een psychiatrisch rapport gebruiken, maar de verdediging betwist de deskundigheid en eist een tegenonderzoek. Uiteindelijk beslist de rechter (of in het vooronderzoek de rechter-commissaris). De rechter toetst of het verzoek redelijkerwijs noodzakelijk is voor de verdediging en de waarheidsvinding. In complexe zaken kan dit leiden tot een ‘battle of experts’, waarbij de rechter de doorslaggevende stem heeft in de bewijswaardering.

De Rol van het Slachtoffer: Van Toeschouwer naar Deelnemer

De positie van het slachtoffer in het strafproces is de afgelopen jaren sterk geëmancipeerd. Hoewel het slachtoffer geen volledige procespartij is zoals het OM of de verdachte, zijn er specifieke rechten om invloed uit te oefenen op het onderzoek.

Formele wegen voor het slachtoffer

Het slachtoffer kan op grond van artikel 51b Sv de officier van justitie verzoeken om stukken aan het dossier toe te voegen. Als de officier dit weigert, staat de weg naar de rechter-commissaris open (art. 177b Sv). De RC maakt dan een belangenafweging: weegt het belang van het slachtoffer op tegen het opsporingsbelang of de privacy van de verdachte?

In recente rechtspraak (ECLI:NL:HR:2024:1387) bevestigde de Hoge Raad dat de rechter-commissaris een verzoek van het slachtoffer serieus moet toetsen, maar dat zwaarwegende belangen (zoals staatsveiligheid of het belang van het onderzoek) een toewijzing in de weg kunnen staan.

Indirecte invloed via spreekrecht

Het spreekrecht (art. 51e Sv) is een krachtig instrument. Hoewel formeel bedoeld om de gevolgen van het delict te schetsen, kan een slachtoffer hier ook feitelijke gaten in het dossier belichten. Als een slachtoffer tijdens de zitting nieuwe feiten naar voren brengt die relevant zijn voor het bewijs, kan de rechter besluiten om het onderzoek te heropenen of het slachtoffer als getuige te horen. Dit is een indirecte maar effectieve manier om de onderzoeksvragen te beïnvloeden.

Praktische Richtlijnen voor Procespartijen

Om succesvol gebruik te maken van onderzoekswensen, zijn de volgende richtlijnen essentieel:

Voor de Verdediging:

• Dien verzoeken tijdig in (bij voorkeur in de fase bij de RC of ruim voor de zitting).
• Motiveer concreet waarom dit onderzoek noodzakelijk is voor de verdediging (het verdedigingsbelang).
• Specificeer wat u wilt onderzoeken (welke vragen moet de deskundige beantwoorden?).
• Bij weigering: maak direct bezwaar bij de RC of de zittingsrechter.

Voor het OM:

• Wees kritisch maar rechtvaardig: voeg ook ontlastend materiaal toe.
• Motiveer een weigering grondig om vertraging bij de RC te voorkomen.

Voor het Slachtoffer:

• Gebruik artikel 51b Sv actief als u merkt dat stukken ontbreken (bijv. medische dossiers of schadebewijzen).
• Gebruik het spreekrecht strategisch om leemtes in het onderzoek aan te stippen, maar blijf bij de feiten.

Conclusie: Een Delicaat Evenwicht

De onderzoeksvragen vormen de motor van het strafproces. Ze dwingen de rechter tot een logische en controleerbare besluitvorming. Voor de procesdeelnemers – verdediging, OM en slachtoffer – bieden de onderzoekswensen de brandstof om deze motor te sturen.

Of het nu gaat om een complexe verkeerszaak waarin de causaliteit wordt betwist, of een geweldsdelict waarin getuigenverklaringen uiteenlopen: de kwaliteit van de onderzoekswensen bepaalt vaak de kwaliteit van het vonnis. Een eerlijk proces is geen statisch gegeven, maar het resultaat van de actieve wisselwerking tussen alle partijen, bewaakt door de neutrale blik van de rechter(-commissaris).

Wilt u meer weten over de inzet van deskundigen of de strategie in strafzaken? Neem contact op met Law & More voor deskundig advies op maat.

Veelgestelde Vragen (FAQ)

1. Wat zijn de vijf onderzoeksvragen die de rechter in elke strafzaak moet beantwoorden en in welke volgorde?

De rechter hanteert een strikte volgorde, vastgelegd in artikel 348 en 350 Sv. Eerst beantwoordt de rechter de formele vragen (art. 348 Sv): 1. Is de dagvaarding geldig? 2. Is de rechter bevoegd? 3. Is het OM ontvankelijk? 4. Zijn er redenen voor schorsing van de vervolging? Pas als deze met ‘ja’ (of ‘nee’ bij schorsing) zijn beantwoord, volgen de materiële vragen (art. 350 Sv): 5. Is het feit wettig en overtuigend bewezen? 6. Levert het bewezen feit een strafbaar feit op? 7. Is de verdachte strafbaar? 8. Welke straf of maatregel moet worden opgelegd? Deze volgorde is dwingend voor een eerlijk proces.

2. Welke onderzoekswensen kan de verdediging indienen en binnen welke termijnen moet dit gebeuren?

De verdediging kan verzoeken om getuigen te horen (art. 263 Sv), deskundigen te benoemen (art. 150a Sv), of technisch onderzoek te laten verrichten. De termijnen zijn strikt. Verzoeken aan de officier van justitie om getuigen op te roepen voor de zitting moeten doorgaans uiterlijk 10 dagen voor de zitting worden ingediend. Onderzoekswensen in de voorfase kunnen bij de rechter-commissaris worden ingediend (art. 183 Sv). Te laat ingediende verzoeken kunnen door de rechter worden afgewezen, tenzij de verdediging pas laat op de hoogte was van nieuwe informatie.

3. Kan de verdediging altijd deskundigenonderzoek afdwingen, of kan het OM dit weigeren?

De verdediging kan deskundigenonderzoek niet eenzijdig afdwingen, maar heeft wel een sterk recht om dit te verzoeken (art. 150a Sv). Het OM kan dit verzoek weigeren als zij het niet noodzakelijk acht, maar moet dit goed motiveren. Bij een weigering kan de verdediging zich wenden tot de rechter-commissaris (art. 150b Sv). De RC toetst of het onderzoek in het belang van de verdediging is. In de praktijk zal een goed onderbouwd verzoek dat essentieel is voor de waarheidsvinding vaak worden toegewezen.

4. Hoe kan een slachtoffer bewijsmateriaal laten toevoegen aan het strafdossier als het OM dit weigert?

Het slachtoffer kan de officier van justitie verzoeken om relevante stukken toe te voegen (art. 51b Sv). Als de officier dit weigert, kan het slachtoffer op basis van artikel 177b Sv een schriftelijk verzoek indienen bij de rechter-commissaris. De RC maakt dan een afweging tussen het belang van het slachtoffer en andere belangen, zoals die van het onderzoek of de privacy van de verdachte.

5. Welke rol speelt het spreekrecht van het slachtoffer bij het beïnvloeden van onderzoekswensen?

Hoewel het spreekrecht (art. 51e Sv) primair bedoeld is voor het slachtoffer om de gevolgen van het feit te verwoorden, heeft het een belangrijke indirecte functie. Als een slachtoffer tijdens het spreekrecht nieuwe feiten of omstandigheden noemt die relevant zijn voor het bewijs (bijvoorbeeld over de toedracht), kan dit voor de rechter aanleiding zijn om ambtshalve nader onderzoek te gelasten of het slachtoffer als getuige te horen.

6. In welke gevallen leiden onderzoekswensen van de verdediging tot vrijspraak of strafvermindering?

Onderzoekswensen zijn vaak succesvol als ze twijfel zaaien over het bewijs. Denk aan een verkeersongevallenanalyse die aantoont dat de verdachte het ongeval niet kon vermijden (causaliteitsverweer), of camerabeelden die een alibi bevestigen. In ECLI:NL:RBROT:2019:7166 leidde twijfel over de werking van verkeerslichten na een verzoek van de verdediging tot vrijspraak. Ook kan strafvermindering volgen als blijkt dat de rol van de verdachte kleiner was dan het OM stelde.

7. Hoe toetst de rechter-commissaris verzoeken van het slachtoffer tot aanvullend onderzoek?

De rechter-commissaris hanteert een strikte toetsing. Het verzoek moet voldoende onderbouwd zijn en relevant voor de zaak. De RC kijkt of zwaarwegende belangen zich tegen het verzoek verzetten (zoals staatsveiligheid of het niet frustreren van lopend onderzoek). Dit is bevestigd in jurisprudentie zoals ECLI:NL:HR:2024:1387. Het is dus geen automatisme; het slachtoffer moet aannemelijk maken waarom het onderzoek nodig is.

8. Wat zijn succesvolle onderzoekswensen in verkeersongevallen met letsel of dood tot gevolg?

In zware verkeerszaken zijn verzoeken gericht op causaliteit vaak het meest succesvol. Dit omvat verzoeken tot een onafhankelijke snelheidsberekening, een zichtbaarheidsanalyse (kon de verdachte het slachtoffer zien?), of onderzoek naar technische mankementen aan het voertuig. Ook het horen van getuigen die een alternatieve toedracht hebben gezien, is cruciaal. Zonder causaal verband tussen de verkeersfout en het letsel kan geen veroordeling voor artikel 6 Wegenverkeerswet volgen.

9. Kan het OM zelf onderzoekswensen formuleren en hoe verhoudt dit zich tot de wensen van de verdediging?

Ja, het OM heeft zelfs de primaire taak om onderzoek te doen (art. 181 Sv). Het OM kan getuigen oproepen en deskundigen inschakelen. Omdat het OM een magistratelijke rol heeft, moeten zij ook ontlastend bewijs verzamelen. Als de onderzoekswensen van het OM en de verdediging botsen (bijvoorbeeld over de keuze van een deskundige), beslist uiteindelijk de rechter of rechter-commissaris wie er gelijk krijgt, met het oog op een eerlijk proces en de waarheidsvinding.

10. Wat gebeurt er als de onderzoekswensen van het OM en de verdediging met elkaar conflicteren?

Bij conflicterende wensen (bijvoorbeeld: het OM vindt een rapport voldoende, de verdediging wil een tegenonderzoek), fungeert de rechter-commissaris in het vooronderzoek of de zittingsrechter als arbiter. De rechter toetst aan het noodzakelijkheidscriterium of het verdedigingsbelang. In de praktijk kan dit leiden tot het benoemen van een derde, onafhankelijke deskundige om uitsluitsel te geven, zoals in een ‘battle of experts’.

Stel u voor: de politie staat onverwachts voor uw deur. U wordt verdacht van een ernstig strafbaar feit. U weet van niets, maar uw naam ligt al op straat en uw reputatie loopt gevaar. Dit is de nachtmerrie van iedereen die te maken krijgt met een “toxische aangever”: iemand die het strafrechtelijk systeem misbruikt om een ander schade toe te brengen. Hoewel het recht om aangifte te doen een fundamentele pijler is van onze rechtsstaat, kan misbruik hiervan levens verwoesten. In dit artikel bespreken we de juridische kaders rondom valse aangiften, de psychologische motieven van de dader en, belangrijker nog, de mogelijkheden die u heeft om uw recht te halen en uw goede naam te zuiveren.

Het spanningsveld: laagdrempelig melden versus misbruik

Het Nederlandse strafrecht is zo ingericht dat iedereen die kennis draagt van een strafbaar feit, dit eenvoudig moet kunnen melden bij de politie. Artikel 161 van het Wetboek van Strafvordering (Sv) legt vast dat iedereen bevoegd is om aangifte te doen. Artikel 163 Sv verduidelijkt dat dit zowel mondeling als schriftelijk kan. Deze laagdrempeligheid is essentieel voor de opsporing van misdrijven en de bescherming van de samenleving. Slachtoffers van daadwerkelijke misdrijven moeten zich immers vrij voelen om naar de politie te stappen zonder angst voor represailles.

Echter, deze open toegang tot het rechtssysteem heeft een keerzijde. Het maakt het systeem kwetsbaar voor individuen die kwaad in de zin hebben. Wanneer iemand bewust de autoriteiten misleidt om een ander in een kwaad daglicht te stellen, spreken we van misbruik van het aangiftesysteem. Dit is niet slechts een moreel vergrijp, maar een strafbaar feit dat diep ingrijpt in de persoonlijke levenssfeer van de onterecht beschuldigde. Het evenwicht tussen het beschermen van echte slachtoffers en het voorkomen van valse beschuldigingen is dan ook een actueel en complex juridisch thema.

Strafrechtelijke definities: van valse aangifte tot lasterlijke aanklacht

Om juridisch verweer te kunnen voeren, is het cruciaal om de juiste terminologie te begrijpen. Niet elke onterechte beschuldiging is juridisch gezien hetzelfde. Het Wetboek van Strafrecht (Sr) maakt onderscheid tussen verschillende delicten die relevant zijn in deze context. Allereerst is er de ‘valse aangifte’ in de zin van Artikel 188 Sr. Hierbij doet iemand aangifte van een strafbaar feit wetende dat dit feit niet is gepleegd. Het gaat hier om het doelbewust misleiden van de opsporingsambtenaren.

Daarnaast kennen we de delicten smaad en laster, die zich richten op de aantasting van de eer en goede naam. Smaad (Artikel 261 Sr) betreft het opzettelijk aanvallen van iemands reputatie door ruchtbaarheid te geven aan een bepaald feit, met het doel dit openbaar te maken. Is dit feit in strijd met de waarheid en weet de dader dit? Dan spreken we van laster (Artikel 262 Sr).

Het meest specifieke en zware delict in de context van valse rapportages aan autoriteiten is de ‘lasterlijke aanklacht’, strafbaar gesteld in Artikel 268 Sr. Dit delict vereist dat er een klacht of aangifte schriftelijk wordt ingediend bij de overheid, waarbij de aangever weet dat de beschuldiging vals is en het oogmerk heeft om de reputatie van de beschuldigde aan te tasten. Dit is een zwaardere kwalificatie dan een gewone valse aangifte, omdat het instrument van de overheid specifiek wordt ingezet als wapen tegen een individu.

De psychologie van de toxische aangever

Het begrijpen van de motieven achter een valse aangifte kan helpen bij de verdediging en duiding van de zaak. Uit de praktijk en psychologisch onderzoek blijkt dat wraak een van de meest voorkomende drijfveren is. Dit zien we vaak terug in conflictsituaties zoals vechtscheidingen, verbroken relaties of arbeidsconflicten. De aangifte wordt dan gebruikt als een middel om de ex-partner of ex-werknemer dwars te zitten, de omgang met kinderen te frustreren of een zakelijke positie te versterken.

Naast wraak kan het creëren van een alibi een motief zijn; de dader doet een valse melding om de aandacht af te leiden van eigen wangedrag. Ook zien we gevallen waarin pathologische factoren een rol spelen. Sommige aangevers lijden aan persoonlijkheidsstoornissen of depressies, waarbij het zoeken naar aandacht, sympathie of de rol van slachtoffer (soms aangeduid als het syndroom van Münchhausen by proxy in medische contexten, maar hier juridisch vertaald) een drijfveer is. De Hoge Raad en lagere rechters houden in de strafmaatregel soms rekening met de toerekeningsvatbaarheid van dergelijke daders, maar dit neemt de schade voor het slachtoffer niet weg.

Jurisprudentie: de lat voor veroordeling ligt hoog

De rechtspraak laat zien dat het bewijzen van een valse aangifte of lasterlijke aanklacht geen eenvoudige opgave is. De Hoge Raad heeft in diverse arresten, waaronder ECLI:NL:HR:2014:3493 en ECLI:NL:HR:2018:2245, bepaald dat er sprake moet zijn van ‘wetenschap’ bij de aangever dat de beschuldiging onwaar is. Voorwaardelijk opzet (de kans aanvaarden dat iets niet waar is) is bij lasterlijke aanklacht onvoldoende. De aangever moet dus echt geweten hebben dat hij loog. Een vergissing of een onjuiste interpretatie van de werkelijkheid is niet strafbaar.

Daarnaast is er de bewijsconstructie. Een enkele verklaring van de verdachte is onvoldoende voor een veroordeling; er is steunbewijs uit een andere bron nodig. Dit werd recentelijk nog bevestigd in een conclusie van de Advocaat-Generaal (ECLI:NL:PHR:2024:461). Dit betekent dat het Openbaar Ministerie (OM) met harde feiten moet komen, zoals camerabeelden, getuigenverklaringen of digitale sporen die onomstotelijk bewijzen dat het gemelde feit nooit heeft kunnen plaatsvinden.

Toch zijn er successen. Het Gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2022:1547) veroordeelde een verdachte in een zaak die het patroon van een “toxische aangever” illustreerde door herhaaldelijk ongegronde meldingen te doen. Ook civielrechtelijk zijn er mogelijkheden. De Rechtbank Overijssel (ECLI:NL:RBOVE:2019:636) oordeelde dat een valse aangifte een onrechtmatige daad is die kan leiden tot schadevergoeding, al maande de rechtbank wel tot terughoudendheid zolang er nog een strafrechtelijk onderzoek loopt naar de oorspronkelijke melding.

Rechtsmiddelen voor het slachtoffer: de tegenaanval

Als u slachtoffer bent geworden van een valse aangifte, voelt u zich wellicht machteloos. Toch heeft u diverse juridische instrumenten tot uw beschikking. In het strafrecht kunt u overgaan tot het doen van een tegenaangifte wegens smaad, laster of lasterlijke aanklacht. Het is hierbij van belang dat u deze aangifte goed onderbouwt. Het OM beslist vervolgens zelfstandig (op basis van het opportuniteitsbeginsel, Artikel 167 Sv) of zij tot vervolging overgaat. Omdat de bewijslast bij het OM ligt en de lat voor ‘opzet’ hoog ligt, is het OM in de praktijk soms terughoudend. De Richtlijn voor strafvordering valse aangifte biedt hierbij het kader voor hun afwegingen.

Vaak biedt het civiele recht een effectievere route. U kunt de valse aangever aansprakelijk stellen op grond van onrechtmatige daad (Artikel 6:162 Burgerlijk Wetboek). In een civiele procedure hoeft u niet te wachten op het OM en heeft u zelf meer regie. U kunt schadevergoeding vorderen voor zowel vermogensschade (bijvoorbeeld kosten voor rechtsbijstand of inkomstenverlies door ontslag) als immateriële schade. Artikel 6:106 BW biedt de grondslag voor smartengeld bij aantasting van de eer en goede naam. De civiele rechter kan de hoogte van de schadevergoeding naar billijkheid vaststellen.

De rol van de rechter is hierbij tweeledig. In het strafproces tegen u kan uw advocaat verzoeken het OM niet-ontvankelijk te verklaren wegens misbruik van procesrechten. Dit is echter een zwaar middel dat slechts in uitzonderlijke gevallen wordt toegekend (Artikel 283 Sv). De Hoge Raad hanteert hierbij de maatstaf of er sprake is van een ernstige schending van de beginselen van een goede procesorde waardoor geen eerlijk proces meer mogelijk is (ECLI:NL:HR:2025:217). In de civiele procedure toetst de rechter of de aangever onzorgvuldig heeft gehandeld door lichtvaardig ernstige beschuldigingen te uiten.

Praktische handvatten voor slachtoffers

Wanneer u geconfronteerd wordt met een valse beschuldiging, is uw eerste reactie wellicht om uzelf publiekelijk te verdedigen of de confrontatie aan te gaan. Juridisch gezien is dit vaak onverstandig. De allerbelangrijkste stap is het inschakelen van gespecialiseerde rechtsbijstand. Een advocaat kan voorkomen dat u in uw emotie verklaringen aflegt die later tegen u gebruikt kunnen worden. Begin direct met het vastleggen van bewijs: bewaar screenshots, e-mails, app-berichten en maak een tijdlijn van de gebeurtenissen.

Wees u bewust van de maatschappelijke impact. Valse beschuldigingen, zeker in de sfeer van #MeToo of huiselijk geweld, liggen gevoelig. De publieke opinie oordeelt vaak snel. Het is zaak om via juridische weg uw onschuld aan te tonen en eerherstel te krijgen, in plaats van een welles-nietes spel op social media te voeren. Voor werkgevers en HR-afdelingen die met dergelijke meldingen te maken krijgen, geldt dat hoor en wederhoor essentieel zijn. Een valse melding kan de werksfeer verzieken, maar een onterecht ontslag op basis van een valse melding kan de werkgever duur komen te staan.

Conclusie

De toxische aangever vormt een ernstig risico voor de integriteit van ons rechtssysteem en voor de levens van individuele slachtoffers. Hoewel de wetgever de drempel voor het doen van aangifte bewust laag heeft gehouden, biedt het Nederlands recht wel degelijk stevige handvatten om op te treden tegen misbruik. Of het nu gaat om een strafrechtelijke vervolging wegens lasterlijke aanklacht of een civiele claim voor reputatieschade; er zijn wegen naar eerherstel. De weg is juridisch complex en vereist een hoge bewijslast, maar met de juiste strategie en expertise is het mogelijk om de waarheid boven tafel te krijgen en de schade vergoed te zien.

Veelgestelde Vragen (FAQ)

1. Welke strafrechtelijke en civielrechtelijke mogelijkheden heeft een slachtoffer van een valse of toxische aangifte om zich te verweren tegen reputatieschade?
Strafrechtelijk kunt u tegenaangifte doen van smaad (Art. 261 Sr), laster (Art. 262 Sr) of lasterlijke aanklacht (Art. 268 Sr). Het OM moet dan besluiten tot vervolging. Civielrechtelijk kunt u op grond van onrechtmatige daad (Art. 6:162 BW) een procedure starten. Hierbij kunt u vergoeding vorderen voor materiële schade en immateriële schade (reputatieschade) op basis van Artikel 6:106 BW. De civiele route biedt u meer controle over het proces dan de strafrechtelijke route.

2. Kan het OM besluiten tot vervolging van een aangever wegens lasterlijke aanklacht, en onder welke bewijslastverdeling?
Ja, het OM kan vervolgen op basis van Artikel 268 Sr. De bewijslast ligt echter volledig bij het OM. Zij moeten bewijzen dat de aangever wist dat de klacht vals was (opzet) en het oogmerk had uw goede naam aan te tasten. Voorwaardelijk opzet is onvoldoende; er is ‘wetenschap’ van de onwaarheid vereist (ECLI:NL:HR:2014:3493).

3. Welke rol speelt de rechter bij het beoordelen van de ontvankelijkheid van een aangifte als er aanwijzingen zijn van misbruik van het aangiftesysteem?
De strafrechter toetst de ontvankelijkheid van het OM, niet direct de aangifte zelf. Alleen bij ernstige schendingen van de procesorde of het recht op een eerlijk proces kan de rechter het OM niet-ontvankelijk verklaren (Art. 283 Sv). Dit is een ultimum remedium en gebeurt zelden; de rechter toetst hierbij terughoudend of de procedure als geheel (“proceedings as a whole”) oneerlijk is geworden.

4. Wat zijn de belangrijkste psychologische motieven achter het doen van valse aangiften?
De motieven zijn divers, maar wraak (bijvoorbeeld na een scheiding of ontslag) is een veelvoorkomende drijfveer. Andere motieven zijn het creëren van een alibi voor eigen gedrag, financiële belangen, of psychische problematiek zoals een histrionische persoonlijkheidsstoornis waarbij gezocht wordt naar aandacht en sympathie.

5. Welke rechtsmiddelen heeft de verdachte als het OM niet-ontvankelijk wordt verklaard wegens misbruik van het aangiftesysteem?
Als de rechter het OM niet-ontvankelijk verklaart, stopt de strafvervolging tegen de verdachte. De verdachte kan vervolgens via Artikel 591a Sv verzoeken om vergoeding van advocaatkosten. Daarnaast kan de verdachte in een civiele procedure schadevergoeding eisen van de staat of de valse aangever voor de onterechte vervolging.

6. Kan een verdachte schadevergoeding vorderen van het OM bij niet-ontvankelijkheid wegens misbruik van procesrechten?
Ja, maar dit is complex. De civiele rechter kan schadevergoeding toekennen op grond van onrechtmatige daad als blijkt dat het OM onzorgvuldig heeft gehandeld. Niet elke niet-ontvankelijkheid leidt automatisch tot schadevergoeding. Er moet sprake zijn van een schending van een norm die strekt tot bescherming tegen de geleden schade (relativiteitsvereiste, Art. 6:163 BW).

7. Wat is het verschil tussen smaad, laster en lasterlijke aanklacht en welk delict is van toepassing bij valse aangifte?
Smaad is het openbaar maken van feiten om iemands eer te schenden. Laster is smaad terwijl men weet dat de feiten onwaar zijn. Lasterlijke aanklacht (Art. 268 Sr) is specifiek gericht op het schriftelijk indienen van een valse klacht bij de overheid. Bij een valse schriftelijke aangifte bij de politie is lasterlijke aanklacht dus de meest specifieke en toepasselijke kwalificatie.

8. Hoe bewijst het OM dat een aangifte opzettelijk vals was en niet slechts gebaseerd op een vergissing?
Het OM moet objectief bewijs leveren dat de feiten niet hebben plaatsgevonden (bijvoorbeeld d.m.v. camerabeelden, GPS-data of getuigen). Daarnaast moet subjectief worden bewezen dat de aangever dit wist. Tegenstrijdige verklaringen van de aangever of bewijs van een wraakmotief kunnen hierbij ondersteunend werken, maar er is altijd steunbewijs nodig naast de verklaring van de verdachte.

9. Welke termijn geldt voor het doen van aangifte van valse aangifte of lasterlijke aanklacht?
De verjaringstermijn voor het vervolgen van deze misdrijven hangt af van de maximale strafbedreiging. Voor lasterlijke aanklacht kan dit oplopen tot 12 jaar. Voor de civielrechtelijke schadevergoeding geldt een verjaringstermijn van vijf jaar na bekendheid met de schade en de dader (Artikel 3:310 BW), maar deze termijn loopt door zolang strafvervolging nog mogelijk is.

10. Wat moet een slachtoffer van een valse aangifte als eerste doen om zich te beschermen?
Schakel onmiddellijk een strafrechtadvocaat in en ga niet inhoudelijk in gesprek met de politie zonder rechtsbijstand. Verzamel en beveilig al het mogelijke bewijs (berichten, documenten, locatiegegevens). Doe geen emotionele uitspraken op social media en overweeg, in overleg met uw advocaat, het doen van een tegenaangifte.

De Nederlandse energietransitie bevindt zich in een stroomversnelling, maar stuit in de praktijk steeds vaker op de fysieke grenzen van de infrastructuur. Wachtlijsten voor netaansluitingen en transportcapaciteit zijn voor veel ontwikkelaars van zonne- en windparken een harde realiteit geworden. Waar voorheen een aansluiting en transportgarantie vanzelfsprekendheden waren, worden marktpartijen nu geconfronteerd met complexe weigeringen en beperkingen. Dit spanningsveld tussen de duurzame ambities en de capaciteit van het elektriciteitsnet vraagt om een juridische diepte-analyse van het fenomeen congestiemanagement. Met de inwerkingtreding van de Energiewet op 1 januari 2026, de opvolger van de Elektriciteitswet 1998, verandert het speelveld aanzienlijk. Voor producenten, netbeheerders en hun juridische adviseurs is het essentieel om exact te weten waar de grenzen van de transportplicht liggen en welke rechtsmiddelen effectief kunnen worden ingezet.

In dit artikel analyseren we het juridisch kader rondom netcongestie, waarbij de focus ligt op de rechten en plichten van zowel de producent als de netbeheerder. We behandelen het cruciale onderscheid tussen fysieke en contractuele congestie, de strikte voorwaarden voor transportweigering en de mogelijkheden tot schadevergoeding bij onrechtmatig handelen.

Het juridisch kader: Van Elektriciteitswet 1998 naar Energiewet

De basis voor de verhouding tussen netbeheerders en aangeslotenen wordt gevormd door de Energiewet, die per 1 januari 2026 de Elektriciteitswet 1998 vervangt. Hoewel veel jurisprudentie en contracten nog verwijzen naar de Elektriciteitswet 1998, blijven de fundamentele beginselen van transportplicht en non-discriminatie onder de Energiewet overeind, vaak zelfs met aangescherpte definities. De Energiewet verplicht netbeheerders om hun netten veilig, betrouwbaar en doelmatig te beheren en om derden op non-discriminatoire basis toegang te verlenen tot deze netten. Deze wettelijke basis wordt verder uitgewerkt in de Netcode elektriciteit, die gedetailleerde voorschriften bevat over congestiemanagement, transportvoorwaarden en de verdeling van capaciteit.

Een belangrijk uitgangspunt in dit nieuwe stelsel is dat netbeheerders niet zomaar “nee” mogen verkopen. De transportplicht, die voorheen was geregeld in artikel 24 Elektriciteitswet 1998 en nu is verankerd in de Energiewet, dwingt de netbeheerder om een aanbod tot transport te doen, tenzij er redelijkerwijs geen capaciteit beschikbaar is. De bewijslast dat die capaciteit daadwerkelijk ontbreekt, ligt volledig bij de netbeheerder. Jurisprudentie onder de oude wetgeving blijft hierbij relevant voor de uitleg van zorgplichten en redelijkheid, waarbij de rechter consequent oordeelt dat de netbeheerder een zwaarwegende inspanningsverplichting heeft om transport mogelijk te maken.

Fysieke versus contractuele congestie: Een cruciaal onderscheid

In de praktijk ontstaat vaak verwarring over de aard van de congestie. Juridisch is het onderscheid tussen fysieke congestie en contractuele congestie echter van doorslaggevend belang. Fysieke congestie verwijst naar de situatie waarin de elektriciteitskabels of transformatoren daadwerkelijk hun thermische limiet bereiken; er kan technisch gezien geen elektron meer bij zonder de veiligheid van het net in gevaar te brengen. Contractuele congestie daarentegen is een administratieve werkelijkheid: alle transportrechten zijn op papier vergeven, maar in de praktijk wordt die capaciteit lang niet altijd gelijktijdig benut.

De rechtspraak is hierover helder: alleen fysieke congestie vormt een valide grond om transport te weigeren of te beperken. Een netbeheerder mag zich niet verschuilen achter een administratief volgeboekt net als er feitelijk nog ruimte is. Dit betekent dat een weigering op grond van contractuele congestie, zonder dat congestiemanagement is toegepast om ruimte te creëren, juridisch onhoudbaar is. Producenten dienen hier scherp op te zijn en kunnen via de Autoriteit Consument en Markt (ACM) of de civiele rechter afdwingen dat de netbeheerder aantoont dat er sprake is van daadwerkelijke fysieke schaarste die niet met marktmechanismen kan worden opgelost.

Verplichtingen van de netbeheerder: Congestiemanagement als harde eis

Voordat een netbeheerder een verzoek om transportcapaciteit mag weigeren, moet hij alle mogelijkheden tot congestiemanagement hebben uitgeput. Dit is geen vrijblijvende optie, maar een wettelijke verplichting die voortvloeit uit de Energiewet en artikel 9.6 lid 4 van de Netcode elektriciteit. Congestiemanagement houdt in dat de netbeheerder flexibiliteit inkoopt bij aangeslotenen om pieken in vraag of aanbod af te vlakken, waardoor er ruimte ontstaat voor nieuwe partijen. Pas als uit een grondig onderzoek blijkt dat zelfs met toepassing van congestiemanagement de fysieke grenzen worden overschreden, mag transport worden geweigerd.

De Netcode elektriciteit schrijft voor dat netbeheerders gebruik moeten maken van marktgebaseerde mechanismen, zoals redispatch (bijlage 11) en capaciteitsbeperking (bijlage 12). Bij redispatch wordt een producent betaald om zijn productie tijdelijk te verlagen of te verhogen. Indien marktgebaseerde oplossingen niet toereikend zijn, heeft de netbeheerder de bevoegdheid en zelfs de plicht om niet-marktgebaseerde redispatch toe te passen. In diverse uitspraken, waaronder ECLI:NL:RBGEL:2025:847, heeft de rechter bevestigd dat een netbeheerder die nalaat om deze instrumenten in te zetten, tekortschiet in zijn wettelijke taak en daarmee onrechtmatig handelt jegens de producent die wacht op een aansluiting.

Plichten voor producenten: Het aanbieden van flexibiliteit

Congestiemanagement is geen eenrichtingsverkeer. Waar de netbeheerder de plicht heeft om het systeem te faciliteren, rust op producenten met een vermogen boven een bepaalde drempel de verplichting om deel te nemen aan dit systeem. Op grond van artikel 9.1f van de Netcode elektriciteit moeten deze producenten hun regelbaar vermogen aanbieden aan de netbeheerder of aan de markt. Dit betekent dat een exploitant van een zonnepark of windmolenpark technisch in staat moet zijn om op verzoek van de netbeheerder de invoeding te reduceren.

Deze leveringsplicht van flexibiliteit is essentieel voor de werking van het systeem. Een producent die weigert mee te werken aan congestiemanagement, verspeelt mogelijk zijn rechten op compensatie of transportgaranties. Het is voor projectontwikkelaars daarom van groot belang om in de realisatiefase al rekening te houden met de technische vereisten voor curtailment en de contractuele vastlegging hiervan. De CSP (Curtailment Service Provider) speelt hierin een groeiende rol als intermediair die de flexibiliteit van meerdere producenten aggregeert en aanbiedt aan de netbeheerder.

Prijsregulering en contractuele vrijheid

Een veelvoorkomend twistpunt in de onderhandelingen over congestiemanagementcontracten is de prijsstelling. De wetgever heeft hier, ter bescherming van de maatschappelijke kosten, grenzen aan gesteld. Artikel 9.31 lid 3 van de Netcode elektriciteit bepaalt dat de vergoeding voor congestiemanagementdiensten “niet hoger mag zijn dan in het normaal economisch verkeer gebruikelijk is”. Dit criterium van marktconformiteit beperkt de contractsvrijheid van partijen aanzienlijk. Producenten kunnen geen woekerprijzen vragen voor het afschakelen van hun installaties; de vergoeding moet in lijn zijn met de daadwerkelijke kosten en gederfde inkomsten, inclusief een redelijke marge.

De contractuele relatie tussen netbeheerder en producent wordt verder gekenmerkt door een beperkte onderhandelingsruimte. De operationele eisen, productdefinities en technische specificaties zijn grotendeels dwingend voorgeschreven in de Netcode en bijbehorende besluiten. Partijen kunnen niet onderling afwijken van de veiligheidseisen of de prioriteringsregels. Wel is er enige ruimte in de looptijd van contracten en de exacte operationele afstemming. Geschillen over de hoogte van de vergoeding of de redelijkheid van contractvoorwaarden kunnen worden voorgelegd aan de ACM, die toetst of de aangeboden voorwaarden in overeenstemming zijn met de wet- en regelgeving.

Rechtsmiddelen voor producenten: Van ACM tot civiele rechter

Wanneer een producent geconfronteerd wordt met een onterechte transportweigering, een onredelijk contractvoorstel of gebrekkige transparantie, staan diverse rechtsmiddelen open. De meest specifieke route is de klachtprocedure bij de ACM op grond van de Energiewet (voorheen artikel 51 Elektriciteitswet 1998). De ACM is de gespecialiseerde toezichthouder die bindende besluiten neemt in geschillen over de uitvoering van de Energiewet en de Netcodes. Een procedure bij de ACM richt zich vaak op de vraag of de netbeheerder voldoende heeft gemotiveerd waarom er geen capaciteit is en of de wachtlijstprocedure correct is gevolgd.

Naast de bestuursrechtelijke route staat de weg naar de civiele rechter open. Dit is met name relevant voor vorderingen tot nakoming van de transportovereenkomst of schadevergoeding wegens wanprestatie of onrechtmatige daad. In spoedeisende gevallen, bijvoorbeeld wanneer de financiering van een project in gevaar komt door het uitblijven van een transportaanbod, kan een kort geding uitkomst bieden. De civiele rechter toetst hierbij of de netbeheerder heeft gehandeld als een redelijk bekwaam en redelijk handelend vakgenoot. Jurisprudentie laat zien dat rechters kritisch kijken naar de onderbouwing van de netbeheerder en niet schromen om een transportplicht op te leggen als de weigering onvoldoende is gemotiveerd.

Schadevergoeding bij onrechtmatig handelen

Indien vaststaat dat een netbeheerder onrechtmatig heeft gehandeld, bijvoorbeeld door ten onrechte contractuele congestie als weigeringsgrond aan te voeren of door discriminatoir te handelen bij de capaciteitsverdeling, kan de producent aanspraak maken op schadevergoeding. De juridische grondslag hiervoor is doorgaans artikel 6:162 BW (onrechtmatige daad) of, in het geval van bestuursrechtelijke besluitvorming, artikel 8:88 van de Algemene wet bestuursrecht. Voor offshore projecten (net op zee) gelden specifieke compensatieregels die zijn vastgelegd in de Energiewet (voorheen artikel 16f Elektriciteitswet 1998) en het Besluit schadevergoeding net op zee.

Voor het succesvol claimen van schadevergoeding moet de producent niet alleen de onrechtmatigheid aantonen, maar ook het causale verband tussen het handelen van de netbeheerder en de geleden schade. De schade bestaat vaak uit gederfde inkomsten (zoals misgelopen SDE++ subsidie en verkoopopbrengsten van elektriciteit) en doorlopende projectkosten. De rechter zal bij de begroting van de schade ook kijken naar de eigen schuld van de producent (artikel 6:101 BW); heeft de producent bijvoorbeeld tijdig aan de bel getrokken en schadebeperkende maatregelen genomen?

Bewijslast en transparantie

In procedures tegen netbeheerders is de bewijspositie van de producent vaak een uitdaging, aangezien de netbeheerder beschikt over de technische data van het net. De wetgever en de rechtspraak hebben dit onderkend door strenge transparantieverplichtingen op te leggen. Op grond van de Energiewet (voorheen artikel 79 lid 3 Elektriciteitswet 1998) moet de netbeheerder inzicht geven in de congestiesituatie. In een juridische procedure kan dit betekenen dat de bewijslast feitelijk verschuift: als de producent gemotiveerd stelt dat er ruimte op het net moet zijn, is het aan de netbeheerder om met verifieerbare data aan te tonen dat dit niet zo is.

Een weigering van transport die louter gebaseerd is op algemene verwijzingen naar “een vol net” zonder specifieke onderbouwing per netvlak en zonder bewijs van onderzocht congestiemanagement, zal bij de rechter of de ACM geen stand houden. Het niet voldoen aan de motiveringsplicht kan leiden tot vernietiging van besluiten of toewijzing van vorderingen. Het is voor producenten daarom raadzaam om in een vroeg stadium volledige inzage in de dossierstukken te eisen en zich niet neer te leggen bij standaardafwijzingen.

Conclusie en aanbevelingen

De overgang naar de Energiewet en de toenemende druk op het elektriciteitsnet creëren een complex juridisch landschap. Voor producenten is de belangrijkste les dat een weigering van transportcapaciteit zelden het einde van het verhaal is. Het onderscheid tussen fysieke en contractuele congestie, de verplichting tot congestiemanagement en de strikte motiveringseisen bieden aanknopingspunten om alsnog toegang tot het net te verkrijgen of compensatie af te dwingen.

Voor netbeheerders geldt dat de tijd van administratief beheer voorbij is; proactief congestiemanagement en transparante communicatie zijn wettelijke kerntaken geworden. Juridische procedures kunnen kostbaar en vertragend werken, maar zijn soms noodzakelijk om beweging te krijgen in vastgelopen dossiers. Een zorgvuldige dossieropbouw, tijdige inschakeling van juridisch advies en kennis van de specifieke regels uit de Energiewet en Netcode zijn voor alle partijen onmisbaar om succesvol te opereren in de huidige energiemarkt.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Welke rechtsmiddelen staan een producent ter beschikking indien de netbeheerder onterecht transport weigert ondanks aangeboden flexibiliteit?

Een producent kan een geschil aanhangig maken bij de Autoriteit Consument en Markt (ACM) op grond van de Energiewet (voorheen artikel 51 Elektriciteitswet 1998) voor een bindend besluit. Daarnaast staat de gang naar de civiele rechter open om nakoming van de transportplicht te vorderen, eventueel via een kort geding bij spoedeisend belang. De rechter toetst hierbij of de netbeheerder alle mogelijkheden tot congestiemanagement, zoals redispatch, heeft benut voordat transport werd geweigerd.

In hoeverre kan een producent aanspraak maken op schadevergoeding bij onrechtmatige toepassing van congestiemanagement door de netbeheerder?

Schadevergoeding is mogelijk op grond van onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW) of artikel 8:88 Awb, indien de producent aantoont dat de netbeheerder zijn wettelijke zorgplichten heeft geschonden, bijvoorbeeld door onterecht contractuele congestie als weigeringsgrond te gebruiken. De producent moet bewijzen dat er causaal verband bestaat tussen dit handelen en de geleden schade, zoals gederfde inkomsten. Voor net op zee gelden specifieke wettelijke compensatieregels in de Energiewet.

Welke toetsingscriteria hanteert de rechter bij beoordeling van de non-discriminatoire verdeling van transportcapaciteit door de netbeheerder?

De rechter toetst streng aan de hand van artikel 24 Energiewet (voorheen Elektriciteitswet 1998) en de Netcode of gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Er wordt gekeken of de gehanteerde prioriteringscriteria objectief, transparant en proportioneel zijn. Afwijkingen van de volgorde van binnenkomst (first come, first served) moeten een wettelijke basis hebben en mogen niet leiden tot willekeur.

Welke vrijheden hebben partijen bij het onderhandelen over een congestiemanagementcontract?

De contractsvrijheid is beperkt omdat de essentiële voorwaarden, zoals operationele veiligheidseisen en prijsplafonds, dwingend zijn vastgelegd in de Energiewet en Netcode elektriciteit. Partijen mogen wel onderhandelen over specifieke operationele details en de looptijd, maar mogen niet afwijken van de wettelijke kaders die non-discriminatie en marktconformiteit borgen.

Hoe is de prijs voor congestiemanagementdiensten wettelijk begrensd en hoe wordt marktconformiteit getoetst?

De prijs mag volgens artikel 9.31 lid 3 Netcode elektriciteit niet hoger zijn dan in het normaal economisch verkeer gebruikelijk is. De ACM en de rechter toetsen marktconformiteit door de prijs te vergelijken met objectieve marktdata en kostenstructuren van vergelijkbare diensten. Een prijs die disproportioneel afwijkt van de werkelijke kosten of marktprijzen wordt als niet-marktconform beschouwd.

Kan een producent afdwingen dat de netbeheerder aanvullende motivering verstrekt bij een afwijzing op grond van fysieke congestie?

Ja, op grond van de Energiewet en artikel 9.6 lid 4 Netcode elektriciteit heeft de producent recht op een met redenen omklede weigering. Indien de motivering vaag of algemeen is, kan de producent via de rechter of de ACM afdwingen dat de netbeheerder specifieke data en onderbouwing verstrekt die aantonen dat fysieke congestie daadwerkelijk de beperkende factor is.

Welke rol speelt de ACM bij geschillen over congestiemanagement en hoe werkt de geschilbeslechtingsprocedure?

De ACM fungeert als onafhankelijke geschillenbeslechter en toezichthouder die beoordeelt of de netbeheerder de Energiewet en Netcode correct toepast. Een producent dient een klacht in, waarna de ACM een onderzoek start, hoor en wederhoor toepast en uiteindelijk een besluit neemt dat bindend is voor beide partijen, maar waartegen wel beroep mogelijk is bij het College van Beroep voor het bedrijfsleven (CBb).

Kan een producent vooraf laten toetsen door de ACM of een aangeboden congestiemanagementprijs marktconform is?

Nee, de ACM toetst in beginsel niet individueel vooraf prijzen zonder dat er sprake is van een concreet geschil. De ACM toetst wel collectief de methoden en voorwaarden, maar een individuele prijstoets vindt pas plaats nadat een producent een formeel geschil aanhangig heeft gemaakt over de toepassing van de prijs in zijn specifieke situatie.

Welke argumenten zijn het meest kansrijk bij het aanvechten van niet-marktconforme congestiemanagementprijzen?

Kansrijke argumenten zijn het ontbreken van transparantie in de prijsopbouw, het niet aansluiten bij actuele markttarieven voor vergelijkbare flexibiliteitsdiensten en het negeren van de werkelijke kostenstructuur door de netbeheerder. Ook het argument dat de ACM bij de goedkeuring van de methodiek onvoldoende rekening heeft gehouden met specifieke marktomstandigheden kan, mits goed onderbouwd met data, doel treffen.

Wat is het verschil tussen fysieke en contractuele congestie, en waarom is dit onderscheid cruciaal voor producenten?

Fysieke congestie betekent dat het net technisch vol is en extra transport tot storingen zou leiden, terwijl contractuele congestie betekent dat de capaciteit administratief is vergeven maar feitelijk niet volledig wordt benut. Dit onderscheid is cruciaal omdat alleen fysieke congestie na toepassing van congestiemanagement een geldige reden is voor transportweigering; bij contractuele congestie heeft de producent in beginsel recht op transport.

In de dynamische wereld van fusies en overnames is de ‘overgang van onderneming’ een veelvoorkomend juridisch fenomeen. Voor ondernemers biedt het kansen voor groei of herstructurering, maar voor werknemers brengt het vaak onzekerheid met zich mee. Een fundamenteel uitgangspunt in het Nederlandse arbeidsrecht is werknemersbescherming: bij een overgang van onderneming gaan werknemers in principe ‘van rechtswege’ (automatisch) mee naar de nieuwe werkgever, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden.

Toch is de werknemer geen ‘lijfeigene’ die zonder inspraak kan worden overgedragen. De wet biedt ruimte om de overgang te weigeren. Deze beslissing is echter niet zonder risico’s. Een weigering kan ingrijpende gevolgen hebben voor de rechtspositie van de werknemer, variërend van het verlies van ontslagbescherming tot het verspelen van het recht op een WW-uitkering en de transitievergoeding. Voor werkgevers en HR-professionals is het cruciaal om het onderscheid te begrijpen tussen een ‘gewone’ weigering en een weigering op grond van verslechterde arbeidsvoorwaarden. In deze diepteanalyse zetten wij het juridisch kader uiteen, bespreken we de scenario’s en geven we praktische handvatten voor de praktijk.

Het juridisch kader: Automatisme versus contractvrijheid

De basisregel is vastgelegd in artikel 7:663 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel bepaalt dat door de overgang van een onderneming de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever uit een arbeidsovereenkomst voortvloeien, van rechtswege overgaan op de verkrijger. Dit betekent dat er geen nieuwe arbeidsovereenkomst getekend hoeft te worden; de bestaande afspraken blijven geldig, maar dan met de nieuwe eigenaar als wederpartij.

Hoewel dit automatisme dwingend recht is ter bescherming van de werknemer, staat het de werknemer vrij om te besluiten niet mee te gaan. De contractvrijheid brengt met zich mee dat een werknemer niet gedwongen kan worden om voor een nieuwe werkgever te werken. Echter, de juridische kwalificatie van deze weigering hangt volledig af van de reden van de weigering. Hierbij maken we onderscheid tussen twee hoofdsituaties.

Scenario 1: Weigering wegens verslechtering arbeidsvoorwaarden (Artikel 7:665 BW)

De wetgever heeft in artikel 7:665 BW een specifieke bescherming ingebouwd voor werknemers die geconfronteerd worden met een nadelige wijziging van hun positie. Indien de overgang van onderneming leidt tot een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer, en de werknemer om die reden de arbeidsovereenkomst beëindigt of niet voortzet, treedt een juridische fictie in werking.

In dit scenario wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst juridisch beschouwd als een beëindiging op initiatief van de werkgever.

Wanneer is sprake van een aanmerkelijke wijziging?

Niet elke wijziging valt onder dit artikel. Het moet gaan om substantiële veranderingen in de arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden. Denk hierbij aan:

• Het verlies van uitzicht op promotie of carrièreperspectieven.
• Een significante wijziging in de standplaats waardoor de reistijd onredelijk toeneemt.
• Het vervallen van specifieke toeslagen of bonusregelingen die niet gegarandeerd worden door de verkrijger.

Omdat de beëindiging in dit geval aan de werkgever wordt toegerekend, behoudt de werknemer doorgaans zijn recht op een transitievergoeding en een WW-uitkering. De wetgever erkent hier dat de werknemer in feite gedwongen wordt te vertrekken door de veranderde omstandigheden.

Scenario 2: Weigering om andere redenen

Veel vaker komt het voor dat een werknemer weigert mee te gaan om redenen die niet kwalificeren als een ‘aanmerkelijke verslechtering’ in de zin van artikel 7:665 BW. Dit kunnen persoonlijke redenen zijn, zoals een gebrek aan affiniteit met de nieuwe eigenaar, loyaliteit aan de oude werkgever, of zorgen over de bedrijfscultuur.

In dit scenario zijn de gevolgen voor de werknemer drastisch:

1. Vrijwillig ontslag: De weigering wordt juridisch gezien als een beëindiging op initiatief van de werknemer (zelf ontslag nemen).
2. Einde van rechtswege: De arbeidsovereenkomst met de vervreemder (oude werkgever) eindigt op het moment van de overgang. De werknemer gaat niet mee naar de verkrijger. Het resultaat is dat de werknemer per de overgangsdatum zonder werk zit.
3. Geen transitievergoeding: Omdat de werknemer zelf initiatief neemt tot beëindiging (zonder dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever), bestaat er geen recht op een transitievergoeding.

Vereiste van ondubbelzinnige weigering

De rechtspraak (o.a. ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) stelt strenge eisen aan deze weigering. De werknemer moet ondubbelzinnig verklaren dat hij niet mee wil naar de nieuwe werkgever. Een enkele twijfel of het stellen van vragen is onvoldoende. Als de werknemer niet expliciet en ondubbelzinnig weigert, gaat hij automatisch mee over. Weigert hij daarna alsnog, dan is sprake van werkweigering bij de nieuwe werkgever.

De opzegtermijn en schadevergoeding

Een complex aspect bij de weigering van overgang is de opzegtermijn. Wanneer een werknemer besluit niet mee te gaan, beëindigt hij feitelijk de arbeidsovereenkomst. Hierbij geldt in beginsel de wettelijke of contractuele opzegtermijn (artikel 7:672 BW).

Het dilemma van de timing

Vaak wordt een overgang van onderneming relatief kort van tevoren aangekondigd. Als de overgang per 1 maart plaatsvindt en de werknemer op 20 februari aangeeft niet mee te willen, kan hij de wettelijke opzegtermijn (vaak één maand) niet in acht nemen als hij per overgangsdatum wil stoppen.

Indien de werknemer per direct stopt (per overgangsdatum) zonder de juiste opzegtermijn in acht te nemen, is hij schadeplichtig jegens de werkgever. De werkgever kan aanspraak maken op de gefixeerde schadevergoeding. Dit is een bedrag gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had voortgeduurd.

Contractuele verlenging van de opzegtermijn

Werkgevers mogen de opzegtermijn voor de werknemer contractueel verlengen tot maximaal zes maanden. Hieraan zijn strikte voorwaarden verbonden:

• Het moet schriftelijk zijn overeengekomen.
• De opzegtermijn voor de werkgever moet minimaal het dubbele bedragen van die voor de werknemer (tenzij bij CAO anders bepaald).

Bij een ongeldige verlenging (bijvoorbeeld 3 maanden voor de werknemer en 3 maanden voor de werkgever), kan de werknemer de termijn vernietigen. In dat geval valt de termijn terug naar de wettelijke termijn van één maand. Let op: de opzegging zelf blijft geldig, alleen de termijn wijzigt.

Transitievergoeding en WW: De financiële risico’s

Het onderscheid tussen de twee scenario’s is nergens zo voelbaar als in de portemonnee van de werknemer.

Transitievergoeding

• Bij verslechtering (7:665 BW): Ja, de werknemer heeft recht op transitievergoeding omdat de beëindiging aan de werkgever wordt toegerekend.
• Bij ‘gewone’ weigering: Nee. De Hoge Raad heeft bepaald dat een werknemer die zelf opzegt alleen recht heeft op een transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het loutere feit van een bedrijfsovername valt daar niet onder.

Werkloosheidsuitkering (WW)

Het UWV toetst streng op verwijtbare werkloosheid.

• Als een werknemer weigert mee te gaan zonder dat er sprake is van een aanmerkelijke verslechtering van arbeidsvoorwaarden, oordeelt het UWV doorgaans dat de werknemer verwijtbaar werkloos is. Hij had immers passend werk (zijn eigen baan, maar dan bij de nieuwe eigenaar) voorhanden. Het recht op WW vervalt dan.
• Alleen als de werknemer objectief kan aantonen dat van hem redelijkerwijs niet gevergd kon worden mee te gaan (bijvoorbeeld door de verslechterde omstandigheden ex art 7:665 BW), blijft het recht op WW behouden.

Recht op getuigschrift

Ongeacht de reden van de weigering en de wijze van beëindiging, blijft artikel 7:656 BW van kracht. De werkgever is verplicht om op verzoek van de werknemer een getuigschrift uit te reiken. Hierin moeten de aard van de werkzaamheden en de arbeidsduur worden vermeld.

Op verzoek van de werknemer – en alleen dan – moet ook de wijze van beëindiging en de reden daarvan worden vermeld. Als een werknemer weigert mee te gaan, kan het strategisch zijn om te verzoeken de reden niet op te nemen in het getuigschrift, om toekomstige sollicitaties niet te bemoeilijken.

Praktische aanbevelingen

Voor de werkgever (Vervreemder en Verkrijger)

1. Informeer tijdig: Communiceer de overgang en de gevolgen daarvan zo vroeg mogelijk. Dit voorkomt discussies over opzegtermijnen.
2. Schriftelijke bevestiging: Als een werknemer mondeling aangeeft niet mee te willen, bevestig dit dan onmiddellijk schriftelijk en wijs de werknemer op de consequenties (verlies baan, geen WW). Vraag om een ondubbelzinnige schriftelijke bevestiging van de weigering.
3. Check opzegtermijnen: Controleer in de arbeidsovereenkomsten of er verlengde opzegtermijnen gelden en of deze juridisch houdbaar zijn (dubbele termijn voor werkgever).

Voor de werknemer

1. Beoordeel de reden: Wees uiterst kritisch op uw eigen motieven. Is er echt sprake van een aanmerkelijke verslechtering? “Ik vind het niet leuk” is juridisch onvoldoende voor behoud van uw rechten.
2. Wees ondubbelzinnig: Als u besluit te weigeren, doe dit dan schriftelijk en ondubbelzinnig vóór de overgangsdatum.
3. Pas op met opzeggen: Realiseer u dat weigeren gelijkstaat aan ontslag nemen. U kunt niet weigeren mee te gaan naar de nieuwe werkgever én eisen dat u bij de oude werkgever in dienst blijft (die functie bestaat daar immers niet meer).
4. Juridisch advies: Gezien de grote financiële risico’s (verlies WW en transitievergoeding) is het raadzaam juridisch advies in te winnen voordat u een weigering formaliseert.

Conclusie

De beslissing om een overgang van onderneming te weigeren is een juridisch mijnenveld. Hoewel de wet de werknemer beschermt tegen gedwongen overgang, is de prijs voor autonomie vaak hoog. Tenzij er sprake is van een aanmerkelijke verslechtering van arbeidsvoorwaarden, leidt weigering veelal tot een einde van het dienstverband zonder vangnet. Zowel werkgevers als werknemers doen er goed aan om in deze processen niet alleen te varen op emotie of zakelijk instinct, maar zich te laten leiden door een grondige analyse van het arbeidsrechtelijke kader.

Veelgestelde Vragen (FAQ)

Heeft de werknemer bij weigering van overgang recht op een WW-uitkering, of wordt dit als verwijtbare werkloosheid aangemerkt door het UWV?

In de meeste gevallen wordt weigering door het UWV aangemerkt als verwijtbare werkloosheid, omdat de werknemer zelf het initiatief neemt tot beëindiging terwijl er passend werk beschikbaar is bij de verkrijger. Alleen als de werknemer kan aantonen dat de overgang leidt tot een aanmerkelijke verslechtering van arbeidsvoorwaarden (conform artikel 7:665 BW) of dat er andere zwaarwegende redenen zijn waardoor voortzetting redelijkerwijs niet gevergd kan worden, blijft het recht op WW behouden.

Kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst eindigt door weigering van overgang van onderneming?

Doorgaans niet. Omdat de weigering wordt gezien als een beëindiging op initiatief van de werknemer, is geen transitievergoeding verschuldigd. Dit is anders indien de weigering voortkomt uit een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer (artikel 7:665 BW). In dat geval wordt de beëindiging toegerekend aan de werkgever en bestaat er in beginsel wel recht op de vergoeding.

Welke opzegtermijn geldt voor de werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens weigering van overgang van onderneming?

De werknemer moet de reguliere wettelijke of contractuele opzegtermijn in acht nemen. De wettelijke termijn is één maand. Als de werknemer weigert en daardoor per de overgangsdatum wil stoppen, moet hij tijdig opzeggen. Doet hij dit te laat, dan eindigt de arbeidsovereenkomst weliswaar, maar kan hij schadeplichtig zijn.

Kan de werkgever aanspraak maken op schadevergoeding indien de werknemer niet de juiste opzegtermijn in acht neemt bij weigering van overgang van onderneming?

Ja, dat kan. Als de werknemer per direct opzegt (bijvoorbeeld op de dag voor de overgang) zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen, is hij op grond van artikel 7:672 BW een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. Deze is gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had voortgeduurd.

Heeft de werknemer recht op een getuigschrift bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens weigering van overgang van onderneming?

Ja, op grond van artikel 7:656 BW is de werkgever verplicht om op verzoek van de werknemer een getuigschrift uit te reiken. Dit staat los van de reden van beëindiging. De reden van ontslag hoeft hierin alleen vermeld te worden als de werknemer daar expliciet om vraagt.

Mag de werkgever de opzegtermijn contractueel verlengen in het kader van een overgang van onderneming, en onder welke voorwaarden?

Ja, de opzegtermijn voor de werknemer mag schriftelijk worden verlengd tot maximaal zes maanden. Een harde voorwaarde is dat de opzegtermijn voor de werkgever dan minimaal het dubbele moet zijn van die voor de werknemer. Voldoet de verlenging niet aan deze eis, dan kan de werknemer deze vernietigen en geldt de wettelijke termijn.

Wat is het verschil tussen weigering wegens verslechterde arbeidsvoorwaarden en weigering om andere redenen voor de rechten van de werknemer?

Het verschil is cruciaal. Weigering wegens verslechterde voorwaarden (art. 7:665 BW) wordt juridisch gezien als ontslag door de werkgever: behoud van WW en transitievergoeding. Weigering om andere (persoonlijke) redenen wordt gezien als ontslagname door de werknemer: verlies van WW en geen transitievergoeding.

In het Nederlandse strafrecht is de kwalificatie van letsel als “zwaar lichamelijk letsel” vaak het scharnierpunt waarop een strafzaak draait. Het verschil tussen “eenvoudige” mishandeling (artikel 300 Sr) en zware mishandeling (artikel 302 Sr) is immers aanzienlijk, zowel in de maximale strafmaat als in de maatschappelijke impact voor de verdachte en het slachtoffer. Voor juridische professionals, maar ook voor verdachten en slachtoffers, is het cruciaal om te begrijpen waar de grens ligt. Wanneer wordt een gebroken kaak, een litteken of een psychisch trauma juridisch aangemerkt als zwaar letsel? En welke bewijslast rust er op het Openbaar Ministerie om deze kwalificatie rond te krijgen?

Dit artikel biedt een diepgaande analyse van het begrip zwaar lichamelijk letsel binnen het Nederlandse strafrecht. We bespreken het wettelijk kader van artikel 82 Sr, de strenge jurisprudentie van de Hoge Raad, en de specifieke eisen die worden gesteld aan medisch en psychisch letsel. Daarnaast gaan we in op de strategische overwegingen voor zowel de verdediging als de vervolging.

Het Wettelijk Kader: Artikel 82 Sr en Artikel 302 Sr

De term “zwaar lichamelijk letsel” komt in diverse delictsomschrijvingen voor, waarvan zware mishandeling (artikel 302 Wetboek van Strafrecht) de bekendste is. Om te bepalen of er sprake is van zware mishandeling, moet eerst worden vastgesteld wat de wetgever onder zwaar letsel verstaat. Hiervoor kijken we naar artikel 82 Sr.

De definitie in Artikel 82 Sr

Artikel 82 van het Wetboek van Strafrecht geeft geen uitputtende definitie, maar biedt een opsomming van situaties die in ieder geval onder zwaar lichamelijk letsel vallen. Volgens dit artikel wordt onder zwaar lichamelijk letsel begrepen:

• Ziekte die geen uitzicht op volkomen genezing overlaat;
• Voortdurende ongeschiktheid tot uitoefening van ambts- of beroepsbezigheden;
• Afdrijving of dood van de vrucht van een vrouw;
• Storing van de verstandelijke vermogens die langer dan vier weken heeft geduurd.

Het is van belang te benadrukken dat deze lijst niet limitatief is. Dit betekent dat de wetgever ruimte heeft gelaten voor de rechter om ook andere vormen van letsel als “zwaar” aan te merken, mits deze qua ernst vergelijkbaar zijn met de in de wet genoemde voorbeelden.

De wisselwerking met Artikel 302 Sr (Zware Mishandeling)

De kwalificatie is direct gekoppeld aan artikel 302 Sr. Dit artikel stelt strafbaar: “Hij die aan een ander opzettelijk zwaar lichamelijk letsel toebrengt”. De strafbedreiging voor zware mishandeling is aanzienlijk hoger (maximaal 8 jaar gevangenisstraf, of hoger indien de dood volgt) dan voor eenvoudige mishandeling (maximaal 3 jaar).

In de rechtspraktijk ontstaat vaak discussie over het opzet. Bij artikel 302 Sr moet het opzet van de verdachte (al dan niet in voorwaardelijke zin) gericht zijn geweest op het toebrengen van zwaar letsel. Als het letsel weliswaar ernstig is, maar het opzet van de verdachte daar niet op gericht was, kan er sprake zijn van “mishandeling met zwaar lichamelijk letsel tot gevolg” (artikel 300 lid 2 Sr), wat een ander juridisch kader en strafmaximum kent.

Fysiek Letsel: Wanneer is het “Zwaar” Genoeg?

Omdat artikel 82 Sr geen limitatieve opsomming is, heeft de Hoge Raad in de loop der jaren criteria ontwikkeld om te bepalen wanneer buiten de wettelijke voorbeelden sprake is van zwaar lichamelijk letsel. De rechter heeft hierbij een zekere beoordelingsvrijheid, maar deze is niet onbegrensd.

De criteria van de Hoge Raad

Volgens vaste jurisprudentie, waaronder het standaardarrest uit 2018 (ECLI:NL:HR:2018:1051), zijn drie gezichtspunten leidend bij de beoordeling:

1. De aard van het letsel: Hoe ernstig is de verwonding zelf?
2. De noodzaak en aard van medisch ingrijpen: Was er een operatie nodig? Hoe complex was de behandeling?
3. Het uitzicht op (volledig) herstel: Is er sprake van blijvende schade, littekens of functieverlies?

Deze criteria moeten in onderlinge samenhang worden bezien. Een operatie alleen maakt letsel niet automatisch zwaar, en het ontbreken van blijvend letsel sluit een kwalificatie als zwaar letsel niet per definitie uit.

Praktijkvoorbeelden uit de jurisprudentie

Om de abstracte criteria te verduidelijken, is het nuttig om naar specifieke uitspraken te kijken.

Botbreuken en operatief ingrijpen
Een enkele breuk, zoals een gebroken neus of een gebroken vinger, wordt doorgaans niet als zwaar lichamelijk letsel beschouwd als deze zonder complicaties geneest. Echter, in ECLI:NL:HR:2022:571 werd bevestigd dat een fractuur die operatief ingrijpen van “zekere ernst” vereist, in de regel wel als zwaar letsel geldt. Denk hierbij aan een gecompliceerde beenbreuk waarbij pinnen of platen geplaatst moeten worden en een langdurig revalidatietraject volgt.

Gebitsschade en kaakfracturen
Letsel aan het gebit is een veelvoorkomend strijdpunt. Het verlies van een tand wordt vaak gezien als “normaal” letsel. Een gebroken kaak kan echter beide kanten op vallen. In ECLI:NL:HR:2018:1051 oordeelde de Hoge Raad dat een gebroken kaak zwaar lichamelijk letsel kan zijn, maar dat dit sterk afhangt van de duur van het herstel en de noodzaak tot opereren. Als de kaak slechts “gezet” hoeft te worden en binnen zes weken geneest, zal de kwalificatie zwaar letsel minder snel standhouden dan wanneer de kaak op meerdere plaatsen gebroken is en chirurgisch hersteld moet worden.

Functieverlies van zintuigen
Het verlies of de ernstige beschadiging van een zintuig wordt vrijwel altijd als zwaar lichamelijk letsel aangemerkt. In het recente arrest ECLI:NL:HR:2025:1493 werd bevestigd dat blijvend gehoorverlies aan één oor onmiskenbaar onder deze categorie valt. De impact op het dagelijks functioneren is hierbij doorslaggevend.

Psychisch Letsel in het Strafrecht

Naast fysiek letsel erkent de wetgever ook psychisch letsel als zwaar lichamelijk letsel, maar de drempel hiervoor ligt aanzienlijk hoger dan vaak wordt aangenomen door leken.

De 4-wekeneis en objectieve vaststelling

Artikel 82 lid 2 Sr spreekt specifiek over een “storing van de verstandelijke vermogens die langer dan vier weken heeft geduurd”. Dit is een harde eis. Psychische klachten zoals angst, slapeloosheid, stress of emotioneel leed—hoe ernstig ook voor het slachtoffer—kwalificeren niet als zwaar lichamelijk letsel als ze niet leiden tot een klinisch vaststelbare stoornis van voldoende duur.

De Hoge Raad heeft in ECLI:NL:HR:2013:BX9407 expliciet bepaald dat psychisch onbehagen of pijn zonder een dergelijke storing buiten de definitie valt. De wetgever heeft hiermee bewust een onderscheid gemaakt tussen lichamelijk letsel en psychisch leed.

Bewijsproblematiek bij psychisch letsel

Het bewijzen van zwaar psychisch letsel luistert nauw. Subjectieve verklaringen van het slachtoffer zijn onvoldoende. Er is een objectieve medische onderbouwing nodig, bij voorkeur door een psychiater of klinisch psycholoog.

Een diagnose als PTSS (Posttraumatische Stressstoornis) kan zwaar lichamelijk letsel opleveren, mits goed onderbouwd. De rechter kijkt hierbij kritisch naar de vraag of de stoornis daadwerkelijk een direct gevolg is van het strafbare feit en of de duur van vier weken is overschreden. Zonder deskundigenrapportage die dit bevestigt, zal een rechter vrijwel nooit tot een bewezenverklaring van zwaar psychisch letsel komen (zie ook de paragraaf over medische rapportages hieronder).

De Cruciale Rol van Medische Rapportages

In strafzaken waarin artikel 302 Sr ten laste is gelegd, staat of valt de zaak vaak met de kwaliteit van de medische verslaglegging. De rechter is immers geen medicus en moet zich voor de vaststelling van de aard en ernst van het letsel baseren op deskundigen.

Eisen aan de rapportage

Volgens de Aanwijzing feitenonderzoek in medische zaken en jurisprudentie zoals ECLI:NL:PHR:2024:829 zijn medische gegevens vaak doorslaggevend. Een standaard “doktersbriefje” van de huisarts is soms niet genoeg. Voor een overtuigende bewijsvoering is een forensische geneeskundige rapportage (FGEN) of een uitgebreide verklaring van een specialist (chirurg, neuroloog, psychiater) wenselijk.

De rapportage moet antwoord geven op de volgende vragen:

• Wat is de precieze medische diagnose?
• Welke ingrepen hebben plaatsgevonden?
• Wat is de geschatte herstelduur?
• Is er sprake van blijvende invaliditeit of littekens?

Het ontbreken van medische stukken

Het belang van deze stukken kan niet genoeg worden benadrukt. Uit ECLI:NL:HR:2018:1085 blijkt dat het ontbreken van adequate medische informatie over de noodzaak van medisch ingrijpen en het uitzicht op herstel kan leiden tot vernietiging van een veroordeling. Als de rechter het oordeel “zwaar lichamelijk letsel” onvoldoende motiveert met medische feiten, zal de Hoge Raad het vonnis in cassatie niet in stand laten.

Dit biedt kansen voor de verdediging: als het dossier slechts vage omschrijvingen van pijn of ongemak bevat zonder harde medische diagnoses, ligt een verweer tegen de kwalificatie zwaar letsel voor de hand.

Bewijslast en Strategie: Openbaar Ministerie vs. Verdediging

De strijd om de kwalificatie vindt plaats in de zittingszaal, waarbij de Officier van Justitie en de advocaat van de verdachte lijnrecht tegenover elkaar staan.

Strategie van het Openbaar Ministerie

De bewijslast ligt volledig bij het OM. De officier moet wettig en overtuigend bewijzen dat het letsel voldoet aan de criteria van artikel 82 Sr.

• Dossieropbouw: Het OM zal proberen het dossier zo compleet mogelijk te maken met foto’s van het letsel direct na het incident én in een later stadium (om littekens te tonen), medische verklaringen en slachtofferverklaringen over de impact op het dagelijks leven.
• Argumentatie: Het OM zal focussen op de duur van het herstel en de impact van de behandeling. Ook als een breuk geneest, kan het OM betogen dat de wekenlange revalidatie en de pijn kwalificeren als zwaar letsel.

Strategie van de Verdediging

Voor de advocaat van de verdachte is het betwisten van de kwalificatie “zwaar lichamelijk letsel” een primair verweer bij een tenlastelegging van artikel 302 Sr.

• Minimaliseren van de ernst: De verdediging zal wijzen op jurisprudentie waaruit blijkt dat vergelijkbaar letsel niet als zwaar werd aangemerkt. Bijvoorbeeld: “Een gebroken neus die rechtgezet is, is pijnlijk maar geen zwaar letsel in juridische zin.”
• Causaliteit: Is het letsel wel volledig toe te rekenen aan de handeling van de verdachte? Waren er al medische complicaties aanwezig?
• Ontbreken van objectief bewijs: Zoals eerder besproken, kan de verdediging hameren op het ontbreken van deskundigenrapportages, zeker bij psychisch letsel. Als objectief bewijs ontbreekt, dient vrijspraak te volgen voor het onderdeel zwaar letsel (zie ECLI:NL:RBZWB:2025:7042).

Praktische Implicaties voor Slachtoffers en Verdachten

De juridische strijd heeft directe gevolgen voor de betrokken partijen.

Voor het slachtoffer

Voor een slachtoffer kan het onbegrijpelijk zijn als de rechter oordeelt dat hun letsel juridisch gezien “niet zwaar” is. Het voelt als een miskenning van hun leed. Echter, deze kwalificatie is puur juridisch-technisch en zegt niets over de subjectieve pijnervaring.
Wel heeft de kwalificatie invloed op de schadevergoeding. Bij zwaar lichamelijk letsel is de toekenning van smartengeld (immateriële schadevergoeding) vaak hoger omdat de impact op het leven groter wordt geacht. Slachtoffers doen er goed aan om hun medisch dossier zo compleet mogelijk aan te leveren via hun advocaat of Slachtofferhulp.

Voor de verdachte

Voor de verdachte maakt het verschil tussen artikel 300 (mishandeling) en 302 (zware mishandeling) een enorm verschil in strafmaat. Bij zware mishandeling wordt in de richtlijnen van het OM vaak uitgegaan van onvoorwaardelijke gevangenisstraffen, terwijl bij eenvoudige mishandeling een taakstraf vaker voorkomt (afhankelijk van de omstandigheden). Een geslaagd verweer tegen de kwalificatie zwaar letsel kan dus het verschil betekenen tussen wel of niet de gevangenis in moeten.

Conclusie

Het begrip “zwaar lichamelijk letsel” in het Nederlandse strafrecht is een dynamisch en complex concept. Hoewel artikel 82 Sr een basis biedt, wordt de werkelijke invulling bepaald door de feitenrechter aan de hand van de criteria uit de jurisprudentie van de Hoge Raad: de aard van het letsel, de noodzaak tot medisch ingrijpen en het uitzicht op herstel.

Het is niet voldoende dat een slachtoffer pijn heeft of zich ellendig voelt; er moet sprake zijn van objectief vaststelbaar, ernstig letsel dat een bepaalde drempel overschrijdt. Voor psychisch letsel geldt een nog strengere maatstaf van een langdurige storing van de verstandelijke vermogens. Medische rapportages zijn hierbij het onmisbare fundament onder de bewijsvoering.

Voor zowel juridische professionals als betrokkenen in een strafproces is het essentieel om niet af te gaan op aannames of “normaal spraakgebruik”, maar elk geval te toetsen aan de actuele juridische kaders en jurisprudentie. Alleen door een nauwkeurige analyse van de medische feiten en de juridische maatstaven kan recht worden gedaan aan de ernst van de zaak.

Veelgestelde Vragen (FAQ)

Is een litteken in het gezicht altijd zwaar lichamelijk letsel?

Niet per definitie, maar vaak wel. De Hoge Raad oordeelt dat ontsierende littekens, zeker in het gezicht, als zwaar lichamelijk letsel kunnen gelden als ze blijvend zijn. De grootte en opvallendheid van het litteken spelen hierbij een rol.

Telt een gebroken neus als zwaar lichamelijk letsel?

Meestal niet. Een ‘eenvoudige’ neusfractuur die gezet wordt en binnen enkele weken geneest, wordt in de rechtspraak doorgaans als eenvoudige mishandeling gezien. Dit wordt anders als er sprake is van blijvende scheefstand, ademhalingsproblemen of complexe operaties.

Kan ik schadevergoeding krijgen als het letsel niet als “zwaar” wordt gekwalificeerd?

Ja, absoluut. Ook bij eenvoudige mishandeling (artikel 300 Sr) heeft het slachtoffer recht op schadevergoeding voor zowel materiële schade (medische kosten, kapotte kleding) als immateriële schade (smartengeld). De hoogte van het bedrag kan wel lager uitvallen dan bij zwaar letsel.

Wat als de dokter zegt dat het letsel ernstig is, maar de rechter niet?

De rechter is niet gebonden aan het oordeel van de arts over de term “ernstig” of “zwaar”. De arts oordeelt medisch, de rechter juridisch. Een arts kan een wond ernstig vinden omdat er infectiegevaar is, terwijl de rechter oordeelt dat het juridisch geen zwaar letsel is omdat het restloos geneest.

Hoelang moet psychisch letsel duren om als zwaar letsel te gelden?

Volgens artikel 82 Sr moet er sprake zijn van een storing van de verstandelijke vermogens die langer dan vier weken heeft geduurd. Dit moet objectief en medisch worden vastgesteld.

Stel je voor: je werkt al twee jaar via hetzelfde uitzendbureau voor verschillende opdrachtgevers. Je doet je werk goed, je bent nooit ziek en de klanten zijn tevreden. Toch krijg je elke week opnieuw te horen of je mag terugkomen. En dan, op een dinsdagochtend, belt het uitzendbureau: “De opdracht stopt, dus je contract eindigt vandaag.” Sta je nu direct op straat zonder inkomsten? Of heb je in die twee jaar rechten opgebouwd waar je niets van wist?

Het is een situatie waar duizenden uitzendkrachten in Nederland mee te maken hebben. Het uitzendwerk is flexibel, maar dat betekent niet dat je vogelvrij bent. Het Nederlandse arbeidsrecht kent een uniek mechanisme om die balans tussen flexibiliteit en zekerheid te regelen: het fasensysteem.

Maar hoe werkt dit systeem precies? Welke rechten bouw je op in elke fase? En misschien wel de belangrijkste vraag: wat gebeurt er als je wisselt van uitzendbureau, maar hetzelfde werk blijft doen? In deze uitgebreide gids ontrafelen we het juridische web van de uitzendbranche, zodat je precies weet waar je aan toe bent.

Hoe werkt het fasensysteem bij uitzendbureaus?

De centrale vraag in dit artikel is: Hoe werkt het fasensysteem bij uitzendbureaus, welke rechten bouwt een uitzendkracht op in elke fase, en wat zijn de juridische gevolgen bij overgang tussen de fasen?

Het antwoord ligt in een trapsgewijs systeem waarbij de rechtsbescherming toeneemt naarmate je langer werkt. Waar je in het begin (Fase A) nog weinig ontslagbescherming geniet door het zogeheten ‘uitzendbeding’, verandert dit radicaal zodra je in Fase B of C belandt. Daar gelden regels die sterk lijken op, of zelfs identiek zijn aan, een vast dienstverband. Toch gaat het in de praktijk vaak mis bij de overgang tussen deze fasen of bij wisseling van werkgever.

Juridisch Kader: De basis van jouw rechten

Om te begrijpen wat jouw rechten zijn, moeten we eerst kijken naar de wetgeving waarop het fasensysteem is gebouwd. Dit is geen droge theorie, maar de fundering van jouw arbeidscontract.

De Wettelijke Basis

De definitie van de uitzendovereenkomst staat in Artikel 7:690 BW. Hierin wordt bepaald dat de werkgever (het uitzendbureau) de werknemer (jij) ter beschikking stelt aan een derde (de inlener) om onder diens toezicht en leiding arbeid te verrichten.

Een cruciaal artikel is Artikel 7:691 BW. Dit artikel introduceert het ‘uitzendbeding’. Dit beding zorgt ervoor dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch) eindigt zodra de inlener de opdracht beëindigt. In de wet staat dat dit beding maximaal de eerste 26 weken mag gelden. Echter, de wet staat ook toe dat bij cao van deze termijn wordt afgeweken.

Daarnaast is er de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Artikel 8 en 8a Waadi regelen het principe van gelijke behandeling. Dit is een direct gevolg van de Europese Richtlijn 2008/104/EG (Artikel 5). De kern is simpel: een uitzendkracht heeft recht op dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden als iemand die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is.

De CAO-regelingen: ABU en NBBU

In Nederland zijn de meeste uitzendbureaus aangesloten bij de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) of de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen). Deze cao’s gebruiken de ruimte die de wet biedt om de termijnen te verlengen.

• Fase A (ABU) / Fase 1-2 (NBBU): De wet staat 26 weken toe, maar de cao’s rekten dit in het verleden op tot wel 78 weken. Per 2023 is dit echter verkort naar maximaal 52 weken.
• Fase B (ABU) / Fase 3 (NBBU): Dit is de fase van tijdelijke contracten. Sinds 2023 duurt deze fase maximaal 3 jaar (voorheen 4 jaar).

Het Uitzendbeding: De grote onzekerheid

Het uitzendbeding is het meest kenmerkende element van uitzendwerk.

• Wat is het? Een clausule die zegt: “Geen werk = einde contract.”
• Wanneer geldt het? Alleen in de eerste fase (Fase A). De Hoge Raad heeft in ECLI:NL:PHR:2022:610 en ECLI:NL:GHAMS:2022:3699 bevestigd dat dit beding na deze fase zijn werking verliest.
• De optelregel: Artikel 7:691 lid 4 BW bepaalt dat perioden van werk die elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden, bij elkaar worden opgeteld. Je begint dus niet zomaar opnieuw met tellen na een week vakantie.

Opvolgend Werkgeverschap

Een veelvoorkomend misverstand is dat je weer onderaan de ladder begint als je van uitzendbureau wisselt. Sinds 1 juli 2015 en het vervallen van het ‘bandencriterium’ (zie ECLI:NL:HR:2017:2905) is dit niet meer zo simpel. Volgens Artikel 7:691 lid 5 BW telt je arbeidsverleden mee als je overgaat naar een nieuwe werkgever, maar feitelijk hetzelfde werk blijft doen bij dezelfde opdrachtgever.

Het Fasensysteem Uitgelegd: De Drie Fasen

Hieronder leggen we de drie fasen in detail uit. Let goed op in welke fase jij zit, want dit bepaalt jouw rechtszekerheid.

FASE A (ABU) / FASE 1-2 (NBBU) – De Flexibele Fase

Dit is de instapfase voor iedere nieuwe uitzendkracht (tenzij er sprake is van opvolgend werkgeverschap).

• Duur: Maximaal 52 weken gewerkte weken.
• Uitzendbeding: Geldig. Als de opdrachtgever belt dat er geen werk meer is, sta je per direct buiten. Ook bij ziekte kan het contract eindigen (hoewel je dan wel recht hebt op een ziektewetuitkering via het UWV).
• Loondoorbetaling: Nee. Geen werk is geen loon, tenzij er expliciet iets anders is afgesproken.
• Ontslag: Zeer eenvoudig. Er is geen ontslagvergunning nodig.

Let op: Ondanks de flexibiliteit heb je wel rechten. Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heb je ook in deze fase recht op een transitievergoeding als je contract eindigt, mits je voldoet aan de voorwaarden (vaak na 24 maanden dienstverband, maar zie ECLI:NL:HR:2025:1808 en Artikel 7:673 BW voor de nuances).

FASE B (ABU) / FASE 3 (NBBU) – Meer Zekerheid

Na 52 gewerkte weken stroom je door. Dit is een fundamenteel kantelpunt in je rechtspositie.

• Duur: Maximaal 3 jaar.
• Contracten: Maximaal 6 tijdelijke contracten (bij ABU).
• Uitzendbeding: VERVALT. Dit is cruciaal. Het uitzendbureau kan je niet meer zomaar ontslaan omdat de opdracht stopt.
• Loondoorbetaling: Ja. Als er geen werk is bij de inlener, moet het uitzendbureau jouw loon doorbetalen en actief ander passend werk voor je zoeken.
• Ontslagbescherming: Normaal. Het bureau heeft een ontslagvergunning van het UWV nodig of moet naar de kantonrechter voor ontbinding. De opzegtermijn is minimaal 1 maand (Artikel 7:672 BW).

Jurisprudentie: In ECLI:NL:HR:2023:426 oordeelde de Hoge Raad dat het beëindigen van een contract in deze fase enkel omdat de opdracht stopt, niet rechtsgeldig is als het uitzendbeding is uitgewerkt.

FASE C (ABU) / FASE 4 (NBBU) – Het Vaste Contract

Na 3 jaar in Fase B, of na het overschrijden van het aantal tijdelijke contracten, beland je in de laatste fase.

• Duur: Onbepaalde tijd.
• Rechten: Je bent in vaste dienst bij het uitzendbureau. Je hebt volledige ontslagbescherming en gelijke arbeidsvoorwaarden (Artikel 8 Waadi).
• Ontslag: Alleen mogelijk via de officiële routes (UWV of rechter) met een geldige ontslaggrond. “Einde opdracht” is in deze fase géén geldige ontslaggrond.

Jurisprudentie: In ECLI:NL:PHR:2025:356 wordt bevestigd dat in deze fase altijd sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Bij onterecht ontslag kan de rechter zelfs herstel van het dienstverband bevelen (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737).

Overzichtstabel: Uw rechten in één oogopslag

Kenmerk	Fase A (1-2)	Fase B (3)	Fase C (4)
Maximale Duur	52 weken	3 jaar	Onbepaalde tijd
Uitzendbeding	Ja (geldig)	Nee (vervallen)	Nee
Loon bij geen werk	Nee*	Ja (doorbetaling)	Ja (doorbetaling)
Ontslagbescherming	Minimaal	Normaal (UWV/Rechter)	Volledig
Type Contract	Onbeperkt aantal	Max 6 tijdelijke	1 vast contract
Opzegtermijn	Geen (direct einde)	Min. 1 maand	Volgens wet

* Tenzij anders overeengekomen in het contract.

Overgangsregels en Opvolgend Werkgeverschap

Een van de meest complexe, maar belangrijkste onderdelen voor uitzendkrachten is het ‘meenemen’ van je rechten.

De Optelregel

Volgens Artikel 7:691 lid 4 BW tellen perioden van werkzaamheden door, zolang er geen onderbreking is van meer dan 6 maanden.

• Voorbeeld: Je werkt 40 weken in Fase A. Je gaat 3 maanden op reis. Als je terugkomt, begin je niet op week 1, maar op week 41. Je bent dan nog maar 12 weken verwijderd van Fase B.

Opvolgend Werkgeverschap: Je begint niet opnieuw

Stel: Het bedrijf waar je werkt (de inlener) is tevreden over jou, maar wil zakendoen met een ander uitzendbureau. Jij moet je inschrijven bij dat nieuwe bureau. Begin je dan weer in Fase A zonder rechten?

Nee. Sinds 2015 (en het vervallen van het bandencriterium, zie ECLI:NL:HR:2017:2905) geldt: als jij hetzelfde of vergelijkbaar werk blijft doen, moet het nieuwe uitzendbureau jouw opgebouwde faserechten overnemen.

• Dit staat in Artikel 7:691 lid 5 BW.
• In ECLI:NL:RBNNE:2025:5517 oordeelde de rechter dat het arbeidsverleden volledig moet worden meegenomen. Het maakt niet uit of het nieuwe bureau inzicht had in jouw geschiktheid; ze nemen jou over, dus ook je rechten (ECLI:NL:CRVB:2016:3081).

Praktische Situaties en Rechtsbescherming

Hoe ziet dit eruit in de praktijk? Hier zijn drie veelvoorkomende scenario’s waar het vaak misgaat.

Situatie 1: Uitzendbureau past uitzendbeding toe in Fase B

Je werkt al 65 weken voor het bureau (Fase B). De opdrachtgever stopt de opdracht. Het uitzendbureau zegt: “Jammer, einde opdracht is einde contract.”

• Juridisch: Dit mag niet. In Fase B is het uitzendbeding vervallen.
• Gevolg: De beëindiging is ongeldig (ECLI:NL:HR:2023:426). Je dienstverband loopt door en je hebt recht op loondoorbetaling, ook als je thuiszit.
• Actie: Maak direct schriftelijk bezwaar en claim loondoorbetaling.

Situatie 2: Nieuw bureau erkent arbeidsverleden niet

Je stapt over naar een nieuw bureau voor dezelfde klus. Zij bieden je een Fase A contract aan, terwijl je al 2 jaar bij de klant zit.

• Juridisch: Dit is in strijd met de regels voor opvolgend werkgeverschap. Je zou in Fase B moeten starten.
• Gevolg: Je loopt pensioenopbouw, loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming mis.
• Actie: Verzamel bewijs (oude loonstroken/contracten). De rechter kan met terugwerkende kracht bepalen dat je in Fase B zat, wat kan leiden tot forse nabetalingen (ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).

Situatie 3: Ontslag in Fase C

Je hebt een vast contract (Fase C). Het bureau wil van je af omdat er even geen werk is.

• Juridisch: Je hebt volledige ontslagbescherming. Bedrijfseconomische redenen moeten onderbouwd worden bij het UWV.
• Gevolg: Zonder toestemming is ontslag vernietigbaar.
• Actie: Teken geen vaststellingsovereenkomst als je het er niet mee eens bent. Bij onterecht ontslag kan de rechter herstel van dienstverband opleggen (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737).

Financiële Rechten: Waar heb je recht op?

Transitievergoeding

Veel uitzendkrachten weten niet dat ze hier recht op hebben. Volgens Artikel 7:673 BW heb je recht op een transitievergoeding als het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt.

• Ook in Fase A: Zelfs als het uitzendbeding wordt ingeroepen, bestaat recht op transitievergoeding.

Wettelijke Rente

Betaalt het uitzendbureau je loon te laat of weigeren ze door te betalen in Fase B? Dan heb je recht op wettelijke verhoging (Artikel 7:625 BW) en wettelijke rente (Artikel 6:119 BW). Rechters wijzen dit vaak automatisch toe bij loonvorderingen (ECLI:NL:RBMNE:2025:2452; ECLI:NL:RBROT:2025:8995).

Let Op: Verjaringstermijnen!

In het arbeidsrecht moet je snel handelen. Als je te lang wacht, vervallen je rechten.

1. Loonvorderingen: Je moet binnen 6 maanden actie ondernemen als je loon te weinig of niet betaald is (Artikel 7:621 BW).
2. Transitievergoeding: Je moet binnen 3 maanden na einde contract een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter (Artikel 7:686a BW).
3. Fase-erkenning: Voor overige vorderingen geldt vaak 5 jaar (Artikel 3:307 BW), maar wacht niet zo lang.

Tip: Stuur altijd een aangetekende brief om de verjaring te ‘stuiten’ (stopzetten) (Artikel 3:318 BW).

Gelijke Behandeling: Het ‘Loonverhoudingsvoorschrift’

Volgens Artikel 8 Waadi en de Europese Richtlijn heb je recht op gelijke behandeling. Dit betekent dat je hetzelfde moet verdienen als iemand die rechtstreeks bij de inlener werkt in dezelfde functie.

• Dit geldt voor loon, overwerk, pauzes, vakantiedagen en werktijden.
• Het geldt niet altijd voor pensioen (hier zit vaak het verschil).

In ECLI:NL:HR:2024:1303 bevestigde de Hoge Raad opnieuw dat gelijke behandeling een Europees grondrecht is. Een cao mag hiervan afwijken, maar alleen als dit ‘adequaat’ wordt gecompenseerd.

6 Praktische Tips voor Uitzendkrachten

Als juridisch experts zien we vaak dat dossiers stranden op een gebrek aan bewijs. Bescherm jezelf met deze tips:

1. Houd je eigen administratie bij: Vertrouw niet blind op het portal van het uitzendbureau. Download je loonstroken en contracten direct.
2. Tel je weken: Weet precies in welke week je zit. Houd rekening met de 6-maanden regel bij tussenpozen.
3. Wissel je van bureau? Stuur direct bewijs van je arbeidsverleden naar het nieuwe bureau en vraag schriftelijke bevestiging van je fase-indeling.
4. Wees alert op ‘automatisch’ einde: Als je langer dan 52 weken werkt (Fase B), bestaat ‘automatisch einde bij geen werk’ niet meer.
5. Handel snel: Vooral bij loonachterstand is de termijn van 6 maanden dodelijk.
6. Schakel hulp in: Bij twijfel over je fase of bij ontslag, zoek juridisch advies.

Wanneer Juridische Hulp Inschakelen?

Soms kom je er samen met de intercedent wel uit. Maar in de volgende gevallen is juridische bijstand noodzakelijk:

• Complexe fase-geschillen: Het bureau weigert je arbeidsverleden te erkennen na een overname.
• Onterecht ontslag: Je wordt naar huis gestuurd in Fase B of C zonder procedure.
• Grote vorderingen: Het gaat om maanden achterstallig loon of een geweigerde transitievergoeding.

De belangen zijn vaak groter dan je denkt. Het gaat niet alleen om het loon van vorige maand, maar om je recht op een vast contract en toekomstige inkomenszekerheid.

Conclusie

Het fasensysteem is ontworpen om een balans te vinden tussen de flexibiliteitsbehoefte van werkgevers en de zekerheidsbehoefte van werknemers. Het systeem werkt als een ladder: hoe langer je klimt, hoe steviger je staat.

• Fase A is flexibel en risicovol.
• Fase B biedt de veiligheid van loondoorbetaling en ontslagbescherming.
• Fase C is de top: een vast contract.

De recente wetswijzigingen in 2023, die de termijnen hebben verkort, zijn een stap in de goede richting voor werknemers. Ook de rechtspraak over opvolgend werkgeverschap beschermt jouw opgebouwde rechten beter dan voorheen. Toch blijft het een complex systeem waarin fouten snel gemaakt zijn.

Kennis is macht. Door te weten in welke fase je zit en wat je rechten zijn, sta je sterker in je schoenen. Wordt jouw arbeidsverleden genegeerd of wordt je contract onterecht beëindigd? Laat het er niet bij zitten. Uw rechten als uitzendkracht zijn wettelijk verankerd en afdwingbaar.

Heeft u vragen over uw rechtspositie als uitzendkracht, een geschil over uw fase-indeling of bent u onterecht ontslagen? Law & More is gespecialiseerd in arbeidsrecht en staat u graag bij.

FAQ

Wat is het fasensysteem bij uitzendbureaus?

Het fasensysteem bepaalt de rechtspositie van een uitzendkracht. Het bestaat uit Fase A (flexibel), Fase B (bepaalde tijd) en Fase C (onbepaalde tijd). Hoe langer je werkt, hoe meer rechten (zoals ontslagbescherming) je opbouwt.

Wanneer vervalt het uitzendbeding?

Het uitzendbeding vervalt na maximaal 52 gewerkte weken (Fase A) in de ABU-cao. In de wet is dit na 26 weken, tenzij bij cao verlengd. Na deze periode kan het contract niet meer per direct worden beëindigd als de opdracht stopt.

Welke rechten heb ik in Fase B?

In Fase B heb je recht op loondoorbetaling als er geen werk is (tenzij dit in de eerste 3 maanden anders is afgesproken, wat zelden mag), normale ontslagbescherming en een opzegtermijn van minimaal één maand.

Krijg ik een vast contract als uitzendkracht?

Ja, zodra je in Fase C (ABU) of Fase 4 (NBBU) komt, heb je van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau.

Moet een nieuw uitzendbureau mijn arbeidsverleden meetellen?

Ja, als je bij het nieuwe uitzendbureau hetzelfde of vergelijkbaar werk gaat doen bij dezelfde opdrachtgever (opvolgend werkgeverschap), moeten je gewerkte weken en opgebouwde fase-rechten worden meegenomen.

Het overkomt de beste bestuurder: u rijdt gedachteloos met de stroom mee, u ziet een bord over het hoofd of u heeft simpelweg haast. Plotseling ziet u een flits of wordt u aan de kant gezet. Een paar weken later valt de envelop met de paarse rand van het CJIB op de deurmat. Een snelheidsovertreding.

Voor velen is dit een dure ergernis die ze zo snel mogelijk betalen om er vanaf te zijn. Maar wat als u het niet eens bent met de meting? Wat als er procedurele fouten zijn gemaakt? Of erger: wat als de overtreding zo ernstig is dat u uw rijbewijs dreigt kwijt te raken? In Nederland is het verkeersrecht strak geregeld, maar dat betekent niet dat u rechteloos bent.

In deze blog duiken we diep in de juridische wereld van de snelheidsovertreding. We bespreken het verschil tussen een administratieve Mulder-boete en een strafrechtelijke vervolging, we leggen stap voor stap uit hoe u succesvol bezwaar maakt en we analyseren recente jurisprudentie over rijverboden. Of u nu in Eindhoven, Amsterdam of elders rijdt: kennis van uw rechten kan u veel geld en frustratie besparen.

Rechtsvraag

Wat zijn de wettelijke regels rond boetes voor snelheidsovertredingen, hoe werkt de bezwaarprocedure tegen een dergelijke boete, en onder welke omstandigheden kan een rijverbod worden opgelegd?

Juridisch Kader: Van Mulder tot Strafrecht

Niet elke snelheidsboete is juridisch gezien hetzelfde. Het Nederlandse recht maakt een belangrijk onderscheid tussen lichte overtredingen en zware misdrijven.

De Wet Mulder (Wahv)

De meeste snelheidsovertredingen vallen onder de Wet administratiefrechtelijke handhaving verkeersvoorschriften (Wahv), in de volksmond bekend als de Wet Mulder. Dit betreft lichte verkeersovertredingen die administratiefrechtelijk worden afgedaan.

• Karakter: Het is geen strafrechtelijke vervolging. U krijgt geen strafblad (justitiële documentatie).
• Rol CJIB: Het Centraal Justitieel Incassobureau (CJIB) fungeert als het administratieve orgaan dat de inning verzorgt, maar juridisch gezien is de officier van justitie het bestuursorgaan waartegen u bezwaar maakt (op grond van artikel 6:4 Algemene wet bestuursrecht, Awb).

De Wegenverkeerswet 1994 (WVW 1994)

Bij zware snelheidsovertredingen (doorgaans meer dan 30 km/u te hard binnen de bebouwde kom of 40 km/u op snelwegen) verlaat u het terrein van de Wet Mulder en treedt het strafrecht in werking via de Wegenverkeerswet 1994.

• Artikel 179 WVW 1994: Dit artikel regelt de ontzegging van de rijbevoegdheid.
• Artikel 5a WVW 1994: Dit artikel is van toepassing op roekeloos rijgedrag, waarbij men door de snelheidsovertreding levensgevaarlijke situaties creëert.
• Artikel 77r Wetboek van Strafrecht: Dit is relevant voor eventuele strafbeschikkingen met betrekking tot rijverboden.

De Boetesystematiek

De hoogte van de boetes wordt niet willekeurig bepaald. De tarieven worden jaarlijks vastgesteld en gepubliceerd in het Besluit administratiefrechtelijke handhaving verkeersvoorschriften. De hoogte hangt af van drie factoren:

1. De gereden snelheid (na correctie).
2. De locatie (binnen of buiten de bebouwde kom).
3. Of er sprake was van wegwerkzaamheden.

Het uitgangspunt in de rechtspraak is dat deze vaste boetebedragen leidend zijn (zie bijvoorbeeld ECLI:NL:RBDHA:2025:22428). Er is weinig ruimte voor onderhandeling, tenzij er zeer specifieke omstandigheden zijn.

De Bezwaar- en Beroepsprocedure in Detail

Heeft u een boete ontvangen en bent u het er niet mee eens? Dan start een strikt gereguleerd traject. Het is essentieel dat u zich houdt aan de termijnen, anders wordt uw bezwaar niet-ontvankelijk verklaard.

1. De Bezwaarfase (Administratief Beroep)

U dient uw bezwaar in bij de officier van justitie. Let op: veel mensen denken dat ze bezwaar maken bij het CJIB, maar het CJIB is slechts het loket. De beslissingsbevoegdheid ligt bij de officier (Artikel 7 Wahv).

• Termijn: Volgens artikel 6:7 tot en met 6:9 Awb bedraagt de termijn zes weken. Deze termijn start op de dag na de dagtekening van de boete.
• Tijdigheid: Een bezwaarschrift is tijdig ingediend als het voor het einde van de termijn is ontvangen. Bij verzending per post geldt dat het tijdig is als het voor het einde van de termijn op de post is gedaan én binnen een week na afloop is ontvangen (Artikel 6:9 Awb).
• Hoorplicht: Op grond van Artikel 7 Wahv heeft u in principe het recht om gehoord te worden door de officier van justitie, hoewel dit in de praktijk bij lichte overtredingen vaak telefonisch of schriftelijk wordt afgedaan als u daar niet expliciet om vraagt.

2. Beroep bij de Kantonrechter

Wijst de officier uw bezwaar af? Dan kunt u binnen zes weken beroep instellen bij de kantonrechter (Artikel 9 Wahv).

• Zekerheidstelling: U moet vaak het boetebedrag eerst betalen als zekerheidstelling voordat de rechter uw zaak in behandeling neemt. U krijgt dit terug als u gelijk krijgt.
• Procedure: De procedure is doorgaans schriftelijk, tenzij u expliciet om een mondelinge behandeling vraagt. Recente rechtspraak (ECLI:NL:RBNHO:2025:12641; ECLI:NL:RBDHA:2025:24943) bevestigt dat u actief moet aangeven als u uw zegje wilt doen in de rechtszaal.
• Bijstand: U mag zich laten bijstaan door een gemachtigde of advocaat (Artikel 12 Wahv).

3. Hoger Beroep

Bent u het niet eens met de kantonrechter? Dan staat hoger beroep open bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. Dit is echter alleen mogelijk als de opgelegde sanctie hoger is dan €110 (Artikel 14 Wahv). De eisen aan dit beroepschrift zijn streng (ECLI:NL:HR:2020:563).

Bewijslast: Wie moet wat bewijzen?

In het Nederlandse verkeersrecht geldt een bijzondere bewijslastverdeling die voor veel burgers frustrerend kan zijn.

De verklaring van de verbalisant is leidend

Het uitgangspunt is dat de waarneming van een politieagent (verbalisant), vastgelegd in een ambtsedig proces-verbaal, als juist wordt beschouwd.

• In de zaak ECLI:NL:RBDHA:2025:20703 oordeelde de rechter dat het zaakoverzicht en de foto’s voldoende bewijs vormden.
• De rechter oordeelde in ECLI:NL:RBZWB:2025:9653 dat de verbalisant niet persoonlijk gehoord hoeft te worden door de rechter als het dossier duidelijk is.

De omkeringsregel

Dit betekent dat de bewijslast in feite omdraait. Als u stelt dat u niet te hard reed, is een simpele ontkenning (“Ik reed echt niet zo hard”) juridisch waardeloos. U moet concrete feiten en omstandigheden aandragen die twijfel zaaien aan de meting.

• ECLI:NL:RBZWB:2025:9425: Zonder concrete tegenfeiten blijft de boete staan.
• ECLI:NL:RBNNE:2025:4748: Ook bij digitale handhaving (flitspalen) wordt de technische meting als juist aangenomen, tenzij u technisch onderbouwd bewijs levert van het tegendeel.

Wanneer wint u wel?

Succesvolle verweren richten zich vaak op:

1. Twijfel aan de meting: Bijvoorbeeld als de apparatuur niet geijkt was (ECLI:NL:GHARL:2025:8205).
2. Bebording: Als u kunt aantonen dat de snelheidslimiet niet duidelijk was aangegeven (ECLI:NL:RBZWB:2025:8275).
3. Getuigen: Onafhankelijke verklaringen die uw lezing ondersteunen.

Nuances en Uitzonderingen

Flitsmarge en meetcorrectie

Omdat meetapparatuur nooit 100% nauwkeurig is, hanteert het Openbaar Ministerie een wettelijke meetcorrectie.

• Bij snelheden tot 100 km/u gaat er 3 km/u van de gemeten snelheid af.
• Boven de 100 km/u is de correctie 3% van de gemeten snelheid.
  De boete wordt berekend over de gecorrigeerde snelheid.

Procedurele fouten als reddingsboei

Soms staat vast dat u te hard reed, maar kunt u de boete toch (deels) van tafel krijgen door fouten van justitie.

• Schending hoorplicht: Als u ten onrechte niet bent gehoord in de bezwaarfase, kan de rechter de boete matigen. Dit werd bevestigd in ECLI:NL:RBZWB:2025:9429, waar de boete werd verlaagd wegens een geschonden hoorplicht.
• Niet tijdig verstrekken van stukken: U heeft recht op inzage in uw dossier (Artikel 7:4 Awb). Als de officier dit weigert of vertraagt, kan dit gevolgen hebben voor de boete (ECLI:NL:RBZWB:2025:5192).
• Redelijke termijn: Een zaak mag niet eindeloos duren. Duurt de procedure onredelijk lang? Dan kan boetevermindering volgen (ECLI:NL:RBZWB:2025:9592).

Het Evenredigheidsbeginsel

Artikel 9 Wahv biedt een kleine opening voor maatwerk. Is de boete in uw specifieke geval extreem onredelijk? Dan kan de rechter ingrijpen. Let wel op: “Ik kan het niet betalen” is zelden een geldige reden.

• In ECLI:NL:RBDHA:2025:22428 en ECLI:NL:RBZWB:2025:9610 toetsten rechters aan bijzondere persoonlijke omstandigheden. Hoewel de drempel hoog ligt, is het juridisch mogelijk om op basis van proportionaliteit matiging te krijgen.

Rijverbod en Strafrechtelijke Vervolging

Bij snelheidsoverschrijdingen van meer dan 50 km/u (of 40 km/u op de snelweg) wordt de zaak serieus. De politie kan uw rijbewijs direct invorderen.

Beoordeling roekeloosheid

De rechter kijkt niet alleen naar de snelheid, maar naar het geheel van gedragingen.

• In de arresten ECLI:NL:HR:2024:1398 en ECLI:NL:HR:2022:1859 benadrukt de Hoge Raad dat enkel hard rijden niet altijd roekeloosheid oplevert. Er moet sprake zijn van buitengewoon gevaarlijk gedrag.
• Echter, in ECLI:NL:RBOBR:2025:7705 werd een rijverbod opgelegd na een ongeval met aanmerkelijk onvoorzichtig rijgedrag, onder toepassing van artikel 5a en 179 WVW 1994.

Jurisprudentie: Lessen uit de Praktijk

Laten we kijken naar recente uitspraken om te zien wat wel en niet werkt:

A. De kracht van procedurele fouten
In ECLI:NL:RBZWB:2025:9429 werd de boete gedeeltelijk gematigd. De reden? De hoorplicht was geschonden én de redelijke termijn was overschreden. De les: Zelfs als u schuldig bent aan de overtreding, moet de overheid zich aan de spelregels houden.

B. ‘De agent had het mis’ is niet genoeg
In ECLI:NL:RBDHA:2025:20703 reed een automobilist 23 km/u te hard. Zijn verweer was dat de agent onvoldoende was opgeleid. De rechter veegde dit van tafel: het zaakoverzicht en de foto’s waren voldoende bewijs. Een blote betwisting zonder tegenbewijs faalt.

C. Falend bezwaar tegen staandehouding
In ECLI:NL:RBZWB:2025:9425 probeerde een betrokkene aan te tonen dat de staandehouding onrechtmatig was. Omdat hij geen concrete feiten aandroeg, bleef de boete staan.

D. Succesvolle beroepen
Er zijn zaken waarin bezwaar loont, zoals bij:

• Schending hoorplicht (ECLI:NL:RBZWB:2025:9646)
• Niet tijdig ontvangen van dossierstukken (ECLI:NL:RBZWB:2025:5192)
• Onjuiste bebording waardoor de limiet onduidelijk was (ECLI:NL:RBZWB:2025:8275)

Praktische Toepassing: Wat te doen bij een boete?

Heeft u een boete ontvangen? Volg dit stappenplan:

Stap 1: Controleer de feiten

Bekijk de beschikking kritisch. Kloppen de datum, tijd, locatie en het kenteken? Is de flitsmarge correct toegepast?

Stap 2: Verzamel bewijs

Was de situatie ter plaatse onduidelijk? Ga terug en maak foto’s van de verkeersborden. Vraag via het CJIB-loket of bij de officier van justitie (op grond van artikel 7:4 Awb) de ‘op de zaak betrekking hebbende stukken’ op, waaronder het ijkrapport van de flitspaal en het proces-verbaal.

Stap 3: Bepaal uw kansen

• Kansrijk: U was niet de bestuurder (en kunt dat bewijzen), de borden ontbraken, u heeft geen stukken ontvangen na verzoek, of u bent niet gehoord terwijl u dat wel wilde.
• Kansarm: “Ik had haast”, “het was rustig op de weg”, of “ik lette even niet op”.

Stap 4: Dien tijdig bezwaar in

Dien uw bezwaar in binnen 6 weken na de dagtekening. Doe dit bij de officier van justitie (adres staat op de boete). Stuur bewijsstukken mee en vraag expliciet om een hoorzitting als u uw verhaal mondeling wilt toelichten.

Kosten versus Baten: Wanneer heeft u een advocaat nodig?

Het inschakelen van juridische hulp is een kosten-batenafweging.

Wanneer zelf doen?
Bij een standaard boete voor een snelheidsovertreding zijn de kosten van een advocaat vaak hoger dan de boete zelf. Tenzij u een rechtsbijstandverzekering heeft die dit dekt of in aanmerking komt voor toevoeging, is het economisch niet rendabel om een advocaat in te huren voor een procedure tegen een simpele administratieve boete. U kunt deze procedures prima zelf voeren via het digitale loket.

Wanneer Law & More inschakelen?
Professionele bijstand is essentieel in de volgende situaties:

1. Invordering rijbewijs: Als uw rijbewijs is ingenomen of dreigt te worden ingenomen. Dit heeft direct impact op uw werk en privéleven.
2. Strafrechtelijke vervolging: Als u wordt gedagvaard voor de politierechter wegens roekeloos rijgedrag. Hier staat uw strafblad op het spel (VOG!).
3. Beroepsrijders: Als u uw rijbewijs nodig heeft voor uw broodwinning en het puntenrijbewijs in gevaar komt.
4. Complexe juridische vragen: Bij discussies over de ijking van apparatuur of complexe procedurele fouten.

In deze gevallen zijn de belangen zo groot dat de kosten van juridische bijstand wegvallen tegen de potentiële schade van een veroordeling of langdurig rijverbod.

Conclusie

Snelheidsovertredingen in Nederland worden doorgaans efficiënt en administratief afgedaan via de Wahv. Hoewel het systeem star lijkt met zijn vaste tarieven, biedt de wet wel degelijk rechtsbescherming. U heeft het recht om de bewijzen in te zien, gehoord te worden en uw zaak voor te leggen aan een onafhankelijke rechter.

Succesvol bezwaar maken vereist echter meer dan alleen “ik ben het er niet mee eens”. Het vraagt om concrete feiten, kennis van de procedurele regels (zoals de 6-wekentermijn) en inzicht in de jurisprudentie.

Samengevat:

• Controleer elke boete op feitelijke onjuistheden.
• Houd de termijn van 6 weken strikt in de gaten.
• Bij lichte boetes: maak zelf bezwaar op basis van procedurele fouten of bewijsgebreken.
• Bij (dreigend) rijverbod of strafrecht: zoek professionele hulp.

Heeft u te maken met een ingevorderd rijbewijs, een dagvaarding voor de politierechter of een complexe Wahv-zaak? Law & More heeft ruime ervaring met het verkeersstrafrecht en bestuursrecht. Wij kijken verder dan de standaardregels en vechten voor uw belang. Neem contact op voor een beoordeling van uw situatie.

FAQ: Snelheidsboetes & juridische rechten

Hoeveel kost een snelheidsboete in Nederland?
Snelheidsboetes zijn niet willekeurig; ze worden jaarlijks door de overheid vastgesteld. Het exacte bedrag hangt af van de mate van overschrijding, het type weg (snelweg of bebouwde kom) en of er sprake was van wegwerkzaamheden. De actuele tarieven kunt u controleren op de website van het CJIB.

Hoe kan ik bezwaar maken tegen een snelheidsboete?
U moet binnen zes weken na de datum van de boete schriftelijk of digitaal bezwaar (beroep) indienen bij de Officier van Justitie. Let op: u maakt geen bezwaar bij het CJIB zelf, al verzorgt het CJIB wel de administratieve afhandeling.

Wanneer krijg ik een rijontzegging?
Een rijontzegging dreigt meestal wanneer u de maximumsnelheid met 50 km/u of meer overschrijdt (of 40 km/u of meer op snelwegen), of wanneer sprake is van gevaarlijk rijgedrag (artikel 5a Wegenverkeerswet 1994).

Wat is de ‘flitsmarge’ of correctie?
Om kleine meetonnauwkeurigheden van apparatuur te compenseren, wordt een correctie toegepast op de gemeten snelheid. Bij snelheden tot 100 km/u is dit doorgaans 3 km/u. Bij snelheden boven 100 km/u wordt meestal 3% van de gemeten snelheid afgetrokken.

Heb ik een advocaat nodig bij een snelheidsboete?
Bij Wahv-boetes is het meestal niet kosteneffectief om een advocaat in te schakelen, als u niet in aanmerking komt voor toevoeging of een rechtsbijstandsverzekering heeft. Wordt uw rijbewijs echter ingevorderd, of krijgt u te maken met strafrechtelijke vervolging wegens roekeloos rijgedrag of recidive, dan is juridische bijstand sterk aan te raden om uw rechten en uw bestaanszekerheid te beschermen.

In de hedendaagse digitale bedrijfsvoering is de verleiding groot: krachtige softwaretools, lettertypes of afbeeldingen die online “gratis” beschikbaar zijn. Vaak worden deze werken aangeboden onder een zogenaamde Non-Commercial (NC) licentie, zoals bepaalde varianten van Creative Commons of specifieke educatieve softwarelicenties. Voor een startende ondernemer of een kostenbewuste MKB’er lijkt dit een uitkomst. De software functioneert immers technisch perfect, ongeacht wie de gebruiker is.

Juridisch gezien is het onderscheid echter cruciaal. Het zakelijk inzetten van software die uitsluitend voor niet-commercieel gebruik is gelicentieerd, is geen onschuldige besparing, maar een ernstige juridische overtreding. In Nederland wordt dit niet alleen gezien als wanprestatie (contractbreuk), maar ook als inbreuk op het auteursrecht. De gevolgen hiervan kunnen desastreus zijn voor een onderneming: van onmiddellijke stillegging van de bedrijfsvoering door een ex parte verbod tot het betalen van aanzienlijke schadevergoedingen en de volledige proceskosten van de tegenpartij.

In dit artikel analyseren we de juridische kaders rondom non-commercial licenties, de specifieke risico’s van zakelijk gebruik en de handhavingsmogelijkheden waar rechthebbenden over beschikken.

Wat houdt een Non-Commercial Licentie in?

Een licentie is in de basis een overeenkomst waarbij de auteursrechthebbende (de maker) toestemming geeft aan een gebruiker om een werk te gebruiken, vaak onder strikte voorwaarden. Een veelvoorkomende voorwaarde is de beperking tot niet-commercieel gebruik.

De definitie van “niet-commercieel” wordt in de rechtspraak en licentievoorwaarden (zoals die van Creative Commons) strikt uitgelegd. Het criterium is doorgaans niet de identiteit van de gebruiker (bijvoorbeeld of u een stichting of een B.V. bent), maar de aard van het gebruik. Zodra het gebruik primair gericht is op commercieel voordeel of geldelijke compensatie, valt het buiten de reikwijdte van de licentie.

Voor een commerciële onderneming betekent dit dat vrijwel elk gebruik dat de bedrijfsvoering ondersteunt – van administratieve software tot grafische tools voor marketing – als commercieel wordt beschouwd. Het feit dat de software zelf niet wordt doorverkocht, is niet relevant; het feit dat de software wordt gebruikt om een commerciële organisatie te laten draaien, is voldoende voor inbreuk.

De Juridische Grondslag: Wanprestatie en Auteursrechtinbreuk

Wanneer een bedrijf software gebruikt in strijd met de licentievoorwaarden, snijdt het juridische mes aan twee kanten.

1. Wanprestatie (Contractbreuk)

Indien er sprake is van een gebruiksovereenkomst (bijvoorbeeld een “click-wrap” licentie die u accepteert bij installatie), en u overtreedt de bepaling die zakelijk gebruik verbiedt, pleegt u wanprestatie (Artikel 6:74 BW). De licentiegever kan de overeenkomst ontbinden en schadevergoeding vorderen.

2. Auteursrechtinbreuk (Onrechtmatige Daad)

Belangrijker – en vaak gevaarlijker voor de inbreukmaker – is de auteursrechtelijke invalshoek. De Auteurswet geeft de maker het exclusieve recht om te bepalen hoe zijn werk wordt gebruikt. Een licentie is een voorwaardelijke toestemming. Zodra u de voorwaarden (niet-commercieel gebruik) schendt, vervalt de toestemming. U gebruikt de software dan zonder geldig recht. Dit kwalificeert als een inbreuk op het auteursrecht en levert een onrechtmatige daad op (Artikel 6:162 BW).

Dit onderscheid is van belang omdat de Auteurswet de rechthebbende veel krachtigere handhavingsinstrumenten biedt dan het reguliere contractenrecht.

Civielrechtelijke Sancties en Financiële Gevolgen

De Nederlandse wetgever en rechtspraak bieden auteursrechthebbenden vergaande mogelijkheden om op te treden tegen zakelijke inbreukmakers. De financiële impact beperkt zich zelden tot het alsnog betalen van de licentie.

Schadevergoeding en Winstafdracht

Op grond van Artikel 27 van de Auteurswet kan de maker schadevergoeding vorderen. In de rechtspraak wordt vaak aansluiting gezocht bij de licentievergoeding die de onderneming had moeten betalen als zij direct een commerciële licentie had afgenomen. Echter, rechters kunnen ook een verhoging toepassen. Hoewel punitieve schadevergoeding (boete) in het Nederlandse civiele recht in principe niet bestaat, wordt een opslag vaak geaccepteerd als compensatie voor opsporingskosten en het verlies aan exclusiviteit.

Daarnaast biedt Artikel 27a Auteurswet de mogelijkheid tot winstafdracht. De rechthebbende kan vorderen dat de inbreukmaker de winst die is gemaakt dankzij het gebruik van de software afdraagt. Hoewel dit bij ondersteunende software lastig te berekenen is, vormt het een reëel risico bij software die direct bijdraagt aan het productieproces of de dienstverlening.

Volledige Proceskostenvergoeding (Artikel 1019h Rv)

Een van de grootste financiële risico’s in intellectuele eigendomszaken (IE-zaken) is de proceskostenveroordeling. In reguliere rechtszaken betaalt de verliezer een forfaitair bedrag dat slechts een fractie van de werkelijke advocaatkosten dekt. In IE-zaken geldt echter Artikel 1019h van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv). Dit artikel bepaalt dat de verliezende partij de volledige en werkelijke advocaatkosten van de winnende partij moet betalen.

Gezien de gespecialiseerde aard van IE-recht kunnen deze kosten snel oplopen tot tienduizenden euro’s, zelfs in relatief eenvoudige bodemprocedures. Dit maakt procederen voor de inbreukmaker uiterst risicovol.

Operationele Risico’s: Het Ex Parte Verbod en Audits

Naast financiële schade loopt een onderneming het risico dat de bedrijfsvoering acuut wordt stilgelegd.

Het Ex Parte Verbod

De rechthebbende kan bij de voorzieningenrechter een zogenaamd ex parte verbod vragen (Artikel 1019e Rv). Dit is een rechterlijk bevel dat wordt gegeven zonder dat u als inbreukmaker wordt gehoord.

Als de rechter van oordeel is dat er sprake is van onherstelbare schade en spoedeisendheid – wat bij voortdurende software-inbreuk vaak wordt aangenomen – kan hij de onderneming verbieden de software nog langer te gebruiken. Dit vonnis wordt direct door een deurwaarder betekend, vaak op straffe van hoge dwangsommen per dag of per overtreding. U wordt dan geconfronteerd met een voldongen feit: de software moet onmiddellijk van de systemen af, wat kan leiden tot ernstige operationele disruptie.

Audits en Invallen (BSA)

Organisaties zoals The Software Alliance (BSA) treden namens grote softwareproducenten op om licentienaleving te controleren. Indien er een redelijk vermoeden van inbreuk bestaat, kan de rechthebbende met verlof van de rechter bewijsbeslag laten leggen. Dit betekent dat een deurwaarder, vergezeld van IT-experts, onaangekondigd uw bedrijfspand betreedt om uw systemen te kopiëren of te inventariseren.

In de praktijk leiden dergelijke invallen vaak tot schikkingstrajecten waarbij de inbreukmaker niet alleen alsnog de commerciële licenties moet aanschaffen, maar ook een aanzienlijke schadevergoeding en de kosten van de inval moet betalen.

Bestuurdersaansprakelijkheid

Een veelgestelde vraag is of de bestuurder van de B.V. persoonlijk aansprakelijk kan worden gesteld voor de inbreuk. Het uitgangspunt is dat alleen de vennootschap aansprakelijk is. Echter, de rechtspraak laat zien dat bestuurders niet onschendbaar zijn.

Indien een bestuurder persoonlijk een ernstig verwijt kan worden gemaakt, kan hij of zij in privé aansprakelijk worden gesteld op grond van onrechtmatige daad. Dit is bijvoorbeeld het geval als de bestuurder wist – of redelijkerwijs had moeten begrijpen – dat de onderneming inbreuk maakte op auteursrechten en dat de rechthebbende hierdoor schade zou lijden, maar desondanks naliet om in te grijpen. In recente jurisprudentie (o.a. ECLI:NL:RBDHA:2023:18697) wordt bevestigd dat bestuurders die actief bijdragen aan, of bewust de ogen sluiten voor structurele softwarepiraterij, persoonlijk aansprakelijk kunnen zijn.

Verweren: Waarom “Ik Wist Het Niet” Niet Werkt

Veel ondernemers proberen zich te verweren met het argument dat zij te goeder trouw handelden, dat het een fout van een stagiair was, of dat de licentievoorwaarden onduidelijk waren. In de professionele sfeer slagen deze verweren vrijwel nooit.

Van een zakelijke gebruiker wordt een onderzoeksplicht verwacht. U dient zich te vergewissen van de licentievoorwaarden voordat u software implementeert. Een beroep op rechtsdwaling (niet weten wat de wet of licentie inhield) komt voor eigen rekening. Ook het argument dat de software “vrij downloadbaar” was, doet niets af aan de auteursrechtelijke bescherming.

Rechters oordelen streng: wie profiteert van de inzet van software, draagt de verantwoordelijkheid voor de rechtmatigheid ervan.

Veelgestelde Vragen (FAQ)

1. Welke juridische gevolgen heeft het per abuis zakelijk inzetten van open source software met een non-commercial licentie voor de onderneming?

Het per abuis inzetten wordt gezien als auteursrechtinbreuk en onrechtmatige daad. Dat het “per ongeluk” gebeurde, ontslaat de onderneming niet van aansprakelijkheid voor de geleden schade. De rechthebbende kan een verbod eisen, schadevergoeding vorderen (vaak gelijk aan de gemiste licentie-inkomsten) en volledige vergoeding van juridische kosten eisen.

2. Kan een bestuurder persoonlijk aansprakelijk worden gesteld voor software-inbreuk door het bedrijf?

In beginsel is de B.V. aansprakelijk. Een bestuurder is alleen persoonlijk aansprakelijk als hem een “ernstig persoonlijk verwijt” treft. Dit is het geval als de bestuurder wist van de inbreuk en niets deed, of als hij de inbreuk actief heeft gefaciliteerd terwijl hij wist dat dit schade zou veroorzaken.

3. Hoe bepaalt de rechter de hoogte van de schadevergoeding bij inbreuk op een non-commercial licentie?

De rechter kijkt primair naar de gederfde inkomsten: wat had de licentiegever verdiend als er wel netjes betaald was? Vaak wordt dit bedrag verhoogd met een opslag voor administratieve kosten en opsporingskosten. Er is geen sprake van een Amerikaanse “punitive damage” (strafboete), maar de totale som moet wel de volledige schade dekken.

4. Kan de rechthebbende mijn bedrijf direct stilleggen zonder rechtszaak?

Ja, via een ex parte verbod. Als de rechthebbende spoedeisend belang kan aantonen (wat vaak lukt bij voortdurende inbreuk), kan de rechter zonder u te horen een verbod opleggen. De deurwaarder staat dan plotseling op de stoep met een vonnis dat u dwingt het gebruik direct te staken.

5. Zijn opsporingskosten van de rechthebbende (zoals IT-onderzoek) verhaalbaar op de inbreukmaker?

Ja, mits deze kosten redelijk zijn en specifiek gemaakt zijn om de inbreuk en de omvang ervan vast te stellen (Artikel 6:96 BW). Algemene beheerskosten niet, maar specifieke facturen van een IT-recherchebureau dat uw inbreuk heeft vastgesteld, komen voor vergoeding in aanmerking.

6. Wat houdt een BSA-audit of inval precies in?

Bij een inval, na verlof van de rechter, komt een deurwaarder met IT-experts uw pand binnen om bewijs veilig te stellen. Zij inventariseren alle software en licenties. Als blijkt dat u onvoldoende licenties heeft (onderlicensering), volgt vaak een schikkingsvoorstel waarbij u alsnog betaalt, plus een boete en de kosten van de audit.

7. Kan ik mij beroepen op “goede trouw” als ik dacht dat de software gratis was?

In de zakelijke sfeer slaagt een beroep op goede trouw of rechtsdwaling zelden. Van ondernemingen wordt verwacht dat zij hun ‘compliance’ op orde hebben. Het niet lezen of begrijpen van de voorwaarden komt voor risico van de ondernemer.

Conclusie

Het gebruik van non-commercial software binnen een commerciële omgeving lijkt een snelle besparing, maar is juridisch gezien een tijdbom. De Nederlandse Auteurswet en de strenge rechtspraak zorgen ervoor dat de kosten van handhaving – inclusief schadevergoedingen, dwangsommen en volledige proceskosten – vele malen hoger uitvallen dan de prijs van een correcte licentie. Bovendien riskeert u reputatieschade en operationele stilstand.

Ondernemers doen er verstandig aan om hun software-inventory regelmatig te auditen en ervoor te zorgen dat voor elke tool een passende, zakelijke licentie aanwezig is. Voorkomen is in het IE-recht aanzienlijk goedkoper dan genezen.

Twijfelt u over uw licentiepositie of bent u aangesproken door een rechthebbende op vermeende inbreuk?
Neem geen risico met uw onderneming. De gespecialiseerde advocaten van Law & More adviseren u graag over uw juridische positie en verdedigingsstrategie.

Neem vandaag nog contact op via [email protected] of bel ons voor een vrijblijvend gesprek.

Een plotselinge klap, brekend glas en een oorverdovende stilte die volgt. Een verkeersongeval waarbij iemand door rood licht rijdt en ernstig letsel veroorzaakt, verandert levens in een fractie van een seconde. Of u nu het slachtoffer bent dat geconfronteerd wordt met een lange revalidatie, of de bestuurder die een fatale inschattingsfout maakte: de impact is enorm.

Naast de emotionele en fysieke nasleep, belandt u direct in een juridisch doolhof. U krijgt te maken met politieonderzoek, verzekeringsmaatschappijen en mogelijk een strafrechtelijke vervolging. De Nederlandse wetgeving is de afgelopen jaren, specifiek in 2024 en 2025, aangescherpt wat betreft roekeloos rijgedrag. De scheidslijn tussen een ‘foutje’ en een zwaar misdrijf is dunner dan ooit.

In dit artikel gidsen wij u door het volledige juridische proces. Van de exacte wetsartikelen en de cruciale definitie van ‘roekeloosheid’ tot de strafmaat en de mogelijkheden voor schadevergoeding. Wij bieden helderheid in een chaotische tijd, zodat u weet waar u staat en wat u kunt verwachten.

1. Het Wettelijk Kader: Welke Wetten Zijn van Toepassing?

Wanneer een automobilist, motorrijder of andere weggebruiker door rood rijdt en een ongeval veroorzaakt, treedt een complex mechanisme van wetten in werking. Hieronder bespreken we de belangrijkste artikelen uit de Wegenverkeerswet 1994 (WVW) die in de rechtszaal centraal staan.

Artikel 6 Wegenverkeerswet: De Kernbepaling

Dit is het belangrijkste artikel bij ernstige ongevallen. Artikel 6 WVW verbiedt u om zich zodanig in het verkeer te gedragen dat door uw schuld een ongeval plaatsvindt waardoor een ander wordt gedood of zwaar lichamelijk letsel oploopt. Het sleutelwoord hier is schuld. Het gaat niet om opzet om iemand pijn te doen, maar om een verwijtbare fout in het verkeersgedrag.

Artikel 5a Wegenverkeerswet: Specifiek Rood Licht

Artikel 5a is relatief nieuw en zeer relevant. Dit artikel stelt het opzettelijk ernstig schenden van verkeersregels strafbaar, zelfs als er (nog) geen ongeval is gebeurd. Het negeren van een rood verkeerslicht wordt hierin expliciet genoemd als een gedraging die levensgevaar of gevaar voor zwaar lichamelijk letsel kan opleveren. In combinatie met een ongeval vormt dit artikel vaak de basis voor een zwaardere aanklacht.

Artikel 175 Wegenverkeerswet: De Strafmaat

Dit artikel koppelt straffen aan de overtreding van Artikel 6. De wet maakt hierin onderscheid op basis van de ernst van de schuld:

• Bij zwaar lichamelijk letsel: Er staat een gevangenisstraf van maximaal 1,5 jaar of een geldboete van de vierde categorie op.
• Bij roekeloosheid: Indien de rechter oordeelt dat er sprake is van ‘roekeloosheid’ (de zwaarste schuldvorm), schiet de maximale gevangenisstraf omhoog naar 3 jaar.

Artikel 179 en 179a Wegenverkeerswet: De Rijontzegging

Naast gevangenisstraf of taakstraf kan de rechter u de bevoegdheid ontzeggen om motorrijtuigen te besturen.

• Standaard: Een rijontzegging van maximaal 5 jaar.
• Bij recidive: Als u binnen vijf jaar opnieuw de fout in gaat, kan deze ontzegging oplopen tot wel 10 jaar.

Artikel 308 Wetboek van Strafrecht

Hoewel de Wegenverkeerswet leidend is bij verkeersdelicten, kan in theorie ook Artikel 308 Sr (schuld aan zwaar lichamelijk letsel) ten laste worden gelegd. In de praktijk zien we echter dat bij verkeersongevallen de specifieke verkeerswetgeving voorrang krijgt.

Wanneer is er sprake van ‘zwaar lichamelijk letsel’?

Niet elke verwonding kwalificeert juridisch als zwaar lichamelijk letsel. Een schaafwond of een lichte kneuzing valt hierbuiten (dan geldt Artikel 5 WVW: gevaar of hinder veroorzaken). Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moet het gaan om letsel dat voldoende ernstig is, zoals botbreuken, verlies van zintuigen, ernstige inwendige kneuzingen of letsel dat een lange herstelperiode vereist en ingrijpend medisch ingrijpen noodzakelijk maakt.

GEEL/ORANJE

💡 LET OP De medische verklaring direct na het ongeval is cruciaal. Zorg dat alle klachten, hoe klein ook, worden vastgelegd door een arts.

2. Het Verschil Tussen Aanmerkelijke Schuld en Roekeloosheid

In de rechtszaal draait alles om één cruciale vraag: hoe zwaar is de schuld van de verdachte? Het verschil tussen ‘aanmerkelijke schuld’ en ‘roekeloosheid’ kan het verschil betekenen tussen een taakstraf en een jarenlange gevangenisstraf.

Wat is aanmerkelijke schuld?

Van aanmerkelijke schuld is sprake als de verdachte ‘aanmerkelijk onvoorzichtig’ is geweest. Het is meer dan een klein moment van onoplettendheid. Denk aan een bestuurder die door rood rijdt omdat hij afgeleid was door de radio of omdat hij dacht “het nog net te halen” terwijl het licht al langer op oranje stond. De bestuurder had beter moeten weten, maar er was geen sprake van bewust gevaarzettend gedrag.

Wat is roekeloosheid?

Roekeloosheid is de zwaarste vorm van schuld in het verkeersrecht. Sinds de wetswijzigingen en recente uitspraken van de Hoge Raad (zoals ECLI:NL:HR:2024:1405) wordt dit sneller aangenomen. Er is sprake van roekeloosheid als de verdachte door zijn gedrag zeer ernstige gevaren in het leven heeft geroepen, en zich daarvan bewust was (of had moeten zijn).

De rechtbank kijkt naar factoren als:

• Snelheid: Reed men veel te hard door rood?
• Opzet: Was het negeren van het stoplicht een bewuste keuze?
• Bijkomende omstandigheden: Was er drank of drugs in het spel? Zat de bestuurder op zijn telefoon?

In een recente uitspraak uit 2025 (ECLI:NL:RBOBR:2025:6989) oordeelde de rechtbank over een zaak waarin een verdachte met veel te hoge snelheid door rood reed. De combinatie van snelheid en het negeren van het licht leidde tot een kwalificatie van zeer ernstige schuld, grenzend aan roekeloosheid.

Hieronder ziet u de belangrijkste verschillen in een overzicht:

VERGELIJKINGSTABEL

Aanmerkelijke Schuld vs. Roekeloosheid

AANMERKELIJKE SCHULD (Culpable Negligence)	ROEKELOOSHEID (Recklessness)
🔸 Vaak één ernstige fout	🔸 Samenstel van fouten
🔸 Onvoorzichtigheid	🔸 Bewuste keuze
🔸 Had gevaar moeten zien	🔸 Accepteerde gevaar
⚖️ Max 1,5 jaar cel	⚖️ Max 3 jaar cel

3. Welke Straffen Worden in de Praktijk Opgelegd?

De straffen in de wetboeken zijn maxima. In de praktijk kijkt de rechter naar de richtlijnen van het Openbaar Ministerie (OM) en de specifieke omstandigheden.

A. Bij aanmerkelijke schuld

Als de rechter oordeelt dat er sprake is van aanmerkelijke schuld (Artikel 6 WVW), maar geen roekeloosheid, zien we vaak de volgende straffen:

• Taakstraf: Vaak de maximale taakstraf van 240 uur.
• Rijontzegging: Een onvoorwaardelijke rijontzegging van 6 tot 12 maanden is gebruikelijk.
• Voorwaardelijke gevangenisstraf: Soms wordt een deel van de straf voorwaardelijk opgelegd als stok achter de deur.

B. Bij roekeloosheid

Wordt het gedrag gekwalificeerd als roekeloos, dan worden de straffen aanzienlijk zwaarder:

• Onvoorwaardelijke gevangenisstraf: Dit is bij roekeloosheid met ernstig letsel een reële mogelijkheid.
• Lange rijontzegging: Vaak 2 jaar of langer.

Strafverhogende factoren

De straf valt hoger uit als er sprake is van:

• Recidive: Eerdere veroordelingen voor verkeersdelicten.
• Vluchten: Het verlaten van de plaats van het ongeval.
• Middelengebruik: Alcohol of drugs in het verkeer.

Strafverminderende factoren

Rechters zijn mensen en kijken ook naar de persoon achter de verdachte. Factoren die de straf kunnen matigen zijn:

• Blanco strafblad: Een “first offender” wordt vaak milder bestraft.
• Berouw: Oprechte spijt en contact zoeken met het slachtoffer.
• Jonge leeftijd: Bij jonge bestuurders wordt soms het adolescentenstrafrecht toegepast.
• Persoonlijke gevolgen: Als de verdachte zelf ook zwaar letsel heeft of zijn baan verliest door een rijontzegging.

📋 PRAKTIJKVOORBEELD In de zaak ECLI:NL:RBOBR:2025:6989 veroorzaakte een verdachte zwaar letsel door met hoge snelheid door rood te rijden. Ondanks de ernst legde de rechter “slechts” 240 uur taakstraf en 12 maanden rijontzegging op (waarvan 6 voorwaardelijk). 💡 Reden: blanco strafblad, oprecht berouw en volledige medewerking.

Bent u betrokken bij een verkeersongeval door rood licht? Neem direct contact op met de gespecialiseerde verkeersrecht advocaten van Law & More voor een vrijblijvend eerste gesprek.

4. Schadevergoeding voor het Slachtoffer

Als slachtoffer van een roodlicht-ongeval heeft u in bijna alle gevallen recht op schadevergoeding. De bestuurder heeft immers een verkeersfout gemaakt (onrechtmatige daad). Er zijn twee routes om uw schade te verhalen.

A. Twee juridische routes

1. Voegen in het strafproces (Artikel 51f Sv): Dit is de snelste weg. U dient uw vordering in tijdens de strafzaak tegen de verdachte. De strafrechter beslist dan direct over uw schadevergoeding. Dit is kosteloos en relatief eenvoudig.
2. Civiele procedure (Artikel 6:162 BW): Is de schade te complex voor de strafrechter? Dan kan de rechter u verwijzen naar de civiele rechter. Hierbij start u een aparte rechtszaak tegen de dader (of diens verzekeraar).

B. Soorten schadevergoeding

U kunt vergoeding eisen voor alle schade die direct voortvloeit uit het ongeval.

• Materiële schade:
  • Medische kosten (eigen risico, niet-vergoede behandelingen).
  • Verlies van arbeidsvermogen (gemist inkomen als u niet kunt werken).
  • Hulp in de huishouding.
  • Schade aan kleding, bril, telefoon of voertuig.
  • Reiskosten naar ziekenhuis of therapeuten.
• Immateriële schade (Smartengeld):
  • Vergoeding voor pijn, verdriet en gederfde levensvreugde.
  • Psychische schade (zoals angststoornissen of PTSS).

C. Bewijsvoering is cruciaal

De rechter kan alleen schade toewijzen die bewezen is. Bewaar daarom alles:

• Facturen en bonnetjes.
• Medische dossiers en rapporten.
• Loonstroken (voor en na het ongeval).
• Verklaringen van een psycholoog (bij psychisch letsel).

D. Schadevergoeding voor naasten (Affectieschade)

Sinds enkele jaren kunnen ook naasten (partners, ouders, kinderen) een vergoeding claimen voor hun verdriet als hun dierbare ernstig en blijvend letsel oploopt. Dit is geregeld in Artikel 6:107 BW. Daarnaast bestaat er ‘schokschade’ voor naasten die het ongeval zagen gebeuren of direct geconfronteerd werden met de ernstige gevolgen.

E. De rol van de verzekering

In Nederland is elke motorvoertuigbezitter verplicht WA-verzekerd. In de praktijk betaalt de verzekeraar van de dader de schade aan het slachtoffer.
Let op: Als de dader met opzet handelde of onder invloed was, keert de verzekeraar wel uit aan het slachtoffer, maar zal deze proberen het bedrag te verhalen op de dader (regresrecht).

Als slachtoffer van een verkeersongeval heeft u recht op volledige schadevergoeding. Laat Law & More uw zaak beoordelen en uw belangen behartigen.

5. De Procedure: Wat Gebeurt Er Na Het Ongeval?

Een verkeersstrafzaak is een langdurig proces. Hieronder schetsen we de tijdlijn.

Fase 1: Direct na het ongeval

De politie doet ter plaatse onderzoek. Er wordt een ‘Verkeersongevallenanalyse’ (VOA) gemaakt. Hierin staan remsporen, de stand van de verkeerslichten en camerabeelden. Getuigen worden gehoord. Voor het slachtoffer is medische hulp prioriteit één; de medische rapportages worden later cruciaal bewijs.

Fase 2: Het strafrechtelijk onderzoek

Het Openbaar Ministerie (OM) beoordeelt het dossier. Als de officier van justitie vindt dat er voldoende bewijs is voor een strafbaar feit (Artikel 6 WVW), ontvangt de verdachte een dagvaarding. In zeer ernstige gevallen kan een verdachte in voorlopige hechtenis worden genomen, al is dit bij verkeerszaken uitzondering.

Fase 3: De zitting bij de rechtbank

Tijdens de zitting bespreekt de rechter het dossier.

• De officier van justitie eist een straf.
• De advocaat van de verdachte voert verweer.
• Het slachtoffer (of nabestaanden) mag gebruikmaken van het spreekrecht om de impact van het ongeval toe te lichten en de schadevergoeding toe te lichten.

Fase 4: Vonnis en hoger beroep

De rechter doet uitspraak, meestal twee weken na de zitting. Zowel de verdachte als het OM kan binnen 14 dagen in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof. In uitzonderlijke gevallen volgt daarna nog cassatie bij de Hoge Raad.

6. Verweer en Verdediging: Welke Argumenten Zijn Mogelijk?

Niet elk ongeval door rood licht leidt automatisch tot een veroordeling voor Artikel 6 WVW. Een gespecialiseerde advocaat zal de volgende verweren onderzoeken.

A. Betwisten van de schuld

Was het licht wel echt rood, of sprong het net op oranje en kon de bestuurder niet meer veilig stoppen? Was er een technische storing in de installatie? Of was er sprake van overmacht, bijvoorbeeld omdat de bestuurder uitweek voor een ambulance? Als de schuld niet ‘aanmerkelijk’ is (bijvoorbeeld slechts een kort moment van onoplettendheid), kan vrijspraak volgen voor Artikel 6, en rest slechts een lichtere overtreding (Artikel 5). Zie hiervoor bijvoorbeeld de uitspraak ECLI:NL:RBROT:2025:12863, waarin de rechter oordeelde dat de ondergrens van strafrechtelijke schuld niet was gehaald.

B. Causaliteit en eigen schuld

Heeft het slachtoffer zelf bijgedragen aan het ongeval? Reed het slachtoffer bijvoorbeeld zonder licht in het donker, of stak hij over waar het niet mocht? Dit kan leiden tot een lagere straf of een vermindering van de schadevergoeding.

C. Betwisten van de schade

Is de geclaimde schade wel een gevolg van dit ongeval? Soms hebben slachtoffers al bestaande rugklachten die niet door het ongeval zijn veroorzaakt. Een advocaat zal kritisch kijken naar het causaal verband tussen het ongeval en de medische klachten.

D. Persoonlijke omstandigheden

Zoals eerder genoemd in het praktijkvoorbeeld (ECLI:NL:RBOBR:2025:6989), kan een blanco strafblad en een positieve houding (verantwoordelijkheid nemen) een groot verschil maken in de strafmaat.

7. Praktische Tips en Aanbevelingen

Voor verdachten

• Zwijgrecht: U bent niet verplicht uzelf te belasten. Overleg altijd eerst met een advocaat voordat u een uitgebreide verklaring aflegt bij de politie.
• Geen volledige schuldbekentenis: Erken de feiten, maar wees voorzichtig met juridische conclusies (“ik was roekeloos”).
• Toon empathie: Een kaartje of brief aan het slachtoffer (via de advocaat) kan veel betekenen voor de verwerking van beide partijen en wordt door rechters positief gewaardeerd.

Voor slachtoffers

• Documenteer alles: Houd een dagboek bij van uw klachten en herstel. Bewaar elk bonnetje.
• Medische hulp: Ga direct naar een arts, ook als u denkt dat het wel meevalt. Een medisch dossier is uw belangrijkste bewijsmiddel.
• Juridische bijstand: Schakel een gespecialiseerde letselschadeadvocaat of verkeersrechtadvocaat in. De kosten hiervoor worden vaak vergoed door de verzekeraar van de tegenpartij.

8. Veelgestelde Vragen (FAQ)

Q: Kan ik ook vervolgd worden als het licht net op oranje stond?
A: Bij oranje moet u stoppen, tenzij u zo dichtbij bent dat stoppen redelijkerwijs niet meer mogelijk is. Als u door oranje rijdt terwijl u had kunnen stoppen en een ongeval veroorzaakt, kan er sprake zijn van schuld. Echter, de bewijslast ligt vaak bij ‘rood’.

Q: Wat als ik niet doorhad dat het licht rood was?
A: “Ik heb het niet gezien” is juridisch gezien zelden een excuus dat leidt tot vrijspraak. Het niet zien van een rood licht wordt vaak juist uitgelegd als aanmerkelijke onoplettendheid. Wel kan het verschil maken tussen ‘roekeloosheid’ (bewust risico nemen) en ‘aanmerkelijke schuld’.

Q: Hoe lang duurt zo’n strafzaak gemiddeld?
A: Dit varieert sterk, maar reken op minimaal 6 tot 18 maanden tussen het ongeval en de definitieve uitspraak. Als er hoger beroep wordt ingesteld, duurt het nog langer.

Q: Kan ik mijn rijbewijs kwijtraken als ik door rood rijd zonder ongeval?
A: Ja, het OM kan besluiten uw rijbewijs in te vorderen bij grove verkeersovertredingen die de veiligheid in gevaar brengen (Artikel 5a), ook zonder ongeval. Daarnaast kan het CBR een onderzoek naar uw rijvaardigheid opleggen.

Q: Wat gebeurt er met mijn verzekering na een veroordeling?
A: Uw premie zal waarschijnlijk stijgen en u verliest schadevrije jaren. Bij ernstige delicten (zoals roekeloosheid) kan de verzekeraar de polis royeren en u op een zwarte lijst plaatsen.

Q: Kan het slachtoffer zijn schade ook op mijn verzekeraar verhalen?
A: Ja, op grond van de Wet Aansprakelijkheidsverzekering Motorrijtuigen (WAM) heeft het slachtoffer een rechtstreeks vorderingsrecht op uw verzekeraar. Uw verzekeraar handelt de schade af.

Q: Is elke vorm van letsel ‘zwaar lichamelijk letsel’?
A: Nee. Volgens de wet en jurisprudentie moet het gaan om letsel dat herstel van langere duur vereist, operatief ingrijpen noodzakelijk maakt of blijvende gevolgen heeft. Een gebroken been is meestal zwaar letsel; een verstuikte enkel meestal niet.

Q: Wat als de politie geen proces-verbaal heeft opgemaakt?
A: Als slachtoffer kunt u alsnog aangifte doen en vragen om vervolging. Daarnaast staat de civiele weg (schadevergoeding via verzekering) los van het strafproces. Ook zonder strafzaak kunt u schade claimen.

Conclusie

Rijden door rood licht met letsel tot gevolg is een ingrijpende gebeurtenis met verstrekkende juridische gevolgen. Voor de verdachte dreigen straffen variërend van taakstraffen tot jarenlange celstraf en rijontzeggingen, afhankelijk van of het gedrag als ‘aanmerkelijk onvoorzichtig’ of ‘roekeloos’ wordt bestempeld. Voor het slachtoffer begint een traject van herstel en het verhalen van schade, waarbij goede dossiervorming essentieel is.

De wetgeving is complex en de belangen zijn groot. Of u nu verdachte bent en een eerlijk proces wilt, of slachtoffer bent en strijdt voor een rechtvaardige schadevergoeding: juridische expertise is onmisbaar.

Rijd nooit door rood licht. Maar gebeurt het toch en zijn de gevolgen ernstig? Law & More staat voor u klaar met expert juridisch advies in verkeersstrafzaken.

Stel: u heeft een werknemer die zich opvallend vaak ziekmeldt. Het patroon begint op te vallen: vaak op maandagochtend, vlak voor of na een vakantie, of direct na een functioneringsgesprek. Als werkgever bekruipt u het gevoel dat er geen sprake is van medische arbeidsongeschiktheid, maar van een motivatieprobleem of een arbeidsconflict. U wilt ingrijpen, maar u weet ook dat de Nederlandse wetgeving werknemers vergaande bescherming biedt bij ziekte.

Dit spanningsveld tussen uw zorgplicht als werkgever en de noodzaak om bedrijfsbelangen te beschermen, leidt vaak tot handelingsverlegenheid. Mag u controleren? Wanneer mag u loon inhouden? En is ontslag een optie? In dit artikel bespreken we de juridische kaders, uw controlemogelijkheden en de stappen die u kunt zetten om een waterdicht dossier op te bouwen.

Het wettelijk kader: rechten en plichten

De wetgever heeft een duidelijk kader geschetst voor de re-integratieverplichtingen van zowel werkgever als werknemer. Het uitgangspunt is dat beide partijen zich actief moeten inspannen om werkhervatting mogelijk te maken.

Verplichtingen van de werknemer

Een zieke werknemer heeft niet alleen recht op loondoorbetaling, maar ook plichten. Op grond van Artikel 7:660a BW is de werknemer verplicht om mee te werken aan zijn herstel en re-integratie. Dit houdt concreet in dat de werknemer:

• Redelijke voorschriften van de werkgever en de arbodienst moet opvolgen.
• Mee moet werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.
• Passende arbeid moet verrichten indien de eigen functie (tijdelijk) niet mogelijk is.

Weigert de werknemer zonder deugdelijke grond mee te werken? Dan kan dit directe gevolgen hebben voor de loondoorbetaling.

Verplichtingen van de werkgever

Als werkgever heeft u een zorgplicht. Artikel 7:658a BW verplicht u om de inschakeling van de werknemer in passende arbeid te bevorderen. Dit betekent dat u actief moet zoeken naar mogelijkheden binnen (en in tweede spoor ook buiten) uw organisatie. Daarnaast stelt de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), specifiek Artikel 25, eisen aan de verslaglegging bij langdurig verzuim.

De uitdaging ligt in de balans: u moet zorgvuldig omgaan met de gezondheid van uw werknemer, maar u mag tegelijkertijd kritisch zijn als er gerede twijfel bestaat over de arbeidsongeschiktheid.

Controlemogelijkheden en sancties

Wanneer u twijfelt aan de ziekmelding, is passiviteit uw grootste valkuil. De wet biedt specifieke instrumenten om grip te krijgen op het verzuim.

Controlevoorschriften

Op basis van Artikel 3 van de Controlevoorschriften Ziektewet 2020 mag u regels opstellen waaraan een zieke werknemer zich moet houden. Denk hierbij aan:

• Meldingsregels: Voor welk tijdstip moet er gebeld zijn?
• Bereikbaarheid: Op welke tijden moet de werknemer telefonisch of thuis bereikbaar zijn?
• Spreekuur: De verplichting om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts.

Het is cruciaal dat deze voorschriften schriftelijk zijn vastgelegd in een verzuimprotocol en bekend zijn bij het personeel.

Loonopschorting en loonstopzetting

Als een werknemer de regels overtreedt, heeft u twee zware sanctiemiddelen:

1. Loonopschorting: Dit zet u in als u niet kunt controleren of de werknemer ziek is, bijvoorbeeld omdat hij niet verschijnt bij de bedrijfsarts. U schort de betaling op totdat duidelijk is of er recht is op loon. Blijkt de werknemer achteraf toch ziek? Dan moet u alsnog betalen.
2. Loonstopzetting: Dit is een definitieve maatregel. U betaalt geen loon over de uren waarin de werknemer wel had kunnen werken (bij passende arbeid) of wanneer hij weigert mee te werken aan re-integratie (Artikel 7:629 BW).

De Hoge Raad heeft in ECLI:NL:HR:2024:579 bevestigd dat loonopschorting gerechtvaardigd is bij het schenden van controlevoorschriften. Ook het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch oordeelde in ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 dat bij structurele weigering het loon mag worden ingehouden.

Ontslag als ultimum remedium

Kan frequent verzuim leiden tot ontslag? In beginsel geldt er een opzegverbod tijdens ziekte. Echter, dit verbod is niet absoluut.

• Ontslag wegens frequent ziekteverzuim: Dit is alleen mogelijk als het verzuim de bedrijfsvoering ernstig verstoort én herstel niet binnen 26 weken te verwachten is (Artikel 7:669 lid 3 sub c BW). Dit is een zeer zware toets.
• Ontslag wegens verwijtbaar handelen: Als de werknemer controlevoorschriften structureel negeert, kan er sprake zijn van verwijtbaar handelen (Artikel 7:669 lid 3 sub e BW).
• Ontslag op staande voet: Dit is de zwaarste sanctie en vereist een ‘dringende reden’. Jurisprudentie (ECLI:NL:RBZWB:2019:6020 en ECLI:NL:CRVB:2023:2026) laat zien dat dit mogelijk is bij hardnekkige werkweigering of fraude, maar het dossier moet onberispelijk zijn.

Bewijslast en rol bedrijfsarts

Wie moet bewijzen dat de werknemer (niet) ziek is? Hier ontstaan in de praktijk de meeste misverstanden.

Hoofdregel bewijslast

De hoofdregel is: de werknemer meldt zich ziek en de werkgever moet het loon doorbetalen, tenzij de werkgever kan bewijzen dat de werknemer niet ziek is. De bewijslast ligt dus in beginsel bij u als werkgever. Echter, als de werknemer controlevoorschriften schendt waardoor u de ziekte niet kunt laten toetsen, kan de bewijslast verschuiven of komt de loondoorbetalingsverplichting tijdelijk te vervallen (ECLI:NL:GHARL:2014:2600).

Cruciale rol bedrijfsarts

U bent als werkgever geen medicus. U mag dus niet zelf oordelen over de medische gesteldheid. De bedrijfsarts is de enige instantie die objectief mag vaststellen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte.

Recente rechtspraak (ECLI:NL:GHSHE:2025:1793) onderstreept dat een objectieve beoordeling vereist is. Ontslag aanzeggen zonder dat een bedrijfsarts is geraadpleegd, brengt enorme risico’s met zich mee (ECLI:NL:CRVB:2024:9393). Oordeelt de bedrijfsarts dat er geen medische oorzaak is voor het verzuim? Dan heeft de werknemer in principe geen recht op loon en moet hij weer aan het werk. Bij twijfel over het oordeel van de bedrijfsarts kunnen beide partijen een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

Proportionaliteit en zorgvuldigheid

Zelfs als een werknemer regels overtreedt, mag u niet zomaar overgaan tot de zwaarste maatregelen. De rechter toetst altijd aan de proportionaliteit.

De weging van de rechter

In zaken rondom ontslag weegt de rechter alle omstandigheden mee (ECLI:NL:HR:2021:596, ECLI:NL:CRVB:2025:624). Factoren die een rol spelen zijn:

• De aard en ernst van het gedrag (is het een incident of structureel?).
• De duur van het dienstverband (heeft iemand een lange, vlekkeloze staat van dienst?).
• Persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
• Of er eerdere officiële waarschuwingen zijn gegeven.

Belang van verbetertraject en wederhoor

Ontslag, en zeker ontslag op staande voet, wordt gezien als een ultimum remedium (laatste redmiddel). U moet aantonen dat u lichtere middelen heeft ingezet, zoals waarschuwingen of loonopschorting. In ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 en ECLI:NL:RBGEL:2025:5711 oordeelden rechters dat het ontbreken van een escalatieladder (waarschuwing → sanctie → ontslag) fataal kan zijn voor de werkgever. Daarnaast is het toepassen van hoor en wederhoor essentieel voordat u een sanctie oplegt.

Stappenplan: Hoe bouwt u een waterdicht dossier?

Wilt u juridisch sterk staan bij twijfelachtig verzuim? Volg dan consequent dit stappenplan.

Stap 1: Zorg voor een helder verzuimprotocol

U kunt geen regels handhaven die niet bestaan. Zorg dat uw verzuimprotocol schriftelijk is vastgelegd en dat werknemers hiervoor hebben getekend of dat het onderdeel is van het personeelshandboek.

Stap 2: Registreer en documenteer alles

Vanaf de eerste ziekmelding bouwt u een dossier op. Noteer data, tijdstippen van telefonisch contact en gemaakte afspraken. Bevestig elk gesprek per e-mail aan de werknemer.

Stap 3: Schakel direct de bedrijfsarts in

Bij twijfel wacht u niet af. Vraag de bedrijfsarts om een spoedcontrole of een spreekuur. Vraag specifiek of er sprake is van medische arbeidsongeschiktheid voor de eigen functie.

Stap 4: Waarschuw en escaleer

Houdt de werknemer zich niet aan de regels?

1. Geef eerst een schriftelijke officiële waarschuwing.
2. Bij herhaling: kondig loonopschorting aan en voer dit uit als het gedrag niet verandert.
3. Bij aanhoudende weigering: ga over tot loonstopzetting.

Stap 5: Beoordeel proportionaliteit

Voordat u overgaat tot ontslag, stelt u zichzelf de vraag: is dit redelijk gezien de ernst van de situatie? Heeft u alle lichtere middelen geprobeerd? Raadpleeg bij deze stap altijd een juridisch adviseur.

Praktijkvoorbeelden

Om de juridische theorie te verduidelijken, schetsen we drie situaties gebaseerd op jurisprudentie.

Voorbeeld 1: Frequent kortdurend verzuim zonder medische grond

Een werknemer meldt zich structureel ziek op maandagen. De bedrijfsarts oordeelt dat er geen medische beperkingen zijn. De werkgever geeft een officiële waarschuwing. Bij de volgende onterechte ziekmelding wordt het loon stopgezet over de verzuimdagen. Omdat de werknemer blijft weigeren te komen werken zonder geldige reden, volgt uiteindelijk ontbinding wegens verwijtbaar handelen. De rechter keurt dit goed omdat het dossier (oordeel arts + waarschuwingen + loonstop) compleet is.

Voorbeeld 2: Weigering meewerken aan controle

Een werknemer verschijnt drie keer op rij niet bij de bedrijfsarts. De werkgever schort het loon op en sommeert de werknemer te verschijnen. De werknemer weigert opnieuw. De werkgever gaat over tot ontslag. De rechter (vergelijkbaar met ECLI:NL:RBZWB:2019:6020) oordeelt dat door het structureel frustreren van de controle, ontslag gerechtvaardigd is.

Voorbeeld 3: Onduidelijk verzuimprotocol

Een werkgever ontslaat een werknemer op staande voet omdat deze zich niet telefonisch, maar via WhatsApp heeft ziekgemeld. In het contract staat echter niet expliciet dat WhatsApp verboden is. De rechter vernietigt het ontslag wegens onduidelijke communicatie en disproportionaliteit (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

Veelgemaakte fouten die werkgevers moeten vermijden

In de praktijk zien we dat werkgevers vaak aan het kortste eind trekken door procedurele fouten. Vermijd de volgende valkuilen:

• Direct ontslag zonder waarschuwing: Een rechter zal vrijwel altijd oordelen dat een werknemer eerst de kans moet krijgen zijn gedrag te verbeteren.
• Zelf doktertje spelen: Ga nooit de discussie aan over de medische klachten zelf. Dat is het domein van de bedrijfsarts.
• Emotie laten regeren: “Ik ben er helemaal klaar mee” is geen juridische grond. Baseer acties op feiten en data.
• Inconsistent handhaven: Als werknemer A wel wegkomt met appjes en werknemer B niet, ondermijnt u uw eigen dossier.

Conclusie en praktisch advies

Het aanpakken van twijfelachtig ziekteverzuim is een juridisch mijnenveld, maar zeker niet onmogelijk. De sleutel tot succes ligt in zorgvuldigheid, objectiviteit en dossieropbouw. U heeft als werkgever wel degelijk instrumenten in handen—van loonopschorting tot ontslag—maar deze moeten correct en proportioneel worden ingezet.

Zorg voor een helder protocol, schakel tijdig de bedrijfsarts in en documenteer elke stap. Twijfelt u of uw dossier sterk genoeg is voor een loonstop of ontslagaanvraag? Win dan altijd tijdig juridisch advies in. Een verkeerde stap in het begin van het traject kan later in de rechtszaal niet meer hersteld worden.

FAQ

1. Mag ik als werkgever zelf beoordelen of een werknemer echt ziek is?

Nee, als werkgever mag u niet zelf oordelen over de medische gesteldheid van een werknemer. Alleen een bedrijfsarts of arbodienst is bevoegd om objectief te beoordelen of sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Het zelf maken van medische beoordelingen brengt grote juridische risico’s met zich mee en kan leiden tot aansprakelijkheid. Bij twijfel over een ziekmelding moet u altijd de bedrijfsarts inschakelen voor een professioneel oordeel (ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).

2. Wanneer mag ik het loon van een zieke werknemer opschorten of stopzetten?

U mag het loon opschorten wanneer een werknemer controlevoorschriften schendt waardoor u niet kunt vaststellen of hij daadwerkelijk ziek is, bijvoorbeeld bij het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Loonopschorting is tijdelijk: blijkt de werknemer achteraf toch ziek, dan moet u alsnog betalen. Loonstopzetting is definitief en mag alleen wanneer de bedrijfsarts vaststelt dat de werknemer passende arbeid kan verrichten of wanneer de werknemer weigert mee te werken aan re-integratie (Artikel 7:629 BW). Beide maatregelen vereisen dat de controlevoorschriften schriftelijk zijn vastgelegd en aan de werknemer zijn gecommuniceerd.

3. Wat moet er minimaal in een verzuimprotocol staan?

Een deugdelijk verzuimprotocol bevat minimaal:

• Meldingsregels: Voor welk tijdstip en op welke wijze (telefoon, e-mail) moet ziekte worden gemeld?
• Bereikbaarheid: Op welke tijden moet de werknemer bereikbaar zijn tijdens ziekte?
• Controlevoorschriften: Verplichting tot verschijnen bij de bedrijfsarts
• Re-integratieverplichtingen: Wat wordt van de werknemer verwacht tijdens het verzuim?
• Sancties: Welke gevolgen zijn verbonden aan overtreding van het protocol?

Het protocol moet schriftelijk zijn vastgelegd, duidelijk gecommuniceerd en idealiter onderdeel zijn van de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek.

4. Kan ik een werknemer ontslaan die structureel ziek is op maandagen?

Direct ontslag alleen vanwege een opvallend verzuimpatroon is niet mogelijk. U moet eerst een zorgvuldig traject doorlopen. Dit houdt in: inschakelen van de bedrijfsarts voor objectieve beoordeling, documenteren van het patroon, schriftelijke waarschuwingen geven en proportionele sancties opleggen. Als de bedrijfsarts vaststelt dat geen medische grond aanwezig is en de werknemer blijft onterecht verzuimen ondanks waarschuwingen, kunt u een ontbindingsverzoek indienen wegens verwijtbaar handelen (Artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Een goed opgebouwd dossier is hierbij essentieel (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).

5. Wat gebeurt er als de bedrijfsarts zegt dat de werknemer niet ziek is, maar de werknemer blijft zich ziekmelden?

Als de bedrijfsarts oordeelt dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, heeft de werknemer in beginsel geen recht op loondoorbetaling en moet hij aan het werk. Weigert de werknemer dit, dan kunt u het loon stopzetten over de uren dat passende arbeid mogelijk was. Is de werknemer het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts? Dan kan hij binnen tien werkdagen een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Totdat het UWV uitspraak doet, blijft het oordeel van uw bedrijfsarts leidend. Bij blijvende weigering ondanks negatief oordeel kunt u sancties opleggen tot aan ontslag toe (Artikel 7:660a BW).

6. Moet ik altijd eerst waarschuwen voordat ik ontslag op staande voet geef?

Hoewel ontslag op staande voet in theorie mogelijk is zonder voorafgaande waarschuwing bij zeer ernstige gevallen, toetst de rechter altijd aan proportionaliteit. In de praktijk heeft het ontbreken van een waarschuwings- of verbetertraject grote impact op de houdbaarheid van het ontslag. Alleen bij uitzonderlijk ernstige schendingen (zoals fraude of grove insubordinatie) kan direct ontslag standhouden. Bij structurele schending van het verzuimprotocol verwacht de rechter dat u eerst waarschuwingen heeft gegeven en lichtere maatregelen heeft geprobeerd (ECLI:NL:RBZWB:2025:8726, ECLI:NL:RBGEL:2025:5711). Een zorgvuldig escalatietraject vergroot de kans dat ontslag in rechte standhoud aanzienlijk.

7. Kan een werknemer succesvol aanvoeren dat hij het verzuimprotocol niet kende?

Ja, als het verzuimprotocol niet duidelijk is gecommuniceerd of onduidelijk is geformuleerd, kan dit een succesvol verweer zijn. De rechter beoordeelt of de werknemer redelijkerwijs kon begrijpen wat van hem werd verwacht. Ontbrak schriftelijke vastlegging, is het protocol nooit expliciet gecommuniceerd, of was het onduidelijk (bijvoorbeeld: is WhatsApp toegestaan voor ziekmelding?), dan kan dit leiden tot vernietiging van sancties of ontslag (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728). Dit onderstreept het belang van heldere, schriftelijke communicatie over het verzuimprotocol, bij voorkeur met een getekende ontvangstbevestiging van de werknemer.

8. Hoe lang mag een procedure voor loonstopzetting of ontslag duren?

Bij ontslag op staande voet geldt een zeer korte termijn: u moet binnen een redelijke termijn (doorgaans enkele dagen tot maximaal twee weken) na ontdekking van de dringende reden handelen. Wacht u te lang, dan raakt u uw ontslagrecht kwijt. Voor loonopschorting of -stopzetting geldt dat u direct moet handelen zodra controlevoorschriften worden geschonden. Een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter duurt gemiddeld 3-6 maanden vanaf indiening tot uitspraak. Gedurende deze periode blijft de loondoorbetalingsverplichting in principe bestaan, tenzij u het loon rechtsgeldig heeft opgeschort of stopgezet op grond van een objectief oordeel van de bedrijfsarts.

9. Wat zijn de financiële risico’s als ik een onterechte loonstop doorvoer?

Als u het loon stopzet terwijl daar geen juridische grond voor was, moet u het achterstallige loon alsnog betalen, inclusief wettelijke verhoging (10-50% van het verschuldigde loon) en wettelijke rente. Daarbovenop kan de werknemer aanspraak maken op schadevergoeding voor geleden schade, bijvoorbeeld kosten voor rechtsbijstand of emotionele schade. In ernstige gevallen kan dit leiden tot een claim voor immateriële schade. Een onzorgvuldige loonstop ondermijnt ook uw positie in een eventuele ontslagprocedure. Vandaar het belang om altijd eerst een objectief oordeel van de bedrijfsarts te verkrijgen voordat u tot loonstopzetting overgaat (ECLI:NL:HR:2024:579).

10. Kan ik disciplinaire maatregelen nemen als een werknemer tijdens ziekte op sociale media actief is?

Sociale media-activiteit tijdens ziekte is op zichzelf geen bewijs dat iemand niet ziek is. Iemand met burn-out, depressie of fysieke klachten kan nog steeds online actief zijn. U mag echter wel kritisch zijn als de activiteiten niet passen bij de gemelde klachten (bijvoorbeeld: ziekmelding wegens rugklachten terwijl de werknemer foto’s post van een zware sportwedstrijd). Gebruik sociale media-informatie als aanleiding om de bedrijfsarts in te schakelen voor een nader onderzoek, niet als zelfstandige grond voor sancties. Documenteer de bevindingen zorgvuldig, maar laat het medische oordeel over aan de bedrijfsarts. Het eigenmachtig beëindigen van loon op basis van social media kan juridisch averechts werken (ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).

Een ontslagprocedure is zelden eenvoudig. Wanneer termen als billijke vergoeding vallen, gaan bij veel werkgevers en HR-professionals de alarmbellen rinkelen. In tegenstelling tot de transitievergoeding, die een vaste berekening kent, is de billijke vergoeding een variabele en potentieel kostbare sanctie. Het is het juridische antwoord op ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Maar wanneer is die grens bereikt? En wat kost zo’n fout nu echt?

In deze expertblog nemen we u mee door het wettelijk kader, analyseren we recente uitspraken en geven we praktische handvatten om risico’s te beperken. Zo weet u waar u op moet letten en hoe u voorkomt dat een ontslagdossier eindigt in een dure procedure.

Het wettelijk kader: de basis van de billijke vergoeding

De billijke vergoeding is in het Nederlandse arbeidsrecht een uitzondering, geen standaardregel. Waar iedere werknemer bij ontslag in principe recht heeft op een transitievergoeding, wordt een billijke vergoeding alleen toegekend als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Dit is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (BW) in drie specifieke situaties:

• Artikel 7:681 BW: De rechter kan een billijke vergoeding toekennen als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met de regels (bijvoorbeeld zonder toestemming UWV) of als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
• Artikel 7:682 BW: Bij ontbinding door de kantonrechter kan een billijke vergoeding worden toegekend als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
• Artikel 7:671c BW: Als de werknemer zelf verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens omstandigheden die aan de werkgever zijn toe te rekenen (ernstig verwijtbaar handelen), kan de rechter eveneens een billijke vergoeding toekennen.

Belangrijk om te weten: de billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding. Het is bedoeld als compensatie voor de schade die voortvloeit uit het verwijtbare gedrag van de werkgever.

Wanneer is handelen ‘ernstig verwijtbaar’?

De term ernstig verwijtbaar is niet exact omschreven in de wet, maar wordt ingevuld door de rechtspraak. Uit uitspraken van de Hoge Raad en lagere rechters blijkt dat de lat hoog ligt. Het gaat om situaties waarin de werkgever de fundamentele rechten van de werknemer schendt of zich niet gedraagt zoals van een goed werkgever mag worden verwacht (Artikel 7:611 BW).

Voorbeelden van situaties waarin ernstig verwijtbaar handelen vaak wordt aangenomen:

• Het negeren van de wederhoor: Beslissingen nemen zonder de werknemer de kans te geven zijn kant van het verhaal te vertellen.
• Valse voorwendselen: Een verstoorde arbeidsrelatie bewust creëren om ontslag te forceren (een ‘opgezetje’).
• Niet onderzoeken van alternatieven: Het niet aanbieden van herplaatsing of re-integratie, of hierover niet transparant communiceren.
• Intimidatie en discriminatie: Handelen in strijd met goed werkgeverschap door een onveilige werkomgeving te laten voortbestaan.
• Reputatieschade: Het doen van onterechte beschuldigingen (bijvoorbeeld over fraude of diefstal) die het vinden van nieuw werk voor de werknemer ernstig bemoeilijken.

Sterke argumenten voor een hoge vergoeding

In procedures draait het vaak om de bewijslast. Welke argumenten wegen het zwaarst bij de rechter om een hoge vergoeding toe te kennen?

1. Schending van het beginsel van hoor en wederhoor

Het niet naleven van hoor en wederhoor wordt door rechters zwaar aangerekend. Als een werkgever een ingrijpende maatregel neemt—zoals overplaatsing, schorsing of ontslag—zonder de werknemer vooraf te horen, is dit vaak direct grond voor ernstige verwijtbaarheid. Het ontneemt de werknemer de kans op verweer en wordt gezien als een schending van goed werkgeverschap.

2. Gebrek aan herplaatsingsinspanningen

Een werkgever heeft een inspanningsverplichting om te kijken of een werknemer herplaatst kan worden, eventueel met scholing. Als uit het dossier blijkt dat de werkgever hier geen serieus werk van heeft gemaakt, of niet transparant is geweest over vacatures, kan dit leiden tot een hoge vergoeding.

3. Aantoonbare reputatieschade

Als de wijze van ontslag de goede naam van de werknemer aantast, kan dit een verhogende factor zijn. Denk aan een staande voet ontslag op basis van onbewezen diefstal. Als dit in de branche bekend wordt, is de inkomensschade voor de werknemer in de toekomst groot. De rechter weegt dit mee, mits er een causaal verband is tussen het handelen van de werkgever en de schade.

Hoe bepaalt de rechter de hoogte van de vergoeding?

In tegenstelling tot de transitievergoeding bestaat er voor de billijke vergoeding geen vaste formule. De Hoge Raad heeft in het arrest New Hairstyle bepaald dat de rechter de hoogte moet vaststellen aan de hand van alle omstandigheden van het geval.

Factoren die hierbij een cruciale rol spelen:

1. Loonverlies (Hypothetische duur dienstverband): Hoe lang zou de arbeidsovereenkomst hebben voortgeduurd als de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld?
2. Inkomsten uit ander werk of WW: Wat zijn de verwachte inkomsten van de werknemer in de toekomst?
3. Pensioenschade: Het verlies aan pensioenopbouw over de hypothetische duur van het dienstverband.
4. Mate van verwijtbaarheid: Hoewel de vergoeding geen straf is, kan de ernst van het gedrag wel meewegen in de billijkheid van de compensatie.
5. Immateriële schade: Bijvoorbeeld psychisch leed of reputatieschade.

De rol van WW en neveninkomsten

Een veelvoorkomend misverstand is dat de billijke vergoeding puur een extraatje is. De rechter kijkt naar de werkelijke schade. Als een werknemer een WW-uitkering ontvangt, wordt dit bedrag in mindering gebracht op het berekende loonverlies.

Rekenvoorbeeld:
Stel, een werknemer wordt onterecht ontslagen. De rechter schat in dat hij zonder dit ontslag nog 12 maanden in dienst was gebleven.

• Gemist loon (12 maanden): € 60.000
• Te ontvangen WW-uitkering (12 maanden): – € 42.000
• Netto loonverlies: € 18.000

De basis voor de billijke vergoeding is dan € 18.000, eventueel verhoogd met pensioenschade en immateriële schadevergoeding. Ook inkomsten uit nevenwerkzaamheden of freelance opdrachten worden verrekend, voor zover deze redelijkerwijs aan het ontslag zijn toe te rekenen.

Voorbeelden uit de recente jurisprudentie

De theorie is duidelijk, maar hoe pakt dit uit in de rechtszaal? Hieronder analyseren we drie recente uitspraken.

Casus 1: Abrupte overplaatsing zonder overleg (€ 75.000)

Uitspraak: Rechtbank Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)
In deze zaak werd een werknemer plotseling overgeplaatst zonder voorafgaand gesprek. De werknemer werd volledig overvallen door het besluit. De rechter oordeelde vernietigend: het ontbreken van transparantie en het schenden van hoor en wederhoor kwalificeerde als ernstig verwijtbaar handelen. De rechter kende een vergoeding van € 75.000 toe. Dit bedrag was gebaseerd op de duur van het dienstverband, het aanzienlijke leed en de ernst van het gebrek aan communicatie.

Casus 2: Ernstig tekortschieten in loonbetaling

Uitspraak: Gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2024:655)
Hier kende het Hof een aanzienlijke vergoeding toe omdat de werkgever structureel zijn verplichtingen verzaakte. Loon werd niet betaald en de werknemer werd niet toegelaten tot het werk. Het Hof benadrukte dat zelfs als de werknemer ook steken had laten vallen, dit de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever (het niet betalen van loon is een hoofdzonde) niet wegneemt.

Casus 3: Reputatieschade en matiging

Uitspraak: Rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2025:6708)
In deze complexe zaak claimde de werknemer ruim € 400.000 aan schade, inclusief pensioenverlies en reputatieschade. De rechter erkende de verwijtbaarheid, maar matigde de vergoeding tot € 75.000. De reden? Niet alle geclaimde schade kon volledig causaal aan het handelen van de werkgever worden toegerekend. Bovendien schatte de rechter in dat de werknemer sneller ander werk zou vinden dan zij zelf stelde. Dit toont aan dat rechters kritisch kijken naar de onderbouwing van de schade.

Praktische tips voor werkgevers

Om te voorkomen dat u in de situatie belandt waarin een billijke vergoeding aan de orde is, is zorgvuldigheid essentieel.

1. Dossiervorming is heilig: Zorg dat functioneringsgesprekken, waarschuwingen en verbetertrajecten schriftelijk zijn vastgelegd.
2. Pas altijd hoor en wederhoor toe: Neem nooit een eenzijdig besluit zonder de werknemer (schriftelijk) uit te nodigen voor een gesprek en zijn zienswijze vast te leggen.
3. Onderzoek herplaatsing: Documenteer uw zoektocht naar andere functies binnen de organisatie, ook als u denkt dat er niets is.
4. Schakel tijdig juridische hulp in: Bij twijfel over de dossieropbouw of de ontslaggrond is preventief advies vele malen goedkoper dan een procedure achteraf.

Veelgestelde vragen (FAQ)

1. Welke invloed heeft het niet naleven van hoor en wederhoor op de hoogte van de billijke vergoeding?
Groot. Het wordt vaak als ernstig verwijtbaar gezien en vergroot de causaliteit tussen werkgeversfout en schade. Rechters verhogen dan sneller de vergoeding, zeker als aannemelijk is dat een zorgvuldig proces tot een ander of minder schadelijk resultaat had geleid.

2. Hoe berekent de rechter de hoogte van de vergoeding precies?
Er is geen formule. De rechter bepaalt hoe lang het dienstverband waarschijnlijk had geduurd, berekent het netto inkomensverlies (rekening houdend met WW/nieuwe inkomsten), schat pensioenschade en kan immateriële schade toevoegen (o.a. reputatie), alles causaal gekoppeld aan het werkgeversgedrag.

3. Kan reputatieschade leiden tot een hogere vergoeding?
Ja, mits concreet onderbouwd (bijv. afgenomen kansen op werk, afwijzingen, referentieschade, publiciteit). Hoe directer en ernstiger de aantasting, hoe groter de impact op het bedrag.

4. Hoe beïnvloedt een WW‑uitkering de berekening?
WW wordt als inkomen gezien en in mindering gebracht. De billijke vergoeding vult het gat aan tussen hypothetisch loon en feitelijke inkomsten, plus eventueel andere toerekenbare schade.

5. Speelt het gedrag van de werknemer ook mee?
Ja. Draagt de werknemer substantiëel bij aan de situatie (bijv. ernstige plichtsverzuimen of het niet meewerken aan re‑integratie), dan kan dit leiden tot matiging of zelfs nihilstelling van de billijke vergoeding.

6. Hoe schat de rechter de verwachte duur van het dienstverband?
Op basis van alle omstandigheden: leeftijd, functioneren, reorganisatieplannen, contractsduur, kansen op rechtmatige beëindiging. Dat kan korter of langer uitpakken dan de louter formele opzegtermijn.

7. Kan de werkgever een beroep doen op verrekening van neveninkomsten/freelance?
Ja, voor zover die redelijkerwijs toerekenbaar zijn aan de periode van werkloosheid na ontslag. De rechter kan inkomsten volledig, gedeeltelijk of niet verrekenen afhankelijk van duurzaamheid, aard van het werk en redelijkheid.

8. Mag de werkgever privacygevoelige gegevens eisen?
Alleen indien relevant voor de schadevaststelling en onder waarborgen (beperkte inzage, geheimhouding, afscherming van niet‑relevante informatie). Overvraging werkt averechts.

9. Hoe verhouden transitievergoeding en billijke vergoeding zich?
De transitievergoeding is vast en compenseert transitie/werkloosheid; de billijke vergoeding is variabel en compenseert ernstig verwijtbaar handelen. Ze kunnen naast elkaar worden toegekend.

10. Is schikken verstandig?
Vaak wel. Een vaststellingsovereenkomst met nette voorwaarden (neutraliteit referentie, outplacement, geheimhouding) kan reputatieschade beperken en proces‑ en reputatierisico’s (aan beide kanten) minimaliseren.

Conclusie

Een billijke vergoeding is een kostbaar risico voor werkgevers die onzorgvuldig omgaan met ontslagdossiers. De financiële impact kan, zoals blijkt uit de jurisprudentie, oplopen tot tienduizenden euro’s bovenop de transitievergoeding. Voorkomen is beter dan genezen: zorg voor een zorgvuldig proces, documenteer alles en respecteer de fundamentele rechten van de werknemer.

Een toxische werknemer kan uw organisatie ernstig schaden. Het begint vaak sluimerend: een negatieve opmerking hier, een subtiele sabotage daar. Maar na verloop van tijd merkt u dat structureel negatief gedrag, ondermijnend optreden en een vergiftigde werksfeer leiden tot verminderde productiviteit, een hoger ziekteverzuim en zelfs het vertrek van uw meest waardevolle krachten.

Hoewel het ontslag van een dergelijke werknemer voor u als werkgever wellicht de enige logische oplossing lijkt, stelt het Nederlandse arbeidsrecht strenge eisen aan de juridische onderbouwing. Een “slecht gevoel” of “geen klik” is voor de kantonrechter volstrekt onvoldoende. Zonder een waterdicht dossier staat u juridisch gezien zwak en riskeert u hoge vergoedingen.

In dit artikel behandelen we het volledige juridische kader voor het ontslag van een toxische werknemer, de essentiële stappen in de dossieropbouw en de meest voorkomende valkuilen. We voorzien u van concrete handvatten en praktijkvoorbeelden om dit complexe proces succesvol en juridisch juist te doorlopen.

Wat is een toxische werknemer?

Een toxische werknemer is niet simpelweg iemand die een keer een slechte dag heeft of kritisch is tijdens een vergadering. Het gaat om een medewerker die door structureel negatief gedrag de werksfeer, de samenwerking en de prestaties van het team ondermijnt. Het is een patroon dat de organisatie blijvend schaadt.

Kenmerken van toxisch gedrag

Om juridisch stappen te kunnen zetten, moet u het gedrag feitelijk kunnen duiden. Vaak zien we een combinatie van de volgende gedragingen:

• Voortdurend roddelen: Het stelselmatig spreken over collega’s en leidinggevenden op een negatieve manier, vaak achter de rug om.
• Sabotage: Het actief vertragen van projecten, “vergeten” van afspraken of het achterhouden van cruciale informatie.
• Ondermijnen van gezag: Openlijk of subtiel beslissingen van het management belachelijk maken of negeren.
• Weigeren van samenwerking: Het creëren van eilandjes en weigeren kennis te delen.
• Intimidatie en pesten: Grensoverschrijdend gedrag dat collega’s onveilig laat voelen.
• Manipulatie: Collega’s tegen elkaar uitspelen om de eigen positie te versterken of conflicten te creëren.

Praktijkvoorbeeld:
Neem de situatie van ‘Mark’, een senior accountmanager. Mark haalt zijn targets, maar zijn gedrag is funest. In elke teammeeting rolt hij met zijn ogen als zijn manager spreekt. In de wandelgangen vertelt hij junior collega’s dat het management “incompetent” is en dat ze beter elders kunnen solliciteren. Wanneer een collega hem aanspreekt op een fout, reageert hij agressief en defensief. Dit is klassiek toxisch gedrag: de individuele prestatie is wellicht voldoende, maar de schade aan het collectief is enorm.

Het is cruciaal om objectief vast te stellen wanneer gedrag de grens overschrijdt van ‘lastig’ naar juridisch verwijtbaar.

Juridisch kader: gronden voor ontslag wegens toxisch gedrag

Het ontslag van een werknemer wegens toxisch gedrag vindt zijn basis in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De wet bepaalt dat de arbeidsovereenkomst slechts kan worden beëindigd indien daar een “redelijke grond” voor is én herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Voor situaties met toxische werknemers zijn twee specifieke ontslaggronden het meest relevant.

1. Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)

Deze grond, gebaseerd op artikel 7:669 lid 3 sub e BW, is van toepassing wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan gedrag dat hem of haar aangerekend kan worden. Denk hierbij aan:

• Grof plichtsverzuim.
• Ernstige gedragingen die in strijd zijn met goed werknemerschap (bijvoorbeeld agressie of diefstal).
• Het bewust en herhaaldelijk schenden van bedrijfsregels of instructies.

Voorwaarden voor de e-grond:
Het gedrag moet daadwerkelijk aan de werknemer verweten kunnen worden. Daarnaast moet het gedrag ernstig genoeg zijn om ontslag te rechtvaardigen, en moeten lichtere sancties (zoals een waarschuwing of schorsing) niet meer volstaan.

2. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

Vaak is toxisch gedrag lastig vast te pinnen op één concreet incident, maar zorgt het voor een onwerkbare situatie. Dan komt artikel 7:669 lid 3 sub g BW in beeld: de verstoorde arbeidsverhouding. Hierbij is de relatie zodanig beschadigd dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de overeenkomst voort te zetten.

Voorwaarden voor de g-grond:

• De verstoring moet ernstig en duurzaam zijn. Een eenmalige ruzie is onvoldoende.
• Herstel van de relatie moet onmogelijk zijn (bijvoorbeeld na mislukte mediation).
• De verwijtbaarheid is minder relevant; het gaat erom dat de relatie kapot is, niet per se wiens schuld dat volledig is (hoewel de werknemer vaak wel een groot aandeel heeft).

Ontslag op staande voet

In uitzonderlijke, extreme gevallen kan ontslag op staande voet (artikel 7:677 BW) aan de orde zijn. Denk aan fysieke agressie, grove beledigingen (“kankerlijer” noemen van een leidinggevende), fraude of werkweigering.

Let op: Dit vereist een “dringende reden” en onverwijldheid (direct handelen na ontdekking). De lat hiervoor ligt zeer hoog. Bij twijfel is een ontbindingsprocedure via de kantonrechter veiliger.

Dossieropbouw: het fundament van elk succesvol ontslag

In het arbeidsrecht geldt één gouden regel: wie stelt, moet bewijzen. De rechtspraak benadrukt keer op keer dat zonder een deugdelijk dossier, een ontslagverzoek vrijwel kansloos is. U moet aantonen dat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan.

Een professioneel en juridisch houdbaar dossier bevat minimaal de volgende vijf elementen:

1. Concrete feitelijke beschrijving van incidenten

Vage omschrijvingen als “hij doet vervelend” werken niet. U moet feiten leveren.

• Datum, tijd en locatie van elk voorval.
• Wie waren erbij? (Getuigen, slachtoffers).
• Wat werd er precies gezegd of gedaan? (Citeer letterlijk indien mogelijk).
• Wat was de impact op het werkproces?

2. Schriftelijke gespreksverslagen

Van elk formeel en informeel gesprek over het gedrag moet een verslag zijn.

• Verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken.
• Notulen van correctiegesprekken.
• Belangrijk: De reactie van de werknemer moet zijn opgenomen (beginsel van hoor en wederhoor).
• Bewijs dat het verslag naar de werknemer is gestuurd (bijvoorbeeld per e-mail).

3. Waarschuwingen en verbetertrajecten

De rechter wil zien dat u de werknemer een kans heeft gegeven.

• Officiële schriftelijke waarschuwingen met duidelijke verbeterpunten.
• Een vastgelegd verbetertraject met meetbare doelen en tussentijdse evaluaties.
• Bewijs dat de werknemer de gelegenheid en ondersteuning (coaching/training) heeft gehad om zich te verbeteren.

4. Verklaringen van derden

Objectiviteit is key. Onderbouw uw eigen waarnemingen met die van anderen.

• Schriftelijke, ondertekende verklaringen van collega’s.
• Klachten van klanten of leveranciers.
• Rapportages van de bedrijfsarts (indien relevant voor belastbaarheid).

5. Bewijs van herplaatsingspogingen

U moet aantonen dat u heeft gekeken of de werknemer elders in de organisatie kan werken, en motiveren waarom dit niet mogelijk is (bijvoorbeeld omdat het toxische gedrag zich overal zou manifesteren).

Jurisprudentie: wat gaat er mis in de praktijk?

Om te begrijpen hoe streng rechters toetsen, kijken we naar recente uitspraken.

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Te vage onderbouwing
In deze zaak wees de kantonrechter het ontbindingsverzoek af. De werkgever klaagde over een “negatieve houding”, maar kon dit tijdens de zitting niet concreet maken met voorbeelden, datums of gespreksverslagen. De rechter oordeelde dat de werknemer nooit duidelijk was verteld wat er precies mis was, en dus ook geen eerlijke kans had gekregen om te verbeteren.

ECLI:NL:RBZWB:2025:6586 – Gebrekkige bewijsvoering
Hier faalde het verzoek omdat schriftelijke waarschuwingen ontbraken. De werkgever stelde dat er “vele gesprekken” waren gevoerd, maar had niets op papier. Daarnaast waren de getuigenverklaringen van collega’s anoniem en gestandaardiseerd (copy-paste), waardoor de rechter ze als onbetrouwbaar terzijde schoof.

De les: Als het niet op papier staat, is het juridisch gezien niet gebeurd.

Stappenplan: zo pakt u het juridisch verantwoord aan

Wilt u overgaan tot ontslag? Volg dan dit stappenplan nauwgezet.

Stap 1: Signalering en eerste documentatie (Week 1-2)

Begin direct met schrijven. Registreer elk incident.

• Verzamel fysiek bewijs (ongepaste e-mails, Slack-berichten).
• Vraag getuigen discreet om hun verhaal op papier te zetten.
• Inventariseer de schade: lopen projecten vertraging op door dit gedrag?

Valkuil: Wacht niet te lang. Na drie maanden weet niemand meer precies wat er tijdens die ene vergadering is gezegd.

Stap 2: Eerste gesprek met de werknemer (Week 2-3)

Plan een formeel gesprek. Dit is geen gezellig koffiemoment, maar een officiële correctie.

• Benoem concreet gedrag: “Op dinsdagmiddag negeerde je instructies van Jan.”
• Pas hoor en wederhoor toe: “Herken je dit? Wat is jouw visie hierop?”
• Maak een gespreksverslag en stuur dit binnen 48 uur naar de werknemer.

Stap 3: Schriftelijke waarschuwing (Week 3-4)

Als het gedrag aanhoudt, stuurt u een officiële waarschuwing. Wees kristalhelder.

Voorbeeld formulering:
“Naar aanleiding van ons gesprek op [datum] waarschuwen wij u formeel voor uw gedrag, specifiek [incident]. Dit ondermijnende gedrag is onacceptabel. Wij verwachten per direct dat u [concreet gedrag]. Wij evalueren dit op [datum]. Indien geen duurzame verbetering optreedt, kan dit arbeidsrechtelijke consequenties hebben, waaronder beëindiging van het dienstverband.”

Stap 4: Verbetertraject en monitoring (Week 4-12)

Bij disfunctioneren of gedragsproblemen is een verbetertraject vaak verplicht, tenzij de situatie al volledig geëscaleerd is (e-grond).

• Stel doelen: “U communiceert respectvol in meetings, zonder cynische opmerkingen.”
• Bied hulp aan: bijvoorbeeld een coach of communicatietraining.
• Evalueer elke twee weken en leg dit vast.

Stap 5: Tweede/laatste waarschuwing (Week 12-13)

Is er geen verbetering? Verstuur een laatste waarschuwing waarin u expliciet vermeldt dat ontslag de volgende stap is. Geef een allerlaatste, korte termijn voor verbetering.

Stap 6: Besluit tot beëindiging (Week 14-16)

Stel vast dat het traject is mislukt.

• Onderzoek intern of er écht geen andere plek is (herplaatsingsplicht).
• Documenteer waarom herplaatsing geen optie is.
• Schakel een arbeidsrechtadvocaat in om het verzoekschrift voor de kantonrechter op te stellen of een vaststellingsovereenkomst (VSO) voor te bereiden.

Juridische toetsing: waar let de rechter op?

De kantonrechter toetst uw verzoek aan vijf hoofdcriteria:

1. Ernst: Is het gedrag objectief ernstig genoeg? Is het een patroon of een incident?
2. Duurzaamheid: Is de verstoring blijvend? Is de relatie nog te lijmen?
3. Zorgvuldigheid: Heeft u als werkgever correct gehandeld? Is er gewaarschuwd?
4. Hoor en wederhoor: Is de werknemer gehoord?
5. Herplaatsing: Is serieus gekeken naar een andere functie?

Alternatieven voor ontslag

Soms is de gang naar de rechter niet de beste eerste stap.

1. Mediation: Een externe bemiddelaar kan helpen. Soms om de lucht te klaren, maar vaak ook als opmaat naar een beëindiging met wederzijds goedvinden (exit-mediation). Een mislukte mediation is bovendien sterk bewijs voor een ‘verstoorde arbeidsverhouding’ bij de rechter.
2. Vaststellingsovereenkomst (VSO): U spreekt samen af om uit elkaar te gaan. Dit is sneller, bespaart proceskosten en geeft zekerheid. Nadeel is dat u vaak een vergoeding moet betalen om de werknemer ‘mee te krijgen’.
3. Tijdelijke schorsing: Bij ernstige escalatie (bijvoorbeeld ruzie op de werkvloer) kunt u iemand op non-actief stellen (met behoud van loon) om rust te creëren en onderzoek te doen.

Belangrijke valkuilen en aandachtspunten

1. Opzegverbod tijdens ziekte

Een werknemer kan zich ziekmelden zodra hij voelt dat ontslag dreigt (“vlucht in ziekte”). In principe mag u een zieke werknemer niet ontslaan.
Uitzondering: U kunt ontbinding vragen als het ontslag niet met de ziekte te maken heeft (bijvoorbeeld bij diefstal) of als de ziekte situatief is (veroorzaakt door het conflict). Hiervoor is advies van de bedrijfsarts essentieel.

2. Te snelle escalatie

Rechters zijn allergisch voor werkgevers die “plotseling” van een werknemer af willen zonder voortraject. Sla het verbetertraject niet over, tenzij het gedrag zo extreem is dat dit redelijkerwijs niet gevergd kan worden.

3. Discriminatie

Wees consistent. U kunt Piet niet ontslaan voor gedrag dat u bij Klaas gedoogt. Willekeur wordt hard afgestraft.

Vergoedingen bij ontslag

Houd rekening met de financiële kant.

• Transitievergoeding: Bij ontslag via de kantonrechter heeft de werknemer vrijwel altijd recht op de transitievergoeding (1/3 maandsalaris per dienstjaar).
  • Uitzondering: Bij ernstig verwijtbaar handelen (e-grond) kan de rechter bepalen dat deze vervalt.
• Billijke vergoeding: Als de rechter vindt dat u als werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (bijvoorbeeld door een vals dossier te fabriceren of te pesten), kan hij bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Deze kan oplopen tot tienduizenden euro’s.

Checklist: bent u klaar voor de ontbindingsprocedure?

Vink deze punten af voordat u naar de rechter stapt:

• Alle incidenten zijn gedateerd en feitelijk beschreven.
• Getuigenverklaringen zijn schriftelijk en ondertekend.
• Gespreksverslagen zijn compleet en verstuurd aan de werknemer.
• Schriftelijke waarschuwingen zijn aantoonbaar ontvangen.
• Er is een verbetertraject doorlopen met tussentijdse evaluaties.
• Hoor en wederhoor is bij elke stap toegepast.
• Herplaatsing is onderzocht en gemotiveerd afgewezen.
• Er geldt geen opzegverbod (zoals zwangerschap of OR-lidmaatschap).

Conclusie: zorgvuldigheid loont

Het ontslag van een toxische werknemer is juridisch complex. Emoties lopen vaak hoog op, maar de rechter kijkt koud en zakelijk naar de feiten. Een werkgever die zijn dossier op orde heeft, handelt zorgvuldig en bouwt een sterke zaak op. Een werkgever die handelt vanuit emotie en haast, verliest vaak de procedure én veel geld.

De sleutel tot succes ligt in documentatie, geduld en zorgvuldigheid.

Heeft u juridische hulp nodig?

Law & More begeleidt werkgevers bij het complexe proces van dossieropbouw en ontslag. Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten helpen u de juiste strategische keuzes te maken, van de eerste waarschuwing tot de zitting bij de kantonrechter.

Neem contact op voor:

• Een scan van uw huidige dossier.
• Advies over de haalbaarheid van ontslag.
• Begeleiding bij verbetertrajecten of VSO-onderhandelingen.

Contact: [email protected]

Veelgestelde vragen

Kan ik een toxische werknemer direct ontslaan?

Nee, ontslag op staande voet is alleen mogelijk bij zeer ernstige, dringende redenen (zoals diefstal of fysiek geweld). In de meeste gevallen van toxisch gedrag moet u via de kantonrechter een ontbinding aanvragen na een zorgvuldig dossieropbouwtraject.

Hoelang duurt een ontbindingsprocedure?

Vanaf het indienen van het verzoekschrift tot de uitspraak duurt het gemiddeld 2 tot 4 maanden. Houd er rekening mee dat het voortraject (dossieropbouw en verbetertraject) daarvóór ook 3 tot 6 maanden in beslag kan nemen.

Moet ik altijd een transitievergoeding betalen?

In beginsel wel. Alleen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, kan de rechter beslissen dat de transitievergoeding vervalt. Dit is echter een uitzondering; bij een ‘verstoorde arbeidsverhouding’ is de vergoeding bijna altijd verschuldigd.

Kan een werknemer het ontslag aanvechten?

Ja. De werknemer kan verweer voeren tijdens de zitting. Ook na de uitspraak kan de werknemer in hoger beroep gaan. Een goed onderbouwd dossier verkleint de kans op succes voor de werknemer aanzienlijk.

Mag ik een toxische werknemer ontslaan tijdens ziekte?

Het opzegverbod tijdens ziekte is sterk, maar niet absoluut. U kunt ontbinding vragen als het ontslagverzoek geen verband houdt met de ziekte (bijvoorbeeld bij wangedrag dat losstaat van de medische toestand). Dit is juridisch zeer complex en vereist altijd specialistisch advies.

e start een webshop of een adviesbureau. Je hebt een prachtige website, een strak logo en je producten staan klaar voor de verkoop. Maar dan stuit je op een saai, juridisch klusje: de algemene voorwaarden. Je kijkt even bij een concurrent, ziet hun voorwaarden staan en denkt: “Die kopieer ik even snel. Simpel, gratis en klaar. Toch?”

Helaas. Het klakkeloos algemene voorwaarden kopiëren van internet lijkt op het eerste gezicht een slimme, kostenbesparende zet, maar het kan je juridisch én financieel in ernstige problemen brengen. Het is een van de meest gemaakte fouten door startende ondernemers, en eentje die vaak pas aan het licht komt als het te laat is.

In deze uitgebreide gids lees je precies waarom dit zo riskant is, welke juridische gevolgen je kunt verwachten (van auteursrechtclaims tot ongeldige contracten), en hoe je het wél goed regelt om je onderneming te beschermen.

Wat Zijn Algemene Voorwaarden Eigenlijk?

Voordat we diepen duiken in de risico’s, is het belangrijk om helder te hebben wat we precies bedoelen. Volgens Artikel 6:231 van het Burgerlijk Wetboek (BW) zijn algemene voorwaarden standaardbepalingen die zijn opgesteld om in een aantal overeenkomsten te worden opgenomen. Zie het als de spelregels van jouw bedrijf.

Als je een webshop of dienstverlenend bedrijf hebt, regelen je algemene voorwaarden cruciale zaken zoals:

• De levertijd van producten of diensten.
• Het retourbeleid en de bedenktijd.
• Betalingstermijnen en incassokosten.
• Aansprakelijkheid bij schade.
• Garantiebepalingen en klachtenprocedures.

Waarom je ze nodig hebt

Hoewel algemene voorwaarden wettelijk niet verplicht zijn, zijn ze voor elke serieuze ondernemer onmisbaar. Zonder deze ‘kleine lettertjes’ val je bij een geschil terug op de algemene wet, die niet altijd voordelig is voor de verkoper of dienstverlener. Goede voorwaarden bieden:

1. Bescherming tegen aansprakelijkheid: Je kunt (binnen wettelijke grenzen) je risico’s beperken.
2. Duidelijkheid voor klanten: Iedereen weet waar hij aan toe is, wat discussies achteraf voorkomt.
3. Juridische rugdekking: Bij wanbetaling of geschillen sta je juridisch sterker.
4. Professionele uitstraling: Het toont aan dat je jouw zaken op orde hebt.

Wanneer je besluit om algemene voorwaarden op te stellen, creëer je een fundament voor een gezonde klantrelatie. Kopieer je ze, dan bouw je op drijfzand.

Waarom Ondernemers Algemene Voorwaarden Kopiëren

Het is begrijpelijk dat de verleiding groot is om teksten van een concurrent of een template-site te plukken. Als startende ondernemer of ZZP’er moet je op de kleintjes letten. De meest gehoorde redenen zijn:

• Kosten besparen: Juridisch advies wordt vaak als duur ervaren. “Waarom €1000 betalen als ik het gratis kan downloaden?” is een veelgehoorde gedachte.
• Tijdsbesparing: Zelf voorwaarden schrijven is complex en tijdrovend. Kopiëren is binnen vijf minuten gebeurd.
• Onwetendheid: Veel ondernemers weten simpelweg niet dat teksten juridisch beschermd kunnen zijn of dat dit illegaal kan zijn.
• Overvloed aan voorbeelden: Omdat overal op internet voorwaarden staan (bij de KVK, bij concurrenten, op template-sites), ontstaat het idee dat dit “publiek domein” is.

Deze redenen zijn menselijk en begrijpelijk, maar de risico’s wegen bij lange na niet op tegen de besparing. De kosten van één juridisch conflict kunnen vele malen hoger zijn dan de investering in maatwerk.

5 Juridische Risico’s van Algemene Voorwaarden Kopiëren

Het kopiëren van algemene voorwaarden van internet kan leiden tot een kettingreactie van juridische en financiële problemen. Dit zijn de vijf grootste risico’s die je loopt als je niet kiest voor origineel werk.

1. Auteursrechtinbreuk: Juridische Claims en Boetes

Veel mensen denken dat juridische teksten “saai” en “standaard” zijn en daarom niet onder het auteursrecht vallen. Dit is een gevaarlijke misvatting. Algemene voorwaarden kunnen wel degelijk auteursrechtelijk beschermd zijn als ze voldoende oorspronkelijk zijn en het persoonlijk stempel van de maker dragen (Artikel 1 Auteurswet).

Stel, een advocatenkantoor of een gespecialiseerde jurist heeft uren geïnvesteerd in het opstellen van unieke, goed doordachte algemene voorwaarden voor een concurrent. Zij hebben nagedacht over specifieke formuleringen, de opbouw en creatieve oplossingen voor juridische problemen. Als jij deze teksten letterlijk overneemt, maak je inbreuk op hun auteursrecht.

De gevolgen van zo’n inbreuk zijn niet mals:

• Schadevergoeding: De rechthebbende kan een vergoeding eisen voor de geleden schade en gederfde winst.
• Winstafdracht: In sommige gevallen kan de winst die jij hebt gemaakt dankzij het gebruik van de voorwaarden worden opgeëist.
• Verbod: De rechter kan je dwingen direct te stoppen met het gebruik van de voorwaarden (op straffe van een dwangsom).
• Volledige proceskosten: In zaken over intellectueel eigendom (IE) wordt de verliezende partij vaak veroordeeld tot het betalen van de volledige advocaatkosten van de tegenpartij. Dit kan oplopen tot duizenden, zo niet tienduizenden euro’s.

In de rechtspraak (bijvoorbeeld ECLI:NL:RBMNE:2022:1054) zien we regelmatig dat rechters korte metten maken met partijen die bedrijfsmodellen en teksten kopiëren. Kortom: algemene voorwaarden kopiëren kan je uiteindelijk veel duurder komen te staan dan ze zelf laten opstellen.

2. Onrechtmatige Daad: Aansprakelijkheid Buiten Auteursrecht

Zelfs als de rechter zou oordelen dat de gekopieerde voorwaarden nét niet origineel genoeg zijn voor auteursrechtelijke bescherming, ben je nog niet veilig. Het kopiëren kan namelijk nog steeds kwalificeren als een onrechtmatige daad (Artikel 6:162 BW).

Dit speelt vooral wanneer jouw kopieergedrag leidt tot verwarring in de markt of wanneer je op oneerlijke wijze profiteert van de inspanningen van een ander (parasitair handelen).

• Verwarring: Als je voorwaarden kopieert die zo specifiek zijn (inclusief lay-out en specifieke termen) dat klanten kunnen denken dat ze met het originele bedrijf te maken hebben, creëer je verwarring.
• Misleiding: Door professionele voorwaarden van een ander te gebruiken, suggereer je een professionaliteit en juridische dekking die je misschien helemaal niet waar kunt maken.
• Reputatieschade: Als de gekopieerde voorwaarden fouten bevatten en jij neemt die over, schaadt dit niet alleen jou, maar mogelijk ook het imago van de partij waarvan je kopieerde als klanten de link leggen.

Jurisprudentie (zoals ECLI:NL:RBROT:2023:5520) bevestigt dat profiteren van andermans wanprestatie of inspanning onrechtmatig kan zijn. De algemene voorwaarden risico’s beperken zich dus niet tot het auteursrecht alleen.

3. Ongeldigheid: Je Voorwaarden Zijn Mogelijk Niet Bindend

Dit is een cruciaal risico dat veel ondernemers over het hoofd zien. Zelfs als je niet gepakt wordt voor auteursrechtinbreuk, kunnen je gekopieerde voorwaarden waardeloos zijn in een conflict met een klant. De wet stelt namelijk strenge eisen aan de geldigheid.

Probleem 1: De Informatieplicht
Volgens de wet (Artikel 6:233 en 6:234 BW) moet je klanten een redelijke mogelijkheid geven om je algemene voorwaarden te lezen vóór of tijdens het sluiten van de overeenkomst. Als je voorwaarden van internet plukt, vergeet je vaak de juiste implementatie.

• Praktijkvoorbeeld: Je kopieert voorwaarden, maar vergeet ze correct op je website te zetten of als PDF mee te sturen bij de orderbevestiging. Een slimme klant kan later zeggen: “Ik heb deze voorwaarden nooit ontvangen, dus ze gelden niet.” De rechter zal de klant hierin vaak gelijk geven, waardoor jij geen poot hebt om op te staan.

Probleem 2: Onredelijk bezwarende bedingen
Gekopieerde voorwaarden zijn niet op jouw maat gemaakt. Een bepaling die voor een groot concern redelijk is, kan voor jouw eenmanszaak als “onredelijk bezwarend” worden gezien (en dus vernietigbaar zijn).

• Voorbeeld: Je kopieert een clausule van een B2B-groothandel dat “de klant altijd alle transportkosten en risico’s draagt”. Als jij echter aan consumenten levert, is dit wettelijk verboden. De clausule is ongeldig, en bij een geschil val je terug op de wet, wat betekent dat jij alsnog betaalt.

Wil je dat je algemene voorwaarden geldig zijn? Dan is maatwerk en correcte terhandstelling essentieel.

4. Praktische Problemen: Voorwaarden Die Niet Passen

Naast de juridische theorie zorgt kopiëren vaak voor directe, praktische chaos. Gekopieerde voorwaarden sluiten zelden naadloos aan bij jouw specifieke bedrijfsvoering. Dit leidt tot pijnlijke en soms lachwekkende fouten.

Enkele veelvoorkomende voorbeelden:

• Verkeerde verwijzingen: De voorwaarden spreken over een “fysieke winkel” of “afhalen aan de balie”, terwijl jij een dropshipping-bedrijf runt zonder bezoekadres.
• Tegenstrijdige termijnen: In je FAQ beloof je “vandaag besteld, morgen in huis”, maar in de gekopieerde voorwaarden staat een levertijd van 5-7 werkdagen. Welke geldt? Dit zorgt voor conflicten.
• Foutieve gegevens: Er staan nog (oude) bedrijfsnamen, KvK-nummers of contactgegevens van de concurrent in de tekst.
• Niet-bestaande diensten: Je voorwaarden bevatten uitgebreide regels over “installatieservice” of “onderhoudscontracten”, diensten die jij helemaal niet aanbiedt.

Het gevolg is dat klanten in verwarring raken. Bij een geschil weet niemand welke regel nu echt geldt, wat jouw onderhandelingspositie drastisch verzwakt. Algemene voorwaarden moeten maatwerk zijn, geen one-size-fits-all.

5. Reputatieschade en Gebrek aan Professionaliteit

Onderschat je klanten en zakenpartners niet. Consumenten zijn mondiger dan ooit en B2B-partners doen vaak een due diligence check voordat ze met je in zee gaan.

Als een potentiële klant of partner ziet dat jouw algemene voorwaarden letterlijk gekopieerd zijn – bijvoorbeeld door een vergeten bedrijfsnaam van een concurrent of vreemde inconsistenties – verlies je direct je geloofwaardigheid. Het straalt gemakzucht en onprofessionaliteit uit.

• Verlies van vertrouwen: “Als ze de juridische basis al afraffelen, hoe gaan ze dan om met mijn bestelling of privacy?”
• Afketsen van deals: Grote partners zullen contracten vaak juridisch laten screenen. Als blijkt dat jouw voorwaarden een kopie zijn, kan dit een dealbreker zijn.
• Publieke exposure: Een simpele Google-zoekopdracht van een zin uit je voorwaarden kan aantonen dat tien andere bedrijven exact dezelfde tekst gebruiken.

Wil je voorkomen dat je in deze juridische en financiële problemen komt? Laat je voorwaarden professioneel opstellen. Neem contact op met Law & More voor advies op maat.

Wanneer Zijn Algemene Voorwaarden Auteursrechtelijk Beschermd?

Het is belangrijk om te nuanceren: niet álle voorwaarden zijn automatisch auteursrechtelijk beschermd. De drempel voor bescherming ligt bij de vraag of het werk een “eigen, oorspronkelijk karakter” heeft en het “persoonlijk stempel van de maker” draagt (Hoge Raad, ECLI:NL:HR:2013:BY1529).

• Niet beschermd: Standaardzinnen, wetsteksten die letterlijk worden overgenomen, of bepalingen die zo banaal en feitelijk zijn dat iedereen ze op dezelfde manier zou opschrijven (bijvoorbeeld: “Betaling dient te geschieden binnen 14 dagen”).
• Wel beschermd: Een unieke combinatie van bepalingen, een specifieke structuur, creatieve formuleringen of een originele lay-out.

De Grijze Zone: Branchevoorwaarden
Modelvoorwaarden van brancheorganisaties zijn soms zo generiek dat ze wellicht niet auteursrechtelijk beschermd zijn. Echter, kopiëren blijft hier riskant omdat:

1. Je vaak niet weet of de auteurswet van toepassing is (waarom het risico nemen?).
2. Onrechtmatige daad nog steeds mogelijk is.
3. Ze vaak niet specifiek genoeg zijn voor jouw unieke situatie.

Advies: Ga er in de praktijk altijd vanuit dat professioneel opgestelde voorwaarden beschermd zijn. Het risico dat een rechter oordeelt dat er wél sprake is van auteursrecht (met alle kosten van dien), is simpelweg te groot om te negeren.

Hoe Stel Je Wel Goede Algemene Voorwaarden Op?

Je weet nu wat je niet moet doen. Maar hoe regel je het dan wel goed, zonder direct failliet te gaan aan advocaatkosten? Hier zijn drie constructieve opties.

Optie 1: Juridisch adviseur inschakelen (De beste keuze)

Voor een bedrag tussen de €1500 en €5000 kun je bij een gespecialiseerd kantoor algemene voorwaarden laten opstellen. Dit lijkt een investering, maar het levert je voorwaarden op die:

• Perfect aansluiten bij jouw bedrijfsrisico’s.
• Juridisch waterdicht zijn volgens de laatste wetgeving.
• Je daadwerkelijk beschermen bij geschillen.
• Regelmatig geüpdatet kunnen worden.

Dit is essentieel voor bedrijven met een omzet boven de €50.000, B2B-dienstverleners, of webshops met complexe producten. Bekijk onze diensten rondom Contractenrecht voor meer info.

Optie 2: Branchevoorwaarden als basis (mét aanpassing)

Sommige brancheorganisaties bieden modelvoorwaarden aan hun leden. Deze mag je vaak gebruiken als uitgangspunt.

• Let op: Pas ze altijd aan naar jouw situatie. Voeg bedrijfsspecifieke clausules toe en laat ze bij voorkeur nakijken door een adviseur. Check ook altijd of de brancheorganisatie commercieel gebruik toestaat voor niet-leden.

Wat je NOOIT moet doen:
❌ Gewoon kopiëren van internet of een concurrent.
❌ ChatGPT vragen om “voorwaarden te schrijven” zonder juridische check (AI kent de nuances van Nederlandse jurisprudentie onvoldoende).
❌ Engelse voorwaarden vertalen via Google Translate.

De gouden regel is simpel: investeer nu in goede voorwaarden, of betaal later het tienvoudige aan juridische procedures en schadeclaims.

Kies voor zekerheid. Vraag een offerte aan voor op maat gemaakte algemene voorwaarden die jouw bedrijf écht beschermen.

Checklist: Zijn Jouw Algemene Voorwaarden Geldig?

Twijfel je over je huidige voorwaarden? Gebruik deze checklist om snel de grootste risico’s te spotten.

✅ Geldigheid checklist:

1. Eigen of professioneel opgesteld?
   • Voorwaarden zijn specifiek voor mijn bedrijf gemaakt.
   • Niet gekopieerd van internet of concurrent.
   • Opgesteld door advocaat of betrouwbare juridische dienst.
2. Bedrijfsgegevens correct?
   • Correcte, huidige bedrijfsnaam.
   • Juist KvK-nummer en BTW-nummer.
   • Actuele contactgegevens (adres, e-mail, telefoon).
3. Informatieplicht nageleefd?
   • Voorwaarden staan duidelijk vindbaar op de website.
   • Link wordt meegestuurd in orderbevestiging/factuur.
   • Klant heeft mogelijkheid tot opslaan/printen (PDF).
   • Klant moet actief akkoord geven (vinkje) bij bestelling.
4. Inhoudelijk passend?
   • Alle clausules zijn relevant voor mijn diensten/producten.
   • Retourbeleid klopt met mijn werkelijke werkwijze.
   • Levertijden zijn realistisch.
   • Er staan geen diensten in die ik niet aanbied.
5. Juridisch up-to-date?
   • Voldoet aan de AVG (privacywetgeving).
   • Consumentenrecht correct toegepast (bijv. herroepingsrecht).
   • Laatste update is minder dan 2 jaar geleden.

Resultaat:
Alles aangevinkt? Je zit waarschijnlijk goed.
Meerdere vakjes leeg? Laat je voorwaarden professioneel nakijken.
Gekopieerd? Vervang ze zo snel mogelijk.

Veelgestelde Vragen (FAQ)

Mag ik algemene voorwaarden van een concurrent kopiëren?

Nee, dit is in beginsel niet toegestaan. Als de voorwaarden auteursrechtelijk beschermd zijn (wat vaak het geval is bij professioneel opgestelde teksten), maak je inbreuk op het auteursrecht. Daarnaast kan het leiden tot een onrechtmatige daad wegens verwarring of parasitair handelen. Je riskeert juridische claims, boetes en reputatieschade.

Wat als ik alleen een paar zinnen kopieer en de rest zelf schrijf?

Ook het gedeeltelijk kopiëren kan een inbreuk op het auteursrecht opleveren als de overgenomen delen oorspronkelijk zijn. Bovendien loop je bij het “knippen en plakken” het risico op inhoudelijke inconsistenties, waardoor je voorwaarden bij een geschil ongeldig kunnen worden verklaard. Het is veiliger om branchevoorwaarden als basis te nemen en deze aan te passen.

Zijn branchevoorwaarden gratis te gebruiken?

Dat hangt af van de brancheorganisatie. Vaak zijn modelvoorwaarden gratis beschikbaar voor leden en mag je ze gebruiken als basis. Voor niet-leden kan het gebruik verboden zijn. Controleer altijd de gebruiksvoorwaarden van de organisatie en pas de tekst aan naar jouw specifieke bedrijfssituatie.

Kan ChatGPT of AI mijn algemene voorwaarden schrijven?

AI kan een basis leveren, maar dit is zeer riskant zonder juridische controle. AI-tools kunnen fouten maken in de specifieke Nederlandse wetgeving, verouderde informatie gebruiken of generieke teksten produceren die niet aansluiten bij jouw bedrijfsmodel. Laat AI-gegenereerde teksten altijd controleren door een jurist.

Hoe duur is het om algemene voorwaarden te laten opstellen?

Bij een advocaat of juridisch adviseur betaal je doorgaans tussen de €2000 en €5000, afhankelijk van de complexiteit van je bedrijf. Hoewel dit een investering is, is het vele malen goedkoper dan de juridische kosten bij een geschil met ongeldige voorwaarden. Voor een scherpe offerte voor jouw situatie, neem contact op met Law & More.

Wat gebeurt er als ik gekopieerde voorwaarden blijf gebruiken?

Je loopt continu meerdere risico’s: een auteursrechtclaim (schadevergoeding en verbod), ongeldigheid van je regels bij een klantgeschil, reputatieschade als klanten ontdekken dat het een kopie is, en praktische problemen omdat de regels niet passen bij jouw werkwijze.

Conclusie: Investeer in Je Juridische Fundament

Het algemene voorwaarden kopiëren van internet lijkt een snelle en goedkope oplossing voor een vervelend moetje. Maar zoals we hebben gezien, zijn de risico’s aanzienlijk en potentieel verwoestend voor je bedrijf. Van auteursrechtclaims en hoge boetes tot ongeldige contracten en reputatieschade: de prijs die je betaalt voor “gratis” voorwaarden is te hoog.

De investering in professioneel opgestelde voorwaarden (€2000-5000) weegt niet op tegen de kosten van juridische problemen later (€5000-35000+). Zie algemene voorwaarden niet als een kostenpost, maar als een juridische noodzaak die het fundament van je onderneming beschermt.

Gebruik je op dit moment gekopieerde voorwaarden?
Vervang ze dan zo snel mogelijk. Elke dag dat je ze gebruikt, loop je risico op een claim of een geschil dat je niet kunt winnen.

Wil je professionele algemene voorwaarden die perfect bij jouw bedrijf passen en juridisch waterdicht zijn? De specialisten van Law & More helpen je graag met op maat gemaakte voorwaarden die je écht beschermen.

Vraag direct een offerte aan

Investeer in zekerheid. Jouw bedrijf is het waard.

Je zaken gaan goed. De omzet groeit, de risico’s nemen toe en je houdt onder aan de streep een mooie winst over. Op dat moment stellen veel ondernemers zichzelf de vraag: “Is mijn huidige rechtsvorm nog wel passend?” Misschien opereer je nu vanuit een eenmanszaak of een enkele BV, maar hoor je collega-ondernemers praten over een holdingstructuur. Waarom kiezen zij daarvoor?

Het antwoord ligt vaak in een combinatie van veiligheid en belastingbesparing. Maar is het voor jou ook de juiste stap? In deze uitgebreide gids duiken we diep in de materie en zetten we alle holding werkmaatschappij voordelen helder op een rij. We kijken niet alleen naar de theorie, maar vooral naar wat het jou in de praktijk oplevert: van fiscale slimhigheden tot het veiligstellen van je zuurverdiende vermogen.

Wat kun je verwachten? We leggen uit wat de structuur precies inhoudt, rekenen de fiscale voordelen voor je uit en bespreken eerlijk de nadelen. Zo kun jij een weloverwogen keuze maken voor de toekomst van je onderneming.

Wat is een Holding en Werkmaatschappij?

Voordat we de diepte ingaan, is het belangrijk om de basisbegrippen helder te hebben. De termen vliegen je om de oren, maar wat betekenen ze nu echt voor jouw dagelijkse praktijk?

In essentie bestaat deze structuur uit ten minste twee Besloten Vennootschappen (BV’s) die boven elkaar geplaatst zijn.

De werkmaatschappij: jouw operationele BV

De onderste BV noemen we de werkmaatschappij. Dit is de motor van je onderneming. Hier vinden de dagelijkse activiteiten plaats: je sluit contracten af met klanten, je neemt personeel aan, je stuurt facturen en je loopt de bedrijfsrisico’s. Of je nu een webshop runt, een consultancybureau hebt of in de bouw werkt; het ‘echte werk’ gebeurt hier.

De holding: jouw vermogensbeherende BV

De bovenste BV is de holding. In de meeste gevallen ben jij als ondernemer voor 100% eigenaar van de aandelen in deze holding. De holding bezit op haar beurt weer de aandelen van de werkmaatschappij.

Je kunt de holding zien als een beschermende paraplu boven je werkmaatschappij. De holding onderneemt zelf meestal niet actief. Het doel van deze BV is het beheren van aandelen, het veiligstellen van vermogen (zoals winst en pensioen) en het beschermen van jou als privépersoon. Wil je een holding oprichten? Dan kies je dus niet voor één, maar voor een dubbele BV-structuur.

Dankzij deze scheiding tussen ‘risico lopen’ (werkmaatschappij) en ‘bezitten’ (holding) ontstaan er interessante mogelijkheden. Laten we kijken naar de specifieke holding BV voordelen die deze constructie zo populair maken.

---

7 Belangrijke Voordelen van een Holding-Werkmaatschappij Structuur

Waarom zou je de moeite nemen om twee BV’s op te richten in plaats van één? Het antwoord is veelzijdig. Van slimme fiscale besparingen tot cruciale vermogensbescherming: dit zijn de 7 belangrijkste voordelen waarom ondernemers massaal voor deze structuur kiezen.

1. Beperkte Aansprakelijkheid en Vermogensbescherming

Het belangrijkste juridische voordeel van een holdingstructuur is het spreiden van risico’s. Ondernemen gaat nu eenmaal gepaard met risico’s. Een grote klant kan omvallen, er kan een schadeclaim komen of de markt kan instorten.

In een enkele BV-structuur zit al je opgebouwde vermogen in dezelfde ‘bak’ als waar de risico’s worden genomen. Gaat de BV failliet? Dan ben je al het geld in die BV kwijt. Met een holdingstructuur bouw je een veiligheidsmuur.

Hoe werkt dit in de praktijk?
Stel, je werkmaatschappij draait goed en je maakt winst. Deze winst keer je uit als dividend aan je holding (hierover later meer). Het geld zit nu veilig in de holding. Stel dat je werkmaatschappij een jaar later een enorme schadeclaim krijgt van € 200.000 en failliet gaat. De schuldeisers kunnen zich in principe alleen verhalen op het vermogen van de werkmaatschappij. Het spaargeld, je pensioenpot en andere beleggingen in de holding blijven buiten schot.

Kortom: een holding beschermt je vermogen tegen bedrijfsrisico’s. Dit is een van de krachtigste vormen van vermogensbescherming voor ondernemers.

Let op: Bij fraude of kennelijk onbehoorlijk bestuur kan deze bescherming vervallen.

2. Fiscale Voordelen: Dividend Onbelast Uitkeren

Naast veiligheid is fiscaliteit vaak de doorslaggevende factor. Hier komen de holding werkmaatschappij voordelen echt tot hun recht, met name door de zogeheten deelnemingsvrijstelling.

Als je privé aandelen houdt in een enkele BV en je keert winst uit aan jezelf, betaal je direct 24,5% (tarief 2026, kan variëren per schijf) inkomstenbelasting in Box 2. Dat is een flinke hap uit je rendement.

Bij een holdingstructuur werkt dit anders. Omdat de holding (meestal) 100% van de aandelen in de werkmaatschappij bezit, is de deelnemingsvrijstelling van toepassing. Dit betekent dat winstuitkeringen (dividend) van de werkmaatschappij naar de holding onbelast zijn.

Een rekenvoorbeeld:

• Je werkmaatschappij maakt € 100.000 winst (na vennootschapsbelasting).
• Situatie zonder holding: Je keert dit uit naar privé. Je betaalt direct circa € 26.900 aan belasting. Je houdt € 73.100 over om te beleggen of te sparen.
• Situatie met holding: Je keert € 100.000 uit naar de holding. Je betaalt € 0 belasting. Je hebt de volledige € 100.000 beschikbaar in de holding om te herinvesteren of te beleggen.

Door dit uitstel van belastingheffing (je betaalt pas privébelasting als je het geld van de holding naar jezelf als privépersoon haalt) kun je veel sneller vermogen opbouwen. Dit “bruto” herinvesteren is een van de grootste fiscale voordelen holding.

3. Fiscale Eenheid voor de Vennootschapsbelasting

Heb je meerdere BV’s? Dan kun je deze voor de belastingdienst laten beschouwen als één belastingplichtige: de fiscale eenheid. Dit klinkt technisch, maar het voordeel is heel praktisch.

Binnen een fiscale eenheid mag je de resultaten van de verschillende BV’s met elkaar verrekenen.

Voorbeeld:
Je werkmaatschappij A (je webshop) draait dit jaar € 50.000 verlies door grote investeringen. Je holding (of een andere werkmaatschappij B) maakt € 50.000 winst. Zonder fiscale eenheid zou je over die € 50.000 winst vennootschapsbelasting moeten betalen. Binnen een fiscale eenheid mag je het verlies van A wegstrepen tegen de winst van B. Het resultaat onder de streep is € 0, waardoor je per saldo geen belasting betaalt.

Dit liquiditeitsvoordeel is een belangrijk onderdeel van de holding werkmaatschappij voordelen, zeker in jaren waarin resultaten schommelen.

4. Flexibiliteit bij Bedrijfsoverdracht en Verkoop

Denk je al na over een eventuele verkoop van je bedrijf in de toekomst? Dan is een holdingstructuur bijna onmisbaar.

Als je jouw bedrijf verkoopt zonder holding, verkoop je de activa/passiva of de aandelen direct vanuit privé. Over de verkoopwinst moet je direct die fameuze aanmerkelijkbelangheffing (Box 2) betalen.

Verkoop je echter de aandelen van je werkmaatschappij vanuit de holding? Dan valt de verkoopwinst onder de deelnemingsvrijstelling. De opbrengst komt dus belastingvrij in je holding terecht. Je kunt dit geld vervolgens gebruiken om een nieuwe onderneming te starten, te beleggen of jezelf langzaam pensioen uit te keren.

Daarnaast biedt het mogelijkheden voor de bedrijfsopvolgingsregeling (BOR) en de doorschuifregeling, waardoor je bedrijfsoverdracht aan bijvoorbeeld kinderen fiscaal vriendelijk kunt regelen.

5. Risicospreiding: Meerdere Werkmaatschappijen

Veel ondernemers doen meer dan één ding. Misschien heb je een IT-bedrijf, maar bezit je ook het bedrijfspand. Of je lanceert een risicovolle nieuwe app naast je stabiele adviesbureau.

Met een holding kun je deze activiteiten makkelijk scheiden in aparte werkmaatschappijen.

• Werkmaatschappij A: Het waardevolle vastgoed.
• Werkmaatschappij B: De risicovolle nieuwe startup.

Als de startup failliet gaat, trekt deze het vastgoed niet mee de afgrond in. Het vastgoed zit immers veilig in een andere BV. Door activiteiten te splitsen onder één holding, creëer je compartimenten. Gaat er in één compartiment iets mis? Dan blijven de andere compartimenten droog.

6. Professioneel Imago en Geloofwaardigheid

Hoewel dit geen juridisch of fiscaal voordeel is, speelt het in de zakenwereld wel degelijk een rol. Een holdingstructuur straalt professionaliteit en continuïteit uit.

Voor leveranciers, banken en investeerders is een holdingstructuur vaak een signaal dat je serieus bezig bent met je onderneming. Het laat zien dat je hebt nagedacht over risicobeheersing en structuur. Bij overnames of fusies is een holdingstructuur vaak zelfs een vereiste van de tegenpartij. Het maakt je simpelweg een interessantere gesprekspartner.

7. Vermogensopbouw en Pensioenopbouw

Ondernemers bouwen geen pensioen op zoals werknemers dat doen. Je bent zelf verantwoordelijk voor je oudedagsvoorziening. Een holding is hiervoor een perfect voertuig.

Omdat je via de deelnemingsvrijstelling (zie punt 2) winsten onbelast naar de holding kunt halen, kun je de holding gebruiken als je persoonlijke spaarpot. Je kunt vanuit de holding gaan beleggen in aandelen, obligaties of vastgoed.

Het rendement dat je in de holding maakt, wordt belast met vennootschapsbelasting, maar dit is vaak voordeliger dan vermogensrendementsheffing in Box 3 (privé), zeker bij grotere vermogens. Je stelt de privébelasting uit tot het moment dat je daadwerkelijk met pensioen gaat en jezelf dividend uitkeert. Zo werkt de holding als een hefboom voor je vermogen.

---

Nadelen en Aandachtspunten

Bij Law & More vinden we transparantie belangrijk. Hoewel de holding werkmaatschappij voordelen groot zijn, zijn er ook nadelen waar je rekening mee moet houden.

Hogere oprichtingskosten en jaarlijkse kosten

Het oprichten van twee BV’s is logischerwijs duurder dan één. Je gaat twee keer naar de notaris en betaalt twee keer de inschrijfkosten bij de Kamer van Koophandel. Reken voor de oprichting al snel op € 1.500 tot € 3.500.

Daarnaast zijn de jaarlijkse terugkerende kosten hoger. Je hebt te maken met twee administraties, twee jaarrekeningen en twee aangiften vennootschapsbelasting. Dit betekent een hogere rekening van je accountant of boekhouder.

Meer administratieve lasten

Naast de kosten vraagt het ook meer administratieve discipline. Je moet zakelijke transacties tussen je holding en werkmaatschappij (zoals een rekening-courant verhouding of managementfee) goed vastleggen in overeenkomsten. Doe je dit niet zakelijk, dan kan de Belastingdienst correcties toepassen.

Persoonlijke aansprakelijkheid is niet volledig uitgesloten

Denk niet dat een holding je onschendbaar maakt. Als bestuurder heb je de taak om de onderneming behoorlijk te besturen. Bij wanbeleid, fraude, of het aangaan van verplichtingen waarvan je wist dat de BV ze niet kon nakomen, kun je alsnog privé aansprakelijk worden gesteld. De “corporate veil” wordt dan doorprikt.

Conclusie over de nadelen:
Voor de meeste ondernemers wegen de voordelen ruimschoots op tegen deze nadelen, zeker zodra de winst een bepaald niveau bereikt. De kosten verdien je dan snel terug door de fiscale besparingen.

---

Voor Wie is een Holding Geschikt?

Wanneer is het kantelpunt bereikt? Is een holding voor jou nu al interessant? Over het algemeen is een holdingstructuur aan te raden voor:

1. Winstgevende ondernemingen: Maakt je BV jaarlijks meer dan € 50.000 tot € 75.000 winst (na salaris)? Dan begin je serieus voordeel te halen uit de fiscale mogelijkheden.
2. Ondernemers met groeiambities: Verwacht je in de toekomst je bedrijf te verkopen of wil je overnames doen? Start dan direct met een holding. Achteraf herstructureren is complexer en duurder.
3. Ondernemers met risico’s: Zit je in een branche met hoge aansprakelijkheidsrisico’s (bouw, medisch, financieel advies)? Dan is de bescherming van de holding essentieel, ongeacht de winst.
4. Ondernemers met waardevolle activa: Bezit je intellectueel eigendom (software, patenten) of vastgoed? Dit wil je veiligstellen in een holding, los van de operationele risico’s.

Twijfel je of een holding voor jouw specifieke situatie zinvol is? Neem dan contact op voor persoonlijk advies. Elke situatie is uniek.

---

Hoe Richt Je een Holding Op? Praktische Stappen

Ben je overtuigd van de holding werkmaatschappij voordelen? Dan ziet het proces er in grote lijnen als volgt uit:

Stap 1: Holding oprichten
Je gaat naar de notaris om de holding op te richten. Je kiest een naam en stelt de statuten op. Sinds de invoering van de Flex-BV is een startkapitaal van € 0,01 voldoende, al wordt in de praktijk vaak een iets hoger bedrag gekozen.

Stap 2: Werkmaatschappij oprichten
Vervolgens richt de holding (als oprichter) de werkmaatschappij op. De holding stort het aandelenkapitaal in de werkmaatschappij.
Heb je al een bestaande BV? Dan kun je deze via een aandelenoverdracht of aandelenruil onder de nieuwe holding hangen. Dit vereist fiscaal en juridisch maatwerk.

Stap 3: Contracten en Administratie
Zodra de BV’s staan, moet de relatie worden vastgelegd.

• Je sluit een arbeidsovereenkomst tussen jou (privé) en de holding.
• Je sluit een managementovereenkomst tussen de holding en de werkmaatschappij. De holding stuurt facturen (managementfee) naar de werkmaatschappij voor jouw diensten.

Stap 4: Fiscale eenheid en Belastingdienst
Samen met je boekhouder of fiscalist vraag je (indien gewenst) de fiscale eenheid aan en zorg je voor de juiste registraties bij de Belastingdienst.

Tip: Ga niet zelf knutselen. Een fout in de statuten of de aandelenoverdracht kan later grote fiscale gevolgen hebben. Laat je altijd adviseren door een specialist.

Wil je direct starten met het oprichten van een holding?
Wij begeleiden het hele traject van A tot Z.
Neem contact op met Law & More

---

Veelgestelde Vragen over Holding en Werkmaatschappij (FAQ)

Hieronder beantwoorden we de meest gestelde vragen die wij krijgen van ondernemers.

Wat kost het oprichten van een holding en werkmaatschappij?

De notariskosten voor het oprichten van twee BV’s liggen doorgaans tussen de € 1.500 en € 2.500. Dit is exclusief eventueel fiscaal advies. Houd daarnaast rekening met dubbele jaarlijkse kosten voor administratie en jaarrekeningen.

Kan ik mijn bestaande BV omzetten naar een holdingstructuur?

Ja, dat is heel goed mogelijk. Dit gebeurt vaak via een aandelenruil, waarbij je jouw aandelen in de werkmaatschappij ruilt tegen aandelen in een nieuwe holding. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van faciliteiten om belastingheffing te voorkomen. Dit is wel specialistisch werk.

Wanneer loont een holding zich financieel?

Als vuistregel geldt: vanaf een jaarlijkse winst van circa € 50.000 tot € 75.000 (nadat je eigen salaris er al af is) beginnen de fiscale voordelen op te wegen tegen de extra kosten. Echter, als risicobeperking je hoofddoel is, kan een holding ook bij lagere winsten zinvol zijn.

Blijf ik altijd beschermd tegen aansprakelijkheid?

In principe wel; dat is het doel van de BV. Echter, bij ‘kennelijk onbehoorlijk bestuur’ (zoals het niet deponeren van jaarstukken, het aangaan van onverantwoorde schulden of fraude) kan de rechter beslissen dat je als bestuurder tóch privé aansprakelijk bent.

Moet ik voor beide BV’s aparte administratie voeren?

Ja, dat is wettelijk verplicht. Elke BV is een zelfstandige juridische entiteit. Ze moeten elk hun eigen boekhouding, bankrekening, jaarrekening en belastingaangifte hebben. Wel kunnen ze samen een fiscale eenheid vormen voor de belasting.

Kan ik zelf een holding oprichten of heb ik een adviseur nodig?

Voor de daadwerkelijke oprichting heb je wettelijk gezien een notaris nodig. Daarnaast is advies van een belastingadviseur of jurist sterk aan te raden om de structuur fiscaal optimaal in te richten en om de juiste contracten (zoals de managementovereenkomst) op te stellen.

---

Conclusie: Is een Holding de Juiste Keuze voor Jou?

Het opzetten van een holding en werkmaatschappij is meer dan alleen een statussymbool. Het is een strategische keuze die de fundering vormt van je financiële toekomst. De holding werkmaatschappij voordelen zijn helder:

1. Je stelt je privévermogen en opgebouwde winsten veilig.
2. Je profiteert van fiscale uitstel van belastingheffing, waardoor je sneller vermogen opbouwt.
3. Je creëert flexibiliteit voor een toekomstige verkoop of exit.

Natuurlijk zijn er hogere kosten, maar voor de serieuze ondernemer die winst maakt en vooruitkijkt, is de investering het vrijwel altijd waard. Of het voor jouw specifieke situatie op dit moment de juiste keuze is, hangt af van je omzet, winst, risicoprofiel en toekomstplannen.

Wil je zeker weten of een holding voor jou zinvol is? Of wil je hulp bij het holding oprichten?

Neem vrijblijvend contact op met Law & More. Onze specialisten kijken naar jouw unieke situatie en adviseren je over de beste structuur voor jouw onderneming. Voorkom dat je te veel belasting betaalt of onnodig risico loopt.

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat een werkgever ter beschikking staat. Het is een arbeidsrechtelijk drama dat zich dagelijks in Nederlandse rechtszalen afspeelt: werkgevers die tot het uiterste gaan, werknemers die zich moeten verdedigen tegen een vernietigende beschuldiging. De rechter als scheidsrechter die moet bepalen of de werkgever wel of niet te ver is gegaan. In dit artikel duiken we in de meest spraakmakende uitspraken van de afgelopen jaren en ontrafelen we wat deze rechtspraak ons leert over de ultieme sanctie in het arbeidsrecht.

Ontslag op staande voet is meer dan een juridisch instrument – het is een explosie in de arbeidsrelatie. Met onmiddellijke ingang wordt de werknemer de deur gewezen, zonder opzegtermijn, zonder salaris, vaak met een beschadigde reputatie. De gevolgen zijn verstrekkend: financiële onzekerheid, mogelijke problemen met een nieuwe baan, en in sommige gevallen zelfs persoonlijk bankroet. Daarom legt de Nederlandse rechter de lat hoog. Heel hoog.

Het Juridisch Kader: Een Strak Keurslijf

De wettelijke basis voor ontslag op staande voet is te vinden in artikel 7:677 en 7:678 BW. Deze bepalingen vormen samen een strak keurslijf waarin de werkgever moet opereren. De kern is simpel maar veeleisend: er moet sprake zijn van een dringende reden – een omstandigheid die zo ernstig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. En die reden moet onverwijld – dus meteen – aan de werknemer worden meegedeeld.

Maar wat betekent dat in de praktijk? De rechter heeft in talloze uitspraken de precieze contouren van deze normen uitgetekend. De bewijslast ligt volledig bij de werkgever. Niet alleen moet hij bewijzen dat de dringende reden bestaat, hij moet ook aantonen dat hij onverwijld heeft gehandeld. En hier begint vaak het probleem voor werkgevers: tussen het ontdekken van een mogelijke dringende reden en het daadwerkelijk geven van ontslag ligt vaak een intern onderzoek. Een onderzoek kost tijd. En tijd is de vijand van onverwijldheid.

De Doorbraak: Het Stappenplan van de Hoge Raad (2023)

In 2023 deed de Hoge Raad een uitspraak die de advocatuur deed opveren: ECLI:NL:HR:2023:1668. Deze uitspraak is een game-changer omdat de Hoge Raad eindelijk een concreet stappenplan formuleerde voor de beoordeling van onverwijldheid bij ontslag na een intern onderzoek. Het is geen verrassende uitspraak, maar wel een heldere codificatie van jarenlange rechtspraak.

De Hoge Raad stelt vier concrete vragen die de rechter moet beantwoorden:

1. Heeft de werkgever voldoende voortvarend onderzoek verricht of laten verrichten naar de vermoede betrokkenheid bij onregelmatigheden?

2. Is het onderzoek zelf voldoende voortvarend uitgevoerd?

3. Heeft de werkgever zich voldoende voortvarend van de (ook tussentijdse) bevindingen uit het onderzoek op de hoogte gesteld?

4. Is de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend overgegaan tot het ontslag op staande voet?

Dit stappenplan geeft werkgevers houvast, maar ook een waarschuwing: voortvarendheid moet in elke fase worden getoond. Een traag startend onderzoek kan al fataal zijn, zelfs als de rest van het proces vlot verloopt. De boodschap is glashelder: blijf in beweging, of verlies je zaak.

De Belangenafweging: Menselijkheid in het Recht

Een van de meest fundamentele principes in het ontslagrecht is dat de rechter alle omstandigheden van het geval in samenhang moet beoordelen. Dit komt voort uit de baanbrekende uitspraak ECLI:NL:HR:2021:596, waarin de Hoge Raad bevestigde dat het bij een dringende reden niet alleen gaat om de vraag of er sprake is van verwijtbaar gedrag, maar ook hoe zwaar dat gedrag moet wegen gegeven de concrete omstandigheden.

Wat zijn die omstandigheden? De Hoge Raad noemt een breed scala aan factoren:

• De aard en ernst van het verwijt – Is het frauduleus, onzorgvuldig of ‘slechts’ een vergissing?

• De duur van het dienstverband – Heeft iemand 30 jaar trouw gediend of pas een maand gewerkt?

• De persoonlijke omstandigheden van de werknemer – Leeftijd, gezinssituatie, financiële positie

• De gevolgen van het ontslag – Kan de werknemer nog werk vinden? Is er sprake van blijvende reputatieschade?

• De wijze waarop de werknemer altijd heeft gefunctioneerd – Was dit een incident of een patroon?

Deze belangenafweging maakt ontslag op staande voet tot een uiterst casuïstische materie. Dezelfde gedraging kan in de ene zaak wel en in de andere zaak niet tot ontslag leiden. Een 58-jarige werknemer met 25 jaar dienstverband en twee kinderen op de universiteit heeft andere bescherming dan een 23-jarige starter met een fout op zijn tweede werkdag. Dit is geen willekeur – dit is rechtvaardigheid die rekening houdt met de realiteit van mensenlevens.

Het Bewijsdilemma: Nieuw Bewijs Na Ontslag

Een van de meest controversiële aspecten van ontslagrecht betreft de vraag: mag een werkgever zich in een gerechtelijke procedure beroepen op bewijs dat pas na het ontslag is verkregen? Het antwoord kwam in 2019, toen de Hoge Raad in ECLI:NL:HR:2019:55 glashelder oordeelde: ja, dat mag.

De Hoge Raad overwoog expliciet dat de werkgever bij de bewijslevering niet beperkt is tot de bewijsmiddelen waarover hij reeds ten tijde van het ontslag beschikte. Dit is logisch vanuit het perspectief van waarheidsvinding: als een werkgever achteraf meer bewijs vindt dat zijn vermoeden bevestigt, waarom zou hij dat dan niet mogen gebruiken? De rechter beoordeelt dit bewijs op dezelfde wijze als ander bewijs.

Maar deze regel kent grenzen. Het bewijs moet wel betrekking hebben op de feiten die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd. Een werkgever kan niet eerst ontslag geven wegens wanprestatie en later bewijs aandragen voor fraude. De ontslagbrief fixeert de ontslagreden – en daar moet de werkgever het mee doen. Nieuwe gronden mogen niet worden toegevoegd, alleen nieuwe bewijzen voor dezelfde grond.

De Ontslagbrief: Het Lot Bezegeld in Zwart op Wit

Als er één document is dat het lot van een ontslag op staande voet bepaalt, dan is het wel de ontslagbrief. De wet vereist een ‘onverwijlde mededeling van de dringende reden’ – en die mededeling moet concreet en duidelijk zijn. Geen vage omschrijvingen, geen algemene verwijten, maar concrete feiten waarop het ontslag is gebaseerd.

Recente rechtspraak laat zien hoe streng rechters hierover oordelen. In ECLI:NL:GHAMS:2025:2567 verklaarde het Gerechtshof Amsterdam een ontslag op staande voet ongeldig omdat de ontslagbrief onvoldoende concreet was over de dringende reden. De werkgever had wel iets geschreven, maar niet precies genoeg. Het gevolg? Het volledige ontslag viel om als een kaartenhuis.

Waarom is dit zo belangrijk? Omdat de ontslagbrief de werknemer in staat moet stellen zich onmiddellijk te beraden op zijn positie. Als de reden vaag of algemeen is, kan de werknemer zich niet adequaat verdedigen. Hij weet niet waartegen hij zich moet verweren. Dit is een fundamentele vorm van rechtsbescherming die de wetgever met opzet in het systeem heeft ingebouwd.

Een belangrijke rechtspraakregel is dat de werkgever de ontslagreden achteraf niet mag aanvullen of wijzigen. Wat staat in de ontslagbrief, staat erin. Een latere concretisering in een verweerschrift komt te laat – daarover is de rechtspraak glashelder (ECLI:NL:RBNHO:2022:2802). Dit voorkomt dat werkgevers eerst een algemene ontslagbrief sturen en later, als ze zien hoe de procedure zich ontwikkelt, met meer details komen. De spelregels liggen vast: wat je schrijft, is wat je krijgt.

Privacy en Bewijs: Het Spanningsveld

Een van de meest actuele vraagstukken in het ontslagrecht betreft de spanning tussen waarheidsvinding en privacybescherming. Mag een werkgever e-mails lezen? Mag hij camerabeelden gebruiken? En wat als dat bewijs in strijd met de AVG is verkregen – moet de rechter het dan uitsluiten?

Het antwoord is genuanceerd. De hoofdregel is dat bewijs in civiele procedures door alle middelen mag worden geleverd en dat de waardering aan de rechter is overgelaten (artikel 152 Rv). Het enkele feit dat bewijs onrechtmatig is verkregen, leidt niet automatisch tot bewijsuitsluiting. De Hoge Raad heeft in ECLI:NL:HR:2014:942 geoordeeld dat alleen bij bijkomende omstandigheden – zoals een ernstige schending van fundamentele rechten of disproportionaliteit – het bewijs kan worden uitgesloten.

In de praktijk betekent dit een belangenafweging. De rechter weegt de ernst van de privacy-inbreuk af tegen het belang van waarheidsvinding. Factoren die een rol spelen:

• Hoe ernstig is de inbreuk op de privacy?

• Had de werkgever een rechtvaardigingsgrond?

• Waren minder ingrijpende middelen beschikbaar?

• Is het gebruik van het bewijs proportioneel gegeven het belang bij waarheidsvinding?

Recent oordeelde de Rechtbank Overijssel in ECLI:NL:RBOVE:2025:6184 dat als de werkgever aannemelijk maakt dat alternatieve, minder ingrijpende onderzoeksmiddelen niet volstonden, en het belang bij waarheidsvinding zwaarder weegt, het bewijs doorgaans wordt toegelaten. Dit geeft werkgevers ruimte, maar ook een waarschuwing: denk goed na voordat je zware middelen inzet, want als ze achteraf niet nodig blijken, kan dat tegen je werken.

Schadevergoeding, Billijke Vergoeding en Herstel van de Arbeidsovereenkomst

Wat gebeurt er als een ontslag op staande voet onterecht blijkt? De gevolgen voor de werkgever kunnen verstrekkend zijn. Artikel 7:681 BW biedt de werknemer twee rechtsmiddelen: herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding.

Herstel van de Arbeidsovereenkomst

De eerste optie is herstel: de arbeidsovereenkomst wordt geacht nooit te zijn beëindigd. Dit betekent dat de werknemer zijn oude functie terugkrijgt en recht heeft op doorbetaling van het salaris vanaf het moment van ontslag tot aan het herstel. In de praktijk wordt herstel echter zelden gevorderd of toegewezen, omdat de arbeidsrelatie na zo’n conflict meestal onherstelbaar beschadigd is. Zowel werknemers als rechters kiezen daarom meestal voor de tweede optie: een billijke vergoeding.

De Billijke Vergoeding

Deze billijke vergoeding is bedoeld als compensatie voor ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit is een ruimere grondslag dan alleen het onterecht geven van ontslag — het gaat om gedrag dat verder gaat dan een simpele juridische misrekening. Wat valt daaronder? Bijvoorbeeld:

• Het geven van ontslag zonder enige redelijke grondslag, puur uit willekeur of wrok
• Het bewust onrechtmatig verkrijgen van bewijs, zoals ernstige privacyschending zonder enige rechtvaardiging
• Een manifest onzorgvuldig intern onderzoek dat tot een evident onterecht ontslag leidt
• Het volledig negeren van elementaire hoor en wederhoor tijdens het onderzoek
• Het aanzienlijk overdrijven van feiten in de ontslagbrief om het ontslag zwaarder te laten wegen

Recente rechtspraak, zoals ECLI:NL:RBZWB:2025:6793, laat zien dat rechters niet terughoudend zijn met het toekennen van billijke vergoedingen als de werkgever duidelijk de fout in is gegaan. Bedragen variëren sterk — van enkele duizenden euro’s tot forse bedragen die meerdere bruto maandsalarissen kunnen bedragen, afhankelijk van factoren als:

• De ernst van het verwijt aan de werkgever
• De duur van het dienstverband
• De leeftijd en financiële positie van de werknemer
• De gevolgen van het ontslag (reputatieschade, moeilijkheden met het vinden van nieuw werk)
• De wijze waarop de werkgever tijdens de procedure heeft opgetreden

Matiging en Verhoging door de Rechter

Een vaak over het hoofd gezien aspect is dat de rechter de bevoegdheid heeft om de billijke vergoeding te matigen of te verhogen op grond van artikel 7:681 lid 4 en 5 BW. Dit gebeurt in bijzondere gevallen:

Matiging kan plaatsvinden als toekenning van de volledige vergoeding tot kennelijk onaanvaardbare gevolgen zou leiden, gelet op:

• De omstandigheden van het geval
• De aard van de aansprakelijkheid
• De draagkracht van partijen

In de praktijk betekent dit dat een kleine werkgever die een fout heeft gemaakt, maar niet moedwillig of zeer onzorgvuldig heeft gehandeld, kan verzoeken om matiging als de volledige billijke vergoeding het bedrijf in financiële problemen zou brengen.

Verhoging is mogelijk als de rechter oordeelt dat de standaard billijke vergoeding onvoldoende recht doet aan de ernst van het verwijt. Dit zien we vooral in gevallen waarin de werkgever:

• Bewust valse beschuldigingen heeft geuit
• De werknemer publiekelijk heeft beschadigd
• Op grove wijze privacy heeft geschonden
• Intimidatie of represailles heeft toegepast

Transitievergoeding: De Vergeten Post

Een cruciaal punt dat vaak wordt gemist: bij onterecht ontslag op staande voet heeft de werknemer in beginsel ook recht op transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Dit is de vergoeding die elke werknemer toekomt bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst die minstens 24 maanden heeft geduurd, berekend op basis van dienstjaren en salaris.

De werkgever kan dit recht alleen afwenden als hij aantoont dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 sub a BW). Let op: dit is een andere toets dan de dringende reden! Zelfs als er géén dringende reden blijkt te zijn (waardoor het ontslag ongeldig is), kan de werkgever alsnog beargumenteren dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen dat de transitievergoeding uitsluit.

Dit leidt tot interessante situaties: een ontslag kan onterecht zijn omdat de werkgever niet onverwijld heeft gehandeld of de ontslagbrief onvoldoende concreet was, maar tegelijkertijd kan vaststaan dat de werknemer wel degelijk ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In dat geval krijgt de werknemer:

✓ Loondoorbetaling (omdat het ontslag ongeldig is)

✓ Mogelijk een billijke vergoeding (als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld)

✗ Maar géén transitievergoeding (omdat hij zelf ernstig verwijtbaar handelde)

Rechters maken deze afweging zeer casuïstisch. Fraude, diefstal en ernstige agressie leiden doorgaans tot het vervallen van de transitievergoeding. Maar minder ernstige gedragingen, of gedragingen die worden genuanceerd door persoonlijke omstandigheden (zoals overspanning), leiden vaak wél tot toekenning van de transitievergoeding.

Privacy en Schadevergoeding

Voor werknemers geldt verder dat bij onrechtmatig verkregen bewijs ook een aparte schadevergoeding wegens schending van privacy mogelijk is (artikel 6:162 BW), mits die schending los staat van het ontslag zelf. Dit betekent dat in extreme gevallen een dubbele sanctie mogelijk is:

• Vernietiging van het ontslag
• Loondoorbetaling
• Billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen werkgever
• Aparte schadevergoeding voor privacyschending
• Transitievergoeding (indien niet uitgesloten)

Deze combinatie kan leiden tot bedragen die ver boven het jaarsalaris van de werknemer uitkomen. Voor werkgevers is dit een sterke prikkel om zeer zorgvuldig om te gaan met privacy-gevoelige onderzoeksmethoden.Schadevergoeding en Billijke Vergoeding

Wat gebeurt er als een ontslag op staande voet onterecht blijkt? De gevolgen voor de werkgever kunnen verstrekkend zijn. Niet alleen moet het achterstallig loon worden doorbetaald vanaf het moment van ontslag, de werknemer kan ook een billijke vergoeding vorderen op grond van artikel 7:681 BW.

Deze billijke vergoeding is bedoeld als compensatie voor ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. En wat valt daaronder? Bijvoorbeeld:

• Het geven van ontslag zonder voldoende grondslag

• Het onrechtmatig verkrijgen van bewijs (zoals ernstige privacyschending)

• Een onzorgvuldig intern onderzoek dat tot een onterecht ontslag leidt

• Het niet in acht nemen van elementaire hoor en wederhoor tijdens het onderzoek

Recente rechtspraak, zoals ECLI:NL:RBZWB:2025:6793, laat zien dat rechters niet terughoudend zijn met het toekennen van billijke vergoedingen als de werkgever duidelijk de fout in is gegaan. Bedragen variëren sterk – van enkele duizenden euro’s tot forse bedragen die meerdere maandsalarissen kunnen bedragen.

Voor werknemers geldt verder dat bij onrechtmatig verkregen bewijs ook een aparte schadevergoeding wegens schending van privacy mogelijk is (artikel 6:162 BW), mits die schending losstaat van het ontslag zelf. Dit betekent dat in extreme gevallen een dubbele sanctie mogelijk is: vernietiging van het ontslag én schadevergoeding voor privacyschending.

Procedurele Aspecten: De Klok Tikt

Een vaak onderschat aspect van ontslag op staante voet is de termijn waarbinnen de werknemer moet handelen. Artikel 7:686a BW stelt een strikte deadline: de werknemer moet binnen twee maanden na het ontslag een verzoek tot vernietiging indienen bij de kantonrechter.

Deze termijn is niet verlengbaar en begint te lopen vanaf het moment waarop het ontslag is gegeven — niet vanaf het moment waarop de werknemer juridisch advies heeft ingewonnen of alle stukken heeft ontvangen. Het is een fatale termijn: wie te laat is, verliest definitief het recht om vernietiging te vorderen.

Waarom Zo’n Korte Termijn?

De wetgever heeft deze korte termijn gekozen om rechtszekerheid te creëren. Zowel werkgever als werknemer moeten snel weten waar ze aan toe zijn. De werkgever moet kunnen plannen (nieuwe werknemer aannemen of niet?), en de werknemer moet niet in onzekerheid blijven over zijn rechtspositie. Twee maanden is volgens de wetgever voldoende om juridisch advies in te winnen en een procedure te starten.

Wat Houdt de Procedure In?

De werknemer dient een verzoekschrift in bij de kantonrechter van de rechtbank in het arrondissement waar hij gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of verrichtte. Dit is geen dagvaardingsprocedure maar een verzoekschriftprocedure — een meer informele en snellere route.

Het verzoekschrift moet bevatten:

• De namen en woonplaatsen van partijen
• Een omschrijving van het ontslag (datum, wijze van mededeling)
• De gronden waarop vernietiging wordt gevraagd (geen dringende reden, niet onverwijld, ontslagbrief onvoldoend concreet, etc.)
• Het petitum: wat vraagt de werknemer? (vernietiging + loondoorbetaling + billijke vergoeding + transitievergoeding)

De kantonrechter roept partijen op voor een mondelinge behandeling, meestal binnen enkele weken tot maanden. Dit is een relatief snelle procedure vergeleken met gewone civiele procedures.

Griffierecht en Kosten

De werknemer moet griffierecht betalen voor het indienen van het verzoekschrift. Dit bedraagt (per 2026) €93 voor natuurlijke personen. Dit is aanzienlijk lager dan bij dagvaardingsprocedures, wat past bij het sociaalrechtelijke karakter van deze procedures.

Voor wat betreft proceskosten geldt de hoofdregel dat in verzoekschriftprocedures elke partij zijn eigen kosten draagt, tenzij de rechter anders beslist. In de praktijk betekent dit dat zelfs als de werknemer wint, hij zijn eigen advocaatkosten moet dragen. Werkgevers dragen ook hun eigen kosten. Dit is anders dan bij dagvaarding, waar de verliezende partij meestal (een deel van) de advocaatkosten van de winnende partij moet vergoeden.

Echter: als de rechter oordeelt dat de werkgever kennelijk onredelijk heeft geprocedeerd, kan hij de werkgever veroordelen in de proceskosten van de werknemer. Dit komt zelden voor, maar kan bij zeer flagrante gevallen.

En Als de Twee Maanden Zijn Verstreken?

Is de werknemer te laat met zijn verzoek tot vernietiging, dan verliest hij het recht op vernietiging. Maar let op: hij kan dan nog wel een gewone civiele procedure starten op grond van onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW). Dit is een andere rechtsgrond: niet vernietiging van het ontslag, maar schadevergoeding omdat de werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door een onterecht ontslag te geven.

Het verschil:

Vernietiging (art. 7:681 BW)	Onrechtmatige daad (art. 6:162 BW)
Binnen 2 maanden	Normale verjaringstermijn (5 jaar)
Ontslag wordt vernietigd	Ontslag blijft staan
Loondoorbetaling + billijke vergoeding	Schadevergoeding
Mogelijk herstel arbeidsovereenkomst	Geen herstel
Transitievergoeding mogelijk	Transitievergoeding vaak niet

Voor de werknemer is vernietiging dus doorgaans de betere route — maar alleen als hij op tijd is. De boodschap is helder: wie ontslagen wordt op staande voet moet direct juridisch advies inwinnen en niet afwachten.

Kort Geding: De Spoedprocedure

Naast de verzoekschriftprocedure kan een werknemer ook een kort geding starten bij de voorzieningenrechter. Dit is een spoedprocedure waarin binnen enkele weken een uitspraak volgt. In kort geding kan de werknemer vragen om:

• Een voorlopige voorziening: tijdelijke loondoorbetaling tot de bodemprocedure is afgerond
• Een voorlopig oordeel over de rechtsgeldigheid van het ontslag

Kort geding wordt vaak gebruikt als de werknemer in acute financiële problemen komt door het ontslag. De voorzieningenrechter kan bevelen dat de werkgever voorlopig (een deel van) het loon moet doorbetalen, in afwachting van de definitieve uitspraak van de kantonrechter. Dit geeft de werknemer lucht om de bodemprocedure af te wachten zonder financieel kopje onder te gaan.

Let op: een uitspraak in kort geding is voorlopig en bindt de bodemrechter niet. Maar in de praktijk heeft het wel grote invloed: als de voorzieningenrechter oordeelt dat het ontslag “op het eerste gezicht” onterecht lijkt, zal de kantonrechter dat vaak volgen (maar niet altijd).

Praktische Lessen uit de Rechtspraak

Wat kunnen we nu concluderen uit deze wirwar van rechtspraak? Welke praktische lessen kunnen werkgevers en werknemers trekken?

Voor werkgevers:

1. Voortvarendheid is koning. Zodra je een vermoeden hebt van een dringende reden, moet je in actie komen. Elke dag uitstel kan fataal zijn. Maar voortvarendheid betekent niet overhaast: je mag wel eerst onderzoek doen, maar dat onderzoek moet dan zelf ook voortvarend zijn.

2. Maak de ontslagbrief zo concreet mogelijk. Geen vage verwijten, maar harde feiten. Datum, tijd, plaats, wat er precies is gebeurd. Denk als een journalist: wie, wat, waar, wanneer, hoe. En vergeet niet te vermelden waarom dit gedrag zo ernstig is dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

3. Weeg alle omstandigheden. Ja, de werknemer heeft misschien iets ernstigs gedaan. Maar heeft hij 20 jaar trouw gediend? Is hij 55 jaar oud? Heeft hij kinderen die nog studeren? Soms kan zelfs een ernstige misser een minder zwaar sanctie rechtvaardigen door persoonlijke omstandigheden.

4. Documenteer alles. Als je een intern onderzoek doet, zorg dan dat je kunt aantonen wanneer wat is gebeurd. Wanneer begon het onderzoek? Wanneer kreeg je welke informatie? Wanneer heb je welke stappen genomen? Dit is cruciaal voor de toets op voortvarendheid.

5. Wees voorzichtig met privacy-gevoelig bewijs. Ja, je mag het in principe gebruiken, ook als het achteraf blijkt dat je het niet helemaal volgens de AVG hebt verkregen. Maar als de schending ernstig is, loop je het risico dat de rechter het bewijs uitsluit of je een extra schadevergoeding oplegt.

Voor werknemers:

1. Bestudeer de ontslagbrief tot in detail. Is de ontslagreden concreet genoeg? Kun je precies begrijpen waarvoor je wordt ontslagen? Zo niet, dan heb je direct een belangrijk verweer.

2. Check de tijdlijn. Wanneer ontdekte de werkgever de vermeende dringende reden? Wanneer kreeg je ontslag? Zit daar meer dan een paar dagen tussen? Dan kan er een probleem zijn met de onverwijldheid, vooral als er geen goed onderbouwd intern onderzoek is geweest.

3. Breng je persoonlijke omstandigheden actief naar voren. Hoe lang heb je bij de werkgever gewerkt? Hoe oud ben je? Hoe ingrijpend zijn de gevolgen van dit ontslag voor jou? Dit zijn allemaal factoren die de rechter moet meewegen, maar dat gebeurt alleen als je ze expliciet benoemd.

4. Als er bewijs is gebruikt dat je privacy schendt, wees er dan alert op. Is er heimelijk onderzoek gedaan? Zijn je e-mails gelezen zonder dat je daarvan op de hoogte was? Is er cameratoezicht gebruikt zonder waarschuwing? Dit kan grond zijn voor bewijsuitsluiting of een schadevergoeding.

5. Geef gemotiveerd verweer. Het is niet genoeg om alleen te zeggen ‘ik heb het niet gedaan’. Je moet concrete, controleerbare feiten aandragen die de lezing van de werkgever tegenspreken. Anders kan de rechter ervan uitgaan dat de feiten zoals door de werkgever gesteld juist zijn.

6. Handel onmiddellijk. Je hebt slechts twee maanden om een verzoek tot vernietiging in te dienen bij de kantonrechter. Deze termijn is niet verlengbaar. Wacht niet af, maar schakel direct een advocaat in. Elk dag die je wacht, brengt je dichter bij het verlies van je recht op vernietiging.

7. Vergeet de transitievergoeding niet. Ook als je ontslag onterecht blijkt, moet je expliciet de transitievergoeding vorderen. Deze komt er niet automatisch bij. En wees alert: de werkgever kan beargumenteren dat je zelf ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, waardoor je de transitievergoeding alsnog misloopt — ook al was het ontslag ongeldig.

8. Overweeg kort geding bij acute financiële nood. Als je door het ontslag in betalingsproblemen komt (hypotheek, huur, vaste lasten), start dan naast de vernietigingsprocedure ook een kort geding. De voorzieningenrechter kan binnen enkele weken bevelen dat de werkgever voorlopig (een deel van) je salaris moet doorbetalen.

De Trend: Strengere Toetsing

Als we de rechtspraak van de afgelopen jaren overzien, valt een duidelijke trend op: rechters toetsen steeds strenger. Dit blijkt uit uitspraken als ECLI:NL:RBOVE:2025:6184, waarin de rechtbank benadrukt dat terughoudendheid geboden is bij het aannemen van een dringende reden. De boodschap aan werkgevers is helder: ontslag op staande voet is en blijft een ultimum remedium – een laatste redmiddel dat alleen in uitzonderlijke gevallen mag worden ingezet.

Deze strengere toetsing past in een bredere ontwikkeling in het arbeidsrecht: meer bescherming voor werknemers, meer eisen aan werkgevers. De kantonrechter en de hogere rechters zijn zich bewust van de enorme impact die ontslag op staande voet heeft op het leven van een werknemer. Een ontslag op staande voet is niet alleen het verlies van een baan – het is ook reputatieschade, financiële onzekerheid en vaak psychische stress.

Tegelijkertijd erkent de rechtspraak dat werkgevers soms wel degelijk te maken krijgen met ernstige situaties waarin ontslag op staande voet de enige uitweg is. Fraude, diefstal, ernstige agressie – dit zijn gedragingen die een arbeidsrelatie onherstelbaar beschadigen. De kunst is om de juiste balans te vinden tussen de belangen van de werknemer en die van de werkgever, en om te beoordelen of in het concrete geval die balans doorslaat naar beëindiging.

Conclusie: Zorgvuldigheid als Devies

Ontslag op staande voet is een fascinerend en complex rechtsgebied. De rechtspraak van de afgelopen jaren laat zien dat rechters een hoge mate van zorgvuldigheid verwachten van werkgevers. Het stappenplan van de Hoge Raad uit 2023, de nadruk op de belangenafweging, de strenge eisen aan de ontslagbrief, en de genuanceerde benadering van privacy-gevoelig bewijs – het zijn allemaal uitingen van hetzelfde principe: ontslag op staande voet mag alleen als het echt niet anders kan.

Voor werkgevers betekent dit dat zij niet lichtvaardig tot ontslag op staande voet moeten overgaan. De verleiding kan groot zijn – een snel einde aan een problematische arbeidsrelatie zonder opzegtermijn of afvloeiingsregeling. Maar de risico’s zijn minstens zo groot. Een ongeldig ontslag betekent loondoorbetaling, mogelijk een billijke vergoeding, en vaak ook reputatieschade voor de werkgever.

Voor werknemers is de boodschap dat zij niet kansloos zijn. De wet biedt bescherming, en die bescherming wordt door rechters serieus genomen. Maar wel met nuance: als het gedrag echt ernstig is, en de werkgever heeft zorgvuldig en voortvarend gehandeld, dan zal ook een werknemer met een lang dienstverband en ingrijpende persoonlijke gevolgen het ontslag moeten accepteren.

De meest spraakmakende uitspraken leren ons dat het Nederlandse ontslagrecht een delicaat evenwicht nastreeft tussen bescherming van de werknemer en handelingsvrijheid voor de werkgever. Het is een evenwicht dat voortdurend moet worden gezocht en heroverwogen, met oog voor de specifieke omstandigheden van elk individueel geval.

Een belangrijk praktisch punt verdient nog extra nadruk: timing is cruciaal. Zowel voor de werkgever (die onverwijld moet handelen) als voor de werknemer (die binnen twee maanden moet procederen) geldt dat de klok tikt. Nederlandse arbeidsrecht is een rechtsgebied waarin fatale termijnen en procedurele vereisten een grote rol spelen. Een perfecte zaak kan alsnog verloren gaan door een gemiste deadline of een verkeerd ingediend verzoekschrift.

Ook de financiële gevolgen verdienen meer aandacht dan vaak wordt beseft. Een onterecht ontslag op staande voet kan de werkgever niet alleen loondoorbetaling kosten, maar ook een billijke vergoeding, transitievergoeding én mogelijk nog een aparte schadevergoeding voor privacyschending. Dit kan oplopen tot bedragen die het jaarsalaris van de werknemer ver overstijgen — een risico dat elke werkgever serieus moet nemen voordat hij tot ontslag op staande voet overgaat.

En misschien is dat wel de belangrijkste les: elk ontslag op staande voet is uniek. Er is geen standaardformule, geen checklist die automatisch succes garandeert. Wat blijft is het advies aan beide partijen: handel zorgvuldig, documenteer grondig, en zoek tijdig juridisch advies. Want als er één ding zeker is in dit rechtsgebied, dan is het wel dat de duivel in de details zit.

Stel u voor: u heeft jarenlang een stabiele relatie met een vaste leverancier. Er is een kort contract, maar veel gaat op basis van vertrouwen. Plotseling ontdekt u dat deze leverancier betrokken is bij een milieuschandaal of slechte arbeidsomstandigheden bij de productie. U wijst direct naar uw ‘Code of Conduct’ op uw website. Maar de leverancier haalt zijn schouders op: “Die hebben we nooit getekend.”

Dit scenario komt vaker voor dan u denkt. In een tijd waarin maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en supply chain due diligence niet langer optioneel zijn, spelen gedragscodes een steeds grotere rol. Grote bedrijven en MKB-ondernemers leggen hun ketenpartners strenge normen op. Maar papier is geduldig. De centrale vraag die veel inkoopmanagers en directeuren bezighoudt is: wanneer is zo’n gedragscode nu eigenlijk juridisch bindend? Is het een vrijblijvend wensenlijstje, of een hard contractueel document met financiële gevolgen bij overtreding?

In dit artikel duiken we diep in de juridische status van de leverancier gedragscode. We bespreken uw rechten, plichten en de juridische valkuilen, zodat u precies weet waar u aan toe bent.

Belangrijkste inzicht vooraf:

Een gedragscode voor leveranciers is juridisch bindend wanneer: (1) deze expliciet in het contract is opgenomen, (2) partijen deze impliciet zijn overeengekomen via eerdere samenwerking, of (3) deze via redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 BW) of branchegebruik deel uitmaakt van de overeenkomst. De afdwingbaarheid hangt sterk af van de kenbaarheid en de specifieke context.

Hoofdstuk 1: Wat is een Gedragscode voor Leveranciers?

Een gedragscode voor leveranciers (ook wel Supplier Code of Conduct genoemd) is een document waarin een organisatie vastlegt aan welke normen en waarden haar toeleveranciers moeten voldoen. Waar een normaal contract zich richt op prijs, levertijd en kwaliteit, richt de gedragscode zich op de wijze waarop producten of diensten tot stand komen.

Verschillende vormen en normen

Gedragscodes komen in vele soorten en maten voor. We onderscheiden grofweg drie categorieën:

1. Bedrijfsspecifieke codes: Opesteld door de inkopende partij zelf (bijvoorbeeld de Code of Conduct van Shell of Unilever).
2. Branchespecifieke codes: Gezamenlijke standaarden binnen een sector, zoals in de textiel- of bouwsector.
3. Internationale standaarden: Verwijzingen naar algemene principes zoals de OESO-richtlijnen of de UN Global Compact.

Inhoudelijk dekken deze codes vaak vier hoofdpijlers:

• Arbeidsomstandigheden: Geen kinderarbeid, veilige werkplek, eerlijke lonen.
• Milieunormen: Afvalverwerking, CO2-uitstoot, gebruik van grondstoffen.
• Ethisch zakendoen: Anti-corruptie, geen steekpenningen, eerlijke mededinging.
• Privacy en data: Naleving van de AVG en bescherming van bedrijfsgeheimen.

Soft law vs. harde afspraken

Juridisch gezien bevinden gedragscodes zich vaak in een grijs gebied. In de basis worden ze vaak gezien als ‘soft law‘: richtlijnen die moreel wenselijk zijn, maar niet direct afdwingbaar via de rechter. Echter, zodra deze codes onderdeel worden van de handelsrelatie, kunnen ze transformeren naar harde contractuele verplichtingen. Het onderscheid tussen een vrijblijvende intentieverklaring en een bindend contract is cruciaal voor ondernemers.

Samenvatting Hoofdstuk 1
Een gedragscode legt normen vast over hoe een leverancier werkt (arbeid, milieu, ethiek). Hoewel het vaak begint als ‘soft law’, kan het in de zakelijke praktijk harde juridische consequenties hebben.

Hoofdstuk 2: Juridische Betekenis en Bronnen

Om te bepalen of u (of uw leverancier) gebonden is aan een gedragscode, kijken we naar het Nederlands recht. Er zijn verschillende juridische routes waarlangs een gedragscode ‘binnenkomt’ in uw overeenkomst.

Contractuele werking: Expliciet vs. Impliciet

De meest duidelijke route is de contractuele. Als in de inkoopovereenkomst letterlijk staat: “De leverancier conformeert zich aan de bijgevoegde gedragscode,” dan is er geen twijfel. Dit is een expliciete afspraak.

Het wordt complexer bij impliciete afspraken. Heeft u in het verleden al tien keer zaken gedaan onder verwijzing naar de code? Dan kan de rechter oordelen dat u er bij de elfde keer ook aan gebonden bent, zelfs als er niet opnieuw voor getekend is.

De rol van Algemene Voorwaarden (Art. 6:231 e.v. BW)

Vaak wordt een gedragscode juridisch aangevlogen als een set Algemene Voorwaarden. Volgens artikel 6:232 BW is een partij gebonden aan algemene voorwaarden als hij de gelding ervan heeft aanvaard, ook als hij de inhoud niet kende. Dit betekent dat als een leverancier tekent voor “toepasselijkheid van de algemene voorwaarden en bijbehorende gedragscode”, hij er in principe aan vastzit, zelfs als hij de code nooit heeft gelezen. De enige uitweg is als de code onredelijk bezwarend is of niet ter hand is gesteld.

Redelijkheid en Billijkheid (Art. 6:248 BW)

Dit is een van de belangrijkste artikelen in het Nederlandse verbintenissenrecht. Artikel 6:248 BW stelt dat een overeenkomst niet alleen de gevolgen heeft die partijen expliciet hebben afgesproken, maar ook de gevolgen die voortvloeien uit de wet, de gewoonte of de eisen van redelijkheid en billijkheid.

Wat betekent dit concreet? Zelfs als een gedragscode niet letterlijk in het contract staat, kan een rechter oordelen dat bepaalde normen (zoals het verbod op kinderarbeid of corruptie) zo fundamenteel zijn in het Nederlandse handelsverkeer, dat ze via de ‘redelijkheid en billijkheid’ toch gelden tussen partijen.

Branchegebruik en Jurisprudentie

De rechter kijkt ook naar wat normaal is in uw sector. In de uitspraak ECLI:NL:CBB:2015:285 oordeelde het College van Beroep voor het bedrijfsleven dat consumenten (en in het verlengde daarvan zakelijke afnemers) mogen verwachten dat een ondernemer zich aan een gedragscode houdt als hij zich daaraan verbonden heeft. Niet-naleving kan dan gezien worden als een oneerlijke handelspraktijk.
Ook de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2021:1677) bevestigt dat rechters gedragsregels steeds vaker meewegen bij de uitleg van contracten, zeker als deze regels voortkomen uit Europese richtlijnen.
Samenvatting hoofdstuk 2
Een gedragscode wordt juridisch verankerd via contracten, algemene voorwaarden (6:232 BW) of de open norm van redelijkheid en billijkheid (6:248 BW). Ook branchegebruiken spelen een grote rol bij de interpretatie door de rechter.
Hoofdstuk 3: Wanneer is een gedragscode bindend?
Voor een inkoopmanager of leverancier is de theorie leuk, maar de praktijk leidend. Wanneer tikt de rechter nu met de hamer? Hieronder de situaties waarin gebondenheid wordt aangenomen.

1. Expliciete opname

Dit is de gouden standaard. De gedragscode is als bijlage bij het contract gevoegd en er is voor geparafeerd. Of er staat een dwingende clausule in de hoofdovereenkomst met een directe hyperlink naar de actuele code.

2. Impliciete werking & bestendig gebruik

Als partijen al jaren zakendoen en op facturen of eerdere orders steeds naar de code is verwezen zonder protest, ontstaat ‘bestendig gebruik’. De leverancier kan dan niet opeens claimen dat de code niet geldt.

3. Kenbaarheid en verspreiding

Voor professionele partijen (B2B) ligt de lat hoger dan voor consumenten. Van een professionele leverancier wordt verwacht dat hij zich verdiept in de voorwaarden. Staat de code duidelijk op de website van de afnemer en wordt er in de e-mailhandtekening naar verwezen? Dan kan een rechter oordelen dat de leverancier hiervan op de hoogte had moeten zijn.

Checklist: Is de code bindend?

Twijfelt u? Loop deze 5 factoren na:

1. Is er getekend voor ontvangst of akkoord?
2. Wordt er in de overeenkomst duidelijk verwezen naar de code?
3. Is de code voor of tijdens het sluiten van de deal overhandigd (fysiek of digitaal)?
4. Is de code gebruikelijk in deze specifieke branche?
5. Hebben partijen in het verleden al volgens deze code gehandeld?

Samenvatting Hoofdstuk 3
Een code is bindend bij handtekening, maar ook door gewoonte en bestendig gebruik. Professionele partijen hebben een onderzoeksplicht: ‘ik heb het niet gelezen’ is zelden een geldig excuus in B2B.

Hoofdstuk 4: Verweer tegen een Gedragscode

Wanneer kan een leverancier zich met succes verzetten tegen de toepassing van een gedragscode? Er zijn situaties denkbaar waarin een beroep op de code onredelijk is.

Onvoldoende kenbaarheid

Als de gedragscode ergens diep in een website verstopt zat en nooit is genoemd tijdens onderhandelingen, kan een leverancier stellen dat deze niet op de juiste wijze ‘ter hand is gesteld’ (conform de regels voor algemene voorwaarden).

Onredelijk bezwarend (Art. 6:233 BW)

Een leverancier kan een beding in de gedragscode vernietigen als dit “onredelijk bezwarend” is. Stel dat een supermarktketen via een gedragscode eist dat een kleine boer binnen 24 uur volledige inzage geeft in alle financiële boeken bij een simpele verdenking, zonder wederhoor. Een rechter kan oordelen dat zo’n vergaande inbreuk op de privacy disproportioneel is.

Onaanvaardbare gevolgen

Een beroep op de gedragscode kan worden afgewezen als dit in de gegeven omstandigheden “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar” zou zijn. Bijvoorbeeld: een afnemer gebruikt een kleine, administratieve schending van de gedragscode om onder een miljoenencontract uit te komen, terwijl de leverancier de fout direct heeft hersteld.

Samenvatting Hoofdstuk 4
Verweer is mogelijk als de code niet goed is gecommuniceerd, normen onredelijk zwaar zijn voor de leverancier, of als strikte toepassing in een specifiek geval onaanvaardbaar unfair is.

Hoofdstuk 5: Gevolgen van Schending

Stel, de gedragscode is bindend en de leverancier overtreedt deze. Wat zijn de juridische en financiële gevolgen?

Schadevergoeding

Een afnemer kan schadevergoeding vorderen op basis van wanprestatie (art. 6:74 BW) of onrechtmatige daad (art. 6:162 BW).

• Wanprestatie: De leverancier komt de afspraak (naleven code) niet na.
• Onrechtmatige daad: Het handelen is in strijd met wat in het maatschappelijk verkeer betaamt.

Let op: ook zonder een expliciete boetebepaling in het contract kan schadevergoeding worden geëist. De afnemer moet dan wel de daadwerkelijke schade bewijzen.

Bewijslast en Causaal Verband

De eisende partij (afnemer) moet drie dingen aantonen:

1. De schending: Dat de leverancier daadwerkelijk de norm heeft overtreden.
2. De schade: Bijvoorbeeld reputatieschade, kosten voor een recall, of verlies van eindklanten.
3. Causaal verband: Dat de schade direct komt door de schending van de code.

Praktijkvoorbeeld: Reputatieschade

Een kledingmerk werkt met een atelier dat volgens de gedragscode geen giftige verfstoffen mag gebruiken. Het atelier doet dit toch. Het nieuws lekt uit, en het kledingmerk moet de collectie terughalen en lijdt imagoschade. Het merk kan de kosten van de recall én de gemiste omzet verhalen op het atelier, omdat de schending van de code direct leidde tot deze schade.

Matiging door de rechter (Art. 6:109 BW)

De rechter kan de schadevergoeding matigen als volledige vergoeding tot “kennelijk onaanvaardbare gevolgen” zou leiden. Denk aan een kleine leverancier die failliet zou gaan door een enorme claim, terwijl de fout relatief klein was.

Samenvatting Hoofdstuk 5
Bij schending riskeert de leverancier schadeclaims voor wanprestatie of onrechtmatige daad. De afnemer moet wel bewijzen dat de schade direct door de overtreding komt. Rechters kunnen claims matigen als ze disproportioneel zijn.

Hoofdstuk 6: Consumentenbescherming

Hoewel dit artikel focust op B2B (bedrijf-tot-bedrijf), speelt de consumentenwetgeving een rol op de achtergrond. Artikel 7:6 BW bepaalt dat bij een consumentenkoop niet ten nadele van de koper mag worden afgeweken.

Als een leverancier via een gedragscode probeert zijn aansprakelijkheid richting consumenten in te perken, zal een rechter daar snel een streep door zetten. Daarnaast kijkt de Autoriteit Consument & Markt (ACM) kritisch naar ‘greenwashing’. Als een bedrijf in zijn gedragscode pronkt met duurzaamheid, maar dit in de keten niet waarmaakt, is er sprake van misleiding. Dit werkt door in de keten: afnemers moeten hun leveranciers strak houden om zelf geen claims van consumenten te krijgen.

Samenvatting Hoofdstuk 6
Gedragscodes mogen consumentenrechten niet inperken. Bovendien dwingt consumentenrecht (en toezicht door de ACM) bedrijven om hun gedragscodes in de keten ook echt te handhaven.

Hoofdstuk 7: Praktische Tips voor Leveranciers

Bent u leverancier en krijgt u te maken met gedragscodes? Teken niet blind bij het kruisje.

1. Inventariseer de norm: Weet wat gangbaar is in uw branche. Een code die eist dat u 100% CO2-neutraal bent is in de ene sector standaard, in de andere onmogelijk.
2. Maak het bespreekbaar: Kunt u niet aan een eis voldoen? Communiceer dit voor het tekenen. Vaak is een groeipad bespreekbaar.
3. Kenbaar maken: Heeft u eigen leveringsvoorwaarden? Zorg dat deze niet conflicteren met de inkoopvoorwaarden/gedragscode van uw klant (battle of forms).
4. Documenteer: Houdt bewijs bij van uw naleving (certificaten, audit-rapporten). Dit is uw verdediging bij discussie.
5. Aansprakelijkheid: Probeer in het contract uw aansprakelijkheid voor gevolgschade (zoals reputatieschade van de klant) te beperken tot een vast bedrag of de orderwaarde.
6. Verzekering: Check of uw bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering dekking biedt bij claims op basis van contractbreuk/gedragscodes.

Samenvatting Hoofdstuk 7
Wees proactief. Lees de code, onderhandel over onhaalbare eisen en beperk contractueel uw aansprakelijkheid voor gevolgschade.

Hoofdstuk 8: Praktische Tips voor Afnemers

Wilt u dat uw gedragscode juridisch waterdicht is?

1. Maak het expliciet: Neem de gedragscode op als bijlage bij het contract en laat er apart voor paraferen.
2. Auditrecht: Neem een clausule op die u het recht geeft om (onaangekondigd) audits uit te voeren bij de leverancier om naleving te controleren.
3. Harde sancties: Formuleer helder wat de gevolgen zijn bij overtreding (directe beëindiging contract, boetebeding). Een boetebeding is makkelijker te innen dan schadevergoeding omdat u de exacte schadehoogte niet hoeft te bewijzen.
4. Rapportage: Verplicht de leverancier om periodiek te rapporteren over ESG-doelstellingen.
5. Exit-strategie: Zorg dat schending van de gedragscode een “gewichtige reden” vormt voor onmiddellijke ontbinding van de overeenkomst.

Samenvatting Hoofdstuk 8
Zorg voor een expliciete contractuele basis, beding het recht op controle (audits) en neem een boetebeding op om bewijsproblemen bij schade te voorkomen.

Conclusie

Is een gedragscode voor leveranciers juridisch bindend? Het antwoord is in de meeste zakelijke relaties een volmondig ja, mits de basis op orde is. Wat ooit begon als een instrument voor vrijwillige zelfregulering, is uitgegroeid tot een hard juridisch instrument. Via contracten, algemene voorwaarden en de open normen van redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 BW) kunnen rechters leveranciers houden aan de standaarden die in hun sector gelden.

Met de komst van steeds strengere Europese wetgeving rondom duurzaamheid (zoals de CSDDD), zal de juridische druk om gedragscodes niet alleen te hebben, maar ook te handhaven, alleen maar toenemen. Voor leveranciers is het zaak om risico’s in te schatten en aansprakelijkheid te beperken. Voor afnemers is het cruciaal om de vrijblijvendheid eraf te halen door expliciete contractafspraken en audits.

Twijfelt u over de status van uw huidige gedragscodes of contracten? Laat deze dan juridisch toetsen. Een kleine aanpassing in de voorwaarden kan het verschil maken tussen een papieren tijger en een afdwingbaar recht.

Veelgestelde Vragen (FAQ)

Wat is een gedragscode voor leveranciers?

Een gedragscode voor leveranciers is een verzameling normen en afspraken over hoe leveranciers zich moeten gedragen, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsomstandigheden, milieu, anticorruptie en privacy.

Is een gedragscode altijd juridisch bindend?

Nee, een gedragscode is alleen bindend als deze expliciet of impliciet deel uitmaakt van de overeenkomst, via algemene voorwaarden, of via redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 BW) doorwerkt in de rechtsverhouding.

Kan ik als leverancier schadevergoeding krijgen bij schending?

In dit geval is de vraag meestal andersom: kan de afnemer schadevergoeding krijgen? Ja, een afnemer kan schadevergoeding vorderen bij schending van een gedragscode door de leverancier (art. 6:74 en 6:162 BW), ook zonder contractuele boetebepaling, mits schade, schending én causaal verband worden aangetoond.

Wanneer kan een leverancier zich verweren tegen een gedragscode?

Een leverancier kan verweer voeren als de gedragscode onvoldoende kenbaar is gemaakt, niet gebruikelijk is in de branche, of als toepassing tot kennelijk onaanvaardbare gevolgen zou leiden.

Wat is de rol van kenbaarheid bij gedragscodes?

Hoe bekender en breder verspreid een gedragscode is in een branche, des te groter de kans dat rechters deze als afdwingbare norm beschouwen, ook tussen professionele partijen (zie ECLI:NL:CBB:2015:285).

Het is maandagochtend. U loopt het kantoor van uw leidinggevende binnen voor wat u denkt dat een standaard voortgangsgesprek is. Maar al snel slaat de sfeer om. Uw werkgever vertelt dat het bedrijf een nieuwe koers gaat varen en dat dit gevolgen heeft voor uw rol. U krijgt een nieuwe takenlijst, een andere afdeling toegewezen of misschien zelfs een compleet nieuwe functieomschrijving voor uw neus.

De eerste reactie is vaak verwarring, gevolgd door onzekerheid. Mag dit zomaar? Is dit een voorstel of een mededeling? En de belangrijkste vraag die door uw hoofd spookt: “Moet ik een wijziging van mijn functie accepteren?”

Het antwoord is helaas niet zo simpel als een ‘ja’ of een ‘nee’. Het arbeidsrecht is een complex speelveld waarin de flexibiliteit van de ondernemer continu botst met de zekerheid die een werknemer zoekt. Zowel werkgevers als werknemers hebben in dit speelveld specifieke rechten en plichten. Voor u als werknemer voelt het misschien alsof de grond onder uw voeten wordt weggeslagen, terwijl de werkgever zich beroept op het belang van de organisatie om te overleven of te groeien.

In dit uitgebreide artikel duiken we diep in de juridische werkelijkheid achter een functiewijziging. We leggen uit wanneer een werkgever in zijn recht staat, wanneer u als werknemer de hakken in het zand mag zetten, en – minstens zo belangrijk – hoe u samen tot een oplossing kunt komen zonder dat het conflict escaleert.

Wat is een functiewijziging?

Voordat we de juridische diepte in duiken, is het essentieel om helder te hebben wat we precies bedoelen met een ‘functiewijziging’. In de praktijk wordt deze term namelijk te pas en te onpas gebruikt voor heel verschillende situaties. Juridisch gezien is er echter een wereld van verschil tussen een kleine bijsturing en een fundamentele verandering van uw werkzaamheden.

Wanneer we spreken over een wijziging van de functie, gaat het vaak om een aanpassing van de overeengekomen arbeid. Dit kan betekenen dat de inhoud van uw takenpakket verandert, maar het begrip is breder.

Kleine aanpassingen versus wezenlijke wijzigingen

Niet elke verandering is direct een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden waarvoor zware juridische toetsen gelden. Er bestaat een grijs gebied.

Aan de ene kant zijn er de kleine aanpassingen. Uw werkgever heeft een zogenaamd ‘instructierecht’. Dit betekent dat hij of zij mag bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd om de organisatie draaiende te houden. Als uw baas vraagt om een vergadering voortaan op dinsdag in plaats van maandag te houden, of om een bepaald softwareprogramma te gebruiken in plaats van Excel, valt dit onder het instructierecht. U moet deze redelijke opdrachten in principe opvolgen.

Aan de andere kant staan de wezenlijke wijzigingen. Hierbij wordt de kern van de functie-inhoud geraakt. Het gaat om veranderingen die zo ingrijpend zijn dat u eigenlijk niet meer het werk doet waarvoor u ooit heeft getekend. Dit raakt direct aan uw arbeidsvoorwaarden en kan niet zomaar via een simpele instructie worden opgelegd.

Concrete voorbeelden van functiewijzigingen

Om het verschil tastbaar te maken, zetten we enkele veelvoorkomende situaties op een rij:

• Andere werkzaamheden: U bent aangenomen als senior accountant, maar krijgt plotseling vooral administratieve data-entry taken toebedeeld. Of andersom: u bent magazijnmedewerker en moet ineens complexe logistieke planningen gaan maken.
• Andere werktijden: Uw contract spreekt van kantoortijden (09:00 tot 17:00), maar door een roosterwijziging wordt van u verwacht dat u ook avonden en weekenden gaat draaien.
• Andere werklocatie: Het bedrijf verhuist of sluit een vestiging. U werkte altijd in Utrecht, maar moet nu dagelijks naar het hoofdkantoor in Rotterdam reizen.
• Andere verantwoordelijkheden: U gaf leiding aan een team van tien personen, maar door een herstructurering vervalt uw leidinggevende rol en wordt u weer ‘meewerkend voorman’ zonder budgetverantwoordelijkheid.
• Overplaatsing naar een andere afdeling: U werkt op de afdeling Marketing, maar wordt overgeplaatst naar Sales, waar targets en bonussen ineens een grote rol spelen in uw dagelijks werk.

Bij al deze voorbeelden is de cruciale vraag: hoe ingrijpend is de wijziging en wat was er oorspronkelijk afgesproken in uw arbeidscontract?

Kortom: een functiewijziging is meer dan een simpele instructie. Het gaat om een structurele aanpassing van uw werkzaamheden, locatie of voorwaarden die de kern van uw arbeidsovereenkomst raakt.

De juridische kaders: Met of zonder wijzigingsbeding?

Nu we weten wat een functiewijziging inhoudt, moeten we kijken naar de spelregels. Mag een werkgever dit zomaar doen? Het antwoord hangt voor een heel groot deel af van één specifiek zinnetje in uw arbeidscontract: het eenzijdig wijzigingsbeding.

Het eenzijdig wijzigingsbeding (Artikel 7:613 BW)

Veel werkgevers nemen in de arbeidsovereenkomst een bepaling op die hen het recht geeft om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Dit noemen we een eenzijdig wijzigingsbeding. Maar let op: zelfs als dit in uw contract staat, heeft de werkgever geen vrijbrief om te doen wat hij wil.

De wet stelt strenge eisen aan het gebruik van dit beding:

1. Schriftelijk vastgelegd: Het beding moet expliciet en schriftelijk zijn overeengekomen. Een mondelinge afspraak is niet voldoende.
2. Zwaarwichtig belang: De werkgever mag het beding alleen inroepen als hij een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging, dat uw belang als werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
3. Belangenafweging: Er moet dus een weegschaal aan te pas komen. Aan de ene kant ligt de noodzaak van de werkgever (bijvoorbeeld een dreigend faillissement of een noodzakelijke reorganisatie), aan de andere kant ligt uw belang (behoud van functie, inkomen, reistijd). Alleen als de schaal duidelijk doorslaat naar de werkgever, mag hij wijzigen.

Is er geen sprake van een zwaarwichtig belang? Dan is het wijzigingsbeding in feite een lege huls en kunt u de wijziging functie werkgever vaak met succes aanvechten.

Situatie zonder wijzigingsbeding

Staat er geen wijzigingsbeding in uw contract? Dan is uw positie in beginsel sterker. Het uitgangspunt van het contractenrecht is namelijk: ‘afspraak is afspraak’. Een overeenkomst kan niet zomaar eenzijdig door één partij worden veranderd. U bent dus niet verplicht om ‘ja’ te knikken op elk voorstel.

Echter, het arbeidsrecht kent een belangrijke nuance: goed werknemerschap.
Op grond van artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek moeten werkgever en werknemer zich gedragen als ‘goed werkgever’ en ‘goed werknemer’. Dit betekent dat u zich niet onredelijk star mag opstellen. Als uw werkgever met een heel redelijk voorstel komt, dat noodzakelijk is voor het bedrijf, kan van u als goed werknemer verwacht worden dat u meewerkt, zelfs zonder wijzigingsbeding.

Het instructierecht (Artikel 7:660 BW)

Tot slot is er nog het instructierecht, dat we in het vorige hoofdstuk al kort aanstipten. De wet zegt dat een werknemer verplicht is zich te houden aan voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid en de goede orde in de onderneming.

De grens tussen instructierecht en functiewijziging is soms dun. Een werkgever mag u opdragen om tijdelijk een collega te vervangen of om een nieuwe werkwijze te hanteren. Maar zodra de instructie structureel uw functie-inhoud, salaris of standplaats wijzigt, verlaat de werkgever het pad van het instructierecht en komt hij in het gebied van de wijziging van arbeidsvoorwaarden. Daar gelden de strengere regels van het wijzigingsbeding of het goed werknemerschap.

Samenvattend: Met een wijzigingsbeding heeft de werkgever een sterkere positie, maar moet hij nog steeds een zwaarwichtig belang aantonen. Zonder beding bent u beter beschermd, maar mag u redelijke voorstellen niet zomaar weigeren op grond van goed werknemerschap.

De Stoof/Mammoet-maatstaf: Wanneer moet u accepteren?

In de juridische wereld is er één arrest van de Hoge Raad dat telkens weer terugkomt als het gaat over functiewijzigingen: het arrest Stoof/Mammoet. Dit arrest heeft een duidelijke maatstaf opgeleverd om te toetsen of u als werknemer een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden moet accepteren (vooral in situaties zonder schriftelijk wijzigingsbeding).

Deze maatstaf bestaat uit drie vragen die als een trap moeten worden doorlopen. Als het antwoord op vraag 1 ‘nee’ is, stopt de toets al. Is het antwoord ‘ja’, dan gaan we naar vraag 2, enzovoorts.

1. Is er een redelijke aanleiding voor het voorstel?

De eerste drempel voor de werkgever is het aantonen van de noodzaak. Waarom moet de functie wijzigen? De werkgever moet kunnen onderbouwen dat er gewijzigde omstandigheden zijn op het werk die een aanpassing rechtvaardigen.

Voorbeelden van een redelijke aanleiding:

• Bedrijfseconomische omstandigheden: De omzet loopt terug, waardoor kosten bespaard moeten worden of efficiënter gewerkt moet worden.
• Reorganisatie: Het bedrijf fuseert of splitst zich op, waardoor afdelingen worden samengevoegd.
• Technologische ontwikkelingen: Automatisering maakt bepaalde taken overbodig, waardoor uw functie-inhoud verschuift naar controle of analyse.
• Gewijzigde marktomstandigheden: Klanten vragen om andere producten of diensten, waardoor uw rol moet veranderen.
• Disfunctioneren: Als u op bepaalde onderdelen niet goed presteert, kan een aanpassing van taken (demotie of andere rol) een redelijke stap zijn na een verbetertraject.
• Voorbeelden van onvoldoende aanleiding:
• Willekeur: De werkgever wil verandering ‘gewoon omdat het kan’, zonder bedrijfskundige onderbouwing.
• Puur kostenbesparing zonder noodzaak: Het bedrijf maakt recordwinsten, maar wil uw functie uitkleden enkel om de marge marginaal te verhogen ten koste van uw arbeidsvoorwaarden.
• Persoonlijk conflict: De leidinggevende ‘mag’ u niet en probeert u via een functiewijziging weg te pesten.

2. Is het gedane voorstel redelijk?

Als er een goede reden is (stap 1), moet vervolgens gekeken worden naar het voorstel zelf. Is de oplossing die de werkgever aandraagt wel redelijk? Hierbij spelen alle omstandigheden van het geval mee.

Factoren die hierbij zwaar wegen zijn:

• Ingrijpendheid: Gaat u er financieel op achteruit? Verliest u status of verantwoordelijkheid?
• Arbeidsvoorwaarden: Blijven uw salaris, bonus en pensioen intact?
• Carrièreperspectief: Is de nieuwe functie een doodlopende weg of biedt deze nog groeikansen?
• Reistijd: Moet u ineens twee uur per dag langer reizen zonder compensatie?

Een voorstel is onredelijk als de werkgever de pijn te eenzijdig bij de werknemer neerlegt, terwijl er minder ingrijpende alternatieven beschikbaar waren.

3. Kan aanvaarding redelijkerwijs van de werknemer worden gevergd?

Dit is de laatste en meest persoonlijke toets. Zelfs als er een goede reden is én het voorstel op papier redelijk lijkt, kan het zijn dat van u specifiek niet gevraagd mag worden om het te accepteren. Hierbij wordt gekeken naar uw persoonlijke omstandigheden.

Zaken die hier meespelen:

• Gezinssituatie en zorgplichten: Als u mantelzorger bent of jonge kinderen heeft, kan een roosterwijziging of verhuizing onmogelijk zijn.
• Duur van het dienstverband: Iemand die al 25 jaar dezelfde functie vervult, heeft een zwaarder wegend belang bij behoud van die functie dan iemand die er net drie maanden werkt.
• Leeftijd en arbeidsmarktpositie: Voor een oudere werknemer kan een functiewijziging die zijn marktwaarde verlaagt zwaarder wegen.
• Medische omstandigheden: Is de nieuwe functie fysiek of mentaal te zwaar gezien uw gezondheid?

Pas als alle drie de lichten op ‘groen’ staan (er is een reden, het voorstel is redelijk, én van u kan aanvaarding worden gevraagd), handelt u in strijd met goed werknemerschap door te weigeren. In dat geval loopt u risico op arbeidsrechtelijke sancties.

Praktijkvoorbeelden: Hoe oordeelden de rechters?

De theorie is duidelijk, maar de weerbarstige praktijk laat zien hoe rechters de regels toepassen. Omdat elke situatie uniek is, helpt het om te kijken naar eerdere uitspraken. Hieronder bespreken we enkele anonieme voorbeelden uit de jurisprudentie die laten zien hoe de belangenafweging in de rechtszaal uitpakt.

Voorbeeld 1: Functiewijziging na lang dienstverband

In een recente zaak ging het om een werknemer die al meer dan 20 jaar bij dezelfde werkgever in dienst was. Vanwege een reorganisatie wilde de werkgever hem in een lagere functie plaatsen met minder verantwoordelijkheden, hoewel zijn salaris (voorlopig) gelijk zou blijven. De werkgever voerde aan dat de oude functie was komen te vervallen.

Het oordeel: De rechter stelde de werknemer in het gelijk. Hoewel de reorganisatie een redelijke aanleiding was, vond de rechter het voorstel niet redelijk. Gezien het zeer lange dienstverband en de staat van dienst van de werknemer, had de werkgever meer moeite moeten doen om een passende functie op vergelijkbaar niveau te vinden. De “anciënniteit” (dienstjaren) woog hier zwaar mee: van een trouwe werknemer mag je niet zomaar verlangen dat hij een stap terug doet zonder dat álle andere opties zijn uitgeput.

Les: Een lang dienstverband beschermt u. Werkgevers hebben een zwaardere zorgplicht naar loyale medewerkers.

Voorbeeld 2: Wijziging wegens disfunctioneren

Een manager voldeed volgens zijn werkgever niet aan de eisen. Er was een langdurig verbetertraject gestart, er was coaching aangeboden, maar de resultaten bleven achter. De werkgever stelde voor om de man uit zijn leidinggevende functie te halen en hem een specialistenrol te geven, zonder leidinggevende taken, maar met behoud van salaris. De werknemer weigerde dit als een vernedering.

Het oordeel: De rechter gaf de werkgever gelijk. Er was een duidelijk dossier van disfunctioneren (redelijke aanleiding). Het voorstel (andere rol, behoud salaris) was zeer redelijk, omdat ontslag het alternatief zou zijn geweest. Van de werknemer kon redelijkerwijs worden gevergd dat hij deze stap opzij deed om zijn baan te behouden.

Les: Als disfunctioneren goed is aangetoond, is een functiewijziging (demotie) vaak een redelijk alternatief voor ontslag.

Voorbeeld 3: Reorganisatie en bedrijfseconomische noodzaak

Een bedrijf in zwaar weer moest snijden in de kosten. Een afdeling werd opgeheven en de werknemers kregen een nieuwe functie aangeboden op een andere locatie, 30 kilometer verderop. De reistijd nam toe, maar de werkgever bood een ruime reiskostenvergoeding aan. Een werknemer weigerde vanwege de extra reistijd.

Het oordeel: De werknemer trok aan het kortste eind. De bedrijfseconomische noodzaak stond vast (het bedrijf moest overleven). De werkgever had de gevolgen voor het personeel verzacht met compensatie. De extra reistijd werd als vervelend maar overkomelijk gezien. Omdat de werknemer weigerde mee te werken aan een redelijk voorstel in noodtijd, werd de uiteindelijke ontbinding van het contract hem deels verweten.

Les: Bij aantoonbare bedrijfseconomische noodzaak weegt het bedrijfsbelang zwaar, mits de werkgever de pijn voor het personeel probeert te verzachten.

Voorbeeld 4: Onredelijke wijziging zonder overleg

Een werknemer werd op vrijdagmiddag medegedeeld dat ze per maandag op een andere vestiging moest beginnen, in een functie die ver onder haar niveau lag. Er was geen overleg geweest, geen uitleg over de noodzaak, en geen ruimte voor discussie.

Het oordeel: De rechter maakte korte metten met de werkgever. Er was geen sprake van goed werkgeverschap. Zelfs als er een reden was geweest, was de procedure (plotseling, zonder overleg) en het voorstel (lager niveau zonder aanleiding) volstrekt onredelijk. De werknemer hoefde dit niet te accepteren.

Les: De manier waaróp een wijziging wordt gebracht (het proces) is minstens zo belangrijk als de wijziging zelf.

Wat kan de werknemer doen? Stappenplan

Stel, u wordt geconfronteerd met een voorstel tot functiewijziging. De paniek slaat toe. Wat is de wijste route? Hier is een concreet stappenplan om uw positie te beschermen.

1. Vraag om schriftelijke onderbouwing
Ga niet af op mondelinge mededelingen. Vraag uw werkgever om het voorstel en de onderbouwing op papier te zetten.

Wat is precies de aanleiding (bedrijfseconomisch, organisatorisch)?

• Waarom is deze specifieke wijziging noodzakelijk?
• Zijn er alternatieven overwogen die minder ingrijpend zijn?
  Dit dwingt de werkgever om kleur te bekennen en zorgt dat u bewijs hebt.

1. Vraag bedenktijd
   Teken niets direct! Laat u niet onder druk zetten om “even snel te tekenen voor akkoord.” U hebt recht op een redelijke termijn om na te denken en advies in te winnen. Een periode van één tot twee weken is heel normaal. Gebruik deze tijd om de impact op uw privésituatie te bespreken met uw partner of gezin.
2. Inventariseer uw bezwaren
   Zet voor uzelf op een rij waarom u het er niet mee eens bent. Wees specifiek.

• Niet: “Ik vind het niet leuk.”
• Wel: “Door de nieuwe standplaats ben ik dagelijks 2 uur langer onderweg, waardoor ik de kinderopvang niet haal” of “Deze functie biedt geen doorgroeimogelijkheden en past niet bij mijn opleidingsniveau.”
  Kijk ook kritisch naar de aanleiding: klopt het verhaal van de werkgever wel?

4. Ga het gesprek aan
Plan een vervolggesprek. Bespreek uw bezwaren rustig en zakelijk. Probeer niet direct ‘nee’ te zeggen, maar denk mee in oplossingen. “Ik begrijp dat er iets moet veranderen, maar dit voorstel is voor mij niet haalbaar vanwege X. Kunnen we kijken naar optie Y?” Een werknemer die meedenkt, staat juridisch sterker dan een werknemer die alleen maar weigert.

5. Schakel juridische hulp in
Als de werkgever vasthoudt aan een voorstel dat voor u ongunstig is, of als er gedreigd wordt met ontslag, is het tijd voor professionele hulp. Een jurist kan beoordelen of het voorstel redelijk is volgens de Stoof/Mammoet-maatstaf en kan namens u onderhandelen. Zeker als er een wijzigingsbeding in uw contract staat, is de juridische toets complex.

6. Documenteer alles
Maak verslagen van gesprekken, bewaar e-mails en brieven. Als het tot een procedure komt, is dit dossier uw belangrijkste wapen.

Wat kan de werkgever doen? Zorgvuldig wijzigen

Ook voor de werkgever is een functiewijziging geen sinecure. Een fout in het proces kan leiden tot slepende conflicten, zieke werknemers en hoge kosten. Hoe pakt u dit als werkgever zorgvuldig aan?

1. Zorg voor een gedegen onderbouwing
Een ‘gut feeling’ is niet genoeg. Documenteer de bedrijfsmatige noodzaak. Waarom moet de organisatie veranderen? Waarom vervalt deze specifieke functie? Maak, indien mogelijk, een kosten-batenanalyse. Zonder redelijke aanleiding (stap 1 van Stoof/Mammoet) begint u niets.

2. Check het wijzigingsbeding
Pak de arbeidsovereenkomst erbij. Is er een geldig eenzijdig wijzigingsbeding? Zo ja, toets dan kritisch of u een ‘zwaarwichtig belang’ heeft. Is het belang van het bedrijf echt groter dan de schade voor de werknemer? Zonder beding moet u het hebben van de redelijkheid en het goed werknemerschap.

3. Voer een zorgvuldig overlegtraject
Overval uw werknemer niet. Kondig veranderingen tijdig aan. Ga het gesprek aan, niet als dictaat, maar als dialoog. Luister oprecht naar de bezwaren. Misschien heeft de werknemer een valide punt over zijn privésituatie waar u geen weet van had. Samen zoeken naar alternatieven wordt door rechters zeer gewaardeerd.

4. Bied ondersteuning en compensatie
Als de wijziging nadelig is, kijk dan hoe u dit kunt verzachten.

• Is er scholing nodig voor de nieuwe rol? Bied dit aan.
• Is er extra reistijd? Bied een vergoeding of de mogelijkheid tot thuiswerken.
• Is er sprake van salarisverlies? Overweeg een afbouwregeling in plaats van een directe korting.
  Dit soort ‘flankerend beleid’ maakt een voorstel al snel veel redelijker.

5. Formaliseer de wijziging
Zijn jullie eruit? Leg de nieuwe afspraken vast in een addendum op de arbeidsovereenkomst. Zorg dat beide partijen tekenen. Documenteer ook het proces dat hieraan voorafging, zodat u later kunt aantonen dat u zorgvuldig heeft gehandeld.

6. Houd rekening met het weigeringsrisico
Wat als de werknemer ‘nee’ blijft zeggen? Denk vooraf na over uw BATNA (Best Alternative to a Negotiated Agreement). Is ontslag een optie? Realiseer u dat een ontslag wegens het weigeren van een functiewijziging niet zomaar wordt toegewezen door het UWV of de kantonrechter.

En als we er niet uitkomen?

Soms zijn de kloven te diep. De werkgever moet wijzigen om het hoofd boven water te houden, de werknemer kan de wijziging onmogelijk accepteren. Wat gebeurt er bij zo’n impasse?

Voor de werknemer:
Zolang u niet akkoord gaat, blijft uw huidige functie en contract in principe leidend. De werkgever mag niet zomaar uw salaris stopzetten of u de toegang weigeren. Echter, als u onredelijk weigert, kan dit worden uitgelegd als werkweigering of verwijtbaar handelen, wat in extreme gevallen kan leiden tot ontslag (soms zelfs zonder transitievergoeding, al is dat zeldzaam). U kunt zelf naar de rechter stappen om nakoming van uw oude contract te eisen als de werkgever de wijziging erdoorheen duwt.

Voor de werkgever:
Als de werknemer weigert, staat u voor een dilemma. U kunt de wijziging eenzijdig doorvoeren en het risico lopen dat de werknemer een loonvordering start of vernietiging van de wijziging eist. U kunt ook een ontslagprocedure starten (via UWV bij bedrijfseconomische redenen of kantonrechter bij andere redenen). Hierbij moet u aantonen dat de functie is vervallen én dat de werknemer een passend alternatief heeft geweigerd. Dit is een zware bewijslast.

De rol van de rechter:
Komt het tot een rechtszaak, dan gaat de rechter op de stoel van de ondernemer zitten, maar met een juridische bril. De rechter toetst het hele proces aan de Stoof/Mammoet-criteria. Hij weegt alle belangen af. De uitkomst is onzeker: de rechter kan de werkgever terugfluiten (wijziging ongedaan maken), of oordelen dat de werknemer moet accepteren op straffe van verlies van baan. Ook kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden en daarbij een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (bijvoorbeeld door een onterechte wijziging door te drukken).

Mediation is in deze fase vaak een goed alternatief om een slepende en dure rechtszaak te voorkomen en wellicht tot een beëindiging met wederzijds goedvinden te komen.

Veelgestelde vragen

Q: Mag mijn werkgever zomaar mijn functie wijzigen?
A: Nee, niet ‘zomaar’. Een werkgever heeft een geldige reden nodig. Als er een schriftelijk wijzigingsbeding is, moet er sprake zijn van een zwaarwichtig belang. Zonder zo’n beding mag een wijziging alleen als de aanleiding redelijk is, het voorstel redelijk is én aanvaarding redelijkerwijs van u gevergd kan worden.

Q: Wat gebeurt er als ik weiger?
A: Dat hangt sterk af van de redelijkheid van het voorstel. Is het voorstel onredelijk? Dan staat u in uw recht en blijft uw oude contract gelden. Is het voorstel wél redelijk en weigert u toch? Dan handelt u mogelijk in strijd met goed werknemerschap. Dit kan arbeidsrechtelijke consequenties hebben, in het ergste geval ontslag.

Q: Kan ik ontslagen worden als ik een functiewijziging weiger?
A: Direct ontslag is niet de standaardregel, maar het is wel een risico. Als de wijziging voortkomt uit het vervallen van uw oude functie (bijv. bij reorganisatie) en u weigert een passend alternatief, dan kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Ook kan de kantonrechter het contract ontbinden als de arbeidsrelatie onhoudbaar is geworden door uw (onredelijke) weigering.

Q: Hoe lang heb ik de tijd om te beslissen?
A: De wet noemt geen harde termijn, maar ‘redelijkheid’ is het sleutelwoord. U mag niet gedwongen worden om ter plekke te tekenen. Vraag om een bedenktijd van minimaal een week tot twee weken om het voorstel te laten toetsen door een jurist.

Q: Moet ik tijdens het overleg al de nieuwe functie uitvoeren?
A: In principe niet. Zolang er geen overeenstemming is, blijft uw huidige arbeidsovereenkomst van kracht. Echter, wees hierin niet te strikt als het gaat om kleine taken of noodsituaties, om niet als ‘werkweigeraar’ bestempeld te worden. Maak wel schriftelijk duidelijk dat u dit doet “onder protest” en “voorlopig”, zonder uw rechten prijs te geven.

Q: Kan ik een compromis voorstellen?
A: Ja, heel graag zelfs! Rechters zien graag dat partijen er samen proberen uit te komen. Stel bijvoorbeeld een proefperiode voor in de nieuwe functie, een afbouwregeling voor salaris, of een opleidingstraject.

Q: Wat als de wijziging tijdelijk is?
A: Bij tijdelijke wijzigingen (bijvoorbeeld vervanging tijdens zwangerschapsverlof van een collega) gelden dezelfde regels, maar de tijdelijkheid maakt het voorstel van de werkgever vaak sneller ‘redelijk’. Van u wordt eerder verwacht dat u tijdelijk bijspringt dan dat u permanent een andere functie accepteert.

Q: Moet de werkgever alternatieven bieden?
A: Bij ingrijpende wijzigingen of het vervallen van een functie heeft de werkgever een inspanningsverplichting om te kijken of u herplaatst kunt worden. Het volledig ontbreken van alternatieven of het niet onderzoeken daarvan kan een voorstel onredelijk maken.

Conclusie

Een functiewijziging accepteren of weigeren is zelden een zwart-wit beslissing. Het is een grijs gebied waarin uw rechten als werknemer botsen met de belangen van de werkgever. De kernvraag is altijd: is het voorstel redelijk en is de noodzaak aangetoond?

Als werknemer hoeft u zich niet alles te laten welgevallen, zeker niet als uw rooster, locatie of takenpakket drastisch veranderen. Als werkgever moet u beseffen dat een eenzijdig wijzigingsbeding geen vrijbrief is voor willekeur; zorgvuldigheid en overleg zijn cruciaal om juridische claims te voorkomen.

In vrijwel alle gevallen is de dialoog de beste eerste stap. Maar komt u er samen niet uit, of twijfelt u over de redelijkheid van het voorstel? Wacht dan niet tot het conflict escaleert.

Bij Law & More begrijpen we dat achter elke juridische vraag een menselijk verhaal schuilt. Wij kijken niet alleen naar de wet, maar ook naar uw specifieke situatie en belangen. Of u nu werkgever bent die een noodzakelijke verandering wil doorvoeren, of werknemer die zijn positie wil beschermen: wij staan voor u klaar met helder, praktisch en deskundig advies.

Twijfelt u over uw positie bij een functiewijziging? Neem vandaag nog contact op met Law & More voor een persoonlijk adviesgesprek.

De juridische structuur van je bedrijf bepaalt hoe je onderneming juridisch is georganiseerd. Het beïnvloedt direct je persoonlijke aansprakelijkheid, belastingverplichtingen en de administratieve eisen waaraan je moet voldoen. Als je een bedrijf start, is de keuze voor een rechtsvorm één van de belangrijkste beslissingen die je neemt. Die keuze heeft namelijk concrete gevolgen voor je financiële risico’s, je netto inkomen en hoe je je bedrijf later kunt uitbreiden.

Dit artikel geeft je een helder overzicht van alle juridische structuren die beschikbaar zijn in Nederland. Je leert welke rechtsvormen er zijn, wat ze kosten om op te richten en hoe de belastingen per structuur verschillen. Ook behandelen we veelgemaakte fouten bij het kiezen van een rechtsvorm en geven we praktische tips om de juiste keuze te maken voor jouw specifieke situatie. Zo kun je een weloverwogen beslissing nemen die past bij je onderneming.

Waarom de juridische structuur van je bedrijf belangrijk is

The legal structure you choose has direct impact on your personal liability and financial obligations. It shapes how you pay taxes, protect your private assets, and grow your business.

Bescherming van je privévermogen

Your chosen structure determines whether creditors can seize your personal assets when your business faces financial problems. A sole proprietorship offers no legal barrier between your company and your private wealth. Your home, car, and savings all remain vulnerable to business claims. A BV creates legal separation, protecting your personal belongings from most business liabilities, unless you personally guarantee loans or commit fraud.

Belastingdruk en administratie

The juridische structuur bedrijf you select affects your total tax burden and bookkeeping requirements. Sole proprietors pay income tax on all business profits, while BV owners must handle corporate tax first, then pay dividend tax when extracting money. The cumulative difference in tax payments and setup costs can easily exceed thousands of euros per year.

The right legal structure protects both your assets and supports your growth ambitions.

Hoe kies je de juiste juridische structuur

De keuze voor een juridische structuur bedrijf hangt af van je persoonlijke situatie en toekomstplannen. Je begint met het beantwoorden van concrete vragen over je bedrijfsactiviteiten, gewenste groei en risicotolerantie. Een eenmanszaak past bij lage startkosten en eenvoudige administratie, terwijl een BV beter werkt als je aanzienlijke investeringen verwacht of je privévermogen wilt beschermen.

Beoordeel je risicoprofiel en groeiplannen

Start met het inschatten van financiële risico’s in jouw branche. Werk je met dure apparatuur, grote voorraden of contracten die aanzienlijke schadeclaims kunnen opleveren? Dan verdient een BV sterke overweging, omdat deze structuur je privévermogen afschermt. Blijft je risico beperkt en verwacht je geen snelle groei? Een eenmanszaak of VOF kan volstaan en bespaart je oprichtingskosten.

Stem je juridische structuur af op je concrete bedrijfsrisico’s, niet op veronderstellingen.

Weeg directe kosten tegen langetermijnvoordelen

Kijk verder dan alleen de oprichtingskosten. Een notarisakte voor een BV kost je tussen de €500 en €1.000, plus jaarlijkse boekhoudkosten van minimaal €1.500. Deze investering verdien je echter snel terug door belastingvoordelen wanneer je winst structureel boven €60.000 uitkomt. Bereken daarom je verwachte jaaromzet en winst over de komende drie jaar om een realistische vergelijking te maken tussen verschillende rechtsvormen.

Overzicht van juridische structuren in Nederland

Nederland kent twee hoofdcategorieën van juridische structuren: rechtsvormen zonder rechtspersoonlijkheid en rechtsvormen met rechtspersoonlijkheid. Deze juridische structuur bedrijf keuze bepaalt of jouw bedrijf als aparte entiteit bestaat naast jou als persoon. Bij structuren zonder rechtspersoonlijkheid blijf je persoonlijk aansprakelijk voor alle bedrijfsschulden. Structuren met rechtspersoonlijkheid bieden beperkte aansprakelijkheid en functioneren als zelfstandige juridische entiteiten.

Rechtsvormen zonder rechtspersoonlijkheid

De eenmanszaak vormt de meest gekozen rechtsvorm in Nederland, met meer dan 1,5 miljoen actieve ondernemingen. Je start direct zonder notaris, betaalt alleen een KVK-inschrijfkosten van ongeveer €50, en draagt volledige verantwoordelijkheid voor winst en schulden. Een vennootschap onder firma (VOF) gebruik je wanneer je met twee of meer ondernemers samenwerkt. Alle vennoten delen de winst en blijven gezamenlijk aansprakelijk voor bedrijfsverplichtingen. De maatschap past vooral bij vrije beroepen zoals artsen, advocaten en architecten die hun expertise bundelen zonder gezamenlijke handelsnaam.

Rechtsvormen zonder rechtspersoonlijkheid bieden geen scheiding tussen jouw privévermogen en bedrijfsschulden.

Rechtsvormen met rechtspersoonlijkheid

Een besloten vennootschap (BV) creëert een juridische entiteit die losstaat van jou als persoon. Je draagt als aandeelhouder en bestuurder beperkt risico, tenzij je persoonlijk garant staat of ernstige bestuursfouten maakt. De naamloze vennootschap (NV) vereist minimaal €45.000 startkapitaal en laat verhandelbare aandelen toe op de beurs. Deze vorm past bij grote ondernemingen met externe investeerders. Daarnaast bestaan verenigingen en stichtingen voor niet-commerciële doeleinden zoals sportclubs, culturele instellingen of goede doelen. Deze rechtsvormen mogen geen winst uitkeren aan oprichters of leden.

Kosten en fiscale gevolgen per rechtsvorm

De financiële impact van je juridische structuur bedrijf strekt zich verder uit dan alleen de oprichtingskosten. Je betaalt verschillende belastingen afhankelijk van je gekozen rechtsvorm, en deze verschillen bepalen vaak hoeveel je netto overhoudt van je bedrijfswinst. Een eenmanszaak start je met minimale kosten, terwijl een BV aanzienlijke initiële investeringen vraagt maar mogelijk lagere totale belastingen oplevert bij hogere winsten.

Oprichtingskosten en doorlopende verplichtingen

Een eenmanszaak of VOF kost je alleen de KVK-inschrijving van ongeveer €50 tot €75. Je hebt geen notaris nodig en kunt direct starten. Een BV oprichten vraagt tussen de €1.000 en €1.500 voor notariskosten, plus jaarlijkse boekhoudkosten vanaf €1.500. Je moet verplicht een jaarrekening deponeren bij de Kamer van Koophandel, wat extra administratieve lasten meebrengt. De maandelijkse kosten voor een accountant liggen bij een BV vaak tussen de €150 en €300, afhankelijk van je omzet en complexiteit.

Belastingheffing per rechtsvorm

Als eenmanszaak betaal je inkomstenbelasting over je volledige winst, met tarieven oplopend tot 49,5% in de hoogste schijf. Je profiteert wel van de zelfstandigenaftrek tot maximaal €5.030 (2026) en andere fiscale voordelen voor ondernemers. Een BV betaalt eerst vennootschapsbelasting van 19% over de eerste €200.000 winst en 25,8% daarboven. Wanneer je geld uit je BV haalt, betaal je vervolgens 26,9% dividendbelasting over uitgekeerde winsten. Deze dubbele belastingheffing werkt pas voordelig uit bij structurele winsten boven €60.000, waar je totale belastingdruk lager uitvalt dan bij een eenmanszaak.

Bereken altijd je verwachte winst over meerdere jaren voordat je kiest tussen een eenmanszaak en een BV.

Veelgemaakte fouten en praktische tips

Veel ondernemers kiezen een juridische structuur bedrijf op basis van verkeerde aannames of onvolledige informatie. De meest voorkomende fout is het starten van een BV puur omdat andere ondernemers dit ook doen, zonder de concrete voordelen voor jouw situatie te berekenen. Een andere veelgemaakte misstap is het onderschatten van doorlopende kosten zoals boekhoudverplichtingen en administratieve lasten.

Concrete stappen voor de juiste keuze

Begin met het berekenen van je verwachte jaarwinst over de komende drie jaar, niet alleen het eerste jaar. Winsten onder €60.000 maken een eenmanszaak vaak voordeliger dan een BV, ondanks het gebrek aan aansprakelijkheidsbescherming. Raadpleeg altijd een fiscalist voordat je definitief kiest, vooral wanneer je twijfelt tussen rechtsvormen. Vergeet niet dat je later kunt omzetten naar een andere rechtsvorm wanneer je bedrijf groeit, hoewel dit extra kosten met zich meebrengt.

Start met de simpelste rechtsvorm die past bij je huidige situatie en groei later mee.

Samenvattend advies voor ondernemers

De juridische structuur bedrijf die je kiest, heeft blijvende impact op je financiële risico’s, belastingverplichtingen en mogelijkheden om te groeien. Begin met een realistische analyse van je verwachte winst over de komende drie jaar en beoordeel de concrete risico’s in jouw specifieke sector. Een eenmanszaak past bij lage opstartkosten en beperkte aansprakelijkheidsrisico’s, terwijl een BV bescherming biedt wanneer je privévermogen wilt afschermen of structureel hoge winsten verwacht boven €60.000. Bedenk dat je later altijd kunt omzetten naar een andere rechtsvorm wanneer je bedrijf groeit en je situatie verandert. Twijfel je over de beste keuze voor jouw specifieke situatie? Neem contact op met Law & More voor persoonlijk juridisch advies dat precies aansluit bij jouw ondernemersplannen en toekomstambities.

Stel u voor: een van uw R&D-medewerkers speelt wat met geavanceerde AI-software. Ze voert een reeks parameters in voor een nieuw materiaalcomposiet, en de AI komt met een revolutionaire formule die sterker en lichter is dan alles wat er momenteel op de markt is. Het is een doorbraak die miljoenen waard kan zijn. Maar dan rijst de vraag: van wie is deze uitvinding eigenlijk? Is het van het bedrijf? Van de werknemer die de prompt invoerde? Of… van de AI zelf?

In de snel veranderende wereld van technologie worden Artificial Intelligence (AI) tools steeds vaker ingezet binnen Research & Development (R&D). Van de farmaceutische industrie tot de maakindustrie; AI is niet langer slechts een hulpmiddel, maar een drijvende kracht achter innovatie. Toch loopt de wetgeving, en specifiek het octrooirecht, vaak achter de technologische feiten aan.

Dit creëert een complex juridisch speelveld voor zowel werkgevers als werknemers in Nederland. In dit artikel duiken we diep in de Rijksoctrooiwet, de rechten van werknemers en het belang van heldere afspraken. We loodsen u door de juridische grijze gebieden zodat u precies weet waar u aan toe bent.

Wat zijn AI-gegenereerde uitvindingen?

Van hulpmiddel tot autonome innovatie

Om de juridische implicaties te begrijpen, moeten we eerst definiëren wat we bedoelen met een ‘AI-gegenereerde uitvinding’. In de praktijk zien we namelijk verschillende gradaties van AI-betrokkenheid. Niet elke interactie met een computer is juridisch hetzelfde.

We kunnen drie categorieën onderscheiden:

1. AI als hulpmiddel: Hierbij heeft de mens de touwtjes stevig in handen. De menselijke uitvinder identificeert een probleem, bedenkt een oplossing en gebruikt AI (zoals rekenkracht of simulaties) om deze oplossing te verifiëren of te optimaliseren. De creatieve vonk is menselijk.
2. AI als co-creator: Mens en machine werken intensief samen. De mens geeft richting en parameters, de AI genereert opties die de mens wellicht niet had kunnen bedenken, en de mens selecteert en verfijnt de beste resultaten. Hier vervaagt de grens van ‘inventiviteit’.
3. Autonome AI: Dit is het (toekomstige) scenario waarin een AI-systeem zelfstandig een probleem identificeert én oplost, zonder noemenswaardige menselijke tussenkomst.

Voorbeelden uit de praktijk:

• Geneesmiddelen: Een farmaceutisch bedrijf gebruikt machine learning om duizenden moleculaire structuren te scannen en voorspelt welke het meest effectief is tegen een virus.
• Productontwerp: Een ingenieur gebruikt ‘generative design’ software om een auto-onderdeel te ontwerpen dat 40% lichter is, gebaseerd op minimale parameters die hij heeft ingevoerd.
• Materialen: AI-simulaties ontdekken een nieuwe legering die hittebestendig is, iets wat menselijke onderzoekers over het hoofd zagen.

Het Nederlandse octrooirecht

Wat zegt de wet?

De basis van innovatiebescherming in Nederland is de Rijksoctrooiwet 1995. Een octrooi geeft de houder het exclusieve recht om een uitvinding commercieel te exploiteren voor maximaal 20 jaar. Maar deze wet stamt uit een tijd waarin ‘kunstmatige intelligentie’ nog sciencefiction leek.

De eisen voor een octrooi

Niet alles is octrooieerbaar. Een geldige uitvinding moet aan drie harde eisen voldoen (artikelen 2, 4 en 6 Rijksoctrooiwet):

1. Nieuwheid: De uitvinding mag nergens ter wereld openbaar bekend zijn gemaakt vóór de datum van indiening.
2. Inventiviteit: De oplossing mag voor een deskundige op dat vakgebied niet ‘voor de hand liggend’ zijn. Er moet sprake zijn van een zekere denksprong.
3. Industriële toepasbaarheid: Het moet gemaakt of gebruikt kunnen worden in een industrie.

Het uitvindersbegrip: alleen mensen toegestaan

Hier wringt de schoen bij AI. Artikel 8 van de Rijksoctrooiwet – en de jurisprudentie daarover – gaat er vanuit dat een uitvinder een natuurlijk persoon is. Een mens dus.

Dit leidt tot fundamentele problemen bij autonome AI. Recentelijke rechtszaken (zoals de DABUS-zaak bij het Europees Octrooibureau) hebben bevestigd dat een AI-systeem niet als uitvinder op een octrooiaanvraag kan worden vermeld. AI heeft geen rechtspersoonlijkheid.

De prangende vragen zijn nu:

• Als AI het meeste werk deed, wie is dan de menselijke uitvinder?
• Is er überhaupt wel sprake van ‘menselijke inventiviteit’ als de AI de oplossing aandroeg?
• Is een uitvinding zonder menselijke denksprong wel geldig?

Software en technische effecten

Een veelvoorkomend misverstand is dat software nooit geoctrooieerd kan worden. Software ‘als zodanig’ (de broncode) valt onder het auteursrecht. Echter, als de software (of AI) zorgt voor een technisch effect in de fysieke wereld – bijvoorbeeld een AI die een remsysteem in een auto efficiënter aanstuurt – kan er wel degelijk octrooi worden aangevraagd op die technische toepassing.

Werkgever versus werknemer

Wie krijgt het octrooi bij AI-innovaties?

Stel, uw werknemer doet een briljante uitvinding met behulp van AI. Wie mag zich dan ‘octrooihouder’ (eigenaar) noemen? De hoofdregels staan in artikel 12 van de Rijksoctrooiwet.

De hoofdregel: Artikel 12

In principe komt het recht op octrooi toe aan de werknemer die de uitvinding heeft gedaan. Echter, er is een zeer belangrijke uitzondering die in de praktijk vaak de regel is.

Het octrooi komt toe aan de werkgever als:

1. De werknemer in dienst is om uitvindingen te doen;
2. De aard van de werkzaamheden met zich meebrengt dat hij zijn bijzondere kennis aanwendt voor dat soort uitvindingen.

Kortom: behoort innoveren tot uw takenpakket? Dan is de baas eigenaar.

Factoren die de doorslag geven

Het is niet altijd zwart-wit. Rechters kijken naar de feitelijke situatie:

• Wat staat er in de functieomschrijving?
• Wat is de aard van de werkzaamheden?
• Is er een R&D-afdeling?
• Zijn er expliciete clausules in het arbeidscontract?

Laten we kijken naar drie voorbeelden:

Voorbeeld 1: De Data Scientist

Jan is aangenomen als Data Scientist bij een techbedrijf. Zijn taak is het optimaliseren van algoritmes. Hij gebruikt een nieuwe AI-tool om een revolutionaire compressiemethode te ontwikkelen.

• Uitkomst: Het octrooi komt waarschijnlijk toe aan de werkgever.
• Reden: Jan is specifiek aangenomen voor dit soort innovatieve taken. Het resultaat vloeit direct voort uit zijn functie.

Voorbeeld 2: De Marketing Manager

Sarah is Marketing Manager. Ze besluit op eigen initiatief in haar pauzes te experimenteren met AI-codeertools en ontwikkelt per ongeluk een slimme app die de logistiek van het bedrijf verbetert.

• Uitkomst: Er is een goede kans dat dit octrooi aan Sarah (de werknemer) toekomt.
• Reden: Het ontwikkelen van logistieke software valt niet binnen de functieomschrijving van een marketeer. De werkgever had hier redelijkerwijs geen aanspraak op kunnen maken op basis van haar functie.

Voorbeeld 3: De Ingenieur met hulp

Piet is ingenieur. Hij gebruikt AI-software om een productieproces te versnellen. De AI doet suggesties, Piet implementeert ze.

• Uitkomst: Dit is waarschijnlijk een ‘dienstuitvinding’ voor de werkgever.
• Reden: Procesoptimalisatie hoort bij zijn werk. Dat hij daarvoor modern gereedschap (AI) gebruikt, verandert de arbeidsrechtelijke relatie niet.

Schriftelijke afspraken zijn leidend

Werkgevers kunnen afwijken van de wettelijke regels, maar dit moet schriftelijk. Een goed intellectueel eigendomsbeding (IE-beding) in het arbeidscontract kan regelen dat alle uitvindingen die enigszins gerelateerd zijn aan het bedrijf, aan de werkgever toekomen. Let op: een mondelinge afspraak is hierbij niet geldig voor de formele overdracht.

Het AI-beleid van de werkgever

Waarom duidelijke afspraken essentieel zijn

We zien bij Law & More steeds vaker geschillen ontstaan omdat bedrijven simpelweg geen beleid hebben voor AI-gebruik.

Het risico van geen beleid

Als er niets op papier staat, ontstaat er een grijs gebied. Bij onduidelijkheid ligt de bewijslast vaak bij de werkgever. De werkgever moet aantonen dat de innovatie tot de kerntaken van de werknemer behoorde. Zonder beleid of duidelijke functieomschrijving sta je als werkgever zwakker in een rechtszaal. Een rechter zal sneller geneigd zijn de werknemer te beschermen.

Wat moet er in een goed AI-protocol staan?

Om discussies te voorkomen, adviseren wij een duidelijk AI-protocol op te stellen. Dit moet minimaal de volgende punten bevatten:

1. Toegestane tools: Welke AI-software mag worden gebruikt? (Denk aan veiligheid van bedrijfsdata).
2. Eigendomsrechten: Een expliciete bevestiging dat uitkomsten van AI-werk, gegenereerd tijdens werktijd of met bedrijfsmiddelen, eigendom zijn van de werkgever.
3. Meldingsplicht: De werknemer moet verplicht worden om innovaties direct te melden. Dit voorkomt dat iemand “in het geheim” doorbouwt aan een vinding.
4. Beloning: Duidelijkheid over hoe innovatie wordt beloond (zie het volgende hoofdstuk over billijke vergoeding).
5. Geheimhouding: Specifieke regels over het niet uploaden van bedrijfsgeheimen in openbare AI-tools (zoals de gratis versie van ChatGPT).

Implementatie: Zorg dat dit beleid niet in een la verdwijnt. Communiceer het actief, laat personeel tekenen voor ontvangst en integreer het in het personeelshandboek.

De billijke vergoeding

Recht op compensatie voor werknemers

Dit is een punt waar veel werknemers én werkgevers zich niet van bewust zijn. Zelfs als het octrooi volledig aan de werkgever toekomt (omdat het een dienstuitvinding is), kan de werknemer recht hebben op geld.

Artikel 12 lid 6 Rijksoctrooiwet

De wet stelt dat als de werknemer niet gecompenseerd wordt voor het gemis van het octrooi in zijn salaris, hij recht heeft op een “billijke geldelijke vergoeding”.

Wanneer geldt dit?

• Als het salaris van de werknemer niet geacht kan worden óók een vergoeding te zijn voor het doen van uitvindingen.
• Bijvoorbeeld: Een junior developer met een bescheiden salaris doet een uitvinding die het bedrijf miljoenen oplevert. Zijn salaris staat niet in verhouding tot de waarde van de uitvinding.

Hoe wordt dit berekend?

Er is geen vaste formule, maar factoren die meewegen zijn:

• De economische waarde van de uitvinding voor het bedrijf.
• De eigen creatieve bijdrage van de werknemer (versus de rol van AI).
• De functie en het salarisniveau.
• De mate waarin de werkgever faciliteiten (zoals dure AI-licenties) verschafte.

Praktijkvoorbeeld:
Stel, een AI-algoritme bespaart een logistiek bedrijf €500.000 per jaar. De werknemer die dit ontwikkelde verdient €60.000 bruto per jaar. Innovatie was geen expliciete hoofdtaak, maar wel gerelateerd. Een rechter zou hier kunnen oordelen dat een eenmalige bonus van €10.000 tot €25.000, of een percentage van de winst, redelijk is.

Let op: Dit recht is dwingend recht. U kunt in een arbeidscontract niet opnemen dat de werknemer “afziet van zijn recht op billijke vergoeding”. Zo’n clausule is nietig.

De bewijslast

Wie moet wat aantonen?

In een juridisch geschil over wie eigenaar is van de AI-innovatie, draait alles om bewijs.

De positie van de werkgever

De werkgever claimt vaak eigendom. Hij draagt dan ook het bewijsrisico om aan te tonen dat:

1. De werknemer was aangenomen om te innoveren.
2. De uitvinding binnen de dienstbetrekking tot stand kwam.

Bewijsmiddelen voor de werkgever:

• De getekende functieomschrijving en het arbeidscontract.
• Functioneringsverslagen waarin innovatiedoelen zijn besproken.
• Interne e-mails waaruit instructies blijken.
• Getuigenverklaringen van leidinggevenden.

De positie van de werknemer

De werknemer zal proberen aan te tonen dat de uitvinding buiten zijn normale taken viel (“een gelukstreffer” of “eigen initiatief”).

Bewijsmiddelen voor de werknemer:

• Bewijs dat er in eigen tijd is gewerkt.
• Bewijs dat er eigen licenties/apparatuur is gebruikt.
• Correspondentie waaruit blijkt dat dit initiatief niet gesteund of gevraagd werd door de leiding.
• Het ontbreken van een duidelijk AI-beleid in de organisatie.

Tip: Voor beide partijen geldt: documenteer alles. Een logboek van het innovatieproces (welke prompts zijn gebruikt, wanneer, en op wiens instructie) kan doorslaggevend zijn.

Stappenplan bij een geschil

Wat te doen bij onduidelijkheid?

Ontstaat er discussie over een AI-vinding? Volg deze stappen.

Voor de Werknemer

1. Inventariseer de feiten: Wanneer deed u de uitvinding? Welke tools gebruikte u? Wat was uw eigen inbreng?
2. Check uw contract: Staat er een IE-beding in? Wat zegt uw functieomschrijving?
3. Documenteer: Verzamel e-mails, logs en bestanden.
4. Ga in gesprek: Meld de uitvinding formeel bij uw werkgever (dit is vaak verplicht) en vraag om een gesprek over de voorwaarden.
5. Juridische hulp: Komt u er niet uit? Teken niets en zoek juridisch advies.

Voor de Werkgever

1. Beoordeel de waarde: Is de innovatie de moeite (en kosten) van een octrooi waard?
2. Contractcheck: Controleer de juridische basis in de arbeidsovereenkomst.
3. Verzamel bewijs: Borg dat de innovatie binnen de werktijd en taken viel.
4. Overleg: Ga het gesprek aan met de werknemer. Erkenning is vaak net zo belangrijk als geld.
5. Formaliseer: Leg de afspraken over overdracht en vergoeding schriftelijk vast in een akte.

Onvoorziene omstandigheden

Kan de werknemer zich beroepen op artikel 6:258 BW?

Met de explosieve opkomst van AI vragen sommige werknemers zich af: “Mijn contract stamt uit 2015. Ik kon toen niet weten dat ik met AI zulke waardevolle dingen kon maken. Kan ik mijn contract openbreken?”

In het Nederlandse recht bestaat artikel 6:258 BW: wijziging wegens onvoorziene omstandigheden. Een partij kan de rechter vragen een contract te wijzigen als de omstandigheden zo drastisch zijn veranderd dat ongewijzigde instandhouding onredelijk is.

Kans van slagen? Klein.
Rechters zijn hier in arbeidsrelaties zeer terughoudend mee. Technologische vooruitgang wordt meestal gezien als een ‘normaal ondernemersrisico’ of een normale ontwikkeling in een baan. Tenzij de AI-doorbraak zó uniek en onverwacht was dat de hele aard van de functie fundamenteel is veranderd, zal een beroep hierop waarschijnlijk falen.

Het argument van de werkgever zal zijn: “Innovatie en nieuwe tools horen bij het werk. U moet zich aanpassen aan nieuwe techniek, en de resultaten daarvan horen bij het bedrijf.”

Internationale aspecten

Hoe gaan andere landen hiermee om?

Octrooirecht is vaak een internationale aangelegenheid. Nederlandse bedrijven vragen vaak octrooi aan bij het Europees Octrooibureau (EOB).

• Europa (EOB): In de beroemde ‘DABUS’-zaak oordeelde het EOB dat een AI-systeem niet als uitvinder kan worden aangewezen op het formulier. U moet een mens invullen. Doet u dat niet, dan wordt de aanvraag afgewezen.
• Verenigde Staten: Ook hier geldt: alleen mensen kunnen uitvinder zijn. Recentelijk lijkt er wel iets meer ruimte voor discussie over de mate van menselijke inbreng, maar de basisregel staat.
• Verenigd Koninkrijk: Volgt grotendeels de Europese lijn.

Voor Nederlandse bedrijven die internationaal opereren is consistentie cruciaal. Zorg dat uw documentatie over wie de menselijke uitvinder is, ‘waterdicht’ is voor verschillende jurisdicties.

Toekomst en ontwikkelingen

Wat staat ons te wachten?

We staan pas aan de vooravond van het AI-tijdperk. De AI Act is nog maar relatief in werking, en ook het octrooirecht zal op termijn gemoderniseerd moeten worden. De grenzen tussen menselijke creativiteit en machine-output zullen verder vervagen.

We verwachten dat de discussie zal verschuiven van “Is AI de uitvinder?” naar “Wat is de minimale menselijke bijdrage voor een octrooi?”. Bedrijven die nu al investeren in kennis, beleid en goede contracten, hebben straks een enorme voorsprong. Wacht niet tot het eerste geschil zich aandient.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Q: Kan AI officieel eigenaar zijn van een octrooi in Nederland?
A: Nee. Volgens de huidige Rijksoctrooiwet kan alleen een natuurlijk persoon of een rechtspersoon (zoals een BV) eigenaar zijn. AI heeft geen juridische status.

Q: Mag mijn werkgever in mijn contract zetten dat alle innovaties automatisch van hem zijn?
A: Ja, dat is heel gebruikelijk en ook toegestaan. Echter, dit moet wel schriftelijk gebeuren. Bovendien houdt u altijd recht op een billijke vergoeding als de uitvinding uitzonderlijk waardevol is vergeleken met uw loon.

Q: Ik heb in mijn vrije tijd met gratis AI-tools een uitvinding gedaan voor mijn werk. Is die van mij?
A: Dat is een grijs gebied. Als de uitvinding direct aansluit bij uw werkzaamheden en u gebruikt kennis van de zaak, kan de werkgever alsnog aanspraak maken. Was het echt een hobbyproject dat losstaat van uw functie, dan staat u sterker.

Q: Wat is een ‘billijke vergoeding’ en hoe hoog is die?
A: Dat verschilt per geval. Er is geen vaste tabel voor. Het hangt af van de omzet die de vinding genereert, uw salaris en uw bijdrage. Dit kan variëren van een maandsalaris bonus tot een percentage van de winst.

Q: Wat gebeurt er als ik ontslag neem na het doen van een uitvinding?
A: De eigendomsrechten veranderen niet door uw ontslag. Was de uitvinding van de werkgever, dan blijft dat zo. U behoudt wel het recht om als uitvinder genoemd te worden (de eer) en eventueel uw recht op financiële vergoeding.

Conclusie

De intrede van AI in het R&D-proces verandert de spelregels van innovatie. Hoewel de Rijksoctrooiwet duidelijk stelt dat alleen mensen uitvinders kunnen zijn, zorgt de praktijk voor complexe situaties op de werkvloer.

Voor werkgevers is de boodschap helder: zorg voor waterdichte arbeidscontracten en een duidelijk AI-protocol. Laat geen twijfel bestaan over wie eigenaar is van de output van uw werknemers.

Voor werknemers geldt: weet wat uw rechten zijn. U bent niet kansloos tegenover een grote werkgever, zeker niet als u een cruciale bijdrage heeft geleverd aan een miljoenenuitvinding. Het recht op een billijke vergoeding is een krachtig instrument.

Heeft u vragen over AI-innovaties, octrooien of uw arbeidscontract? Of wilt u als werkgever een AI-beleid laten opstellen dat klaar is voor de toekomst? De specialisten van Law & More staan voor u klaar om uw intellectueel eigendom veilig te stellen. Neem vandaag nog contact op.

Zodra u externe partijen inschakelt die persoonsgegevens voor u verwerken, bent u verplicht een verwerkersovereenkomst af te sluiten. Geen overeenkomst betekent een overtreding van de AVG. Toch zien we regelmatig dat ondernemers deze stap overslaan of een te algemene standaardtekst gebruiken. Het gevolg? Onduidelijkheid over verantwoordelijkheden en mogelijk een boete tot 20 miljoen euro of 4% van de wereldwijde jaaromzet.

Een goed opgestelde verwerkersovereenkomst beschermt u tegen AVG boetes en maakt helder wie waarvoor verantwoordelijk is. U hoeft hiervoor geen juridisch expert te zijn. Met de juiste aanpak stelt u in enkele stappen een overeenkomst op die aan alle wettelijke eisen voldoet.

Deze handleiding legt uit wat een verwerkersovereenkomst is en wanneer u deze nodig heeft. Daarna leidt u door drie concrete stappen om zelf een AVG proof overeenkomst op te stellen. U leest welke bepalingen verplicht zijn, hoe u rollen en verwerkingen in kaart brengt, en waar u extra op moet letten. Tot slot behandelen we veelgemaakte fouten zodat u deze kunt vermijden.

Wat is een verwerkersovereenkomst en wanneer nodig

Een verwerkersovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst tussen jou (verwerkingsverantwoordelijke) en een externe partij (verwerker) die persoonsgegevens voor jou verwerkt. In deze overeenkomst leg je vast hoe de verwerker met de persoonsgegevens omgaat, welke beveiligingsmaatregelen hij treft en wat zijn verplichtingen zijn. De AVG verplicht beide partijen om deze afspraken schriftelijk vast te leggen.

Een verwerkersovereenkomst is verplicht zodra een externe partij in jouw opdracht persoonsgegevens verwerkt.

Wanneer ben je verplicht een verwerkersovereenkomst af te sluiten?

Je sluit een verwerkersovereenkomst af zodra een externe partij persoonsgegevens voor jou verwerkt en jij bepaalt waarvoor en hoe die verwerking plaatsvindt. Denk aan situaties waarin je:

• Een salarisadministratiekantoor inschakelt voor personeelsgegevens
• Een cloudprovider gebruikt om klantgegevens op te slaan
• Een marketingbureau toegang geeft tot je CRM-systeem
• Een callcenter klantcontacten laat afhandelen
• Een IT-beheerder systeemtoegang verleent tot databases

Gebruik je alleen een dienst waarbij de aanbieder zelf bepaalt waarvoor en hoe gegevens worden verwerkt? Dan is meestal geen verwerkersovereenkomst nodig maar ben je beide verwerkingsverantwoordelijk. Bij het verwerkersovereenkomst opstellen moet je daarom eerst de rollen helder krijgen.

Stap 1. Breng rollen, verwerkingen en gegevens in kaart

Voordat je begint met het verwerkersovereenkomst opstellen, moet je drie cruciale elementen helder krijgen: wie is verantwoordelijk voor wat, welke verwerkingsactiviteiten vinden plaats en om welke gegevens gaat het precies. Deze inventarisatie vormt de basis van je overeenkomst en voorkomt misverstanden later. Start met het vaststellen van de rollen, want dat bepaalt welke verplichtingen in de overeenkomst horen.

Bepaal wie verwerkingsverantwoordelijke en wie verwerker is

Jij bent verwerkingsverantwoordelijke wanneer je bepaalt waarvoor en hoe persoonsgegevens worden gebruikt. De externe partij is verwerker wanneer deze alleen in jouw opdracht en volgens jouw instructies gegevens verwerkt. Let op: staat in een bestaande overeenkomst dat beide partijen verwerkingsverantwoordelijk zijn? Dan klopt vaak de feitelijke situatie niet met wat er op papier staat.

De AVG kijkt naar de feitelijke situatie, niet naar wat er in een contract staat.

Inventariseer welke gegevens en verwerkingen plaatsvinden

Maak een concrete lijst van alle persoonsgegevens die de verwerker ontvangt. Beschrijf ook exact welke activiteiten de verwerker uitvoert: opslaan, analyseren, beveiligen, versturen of vernietigen. Bijvoorbeeld:

• Gegevenssoorten: naam, e-mailadres, geboortedatum, IP-adressen, bankrekeningnummers
• Verwerkingsactiviteiten: opslag in cloud, verzending van e-mails, verwerken van betalingen, aanmaken van backups
• Betrokken groepen: klanten, werknemers, leveranciers, bezoekers

Deze inventarisatie neem je later letterlijk over in de overeenkomst.

Stap 2. Neem alle verplichte AVG-bepalingen op

Artikel 28 van de AVG schrijft negen verplichte onderwerpen voor die je moet opnemen wanneer je een verwerkersovereenkomst opstellen gaat. Zonder deze bepalingen is je overeenkomst niet AVG-proof en riskeer je een boete. Elk onderwerp moet concreet en controleerbaar zijn, geen vage algemeenheden. Hieronder vind je per onderwerp wat je precies moet regelen.

De verplichte clausules voor je overeenkomst

Je neemt de volgende negen elementen altijd op in je verwerkersovereenkomst:

Onderwerp	Wat moet je vastleggen
Onderwerp en duur	Wat wordt verwerkt en hoe lang duurt de samenwerking
Aard en doel	Waarvoor worden de gegevens gebruikt
Soort gegevens	Welke persoonsgegevens precies (namen, adressen, etc.)
Categorieën betrokkenen	Over wie gaan de gegevens (klanten, werknemers)
Instructies	De verwerker mag alleen volgens jouw schriftelijke opdrachten handelen
Geheimhouding	Alle medewerkers van de verwerker hebben een geheimhoudingsplicht
Beveiligingsmaatregelen	Concrete technische en organisatorische maatregelen (encryptie, toegangscontrole)
Subverwerkers	Voorafgaande schriftelijke toestemming verplicht voor inschakelen derden
Rechten betrokkenen	Hoe helpt de verwerker bij inzage-, correctie- en wissingsverzoeken

De verwerker mag persoonsgegevens nooit voor eigen doeleinden gebruiken, alleen volgens jouw instructies.

Aanvullende AVG-verplichtingen die je regelt

Naast de negen hoofdelementen leg je ook vast hoe de verwerker je ondersteunt bij andere AVG-plichten. Beschrijf concreet hoe de verwerker helpt bij het melden van datalekken (binnen welke termijn meldt hij dit aan jou), bij het uitvoeren van een DPIA wanneer nodig, en bij een voorafgaande raadpleging met de Autoriteit Persoonsgegevens. Regel daarnaast wat er gebeurt na afloop van de samenwerking: verwijdert of retourneert de verwerker alle gegevens? Tot slot neem je een auditrecht op zodat jij of een derde partij kunt controleren of de verwerker zich aan de afspraken houdt.

Stap 3. Leg extra afspraken vast over risico’s en toezicht

De verplichte AVG-bepalingen vormen de minimale basis van je overeenkomst. Voor een echt waterdichte verwerkersovereenkomst leg je extra afspraken vast over specifieke risico’s en hoe je toezicht houdt op de verwerker. Deze aanvullende clausules beschermen je tegen problemen die de wetgever niet expliciet noemt maar in de praktijk regelmatig voorkomen.

Regel concrete scenario’s bij incidenten

Bepaal wat er gebeurt bij een cyberaanval, faillissement of overname van de verwerker. Leg vast binnen welke termijn de verwerker je informeert (bijvoorbeeld binnen 24 uur bij een beveiligingsincident), wie aansprakelijk is voor schade en of je gegevens direct mag terughalen. Neem ook op wat er gebeurt wanneer de verwerker stopt met zijn diensten of jij de overeenkomst vroegtijdig beëindigt. Deze afspraken voorkom je later juridische procedures over onduidelijke verantwoordelijkheden.

Maak toezicht en audits werkbaar

Beschrijf precies hoe je controleert of de verwerker zich aan de afspraken houdt. Leg vast hoe vaak je audits uitvoert (jaarlijks of na een incident), of de verwerker certificeringen moet hebben (ISO 27001, NEN 7510) en welke documenten je mag inzien (logbestanden, beveiligingsrapporten, bevindingen van penetratietests). Regel ook of je onverwachte controles mag uitvoeren en wie de auditkosten betaalt.

Concrete afspraken over audits en incidenten voorkomen discussies op het moment dat het misgaat.

Praktische aandachtspunten en valkuilen

Zelfs met alle verplichte clausules kan een verwerkersovereenkomst opstellen nog misgaan door praktische fouten in de uitvoering. Deze valkuilen zie je vaak bij ondernemers die een standaardsjabloon gebruiken zonder het aan te passen aan hun situatie. Het resultaat is een overeenkomst die juridisch onvolledig is of niet aansluit bij wat er feitelijk gebeurt.

Veelgemaakte fouten die je AVG-proof overeenkomst ondermijnen

Vermijd deze vier kritieke fouten die je verwerkersovereenkomst waardeloos maken:

• Te algemene omschrijvingen: "passende beveiligingsmaatregelen" zonder concrete invulling (noem specifiek: encryptie AES-256, tweefactorauthenticatie, dagelijkse backups)
• Verkeerde rolverdeling: partijen noemen elkaar verwerkingsverantwoordelijk terwijl één partij alleen instructies uitvoert
• Ontbrekende subverwerkers: de verwerker mag zonder jouw toestemming derden inschakelen
• Geen update bij wijzigingen: je neemt meer diensten af maar de overeenkomst blijft ongewijzigd

Concrete, controleerbare afspraken in je overeenkomst voorkomen discussies wanneer het misgaat.

Controleer deze punten voor je tekent

Lees de overeenkomst kritisch door voordat je tekent. Controleer of alle gegevenscategorieën die je deelt ook daadwerkelijk zijn opgenomen. Vraag de verwerker naar bestaande certificeringen (ISO 27001, SOC 2) en laat deze in de overeenkomst opnemen. Test ook of de verwerker binnen de afgesproken termijn reageert op een testverzoek voor inzage of een gesimuleerd datalek.

Tot slot

Je hebt nu een compleet stappenplan om zelf een AVG-proof verwerkersovereenkomst op te stellen. Begin met het in kaart brengen van rollen en gegevens, neem vervolgens alle verplichte AVG-bepalingen op en voeg tot slot extra afspraken toe over risico’s en toezicht. Vermijd algemene teksten en zorg dat elke clausule concreet en controleerbaar is.

Twijfel je over de juiste aanpak of wil je zekerheid dat je overeenkomst juridisch waterdicht is? Neem contact op met Law & More voor deskundig advies bij het verwerkersovereenkomst opstellen. Onze specialisten controleren je overeenkomst of stellen deze volledig voor je op, zodat je beschermd bent tegen boetes en onduidelijkheden.

Een echtscheiding is voor vrijwel iedereen een ingrijpende gebeurtenis. Terwijl sommige echtscheidingen relatief soepel verlopen, zijn andere situaties aanzienlijk ingewikkelder. Wanneer spreken we precies van een complexe echtscheiding, en hoe herkent u de signalen? In dit artikel leggen we uit welke factoren een scheiding complex maken en waarom professionele begeleiding in deze gevallen essentieel is.

Wat maakt een echtscheiding complex?

Een echtscheiding wordt complex zodra er méér speelt dan alleen het formeel beëindigen van het huwelijk. Het gaat dan niet alleen om de juridische afwikkeling, maar ook om financiële, zakelijke of emotionele aspecten die om specialistische kennis en zorgvuldige aanpak vragen.

De complexiteit manifesteert zich vaak in meerdere lagen tegelijk: naast de scheiding zelf moet er worden genavigeerd door zakelijke belangen, internationale regelgeving, ingewikkelde vermogensstructuren of hardnekkige conflicten over de kinderen.

Ondernemingen en zakelijk vermogen: een extra dimensie

Wanneer één of beide partners ondernemer zijn, wordt een echtscheiding vrijwel altijd als complex beschouwd. Dit komt doordat er veel meer moet worden uitgezocht dan bij een ‘gewone’ scheiding:

• Waardering van de onderneming: Wat is het bedrijf daadwerkelijk waard? Dit vraagt om gedegen bedrijfswaardering.
• Verdeling van aandelen: Hoe worden zakelijke belangen verdeeld zonder de continuïteit van de onderneming in gevaar te brengen?
• Privé en zakelijk vermogen: Deze zijn vaak nauw met elkaar verweven, wat de financiële afwikkeling compliceert.
• Winst, dividend en schulden: Hoe worden toekomstige inkomsten en bestaande verplichtingen eerlijk verdeeld?

In dergelijke situaties is samenwerking met accountants, bedrijfswaarderingsdeskundigen en fiscalisten onmisbaar. Een advocaat met ervaring in ondernemersscheidingen kan deze experts coördineren en ervoor zorgen dat uw zakelijke belangen optimaal worden beschermd.

💼 Bent u ondernemer en overweegt u een echtscheiding? Laat uw bedrijf waarderen en verken uw opties in een vrijblijvend gesprek. Neem contact op →

Internationale echtscheidingen: grensoverschrijdende complicaties

Heeft u of uw partner een andere nationaliteit, woont u (deels) in het buitenland, of bevindt vermogen zich in meerdere landen? Dan heeft u te maken met een internationale echtscheiding, die specifieke juridische uitdagingen met zich meebrengt:

• Welk recht is van toepassing?: Nederlands recht, het recht van het andere land, of een combinatie?
• Welke rechter is bevoegd?: In welk land moet de echtscheiding worden ingediend?
• Erkenning van beslissingen: Hoe zorg je ervoor dat een Nederlandse uitspraak ook in het buitenland wordt erkend?
• Internationaal vermogen: Hoe worden bezittingen in verschillende landen verdeeld?

Deze scheidingen vergen specialistische kennis van Europees en internationaal familierecht. Vooral in de Brainport-regio rondom Eindhoven, met haar grote internationale bedrijven en expat-gemeenschap, komen deze situaties regelmatig voor.

🌍 Internationale scheiding met grensoverschrijdende aspecten? Onze meertalige advocaten helpen expats en internationale koppels door het juridische doolhof. Plan een consult →

Ingewikkelde financiële structuren

Complexiteit ontstaat ook bij uitgebreide vermogens en diverse bezittingen. Denk aan:

• Beleggingsportefeuilles met aandelen, obligaties en andere effecten
• Pensioenrechten die moeten worden gewaardeerd en verrekend
• Moderne assets zoals crypto-valuta of NFT’s
• Internationale structuren zoals trusts of familievermogens
• Schenkingen en erfenissen met specifieke voorwaarden of terugbetalingsverplichtingen
• Vastgoed in binnen- en buitenland

Bij zulke vermogensstructuren is grote zorgvuldigheid geboden. Een fout in de waardering of vermogensverdeling bij scheiding kan leiden tot aanzienlijk financieel nadeel. Vaak is multidisciplinaire samenwerking nodig om tot een eerlijke en fiscaal verantwoorde oplossing te komen.

Conflicten over kinderen: het belang van het kind voorop

Geschillen over de zorgregeling, de hoofdverblijfplaats of een voorgenomen verhuizing met de kinderen kunnen een echtscheiding zwaar belasten. Complexe kinderzaken kenmerken zich door:

• Meningsverschillen over waar de kinderen voornamelijk wonen
• Onenigheid over de omgangsregeling en co-ouderschap
• Internationale kinderontvoering of relocatie-kwesties
• Zorgen over opvoedingsvaardigheden of veiligheid
• Betrokkenheid van de Raad voor de Kinderbescherming
• Benoeming van een bijzondere curator

Het belang van het kind staat in deze procedures altijd voorop, maar de weg naar een oplossing kan intensief en emotioneel belastend zijn. Een gespecialiseerde familierechtadvocaat kan helpen om escalatie te voorkomen en te werken aan een duurzame regeling die recht doet aan de behoeften van de kinderen.

👨‍👩‍👧 Zorgen over de kinderen bij uw scheiding? Ons kindgericht team zoekt samen met u naar de beste oplossing voor uw gezin. Bespreek uw situatie →

Hoge mate van conflict: wanneer communicatie vastloopt

Wanneer de communicatie tussen ex-partners volledig is vastgelopen en wantrouwen de boventoon voert, escaleert een echtscheiding vaak. Dit uit zich in:

• Meerdere gerechtelijke procedures tegelijkertijd
• Aanvragen voor voorlopige voorzieningen
• Kort gedingen over acute geschillen
• Veelvuldige wijzigingsverzoeken
• Agressieve communicatie of beschuldigingen

Hoe hoger het conflictniveau, hoe belangrijker een duidelijke juridische strategie wordt. Een ervaren advocaat kan niet alleen juridische stappen zetten, maar ook de-escalerend werken en zoeken naar mogelijkheden om het geschil op een constructievere manier op te lossen, bijvoorbeeld via echtscheidingsmediatie.

Toxische relaties en narcistisch gedrag: extra bescherming nodig

Een bijzonder complexe vorm van echtscheiding ontstaat wanneer er sprake is van een toxische relatie of narcistisch gedrag. Deze scheidingen kenmerken zich door patronen van manipulatie, gaslighting en emotionele mishandeling die de juridische procedure aanzienlijk compliceren.

Herkenbare kenmerken van een toxische scheiding

Bij een scheiding van een narcistische of toxische partner ziet u vaak:

• Manipulatie van informatie: Het bewust achterhouden, verdraaien of vernietigen van belangrijke documenten en financiële gegevens
• Gaslighting in de rechtszaal: Pogingen om u of zelfs professionals te laten twijfelen aan uw waarneming van de feiten
• Strategisch dwarsliggen: Systematisch traineren van procedures, niet verschijnen op afspraken, of weigeren mee te werken aan redelijke voorstellen
• Financiële manipulatie: Verborgen rekeningen, het ‘verdwijnen’ van vermogen, of bewust creëren van schulden
• Kinderen als wapen: Beïnvloeding van kinderen, ouder-kind vervreemding, of het strategisch gebruiken van de kinderen om u onder druk te zetten
• Publieke campagnes: Zwartmaken via sociale media, familie en vrienden, of in professionele kringen

Juridische uitdagingen bij narcisme

Scheiden van een narcist brengt specifieke juridische complicaties met zich mee:

• Bewijslast: Emotionele manipulatie en psychologisch geweld zijn moeilijker te bewijzen dan fysiek geweld
• Charmant naar buitenwereld: Narcisten kunnen zeer overtuigend overkomen op professionals, waardoor uw verhaal niet altijd direct wordt geloofd
• Eindeloze procedures: De narcistische behoefte aan controle leidt vaak tot jarenlange juridische gevechten
• Co-ouderschap uitdagingen: Een gezonde co-ouderschapsregeling is vaak onmogelijk, wat vraagt om creatieve juridische oplossingen

Hoe Law & More kan helpen

Bij Law & More hebben onze advocaten specifieke ervaring met echtscheidingen in toxische relaties. Onze aanpak omvat:

Strategische documentatie: We begeleiden u bij het zorgvuldig vastleggen van gedragspatronen, communicatie en incidenten. Deze documentatie is cruciaal voor het opbouwen van uw zaak.

Beschermende communicatie: We adviseren over het beperken van direct contact en het voeren van alle communicatie via formele, vastgelegde kanalen. Dit beschermt u tegen manipulatie en creëert een duidelijk spoor.

Anticiperen op tactieken: Door onze ervaring herkennen we manipulatieve strategieën en kunnen we hier proactief op anticiperen in de juridische procedure.

Samenwerking met deskundigen: Waar nodig schakelen we psychologen, forensisch accountants of andere specialisten in om uw positie te versterken.

Bescherming van kinderen: We zetten ons in voor regelingen die kinderen beschermen tegen manipulatie, bijvoorbeeld door heldere afspraken over communicatie en besluitvorming, of door de Raad voor de Kinderbescherming tijdig te betrekken.

Realistische verwachtingen: We zijn eerlijk over de uitdagingen en de waarschijnlijke duur van het proces, zodat u mentaal voorbereid bent op de weg die voor u ligt.

Een echtscheiding in een toxische relatie vergt niet alleen juridische expertise, maar ook begrip voor de psychologische dynamiek. U verdient een advocaat die uw ervaring serieus neemt en die weet hoe ermee om te gaan in een juridische context.

🛡️ Herkent u zich in een toxische relatie of narcistisch gedrag? Neem contact op voor een vertrouwelijk gesprek over uw opties en bescherming. Vraag advies aan →

Huwelijkse voorwaarden en oude vermogensregimes

Ook huwelijkse voorwaarden kunnen een bron van complexiteit zijn:

• Slecht geformuleerde voorwaarden die ruimte laten voor verschillende interpretaties
• Nooit uitgevoerde bepalingen, zoals het periodieke ‘verrekenen’
• Verouderde afspraken die niet meer passen bij de huidige situatie
• Oude huwelijksvermogensregimes voor huwelijken gesloten vóór 1 januari 2018

Vooral bij huwelijken onder het oude koude uitsluiting-regime (met verrekenbeding of zonder) is vaak een diepgaande juridische analyse nodig om te bepalen waarop beide partners precies recht hebben.

Complexe echtscheidingen in de Brainport-regio

De Eindhoven-regio kent een hoge concentratie internationale bedrijven en tech-ondernemers. Werknemers van ASML, Philips, NXP en talloze startups komen regelmatig bij ons met echtscheidingsvraagstukken waarbij internationale aspecten, aandelenopties, expat-regelingen en grensoverschrijdend vermogen een rol spelen.

Ook de internationale gemeenschap in Eindhoven – van Indiase IT-professionals tot Amerikaanse executives – vindt bij Law & More meertalige expertise. We begrijpen de specifieke uitdagingen van expatscheiden: van partner permits tot pensioenopbouw in meerdere landen, van internationale schoolkeuzes voor kinderen tot belastingverdragen.

Kantoren in Eindhoven en Amsterdam – lokale bereikbaarheid met internationale expertise.

Praktijkvoorbeeld: Ondernemersscheiding in de tech-sector

Namen en details zijn gewijzigd ter bescherming van privacy

Situatie: Mark (42) en Lisa (39) besloten na 15 jaar huwelijk uit elkaar te gaan. Mark was medeoprichter van een succesvolle tech-startup in Eindhoven met 45 medewerkers. Het echtpaar had geen huwelijkse voorwaarden en twee kinderen (10 en 13 jaar).

Complicaties:

• Waardering van de onderneming (vennootschapsaandelen)
• Aanstaande funding-ronde die de waardering beïnvloedde
• Meningsverschil over hoofdverblijfplaats kinderen
• Vastgoed in zowel Nederland als Portugal

Aanpak Law & More: We werkten samen met een gespecialiseerde tech-accountant voor een realistische bedrijfswaardering, rekening houdend met de funding-ronde. Door strategische onderhandelingen kon Mark zijn aandelen behouden tegen een afgesproken compensatie. Voor de kinderen werd een flexibele co-ouderschapsregeling opgezet. Het Portugese vastgoed werd verdeeld volgens Europese verordeningen.

Resultaat: Binnen 14 maanden een definitief echtscheidingsconvenant, waarbij beide partijen hun ondernemersgeest konden voortzetten en de kinderen een stabiele omgeving behielden.

Waarom gespecialiseerde begeleiding essentieel is

Bij complexe echtscheidingen is professionele juridische begeleiding geen luxe, maar een noodzaak. Een gespecialiseerde familierechtadvocaat kan:

• Juridische risico’s tijdig signaleren en beheersen
• Overzicht bewaren in ingewikkelde situaties
• Escalatie voorkomen of beperken
• Samenwerken met andere specialisten (accountants, fiscalisten, waarderingsdeskundigen)
• Strategisch adviseren over de beste route naar een oplossing
• Uw belangen krachtig vertegenwoordigen in onderhandelingen of procedures

Daarnaast kan een ervaren advocaat u helpen om het emotionele en juridische proces gescheiden te houden, wat essentieel is voor het nemen van weloverwogen beslissingen in een emotioneel zware periode.

Veelgestelde vragen over complexe echtscheidingen

Wat maakt een echtscheiding complex?

Een echtscheiding is complex wanneer er meer speelt dan alleen het formeel beëindigen van het huwelijk. Dit is bijvoorbeeld het geval bij ondernemingen, internationaal vermogen, ingewikkelde financiële structuren, ernstige conflicten over kinderen, toxische relaties met narcistisch gedrag, of onduidelijke huwelijkse voorwaarden. Hoe meer van deze factoren een rol spelen, hoe complexer de scheiding.

Hoe lang duurt een complexe echtscheiding?

Een complexe echtscheiding duurt gemiddeld 12 tot 24 maanden, afhankelijk van de specifieke omstandigheden. Bij internationale aspecten, bedrijfswaarderingen of hoogconflictueuze situaties kan dit langer zijn. Bij toxische relaties met manipulatief gedrag kan de doorlooptijd aanzienlijk oplopen door strategisch traineren. Met goede juridische begeleiding en heldere communicatie kan de doorlooptijd worden beperkt.

Wat kost een complexe echtscheiding?

De kosten van een complexe echtscheiding variëren sterk, afhankelijk van factoren zoals de hoogte van het vermogen, het conflictniveau en de noodzaak van externe deskundigen (accountants, taxateurs). Rekening houden met €10.000 tot €30.000+ aan advocaatkosten bij complexe echtscheiding is realistisch.

Kan ik mijn bedrijf behouden bij een echtscheiding?

Ja, in de meeste gevallen kunt u uw onderneming behouden na een echtscheiding met eigen bedrijf. De uitdaging zit in de waardering en afwikkeling: vaak moet de waarde van het bedrijf worden vastgesteld en moet uw ex-partner worden gecompenseerd voor hun aandeel. Met slimme juridische en fiscale structurering kunt u uw bedrijf intact houden.

Wat gebeurt er bij een internationale echtscheiding?

Bij een internationale echtscheiding moet eerst worden bepaald welk recht van toepassing is en welke rechter bevoegd is. Dit hangt af van uw nationaliteit, woonplaats en waar het huwelijk is gesloten. Daarnaast speelt de vraag hoe buitenlands vermogen wordt verdeeld en hoe uitspraken internationaal worden erkend. Specialistische kennis is hier essentieel.

Hoe ga ik om met een narcistische ex-partner tijdens de scheiding?

Bij een scheiding van een narcist is het essentieel om alle communicatie schriftelijk en zakelijk te houden, emotionele triggers te vermijden, en consequent te zijn in uw grenzen. Documenteer alles, werk met vaste afspraken en procedures, en laat u juridisch begeleiden door iemand die ervaring heeft met deze dynamiek. Verwacht manipulatiepogingen en bereid u daar mentaal op voor.

Moet ik mediëren bij een complexe echtscheiding?

Mediëren is niet verplicht, maar kan zeer effectief zijn, ook bij complexe scheidingen. Een gespecialiseerde mediator kan helpen om tot praktische afspraken te komen zonder langdurige procedures. Bij zeer hoge conflicten, wantrouwen of toxische relaties met narcistisch gedrag is mediëren echter vaak niet geschikt, en is directe juridische vertegenwoordiging de betere keuze.

Welke rol speelt de Raad voor de Kinderbescherming?

De Raad voor de Kinderbescherming kan worden ingeschakeld bij ernstige zorgen over de veiligheid of ontwikkeling van kinderen, of wanneer ouders er niet uitkomen over de zorg- en omgangsregeling. Bij toxische relaties kan de Raad ook een rol spelen bij het beoordelen van ouder-kind vervreemding of manipulatie. De Raad doet onderzoek en brengt advies uit aan de rechter. Dit proces duurt gemiddeld 3 tot 6 maanden.

Hoe wordt een onderneming gewaardeerd bij echtscheiding?

Een onderneming wordt doorgaans gewaardeerd door een onafhankelijke accountant of bedrijfswaarderingsdeskundige. Er zijn verschillende waarderingsmethoden mogelijk: op basis van substratiewaarde, rentabiliteitswaarde, of vergelijking met soortgelijke bedrijven. De gekozen methode hangt af van de aard en omvang van de onderneming.

Waarom kiezen voor Law & More bij complexe echtscheidingen?

✓ Expertise
Onze familierechtadvocaten hebben ruime ervaring met de meest ingewikkelde scheidingsdossiers, van ondernemersscheidingen tot internationale vermogensconflicten en toxische relaties met narcistisch gedrag.

✓ Multidisciplinaire aanpak
We werken nauw samen met accountants, fiscalisten, bedrijfswaarderingsdeskundigen, psychologen en mediators om uw belangen op alle fronten te beschermen.

✓ Internationaal georiënteerd
Met onze ligging in de Brainport-regio bedienen we veel internationale cliënten en expats. We spreken uw taal – letterlijk en figuurlijk.

✓ Transparante communicatie
U krijgt vooraf duidelijkheid over kosten, proces en realistische verwachtingen. Geen verrassingen achteraf.

✓ Begrip voor emotionele complexiteit
We erkennen dat niet elke scheiding alleen juridisch complex is. Emotionele manipulatie, trauma en toxische dynamiek vragen om een zorgvuldige, mensgerichte aanpak.

⭐ 4.8/5 sterren op basis van 200+ klantbeoordelingen

Herken de signalen in uw eigen situatie

Herkent u één of meerdere van de volgende elementen in uw situatie?

✓ U of uw partner is ondernemer of heeft aanzienlijke zakelijke belangen
✓ Er is sprake van internationaal vermogen of u heeft een buitenlandse partner
✓ U heeft een ingewikkelde financiële situatie met meerdere vermogensbestanddelen
✓ Er is een ernstig conflict over de kinderen
✓ De communicatie met uw partner is volledig vastgelopen
✓ U herkent patronen van manipulatie, gaslighting of narcistisch gedrag
✓ Er zijn onduidelijkheden over huwelijkse voorwaarden of het huwelijksvermogensregime

Dan is de kans groot dat u te maken heeft met een complexe echtscheiding. Tijdig juridisch advies kan voorkomen dat problemen zich verder opstapelen en zorgen voor rust en duidelijkheid in een onzekere periode.

📋 Gratis download: Checklist Complexe Echtscheiding

Ontvang onze uitgebreide checklist met 25 punten om te regelen:

• Financiële documenten die u moet verzamelen
• Juridische stappen in chronologische volgorde
• Vragen om uw advocaat te stellen
• Tijdlijn en verwachtingen per fase
• Tips voor communicatie met uw ex-partner

Download gratis checklist →

Heeft u te maken met een complexe echtscheiding?

Bij Law & More begrijpen we dat geen enkele echtscheiding hetzelfde is. Onze gespecialiseerde familierechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam hebben ruime ervaring met complexe scheidingen, waarbij ondernemingen, internationaal vermogen, toxische relaties of hardnekkige conflicten een rol spelen.

Of het nu gaat om een ondernemersscheiding, een internationale echtscheiding advocaat Eindhoven met grensoverschrijdende aspecten, een scheiding van een narcist, of een hoogconflictueuze situatie waarbij mediëring niet meer mogelijk is – wij staan voor u klaar met pragmatisch en strategisch advies.

Neem vandaag nog contact met ons op voor een vrijblijvend oriënterend gesprek. We bespreken graag uw situatie en adviseren u over de beste aanpak. Bel ons op +31 40 369 06 80 of vul het contactformulier in op onze website.

Bij Law & More staat u niet alleen.

---

Law & More is gespecialiseerd in familierecht, ondernemingsrecht en internationaal recht. Met kantoren in Eindhoven en Amsterdam bedienen wij zowel Nederlandse als internationale cliënten in hun moedertaal. Onze advocaten combineren juridische expertise met een persoonlijke en pragmatische aanpak.

Subrogatie is een juridisch mechanisme in het verzekeringsrecht waarbij een verzekeraar die schade heeft vergoed, de vorderingsrechten van de verzekerde overneemt. Dit betekent dat de verzekeraar na uitkering van de schade zelf verhaal kan zoeken op de aansprakelijke derde die de schade heeft veroorzaakt. Voor jou als verzekerde is dit relevant omdat het bepaalt of en wanneer jouw verzekeraar regres kan nemen op anderen. Dit regresrecht staat vastgelegd in artikel 7:962 BW en vormt een essentieel onderdeel van de schadeverzekeringspraktijk.

Dit artikel legt uit hoe subrogatie in de praktijk werkt en wanneer een verzekeraar dit recht kan uitoefenen. Je leest over het subrogatieverbod dat specifieke categorieën zoals familieleden, collega’s en huisgenoten beschermt tegen verhaal door verzekeraars. Ook bespreken we belangrijke jurisprudentie en concrete voorbeelden die duidelijk maken hoe rechters met deze materie omgaan. Tot slot geven we praktische tips voor situaties waarin jij als verzekerde of ondernemer met subrogatie te maken krijgt.

Waarom subrogatie belangrijk is

Subrogatie in het verzekeringsrecht heeft directe gevolgen voor jouw financiële positie als verzekerde en bepaalt hoe schade uiteindelijk wordt verhaald op aansprakelijke partijen.

Bescherming van premies en eerlijke verdeling

Wanneer jouw verzekeraar uitkeert en vervolgens regres neemt op de aansprakelijke partij, blijven verzekeringspremies betaalbaar voor alle verzekerden. Zonder dit mechanisme zouden verzekeraars alle kosten moeten dragen zonder verhaalsmogelijkheid, wat zou leiden tot hogere premies voor iedereen. Subrogatie verzekeringsrecht voorkomt ook dat je dubbel vergoed wordt voor dezelfde schade, zowel door je eigen verzekeraar als door de aansprakelijke derde.

Subrogatie zorgt ervoor dat de werkelijke veroorzaker van schade financieel verantwoordelijk blijft.

Het systeem heeft daarnaast een preventieve werking omdat aansprakelijke partijen weten dat verzekeraars verhaal kunnen nemen na uitkering. Voor jou als verzekerde betekent dit ook dat het subrogatieverbod bepaalde personen in je directe omgeving beschermt tegen verhaal, zoals familieleden en collega’s.

Hoe subrogatie werkt in het verzekeringsrecht

Het mechanisme van subrogatie verzekeringsrecht volgt een helder juridisch proces dat begint op het moment dat jouw verzekeraar de schade uitkeert. Volgens artikel 7:962 lid 1 BW gaan jouw vorderingsrechten op aansprakelijke derden dan automatisch bij wijze van subrogatie over op de verzekeraar. Dit gebeurt van rechtswege, zonder dat je daarvoor een aparte overeenkomst hoeft te tekenen.

Het wettelijk kader van artikel 7:962 BW

De wetgever heeft in artikel 7:962 BW drie belangrijke uitgangspunten vastgelegd voor subrogatie. Ten eerste krijgt de verzekeraar alleen verhaalsmogelijkheid voor het bedrag dat hij daadwerkelijk heeft uitgekeerd aan jou als verzekerde. Dit betekent dat wanneer je schade 10.000 euro bedraagt maar de verzekeraar slechts 7.000 euro vergoedt vanwege een eigen risico, jij zelf voorrang hebt bij verhaal op de derde voor de resterende 3.000 euro.

Jij als verzekerde gaat altijd voor bij verhaal wanneer de verzekeraar niet de volledige schade heeft vergoed.

Daarnaast bepaalt de wet dat subrogatie ook geldt wanneer de verzekeraar onverplicht een uitkering heeft gedaan. De aansprakelijke derde kan zich dus niet verweren door te stellen dat de verzekeraar geen betaling verschuldigd was. Jouw verzekeraar verkrijgt echter nooit meer rechten dan jij zelf had tegen de aansprakelijke partij, wat betekent dat eventuele eigen schuld of andere juridische beperkingen ook gelden voor de gesubrogeerde verzekeraar.

Het proces van overdracht en verhaal

Na uitkering moet jij als verzekerde alle vorderingsstukken aan je verzekeraar verstrekken die nodig zijn voor verhaal op de derde. Denk hierbij aan ongevallenrapporten, correspondentie met de wederpartij en eventuele bewijsstukken. Je bent verplicht om je te onthouden van handelingen die het verhaalsrecht van de verzekeraar zouden kunnen schaden, zoals het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met de aansprakelijke partij zonder overleg met je verzekeraar.

Subrogatieverbod en beschermde personen

Artikel 7:962 lid 3 BW bevat een belangrijke beperking op het regresrecht van verzekeraars door een subrogatieverbod in te stellen voor specifieke categorieën personen. Deze wetgever heeft dit verbod ingesteld omdat verhaal op bepaalde personen de duurzame relatie met jou als verzekerde zou kunnen verstoren en ook jou economisch zou kunnen treffen. Het subrogatieverbod geldt vanaf het moment dat de schade zich voordoet, ongeacht of de relatie daarna eindigt.

Wie zijn beschermd tegen verhaal?

Jouw verzekeraar mag geen verhaal nemen op de volgende categorieën personen in jouw directe omgeving:

• De verzekeringnemer of een medeverzekerde onder dezelfde polis
• Jouw (niet van tafel en bed gescheiden) echtgenoot of geregistreerde partner
• Jouw andere levensgezel met wie je samenwoont
• Jouw bloedverwanten in de rechte lijn zoals ouders, kinderen en grootouders
• Jouw werkgever of collega’s die in dienst zijn bij dezelfde werkgever

Het subrogatieverbod beschermt relaties die als duurzaam worden beschouwd en waarvan verstoring onwenselijk is.

Deze bescherming geldt echter strikt formeel volgens het arrest van de Hoge Raad uit 2014. Ingeleend personeel of uitzendkrachten vallen bijvoorbeeld niet onder het subrogatieverbod omdat zij formeel bij een andere werkgever in dienst zijn.

De uitzondering op het verbod

Het subrogatieverbod kent één belangrijke uitzondering in subrogatie verzekeringsrecht. Wanneer een beschermde persoon jegens jou aansprakelijk is wegens een omstandigheid die afbreuk zou hebben gedaan aan de uitkering indien die omstandigheid aan jou zou zijn toe te rekenen, mag de verzekeraar alsnog regres nemen. Dit geldt bijvoorbeeld bij opzettelijke schade of ernstige nalatigheid die normaal gesproken dekking zou uitsluiten.

Belangrijke rechtspraak en voorbeelden

Rechtspraak geeft concrete invulling aan de wettelijke regels rondom subrogatie verzekeringsrecht en laat zien hoe rechters de grenzen van het subrogatieverbod bepalen. Voor jou is het belangrijk te weten hoe rechters in specifieke gevallen oordelen, omdat dit voorspelbaarheid biedt over jouw rechtspositie wanneer je met vergelijkbare situaties wordt geconfronteerd.

De grenzen van werknemersbescherming

In het arrest van de Hoge Raad uit 2014 (ECLI:NL:HR:2014:3461) ging het om een verzekerde die letsel opliep bij een ongeval met een auto bestuurd door een collega. Die collega was echter ingeleend via een uitzendbureau en had formeel een andere werkgever. De Hoge Raad oordeelde dat het subrogatieverbod niet geldt voor ingeleend personeel omdat de wet spreekt over werknemers die in dienst staan bij dezelfde werkgever. Deze strikte uitleg betekent dat jouw zorgverzekeraar wel degelijk regres kan nemen op ingeleende collega’s, ondanks dat jullie dagelijks samenwerken.

Het beoordelingsmoment voor het subrogatieverbod is altijd het tijdstip waarop de schade zich voordoet, niet het moment van verhaal.

Concrete voorbeelden uit de praktijk

Wanneer jouw partner door een fout bij het koken brand veroorzaakt in jullie woning, kan jouw brandverzekeraar geen verhaal nemen vanwege het subrogatieverbod. Treedt echter jouw buurman als aansprakelijke derde op, dan mag de verzekeraar na uitkering wel volledig regres nemen. Bij arbeidsongevallen geldt bescherming voor collega’s met dezelfde werkgever, maar niet voor medewerkers van aannemers of onderaannemers die op dezelfde werkplek actief zijn.

Praktische aandachtspunten voor verzekerden

Wanneer je te maken krijgt met subrogatie verzekeringsrecht, kun je met enkele concrete stappen ervoor zorgen dat jouw rechten optimaal beschermd blijven. Het is belangrijk dat je vanaf het moment van schade bewust handelt en weet welke verplichtingen je hebt tegenover zowel je verzekeraar als eventuele aansprakelijke derden. Verkeerde beslissingen in deze fase kunnen leiden tot verminderde uitkering of tot situaties waarin je verzekeraar zijn verhaalsrecht verliest.

Goed schademanagement vanaf het begin voorkomt juridische complicaties later.

Wat te doen na een ongeval

Meld schade altijd direct bij je verzekeraar en verzamel zorgvuldig alle relevante bewijsstukken zoals foto’s, getuigenverklaringen en correspondentie. Sluit geen vaststellingsovereenkomst met de aansprakelijke partij zonder vooraf overleg met je verzekeraar, omdat dit zijn verhaalsrecht kan schaden. Bij twijfel over het subrogatieverbod of wanneer een beschermd persoon betrokken is, vraag je dan tijdig juridisch advies om onduidelijkheden te voorkomen.

Afronding

Subrogatie verzekeringsrecht vormt een belangrijk juridisch mechanisme dat de balans bewaakt tussen de belangen van verzekeraars, verzekerden en aansprakelijke derden. Je hebt nu inzicht in hoe het wettelijk kader van artikel 7:962 BW werkt, welke personen beschermd zijn door het subrogatieverbod en hoe rechters dit in concrete zaken toepassen. Deze kennis helpt je om weloverwogen beslissingen te nemen wanneer je met schade en verhaalskwesties wordt geconfronteerd.

Heb je vragen over subrogatie verzekeringsrecht of loop je vast in een verhaalsgeschil met je verzekeraar? De advocaten van Law & More denken graag met je mee en adviseren je over jouw juridische positie. Neem contact op voor een kennismakingsgesprek waarin we samen bekijken welke stappen je kunt zetten om jouw rechten te beschermen.

Inleiding

Het vrije verkeer van werknemers binnen de Europese Unie maakt het mogelijk dat werknemers van buitenlandse EU-bedrijven in Nederland werkzaamheden verrichten. Of het nu gaat om een Pools bouwbedrijf, een Duits technologiebedrijf of een Frans adviesbureau – de mogelijkheden zijn er. Maar wat zijn precies de voorwaarden? En welke regels gelden bij detachering? In deze uitgebreide blog bespreken we alle juridische aspecten van het tewerkstellen van werknemers van buitenlandse EU-bedrijven in Nederland.

Het Vrije Verkeer van Werknemers: Een Fundamenteel EU-Recht

Het vrije verkeer van werknemers is één van de vier vrijheden waarop de Europese Unie is gebouwd. Dit betekent dat werknemers uit alle EU-lidstaten het recht hebben om in Nederland te werken zonder discriminatie op basis van nationaliteit. Dit recht is vastgelegd in EU-Verordening 492/2011 en vormt de juridische basis voor grensoverschrijdende arbeid binnen Europa.

Voor werknemers van bijvoorbeeld een Pools, Roemeens of Bulgaars bedrijf betekent dit dat zij zonder tewerkstellingsvergunning in Nederland mogen werken. Dit is een belangrijk verschil met werknemers uit landen buiten de EU, die wel een werkvergunning nodig hebben.

Detachering: Wanneer Is Daarvan Sprake?

Detachering houdt in dat een werknemer tijdelijk door zijn buitenlandse werkgever naar Nederland wordt gestuurd om daar werkzaamheden te verrichten, terwijl de arbeidsovereenkomst met de buitenlandse werkgever blijft bestaan. Dit komt veel voor in sectoren als de bouw, transport, technologie en consultancy.

Er is sprake van detachering wanneer:

• De werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een buitenlands bedrijf
• De werknemer tijdelijk in Nederland werkzaamheden verricht
• De buitenlandse werkgever toezicht en leiding blijft houden over de werknemer
• Er een daadwerkelijke economische activiteit blijft bestaan in het land van herkomst

Het is belangrijk om detachering te onderscheiden van andere vormen van grensoverschrijdende arbeid, zoals het inhuren van zelfstandigen of het oprichten van een Nederlandse vestiging.

De Meldingsplicht: Een Cruciale Verplichting

Een van de belangrijkste verplichtingen voor buitenlandse werkgevers die werknemers naar Nederland detacheren, is de meldingsplicht. Deze verplichting is vastgelegd in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU).

Wat houdt de meldingsplicht in?

De buitenlandse werkgever moet vóór aanvang van de werkzaamheden een melding doen bij de Nederlandse autoriteiten. Deze melding moet de volgende informatie bevatten:

• Identiteit van de werkgever en eventuele contactpersoon in Nederland
• Verwachte duur van de detachering
• Identiteit van de gedetacheerde werknemers
• Locatie waar de werkzaamheden worden verricht
• Aard van de diensten die worden verricht
• Bewijs dat de werknemers legaal tewerkgesteld zijn

De melding kan digitaal worden gedaan via het Meldingsportaal Gedetacheerde Werknemers. Het is essentieel dat deze melding correct en tijdig wordt gedaan, aangezien niet-naleving kan leiden tot aanzienlijke boetes.

Sancties bij niet-naleving

Bij niet-naleving van de meldingsplicht riskeert een buitenlands bedrijf een bestuurlijke boete. De maximale boete bedraagt € 23.750 per overtreding. Bij herhaalde overtredingen binnen vijf jaar kan de boete worden verdubbeld of zelfs verdrievoudigd. De Nederlandse Inspectie SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) handhaaft deze regelgeving actief.

In de rechtspraak is bevestigd dat deze boetes daadwerkelijk worden opgelegd. In één zaak werd een boete van € 240.000 opgelegd wegens 30 overtredingen, die later werd gematigd tot € 237.500 vanwege termijnoverschrijding. Dit laat zien dat de Nederlandse autoriteiten de meldingsplicht serieus nemen.

Welke Arbeidsvoorwaarden Gelden?

Een vaak gestelde vraag is: welke arbeidsvoorwaarden gelden voor gedetacheerde werknemers? Het Nederlands recht of het recht van het land van herkomst?

De kernarbeidsvoorwaarden

Op grond van de Detacheringsrichtlijn (96/71/EG, gewijzigd door Richtlijn 2018/957) gelden voor gedetacheerde werknemers de Nederlandse kernarbeidsvoorwaarden vanaf de eerste dag van detachering. Deze kernarbeidsvoorwaarden omvatten:

• Minimumloon en minimumvakantiebijslag
• Maximum werktijden en minimum rusttijden
• Minimum aantal vakantiedagen (minimaal 20 per jaar bij een fulltime dienstverband)
• Arbeidsomstandigheden en arbeidsveiligheid
• Gelijke behandeling van mannen en vrouwen
• Bescherming van zwangere werknemers en moeders
• Bescherming van kinderen en jongeren

Dit betekent dat een Poolse werknemer die in Nederland wordt gedetacheerd, recht heeft op minimaal het Nederlandse minimumloon, ook al zou het Poolse loon lager zijn.

CAO-bepalingen

Als in de sector waarin wordt gewerkt een algemeen verbindend verklaarde CAO geldt, dan zijn ook de bepalingen uit deze CAO van toepassing op gedetacheerde werknemers. Dit geldt vanaf de eerste dag van detachering. Voorbeelden van sectoren met algemeen verbindende CAO’s zijn:

• Bouw en infra
• Uitzendbranche
• Metaal en techniek
• Schoonmaak
• Transport

De CAO-bepalingen kunnen betrekking hebben op hogere lonen dan het wettelijk minimumloon, aanvullende toeslagen (zoals overwerk, onregelmatigheidstoeslag, reisvergoeding) en andere arbeidsvoorwaarden.

Lange detachering: meer verplichtingen

Als de detachering langer duurt dan 12 maanden (of 18 maanden bij gemotiveerde verlenging), dan gelden vrijwel alle arbeidsvoorwaarden die in Nederland van toepassing zijn voor vergelijkbare werknemers. Dit betekent dat na deze periode ook voorwaarden zoals pensioenregelingen en beëindigingsprocedures van toepassing kunnen worden.

Sociale Zekerheid: Welk Stelsel Is van Toepassing?

Een ander belangrijk aspect is de vraag naar welk socialezekerheidstelsel van toepassing is: het Nederlandse of dat van het land van herkomst?

De hoofdregel

Bij detachering tot 12 maanden blijft in beginsel het socialezekerheidsstelsel van het land van herkomst van toepassing. Dit betekent dat de werknemer sociale premies betaalt in bijvoorbeeld Polen en daar ook recht heeft op sociale voorzieningen zoals ziektegeld en werkloosheidsuitkering.

Om dit te bewijzen moet de werkgever een A1-verklaring (voorheen E101-verklaring) aanvragen bij de sociale verzekeringsinstelling in het land van herkomst. Deze verklaring bewijst dat de werknemer onder het sociale zekerheidsstelsel van het thuisland valt en dus niet onder het Nederlandse stelsel.

Verlenging

Als de detachering langer duurt dan 12 maanden, kan een verlenging worden aangevraagd tot maximaal 24 maanden. Na deze periode wordt de werknemer doorgaans onderworpen aan het Nederlandse socialezekerheidsstelsel.

Uitzonderingen

Er zijn situaties waarin direct het Nederlandse stelsel van toepassing is, bijvoorbeeld wanneer:

• De werknemer tegelijkertijd in meerdere landen werkt
• Er geen sprake is van daadwerkelijke detachering
• De werkgever geen substantiële activiteiten heeft in het land van herkomst

Fiscale Aspecten: Loonbelasting en Inkomstenbelasting

Naast sociale zekerheid speelt ook de fiscale positie een belangrijige rol.

Loonheffing

Als een gedetacheerde werknemer in Nederland werkt, is de werkgever in veel gevallen verplicht om Nederlandse loonheffing (loonbelasting en premies volksverzekeringen) in te houden en af te dragen. Dit geldt met name als:

• De werknemer meer dan 183 dagen per jaar in Nederland werkt
• De werkgever een vaste inrichting heeft in Nederland
• De kosten worden gedragen door een Nederlandse entiteit

Belastingverdragen

Voor kortere detacheringen kunnen belastingverdragen tussen Nederland en het land van herkomst bepalen dat geen Nederlandse loonbelasting verschuldigd is. Deze verdragen kennen vaak een 183-dagenregeling: als de werknemer minder dan 183 dagen in Nederland is én de kosten niet worden gedragen door een Nederlandse werkgever, dan hoeft geen Nederlandse loonbelasting te worden ingehouden.

Het is belangrijk om per situatie te beoordelen wat de fiscale verplichtingen zijn, aangezien onjuiste afdracht kan leiden tot naheffingen en boetes.

Het Risico van Schijnzelfstandigheid

Een belangrijk aandachtspunt bij het inzetten van buitenlandse werknemers is het risico van schijnzelfstandigheid. Schijnzelfstandigheid doet zich voor wanneer iemand formeel als zelfstandige werkt, maar feitelijk in een gezagsverhouding arbeid verricht die kwalificeert als een arbeidsovereenkomst.

Wanneer Is Sprake van Schijnzelfstandigheid?

De Nederlandse rechter hanteert de volgende criteria om te beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst:

• Persoonlijke arbeidsverplichting: moet de werknemer het werk zelf doen?
• Gezagsverhouding: geeft de opdrachtgever instructies en houdt hij toezicht?
• Loonbetaling: ontvangt de werknemer regelmatig betaling?

Als aan deze drie criteria wordt voldaan, dan is volgens Nederlands recht sprake van een arbeidsovereenkomst, ook al hebben partijen dit anders genoemd.

Gevolgen van Schijnzelfstandigheid

Als achteraf blijkt dat sprake was van schijnzelfstandigheid in plaats van echte detachering of zelfstandige arbeid, dan kunnen de gevolgen verstrekkend zijn:

1. Naheffing van loonheffing en premies: De Belastingdienst kan tot vijf jaar terug loonheffing en premies naheffen, inclusief boetes en rente.
2. Arbeidsrechtelijke gevolgen: De werknemer krijgt alle rechten van een werknemer in loondienst, zoals ontslagbescherming, recht op doorbetaling bij ziekte, en opzegtermijnen.
3. Aansprakelijkheid in de keten: Niet alleen de formele werkgever, maar ook de opdrachtgever kan aansprakelijk worden gesteld voor achterstallig loon en premies (ketenaansprakelijkheid).
4. Boetes wegens overtreding van de Wet DBA: Bij schending van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties kunnen boetes worden opgelegd.

Hoe Schijnzelfstandigheid Voorkomen?

Om schijnzelfstandigheid te voorkomen bij het inzetten van buitenlandse werknemers:

• Zorg voor duidelijke schriftelijke arbeidsovereenkomsten
• Documenteer de detachering zorgvuldig
• Laat de buitenlandse werkgever daadwerkelijk leiding geven
• Vermijd directe instructies aan gedetacheerde werknemers
• Zorg voor een A1-verklaring
• Voldoe aan de meldingsplicht
• Laat bij twijfel een analyse maken van de arbeidsrelatie

Controle en Handhaving

De Nederlandse Inspectie SZW handhaaft actief de regelgeving rondom gedetacheerde werknemers. Inspecteurs kunnen op elk moment werkplekken bezoeken en documenten opvragen.

Wat Controleert de Inspectie?

Bij een controle worden onder andere de volgende zaken gecontroleerd:

• Is de meldingsplicht nageleefd?
• Worden de Nederlandse kernarbeidsvoorwaarden nageleefd?
• Is er een geldig A1-certificaat?
• Worden de CAO-bepalingen nageleefd?
• Is sprake van echte detachering of van schijnconstructies?
• Zijn identiteitsdocumenten en arbeidsovereenkomsten beschikbaar?

Documenten Die Beschikbaar Moeten Zijn

De werkgever en werknemer moeten tijdens de detachering de volgende documenten kunnen overleggen:

• Arbeidsovereenkomst
• Loonstroken
• A1-verklaring
• Bewijs van betaling van sociale premies in het land van herkomst
• Bewijs van meldingsplicht
• Kopie identiteitsbewijs

Het is verstandig om deze documenten altijd bij de hand te hebben op de werkplek, aangezien bij niet-overlegging direct een boete kan worden opgelegd.

Praktische Tips voor Werkgevers

Als u als buitenlandse werkgever werknemers naar Nederland wilt detacheren, houd dan rekening met de volgende praktische tips:

1. Bereid de detachering zorgvuldig voor: Zorg dat alle documentatie op orde is voordat de werkzaamheden beginnen.
2. Doe tijdig de melding: Meld de detachering altijd vóór aanvang van de werkzaamheden via het Meldingsportaal.
3. Controleer welke CAO van toepassing is: Bepaal of in de sector een algemeen verbindende CAO geldt en zorg dat u aan alle bepalingen voldoet.
4. Vraag een A1-verklaring aan: Dit voorkomt discussies over de toepasselijke sociale zekerheid.
5. Betaal minimaal het Nederlandse minimumloon: Zorg dat het loon minimaal gelijk is aan het Nederlandse wettelijk minimumloon of het CAO-loon.
6. Documenteer alles: Houd goede administratie bij van uren, lonen, en betalingen.
7. Informeer uw werknemers: Zorg dat werknemers weten welke rechten zij hebben in Nederland.
8. Schakel juridische expertise in: Laat bij twijfel een specialist meedenken over de juridische constructie.

Praktische Tips voor Werknemers

Als u als werknemer van een buitenlands EU-bedrijf in Nederland gaat werken, houd dan rekening met het volgende:

1. Controleer uw arbeidsovereenkomst: Zorg dat u een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft met duidelijke afspraken.
2. Vraag om een A1-verklaring: Dit bewijst onder welk socialezekerheidstelsel u valt.
3. Controleer uw loon: U heeft recht op minimaal het Nederlandse minimumloon of het toepasselijke CAO-loon.
4. Bewaar loonstroken: Houd alle bewijsstukken van betaling goed bij.
5. Ken uw rechten: Informeer uzelf over de Nederlandse arbeidsvoorwaarden die voor u gelden.
6. Meld misstanden: Als uw werkgever zich niet aan de regels houdt, kunt u dit melden bij de Inspectie SZW.
7. Zoek juridisch advies: Bij onduidelijkheden of problemen kunt u terecht bij een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat.

Veelvoorkomende Situaties en Oplossingen

Situatie 1: Bouwbedrijf uit Polen detacheert werknemers

Een Pools bouwbedrijf wil werknemers naar Nederland sturen voor een bouwproject dat zes maanden duurt.

Oplossing:

• Doe vooraf een melding via het Meldingsportaal
• Vraag A1-verklaringen aan voor alle werknemers
• Controleer of de CAO Bouw van toepassing is
• Betaal minimaal het CAO-loon (hoger dan wettelijk minimumloon)
• Zorg dat alle werknemers beschikken over juiste identiteitsdocumenten
• Houd toezicht vanuit Polen (bijvoorbeeld via een projectleider)

Situatie 2: IT-bedrijf uit Duitsland detacheert specialist

Een Duits IT-bedrijf wil een specialist voor één jaar naar een Nederlandse klant sturen.

Oplossing:

• Doe een melding via het Meldingsportaal
• Vraag een A1-verklaring aan voor 12 maanden
• Zorg dat de specialist een arbeidsovereenkomst heeft met het Duitse bedrijf
• Betaal minimaal het Nederlandse minimumloon
• Houd leiding vanuit Duitsland (bijvoorbeeld via reguliere evaluaties)
• Na 12 maanden: overweeg verlenging A1 of overgang naar Nederlands stelsel

Situatie 3: Transportbedrijf uit Roemenië

Een Roemeens transportbedrijf rijdt regelmatig naar Nederland voor leveringen.

Oplossing:

• Bepaal of sprake is van detachering of cabotagevervoer
• Doe indien nodig een melding voor de chauffeurs
• Zorg voor A1-verklaringen voor chauffeurs
• Voldoe aan de arbeidsvoorwaarden uit de CAO Beroepsgoederenvervoer als van toepassing
• Houd tachograafgegevens bij voor naleving van rij- en rusttijden

Wanneer Juridische Bijstand Nodig Is

Het is verstandig om juridische bijstand in te schakelen wanneer:

• U voor het eerst werknemers naar Nederland detacheert
• Er onduidelijkheid bestaat over de toepasselijke regelgeving
• Er een controle of boete is opgelegd door de Inspectie SZW
• Er discussie is over schijnzelfstandigheid
• Er naheffingen zijn opgelegd door de Belastingdienst
• Er arbeidsconflicten ontstaan met gedetacheerde werknemers
• U een langdurige detachering plant (langer dan 12 maanden)

Een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat kan u helpen met:

• Het opstellen van correcte arbeidsovereenkomsten
• Het beoordelen van de detacheringssituatie
• Het voldoen aan alle meldingsplichten
• Het verweer tegen boetes of naheffingen
• Het adviseren over de fiscale en socialezekerheidstechnische aspecten
• Het voorkomen van schijnzelfstandigheid

Conclusie

Het tewerkstellen van werknemers van buitenlandse EU-bedrijven in Nederland is goed mogelijk dankzij het vrije verkeer van werknemers binnen de EU. Wel gelden er strikte voorwaarden en verplichtingen, met name bij detachering.

De belangrijkste aandachtspunten zijn:

• Meldingsplicht: Meld tijdig alle gedetacheerde werknemers
• Arbeidsvoorwaarden: Voldoe minimaal aan de Nederlandse kernarbeidsvoorwaarden en toepasselijke CAO’s
• Sociale zekerheid: Regel een A1-verklaring
• Documentatie: Houd alle documenten bij en beschikbaar
• Schijnzelfstandigheid: Vermijd constructies die kunnen leiden tot herkwalificatie

Bij twijfel of onduidelijkheid is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen. Dit kan toekomstige problemen, boetes en naheffingen voorkomen.

Heeft U Vragen?

Heeft u vragen over het detacheren van werknemers naar Nederland of over uw rechten als gedetacheerde werknemer? Neem dan contact op met Law & More. Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten hebben uitgebreide ervaring met internationale arbeidssituaties en kunnen u adviseren over alle juridische aspecten.

Veelgestelde Vragen over Buitenlandse EU-Werknemers in Nederland

1. Hebben werknemers uit Polen een werkvergunning nodig om in Nederland te werken?

Nee, Poolse werknemers hebben geen werkvergunning nodig. Door het vrije verkeer van werknemers binnen de EU mogen zij zonder tewerkstellingsvergunning in Nederland werken. Dit geldt voor alle EU-burgers.

2. Wat is het verschil tussen detachering en reguliere tewerkstelling?

Bij detachering blijft de werknemer in dienst bij het buitenlandse bedrijf en wordt tijdelijk naar Nederland gestuurd. Bij reguliere tewerkstelling komt de werknemer rechtstreeks in dienst bij een Nederlands bedrijf. De belangrijkste verschillen zitten in de sociale zekerheid (A1-verklaring) en de meldingsplicht.

3. Moet ik als buitenlandse werkgever altijd een melding doen?

Ja, als u werknemers voor meer dan een paar dagen naar Nederland detacheert, bent u verplicht om dit vooraf te melden via het Meldingsportaal Gedetacheerde Werknemers. Dit moet gebeuren vóór de werkzaamheden beginnen.

4. Wat gebeurt er als ik de meldingsplicht vergeet?

Bij niet-naleving van de meldingsplicht kan een boete worden opgelegd van maximaal €23.750 per overtreding. Bij herhaalde overtredingen kan deze boete worden verdubbeld of zelfs verdrievoudigd. De Inspectie SZW handhaaft dit actief.

5. Welk minimumloon moet ik betalen aan gedetacheerde werknemers?

U moet minimaal het Nederlandse wettelijk minimumloon betalen. Als er in de sector een algemeen verbindend verklaarde CAO geldt, moet u het (vaak hogere) CAO-loon betalen. Het minimumloon wordt jaarlijks per 1 januari en 1 juli aangepast.

6. Wat is een A1-verklaring en waarom heb ik die nodig?

Een A1-verklaring (voorheen E101) bewijst dat de werknemer onder het sociale zekerheidsstelsel van het land van herkomst valt en niet onder het Nederlandse stelsel. Dit voorkomt dubbele premiebetaling. U vraagt deze aan bij de sociale verzekeringsinstelling in uw land.

7. Hoe lang mag ik werknemers naar Nederland detacheren?

In principe kunt u werknemers tot 12 maanden detacheren onder het sociale zekerheidsstelsel van uw land. Dit kan eenmalig worden verlengd tot 24 maanden. Daarna wordt doorgaans het Nederlandse stelsel van toepassing.

8. Gelden Nederlandse CAO’s ook voor mijn gedetacheerde werknemers?

Ja, als er in de sector een algemeen verbindend verklaarde CAO geldt, zijn de belangrijkste bepalingen daaruit verplicht voor uw gedetacheerde werknemers vanaf de eerste dag. Dit omvat onder meer loon, toeslagen en werktijden.

9. Moet ik Nederlandse loonbelasting inhouden en afdragen?

Dit hangt af van de duur van de detachering en de belastingverdragen tussen Nederland en uw land. Bij kortere detacheringen (onder 183 dagen) is vaak geen Nederlandse loonbelasting verschuldigd. Bij langere detacheringen of als u een vaste inrichting heeft in Nederland, wel.

10. Wat is schijnzelfstandigheid en waarom is dat een probleem?

Schijnzelfstandigheid betekent dat iemand formeel als zelfstandige werkt maar feitelijk in een arbeidsovereenkomst. Dit kan leiden tot naheffing van belastingen en premies, boetes, en arbeidsrechtelijke claims. De Belastingdienst kan tot vijf jaar terug naheffen.

11. Welke documenten moet ik op de werkplek beschikbaar hebben?

U moet altijd kunnen overleggen: arbeidsovereenkomst, loonstroken, A1-verklaring, bewijs van meldingsplicht, identiteitsdocumenten en bewijs van betaling van sociale premies in het land van herkomst. De Inspectie SZW kan deze op elk moment opvragen.

12. Kan ik ook uitzendkrachten vanuit het buitenland inhuren?

Ja, maar dan gelden specifieke regels voor uitzendarbeid. Het buitenlandse uitzendbureau moet voldoen aan de Nederlandse regelgeving, inclusief de CAO ABU of NBBU, en de uitzendkracht heeft dezelfde rechten als Nederlandse uitzendkrachten.

13. Wat zijn de gevolgen als mijn werknemer langer dan 12 maanden in Nederland werkt?

Na 12 maanden (of 18 maanden bij verlenging) gelden alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden, niet alleen de kernvoorwaarden. Ook kan de sociale zekerheid overgaan naar het Nederlandse stelsel als geen verlenging van de A1-verklaring is verkregen.

14. Mag ik een gedetacheerde werknemer ontslaan tijdens de detachering?

Dat hangt af van het toepasselijke recht. In principe geldt het ontslagrecht van uw land. Maar na langdurige detachering kunnen Nederlandse ontslagregels van toepassing worden. Bij twijfel is juridisch advies verstandig.

15. Wat moet ik doen als ik een boete krijg van de Inspectie SZW?

U kunt binnen zes weken bezwaar maken tegen de boete. In het bezwaarschrift moet u uitleggen waarom de boete naar uw mening niet terecht is of te hoog. Het is verstandig om hierbij juridische bijstand in te schakelen.

16. Hebben mijn werknemers recht op Nederlandse vakantiedagen?

Ja, gedetacheerde werknemers hebben recht op minimaal het Nederlandse minimum van 20 vakantiedagen per jaar (bij een fulltime dienstverband). Als de CAO meer dagen voorschrijft, geldt dat aantal.

17. Moet ik als opdrachtgever iets regelen of is dat de verantwoordelijkheid van de buitenlandse werkgever?

Als opdrachtgever heeft u geen directe meldingsplicht, maar u bent wel medeverantwoordelijk. U kunt aansprakelijk worden gesteld als de buitenlandse werkgever de regels overtreedt (ketenaansprakelijkheid). Controleer daarom altijd of de werkgever aan alle verplichtingen voldoet.

18. Kan een gedetacheerde werknemer aanspraak maken op een Nederlandse WW-uitkering?

Nee, als de werknemer onder het sociale zekerheidsstelsel van het land van herkomst valt (A1-verklaring), heeft hij daar recht op werkloosheidsuitkering. Alleen als de werknemer onder het Nederlandse stelsel valt, kan hij aanspraak maken op Nederlandse WW.

19. Wat als mijn werknemer in Nederland ziek wordt?

Bij ziekte blijft de loonbetalingsplicht bestaan volgens de regels van uw land. Als uw werknemer onder het Nederlandse stelsel valt, gelden de Nederlandse regels: twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. Met een A1-verklaring gelden de regels van uw land.

20. Hoe voorkom ik problemen met de Nederlandse autoriteiten?

Zorg voor: tijdige melding, A1-verklaringen, correcte arbeidsovereenkomsten, betaling van minimaal het Nederlandse minimumloon/CAO-loon, goede documentatie, naleving van arbeidstijden en veiligheidsvoorschriften, en schakel bij twijfel juridische expertise in.

Wanneer een rechter een straf oplegt, is dit geen willekeurige beslissing. Achter elk vonnis ligt een complexe afweging van juridische principes, maatschappelijke belangen en individuele omstandigheden. Maar wat is nu precies de logica achter de wijze waarop we in Nederland straffen? En hoe wordt die keuze gemotiveerd in het vonnis?

In deze blog duiken we in de fundamenten van het Nederlandse strafrecht, de doelen die we met straffen nastreven, en de manier waarop rechters hun beslissingen verantwoorden. We onderzoeken de wettelijke kaders, de rol van de rechterlijke vrijheid, en de spanningen die kunnen ontstaan tussen verschillende strafdoelen.

1. De fundamenten van het Nederlandse strafrecht

Het Nederlandse strafrechtelijke systeem rust op enkele onwrikbare uitgangspunten die de rechtsstaat waarborgen en willekeur tegengaan. Deze principes vormen de basis waarop het hele systeem van straftoemeting is gebouwd.

1.1 Het legaliteitsbeginsel: geen straf zonder wet

Artikel 1 van het Wetboek van Strafrecht bepaalt een fundamenteel principe: nullum crimen, nulla poena sine praevia lege poenali – geen feit is strafbaar tenzij de wet dit van tevoren heeft bepaald. Dit legaliteitsbeginsel beschermt burgers tegen willekeur en zorgt ervoor dat iedereen van tevoren kan weten welk gedrag strafbaar is.

Dit betekent concreet dat:

• De strafbaarstelling vooraf in de wet moet zijn vastgelegd
• De wet duidelijk moet omschrijven welk gedrag strafbaar is
• Terugwerkende kracht van strafwetten in principe verboden is

1.2 Soorten straffen: het juridisch instrumentarium

De Nederlandse strafrechter beschikt over verschillende straffen, onderverdeeld in hoofdstraffen en bijkomende straffen (artikel 9 Wetboek van Strafrecht).

Hoofdstraffen:

• Gevangenisstraf: vrijheidsbeneming voor bepaalde of onbepaalde tijd
• Hechtenis: lichtere vorm van vrijheidsstraf (inmiddels nagenoeg in onbruik)
• Taakstraf: onbetaalde arbeid ten algemenen nutte of een leerstraf
• Geldboete: betaling van een geldbedrag aan de Staat

Bijkomende straffen kunnen onder andere zijn:

• Ontzetting van bepaalde rechten (zoals het stemrecht of het recht bepaalde beroepen uit te oefenen)
• Verbeurdverklaring van voorwerpen
• Ontneming van wederrechtelijk verkregen voordeel

2. De doelen van straffen: waarom straffen we?

Het opleggen van een straf is geen doel op zich. De wetgever en de rechtspraak erkennen verschillende doelen die met bestraffing kunnen worden nagestreefd. Deze doelen – soms samenwerkend, soms met elkaar in spanning – vormen de kern van de straftoemetingsafweging.

2.1 Vergelding: het herstellen van de rechtsorde

Vergelding (ook wel retributie genoemd) gaat uit van het principe dat wie kwaad doet, daarvoor moet boeten. Door een straf op te leggen wordt de geschonden rechtsorde symbolisch hersteld. De straf moet in een redelijke verhouding staan tot de ernst van het gepleegde feit: hoe ernstiger het delict, hoe zwaarder de straf.

Dit vergeldings­element speelt vooral een rol bij ernstige misdrijven waarbij de maatschappelijke verontwaardiging groot is. Het biedt ook een antwoord op het rechtsgevoel van slachtoffers en de samenleving: het onrecht wordt erkend en er worden consequenties aan verbonden.

2.2 Generale preventie: afschrikking van de samenleving

Bij generale preventie staat de afschrikkende werking van de straf centraal. Door het opleggen en tenuitvoerleggen van straffen wordt aan potentiële daders getoond dat misdadig gedrag niet loont. Het doel is dat anderen door de dreiging van straf ervan worden weerhouden vergelijkbare feiten te plegen.

Dit element komt vooral naar voren bij delicten die veel voorkomen of een grote maatschappelijke impact hebben, zoals woninginbraken, geweldsmisdrijven in het uitgaansleven, of rijden onder invloed. De rechter kan expliciet verwijzen naar de noodzaak van een ‘signaal’ richting de samenleving.

2.3 Speciale preventie: voorkomen van herhaling door de dader

Speciale preventie richt zich op de individuele dader en heeft als doel te voorkomen dat deze persoon opnieuw strafbare feiten pleegt (recidive). Dit kan op verschillende manieren:

• Onschadelijkmaking: door opsluiting wordt de dader (tijdelijk) verhinderd nieuwe delicten te plegen
• Afschrikking: de dader persoonlijk afschrikken van toekomstig strafbaar gedrag
• Gedragsbeïnvloeding: door middel van therapie, behandeling of begeleiding

Bij recidivisten of bij daders met verslavingsproblematiek speelt dit element vaak een belangrijke rol. De rechter kan bijvoorbeeld een gevangenisstraf gedeeltelijk voorwaardelijk opleggen met als bijzondere voorwaarde een behandelplicht.

2.4 Resocialisatie: herintegratie in de samenleving

Resocialisatie gaat een stap verder dan louter het voorkomen van recidive. Het doel is de veroordeelde weer volwaardig te laten terugkeren in de samenleving. Dit kan betekenen:

• Het volgen van scholing of een opleiding tijdens detentie
• Hulp bij schuldenproblematiek of verslaving
• Het versterken van sociale vaardigheden
• Nazorg na detentie om een terugval te voorkomen

Resocialisatie is vooral relevant bij jongere daders en bij daders bij wie behandeling kansrijk lijkt. Het is erkend dat een (langdurige) gevangenisstraf de kans op resocialisatie juist kan verkleinen, wat een dilemma kan opleveren in de straftoemeting.

2.5 De spanning tussen strafdoelen

In de praktijk zijn deze doelen niet altijd met elkaar te verenigen. Een lange gevangenisstraf kan effectief zijn vanuit vergeldingsperspectief en generale preventie, maar nadelig voor resocialisatie. Een kortere taakstraf kan juist resocialisatie bevorderen, maar onvoldoende recht doen aan het vergeldingselement bij een ernstig delict.

De rechter moet in elk concreet geval een afweging maken tussen deze soms conflicterende doelen. Daarbij kijkt de rechter naar de ernst van het feit, de persoon van de verdachte, en alle relevante omstandigheden. Hoe deze afweging precies wordt gemaakt, bespreken we hierna.

3. De praktijk van straftoemeting: rechterlijke vrijheid en motiveringsplicht

De Nederlandse wet geeft de rechter een aanzienlijke mate van vrijheid bij het bepalen van de straf. Deze ‘straftoemetingsvrijheid’ is een bewuste keuze van de wetgever: elke zaak is uniek en vraagt om maatwerk. Tegelijkertijd moet de rechter deze vrijheid niet willekeurig gebruiken, maar verantwoorden in het vonnis.

3.1 Factoren bij de straftoemeting

Bij de bepaling van de straf houdt de rechter rekening met een veelheid aan factoren:

Objectieve factoren (betrekking hebbend op het feit):

• De ernst van het delict en de gevolgen voor het slachtoffer
• De mate van verwijtbaarheid (opzet, schuld, of roekeloosheid)
• De rol van de verdachte (hoofddader, medepleger, uitlokker)
• Bijzondere omstandigheden zoals grove overmacht, noodweer, of verminderde toerekenings­vatbaarheid

Subjectieve factoren (betrekking hebbend op de persoon van de verdachte):

• De leeftijd en persoonlijke omstandigheden
• Eerdere veroordelingen (recidive) of juist een blanco strafblad
• Spijt en bereidheid tot herstel
• Gedrag tijdens de procedure (bekennen, meewerken aan het onderzoek)
• Persoonlijke problematiek (verslaving, psychische stoornissen, schulden)

Procedurele factoren:

• Overschrijding van de redelijke termijn
• Vormverzuimen tijdens het onderzoek
• Schending van verdedigingsrechten

3.2 Het proportionaliteitsbeginsel

Een centraal uitgangspunt bij straftoemeting is het proportionaliteitsbeginsel: de straf moet in een redelijke verhouding staan tot de ernst van het feit en de mate van verwijtbaarheid. Dit betekent dat een lichte overtreding niet met een zware straf mag worden beboet, en omgekeerd moet een ernstig misdrijf niet met een lichte straf worden afgedaan.

Het proportionaliteitsbeginsel wordt ook erkend in de rechtspraak. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden benadrukte in een arrest uit 2016 dat ‘de straf in een redelijke verhouding moet staan tot de ernst van het feit en de omstandigheden waaronder dit is begaan, alsmede de persoon van de verdachte’ (ECLI:NL:GHARL:2016:3906).

3.3 Oriëntatiepunten en richtlijnen

Hoewel de rechter vrij is in de straftoemeting, werkt de rechtspraak niet in een vacuüm. Er bestaan verschillende houvast­biedende instrumenten:

• Oriëntatiepunten: door het Openbaar Ministerie opgestelde richtlijnen over gangbare strafmaten bij bepaalde delicten. Deze zijn niet bindend voor de rechter, maar geven wel richting.
• Jurisprudentie: eerdere uitspraken van rechters en met name van de Hoge Raad vormen een praktisch kompas. Rechters kijken naar hoe vergelijkbare zaken zijn beoordeeld.
• Wettelijke strafmaxima: de wet stelt grenzen aan de maximale straf die opgelegd kan worden voor een bepaald delict.

Deze instrumenten zorgen voor een zekere mate van voorspelbaarheid en consistentie, maar laten de rechter voldoende ruimte om maatwerk te leveren.

3.4 De motiveringsplicht: transparantie in de afweging

Artikel 359 Wetboek van Strafvordering verplicht de rechter om de straf te motiveren. Dit betekent dat in het vonnis moet worden uitgelegd waarom voor een bepaalde straf is gekozen. De motivering moet inzichtelijk maken welke factoren de rechter heeft meegewogen en hoe deze tot de uiteindelijke beslissing hebben geleid.

De Hoge Raad heeft herhaaldelijk benadrukt dat de rechter ‘slechts tot op zekere hoogte’ inzicht hoeft te geven in de afwegingen. Dit komt doordat de afweging vaak complex is en vele factoren betreft die moeilijk allemaal expliciet te benoemen zijn. De motivering moet wel begrijpelijk en aanvaardbaar zijn (ECLI:NL:HR:2022:975, ECLI:NL:HR:2025:294, ECLI:NL:HR:2024:737).

Een verzwaarde motiveringsplicht geldt wanneer de rechter afwijkt van een uitdrukkelijk en gemotiveerd standpunt van de verdediging of het Openbaar Ministerie. Als de officier van justitie bijvoorbeeld een gevangenisstraf van twee jaar vordert en de verdediging pleit voor een taakstraf, en de rechter legt een gevangenisstraf van vier jaar op, dan moet de rechter uitgebreid motiveren waarom deze straf passend is en waarom wordt afgeweken van beide standpunten.

3.5 Voorbeeld uit de rechtspraak: een concreet vonnis

Laten we kijken naar een voorbeeld uit de rechtspraak om te zien hoe de rechter de motivering in de praktijk vormgeeft. In een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2016:3906) werd een verdachte veroordeeld voor een geweldsdelict. In de strafmotivering schreef het hof:

“Bij de bepaling van de op te leggen straf heeft het hof rekening gehouden met de ernst van het feit, de omstandigheden waaronder dit is begaan en de persoon van de verdachte. Het hof heeft daarbij in het bijzonder gelet op de doelen van bestraffing: vergelding, generale en speciale preventie. De straf moet in een redelijke verhouding staan tot de ernst van het feit.”

Dit fragment laat zien hoe het hof expliciet refereert aan de strafdoelen (vergelding, preventie) en aan het proportionaliteitsbeginsel. Door deze elementen te benoemen, maakt het hof inzichtelijk volgens welke logica de straf is bepaald.

4. Kritiek en spanningsvelden

Hoewel het Nederlandse systeem van straftoemeting internationaal gezien als evenwichtig wordt beschouwd, is er ook kritiek. Deze kritiek richt zich vooral op twee gebieden: de motivering en de consistentie.

4.1 Beperkte motivering

Sommige vonnissen bevatten een relatief summiere motivering van de straf. Voor betrokkenen – zeker voor veroordeelden en slachtoffers – kan het dan onduidelijk blijven waarom precies voor deze straf is gekozen. Waarom drie jaar gevangenisstraf en niet twee of vier? Waarom geen taakstraf?

De Hoge Raad is terughoudend in het aanscherpen van de motiveringsplicht. Dit hangt samen met het respect voor de beoordelingsvrijheid van de feitenrechter: de rechter die de zaak behandelt en de verdachte hoort, is het best geplaatst om de afweging te maken. De Hoge Raad grijpt alleen in als de motivering werkelijk onbegrijpelijk of innerlijk tegenstrijdig is.

4.2 Verschillen tussen rechters en rechtbanken

De keerzijde van rechterlijke vrijheid is dat verschillen kunnen ontstaan tussen rechters onderling of tussen rechtbanken. Een vergelijkbaar feit kan in de ene rechtbank tot een zwaardere straf leiden dan in een andere. Dit kan het gevoel van rechtvaardigheid ondermijnen: waarom wordt de ene dader zwaarder gestraft dan de ander, terwijl de feiten vergelijkbaar zijn?

Dergelijke verschillen zijn inherent aan een systeem dat veel ruimte laat voor maatwerk. Oriëntatiepunten en jurisprudentie helpen om al te grote verschillen te voorkomen, maar kunnen deze niet volledig uitbannen. De vraag is dan ook of volledige uniformiteit überhaupt wenselijk is, of dat een zekere mate van variatie juist past bij de diversiteit aan zaken en verdachten.

4.3 De rol van het slachtoffer

In de afgelopen decennia is de positie van het slachtoffer in het strafproces versterkt. Slachtoffers hebben onder andere spreekrecht (artikel 51e Wetboek van Strafvordering) en kunnen zich voegen als benadeelde partij voor schadevergoeding. Toch blijft hun invloed op de strafmaat beperkt.

Het spreekrecht is bedoeld om het perspectief van het slachtoffer te laten horen, niet om de strafmaat direct te bepalen. De rechter mag de wensen van het slachtoffer meewegen, maar is daar niet toe verplicht. Dit spanningsveld – tussen erkenning van het leed van het slachtoffer en de onafhankelijke strafoplegging door de rechter – is een blijvend discussiepunt.

De vraag is hoe we recht kunnen doen aan de emoties en behoeften van slachtoffers, zonder dat dit leidt tot onevenredig zware straffen of tot een situatie waarin vergelijkbare feiten verschillend worden bestraft afhankelijk van de mate waarin een slachtoffer zich uitspreekt.

5. Afweging bij samenloop van strafdoelen

In de praktijk komen de verschillende strafdoelen zelden geïsoleerd voor. Een rechter die een straf oplegt, moet vaak meerdere doelen tegelijk proberen te realiseren. Dit leidt tot complexe afwegingen.

5.1 Vergelding versus resocialisatie

Een klassieke spanning bestaat tussen vergelding en resocialisatie. Vanuit vergeldingsperspectief zou een dader van een ernstig geweldsdelict een lange gevangenisstraf moeten krijgen. Vanuit resocialisatieperspectief kan een kortere straf met intensieve begeleiding juist effectiever zijn om recidive te voorkomen.

De rechter moet hier een balans zoeken. Factoren die meewegen zijn: de leeftijd van de verdachte (jongeren krijgen meer kans op resocialisatie), de ernst van het feit (bij zeer ernstige feiten weegt vergelding zwaarder), en de haalbaarheid van resocialisatie (is behandeling mogelijk en kansrijk?).

5.2 Generale versus speciale preventie

Ook generale en speciale preventie kunnen met elkaar botsen. Bij een first offender die onder invloed een verkeersongeval heeft veroorzaakt, kan een relatief lichte straf volstaan vanuit speciaal preventief oogpunt (deze persoon zal waarschijnlijk niet opnieuw in de fout gaan). Vanuit generaal preventief oogpunt kan echter een zwaardere straf gewenst zijn om een signaal af te geven aan anderen.

De rechter zal in zo’n geval moeten afwegen hoe zwaar de maatschappelijke noodzaak van een signaal weegt tegenover de individuele omstandigheden van de verdachte.

5.3 De integrale afweging in de praktijk

De Hoge Raad heeft herhaaldelijk bevestigd dat de rechter bij de straftoemeting een integrale belangenafweging maakt waarbij alle strafdoelen worden betrokken. De rechter hoeft niet uitputtend te motiveren hoe elk strafdoel precies is meegewogen, zolang de uiteindelijke beslissing maar begrijpelijk is (ECLI:NL:HR:2025:294, ECLI:NL:HR:2022:975).

Dit betekent in de praktijk dat de rechter in het vonnis kort aangeeft welke strafdoelen zijn meegewogen, en vervolgens uitlegt waarom de opgelegde straf passend is. Bij een afwijking van het standpunt van de verdediging of het OM moet de motivering uitgebreider zijn.

6. Conclusie: een systeem van balans en maatwerk

De logica achter het Nederlandse strafsysteem is een zorgvuldige balans tussen wettelijke kaders, rechterlijke vrijheid en motiveringsplichten. De rechter weegt de ernst van het feit, de persoon van de verdachte en de belangen van de samenleving af, met als doelen vergelding, preventie en resocialisatie.

Centraal staat het proportionaliteitsbeginsel: de straf moet passen bij het feit en bij de dader. Tegelijkertijd erkent het systeem dat elke zaak uniek is en dat maatwerk noodzakelijk is. De rechter heeft daarom aanzienlijke vrijheid, maar moet deze wel verantwoorden in een begrijpelijke motivering.

Dit systeem is niet zonder gebreken. Er bestaat kritiek op de soms beperkte motivering en op verschillen tussen rechters. Ook de spanning tussen verschillende strafdoelen blijft een uitdaging. Tegelijkertijd biedt het systeem de flexibiliteit om recht te doen aan de veelkleurigheid van het menselijk gedrag en de diversiteit aan strafbare feiten.

Uiteindelijk berust het Nederlandse strafrecht op vertrouwen: vertrouwen in de rechter om een zorgvuldige afweging te maken, en vertrouwen in het systeem van checks and balances door de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie. Het is een systeem dat niet pretendeert perfect te zijn, maar dat wel streeft naar een rechtvaardige, menselijke en proportionele bestraffing.

Belangrijkste bronnen:

• Artikel 1, 9 Wetboek van Strafrecht
• Artikel 359 Wetboek van Strafvordering
• ECLI:NL:HR:2022:975, ECLI:NL:HR:2025:294, ECLI:NL:HR:2024:737
• ECLI:NL:GHARL:2016:3906, ECLI:NL:GHARL:2019:1539

Je staat op het punt een contract te tekenen. Misschien voor een nieuwe baan, een zakelijke samenwerking of een huurovereenkomst. Maar tussen al die juridische termen en voorwaarden weet je niet precies waar je aan begint. Een handtekening zetten betekent dat je akkoord gaat met alles wat erin staat. Ook met de clausules die je niet helemaal begrijpt of over het hoofd ziet.

Een contract laten controleren door een jurist of advocaat geeft je duidelijkheid voordat je tekent. Een expert leest de overeenkomst door, signaleert risico’s en legt uit wat de voorwaarden betekenen voor jouw situatie. Zo weet je precies waar je ja tegen zegt en kun je met een gerust hart je handtekening zetten.

In dit artikel nemen we je mee door het proces van een contractcontrole. Je leest welke stappen je doorloopt, hoe je de juiste juridische expert kiest en wat een contractcheck kost. Ook leggen we uit hoe lang het duurt en geven we praktische tips om het maximale uit de controle te halen. Zo ben je goed voorbereid en kun je een weloverwogen beslissing maken.

Waarom een contract laten controleren

Een contract bevat juridische verplichtingen die soms jarenlang doorlopen. Voorwaarden over aansprakelijkheid, boetes of opzegtermijnen kunnen verstrekkende gevolgen hebben voor je financiële situatie of bedrijfsvoering. Veel mensen lezen een overeenkomst snel door en vertrouwen erop dat alles wel goed zit. Maar juridische teksten zijn specifiek geformuleerd en kleine details maken vaak het verschil tussen een eerlijke deal en een contract dat vooral de andere partij beschermt.

Verborgen risico’s in contractteksten

Standaardcontracten bevatten regelmatig clausules die de rechten van één partij beperken. Denk aan een huurcontract waarin staat dat je als huurder verantwoordelijk bent voor alle onderhoudswerkzaamheden, ook structurele reparaties. Of een arbeidsovereenkomst met een breed geformuleerd concurrentiebeding dat je na je ontslag beperkt in je werkzaamheden. Deze voorwaarden lijken misschien onschuldig, maar kunnen je later flink in de problemen brengen.

Zonder juridische kennis mis je deze risico’s gemakkelijk. Een advocaat herkent valkuilen direct en legt uit wat ze betekenen voor jouw situatie. Zo voorkom je vervelende verrassingen nadat je al getekend hebt.

Een professionele contractcontrole brengt risico’s aan het licht voordat je gebonden bent aan voorwaarden die je vrijheid of portemonnee beperken.

Onderhandelingspositie versterken

Een contract laten controleren geeft je ook concrete aanknopingspunten voor onderhandeling. Als een jurist uitlegt welke clausules ongebruikelijk of eenzijdig zijn, kun je bij de andere partij om aanpassingen vragen. Redelijke voorstellen met juridische onderbouwing worden vaak geaccepteerd, zeker als je ze aandraagt voordat je tekent. Zo krijg je een evenwichtiger overeenkomst die beide partijen beschermt.

Stap 1. Bepaal wat voor contract je laat checken

Voordat je een jurist benadert, moet je duidelijk hebben welk type contract je wilt laten controleren. Dit bepaalt namelijk welke expert je nodig hebt en hoeveel tijd de controle kost. Een arbeidsovereenkomst vraagt om andere expertise dan een huurcontract of een leveringsovereenkomst. Hoe specifieker je bent over het contracttype en je vragen, hoe gerichter en waardevoller het advies dat je krijgt.

Veelvoorkomende contracttypen die je kunt laten controleren

De meeste mensen laten één van deze contractsoorten controleren:

• Arbeidsovereenkomsten: Voor werknemers die een nieuw contract krijgen of ontslag nemen
• Huurcontracten: Voor woning of bedrijfsruimte, zowel voor huurders als verhuurders
• Aannemingsovereenkomsten: Voor klussen, verbouwingen of grote projecten
• Samenwerkingsovereenkomsten: Voor partnerships, gezamenlijke ondernemingen of franchises
• Leveringsovereenkomsten: Voor inkoop van goederen of diensten als ondernemer
• Koopcontracten: Voor de aankoop van een woning, bedrijfspand of bedrijf

Verzamel relevante documenten

Naast het contract zelf heb je vaak aanvullende documenten nodig voor een grondige controle. Denk aan eerdere versies van het contract, correspondentie waarin afspraken zijn gemaakt, offertes of algemene voorwaarden waarnaar het contract verwijst. Noteer ook je specifieke vragen en zorgen over bepaalde clausules. Hoe completer je dossier, hoe sneller en grondiger een jurist je kan helpen bij het contract laten controleren.

Een volledige set documenten met duidelijke vragen bespaart tijd en levert een waardevol advies op dat precies aansluit bij jouw situatie.

Stap 2. Kies de juiste juridisch expert

Niet elke juridische professional is geschikt voor jouw specifieke contract. Je hebt verschillende opties: een gespecialiseerde advocaat, een zelfstandig jurist of een online juridische dienst. De keuze hangt af van de complexiteit van het contract, je budget en hoe snel je antwoord nodig hebt. Een arbeidsovereenkomst vraagt bijvoorbeeld om een advocaat met kennis van arbeidsrecht, terwijl een huurcontract een vastgoedspecialist vereist.

Verschillende opties voor contractcontrole

Je kunt kiezen uit drie hoofdcategorieën van juridische hulp, elk met eigen voordelen:

Type expert	Beste voor	Indicatieve kosten
Gespecialiseerde advocaat	Complexe contracten, hoge bedragen, onderhandeling nodig	€250 – €400 per uur
Zelfstandig jurist	Standaardcontracten, algemeen advies	€125 – €200 per uur
Online juridische dienst	Snelle check, eenvoudige contracten	€150 – €350 vast tarief

Advocaten bieden de meeste juridische zekerheid en kunnen je ook vertegenwoordigen als het tot een geschil komt. Online diensten werken vaak met vaste prijzen en leveren binnen enkele dagen, wat ideaal is als je snel een oordeel nodig hebt over een standaardcontract.

Controleer expertise en specialisatie

Vraag bij je eerste contact direct naar concrete ervaring met jouw type contract. Een advocaat die dagelijks arbeidsovereenkomsten controleert, ziet risico’s die een generalist mist. Check ook of de expert transparant is over kosten en werkwijze. Krijg je vooraf een duidelijke offerte? Wordt er gewerkt met uurtarief of een vast bedrag? Deze transparantie zegt veel over de professionaliteit.

Een expert met specifieke kennis van jouw contracttype voorkomt dat je betaalt voor leertijd en levert sneller bruikbaar advies op.

Neem gerust contact op met meerdere experts voordat je een keuze maakt. De meeste kantoren bieden een gratis kennismakingsgesprek waarin je je situatie kunt toelichten en een inschatting krijgt van de aanpak en kosten. Zo kun je een weloverwogen beslissing nemen over bij wie je je contract laat controleren.

Stap 3. Zo verloopt de contractcontrole

Nadat je een expert hebt gekozen en je documenten hebt aangeleverd, start het eigenlijke controleproces. De meeste juridische professionals volgen een vaste werkwijze die bestaat uit verschillende analyselagen. Je krijgt niet alleen een oordeel over het contract, maar ook concrete adviezen over aanpassingen en mogelijke risico’s. Het proces verloopt meestal digitaal, zodat je snel en efficiënt antwoord krijgt.

Het controleproces stap voor stap

De jurist begint met een eerste lezing om het type contract en de hoofdlijnen te begrijpen. Vervolgens voert hij of zij een diepgaande analyse uit van alle clausules en voorwaarden. Dit gebeurt volgens een vast stramien:

Fase 1: Intake en eerste beoordeling (dag 1)
Je stuurt het contract en aanvullende documenten digitaal op. De expert bevestigt ontvangst en geeft een inschatting van de doorlooptijd. Voor standaardcontracten kun je rekenen op 2 tot 3 werkdagen, voor complexere overeenkomsten 5 tot 7 werkdagen.

Fase 2: Juridische analyse (dag 1-2)
De jurist controleert het contract op juridische geldigheid, eenzijdige clausules en onduidelijke formuleringen. Hij of zij let specifiek op aansprakelijkheidsbeperkingen, boeteclausules, opzegtermijnen en intellectuele eigendomsrechten. Ook checkt de expert of het contract voldoet aan actuele wetgeving zoals de AVG voor privacygevoelige gegevens.

Fase 3: Rapportage en advies (dag 3)
Je ontvangt een schriftelijk advies waarin de expert per clausule aangeeft wat de juridische implicaties zijn. Risicovolle passages krijgen een duidelijke markering met uitleg waarom ze problematisch zijn.

Een gestructureerd adviesrapport met concrete aanpassingsvoorstellen geeft je direct handvatten voor onderhandeling met de andere partij.

Wat je ontvangt na de contractcontrole

Een professionele contractcheck levert meer op dan alleen een algemeen oordeel. Je krijgt een gedetailleerd rapport met verschillende onderdelen:

• Samenvatting van belangrijkste risico’s: Overzicht van clausules die directe nadelige gevolgen kunnen hebben
• Clausule-per-clausule analyse: Toelichting bij elke bepaling met een risico-indicator (laag, gemiddeld, hoog)
• Concrete aanpassingsvoorstellen: Alternatieve formuleringen die je kunt voorstellen aan de andere partij
• Onderhandelingsadviezen: Strategische tips over welke punten prioriteit hebben en hoe je ze bespreekt
• Juridische onderbouwing: Verwijzingen naar relevante wetgeving of jurisprudentie die je positie versterken

Sommige experts bieden ook een telefonische toelichting bij het rapport aan. Dit is waardevol als je vragen hebt over de bevindingen of wilt bespreken hoe je de aanpassingen het beste kunt voorstellen. Na het gesprek kun je direct aan de slag met het contract laten controleren en de verbeterpunten doorvoeren.

Kosten, doorlooptijd en praktische tips

Je wilt natuurlijk van tevoren weten waar je aan toe bent qua kosten en planning. Contractcontroles variëren sterk in prijs afhankelijk van het type contract en de gekozen expert. Ook de doorlooptijd verschilt, hoewel de meeste controles binnen een week afgerond zijn. Met de juiste voorbereiding haal je meer uit je investering en krijg je sneller antwoord.

Wat kost een contractcontrole?

De kosten hangen af van de complexiteit van het contract en hoe je expert rekent. Een arbeidsovereenkomst of huurcontract is vaak goedkoper dan een overnamebeding of aandeelhoudersovereenkomst omdat deze minder tijd vergen.

Hoe snel kun je een advies verwachten?

Standaardcontracten worden meestal binnen 2 tot 4 werkdagen beoordeeld. Complexere overeenkomsten vragen meer tijd omdat de jurist dieper moet graven in specifieke wetgeving of juridische risico’s. Als je haast hebt, vraag dan expliciet naar de mogelijkheid van een spoedcontrole. Veel kantoren bieden dit aan voor een toeslag van 30-50% op het normale tarief. Plan altijd minimaal een week extra in voor eventuele onderhandelingen na de controle.

Houd bij dringende deadlines rekening met een buffer van minstens een week, zodat je tijd hebt voor aanpassingen en eventuele tegenvoorstellen.

Zo haal je het maximale uit je contractcontrole

Deze concrete voorbereidingsstappen zorgen voor een efficiënter proces en beter advies:

• Markeer passages die je niet begrijpt: Zet vraagtekens bij clausules die onduidelijk zijn
• Noteer je prioriteiten: Schrijf op welke punten voor jou niet onderhandelbaar zijn
• Verzamel alle communicatie: Voeg e-mails en notities toe van voorafgaande besprekingen
• Vraag om voorbeeldformuleringen: Laat de expert alternatieve clausules opstellen die je direct kunt voorstellen
• Bespreek je onderhandelingsmarge: Geef aan waar je bereid bent water bij de wijn te doen
• Plan een telefonische toelichting: Gebruik dit gesprek om je vervolgstrategie uit te stippelen

Hoe meer context je aanlevert, hoe gerichter het advies dat je terugkrijgt. Dit bespaart heen-en-weer communicatie en dus tijd en kosten.

Afronding

Je weet nu precies hoe je een contract laat controleren en wat je daarvoor nodig hebt. Het proces is overzichtelijker dan je misschien dacht: kies het juiste contracttype, selecteer een gespecialiseerde expert en lever alle relevante documenten aan. Binnen enkele werkdagen krijg je een helder adviesrapport met concrete aanpassingsvoorstellen.

Een professionele contractcontrole voorkomt kostbare juridische conflicten en geeft je onderhandelingsmacht. De investering van enkele honderden euro’s weegt niet op tegen de risico’s van een slecht contract dat jarenlang doorloopt.

Heb je een contract dat je wilt laten checken? De gespecialiseerde advocaten van Law & More beoordelen alle soorten overeenkomsten en geven je praktisch advies op maat. Neem gerust contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Het jaar 2026 markeert een fundamenteel keerpunt in het Nederlandse arbeidsrecht. Met de definitieve afschaffing van nulurencontracten en min-maxcontracten neemt de wetgever afscheid van een arbeidsmarktmodel dat jarenlang is gedomineerd door maximale flexibiliteit voor werkgevers en minimale inkomenszekerheid voor werknemers. Volgens de wetgever is de balans tussen ondernemersrisico en werknemersbescherming structureel verstoord geraakt.

Deze hervorming staat niet op zichzelf. Zij maakt onderdeel uit van een bredere herijking van de arbeidsmarkt, waarin de scheidslijn tussen vast en flexibel werk explicieter wordt getrokken. De centrale gedachte is dat structureel werk ook structurele zekerheid moet opleveren. De introductie van het basiscontract vormt daarbij het kerninstrument.

Voor werkgevers betekent dit geen louter administratieve aanpassing, maar een ingrijpende verandering van personeelsplanning, contractstrategie en kostenstructuur. Dit artikel bespreekt de juridische systematiek van het basiscontract, de aangescherpte ketenregeling, de sancties bij niet-naleving en de strategische keuzes waarvoor directies in 2026 komen te staan.

---

1. De juridische systematiek: het basiscontract als nieuwe norm

Het basiscontract is de wettelijke opvolger van het oproepcontract. De wetgever heeft bewust gekozen voor een model waarin beschikbaarheid en loonbetaling juridisch worden ontkoppeld. Het uitgangspunt is dat een werknemer recht heeft op een gegarandeerd minimuminkomen, ongeacht de feitelijke inzet in een specifieke periode.

Het bandbreedtemodel

De kern van het basiscontract is het zogenoemde bandbreedtemodel. De werkgever en werknemer spreken een vast aantal basisuren af (bijvoorbeeld 20 uur per week). Daarbovenop mag een bandbreedte worden afgesproken van maximaal 30%.

Concreet betekent dit dat bij een basis van 20 uur de werkgever de werknemer kan verplichten om tot maximaal 26 uur per week te werken. Voor die extra uren geldt een beschikbaarheidsplicht, maar geen automatische loonverplichting als de werknemer niet wordt opgeroepen.

Het cruciale verschil met het oude nuluren- en min-maxcontract is dat het loonrisico verschuift naar de werkgever. De werknemer heeft altijd recht op loon over de afgesproken basisuren, ongeacht of er daadwerkelijk werk wordt aangeboden.

Gevolgen voor flexibiliteit

Flexibiliteit verdwijnt niet volledig, maar wordt begrensd en voorspelbaarder. Werkgevers moeten vooraf nadenken over de minimale structurele personeelsbehoefte. Pieken kunnen nog steeds worden opgevangen, maar binnen een wettelijk kader dat inkomenszekerheid waarborgt.

---

2. Oproepregels van dwingend recht: informele flexibiliteit verdwijnt

In het oude systeem was oproepwerk vaak informeel georganiseerd. Diensten werden last minute ingepland via WhatsApp, mondelinge afspraken of interne roosters. In 2026 komt hier een einde aan.

Vierdagenregel

De oproeptermijn van minimaal vier dagen is dwingend recht. Oproepen moeten schriftelijk of elektronisch worden gedaan en tijdig bij de werknemer zijn aangekomen.

Intrekking van oproepen

Trekt een werkgever een oproep binnen vier dagen voor aanvang in, dan ontstaat een onvoorwaardelijke loonbetalingsplicht over de ingetrokken uren. Het risico van planningswijzigingen ligt daarmee volledig bij de werkgever.

Weigeringsrecht van de werknemer

Wordt een werknemer korter dan vier dagen van tevoren opgeroepen, dan heeft hij het wettelijke recht om deze oproep te weigeren, zonder opgaaf van reden en zonder negatieve gevolgen. Dit geldt ook bij een basiscontract met bandbreedte.

Voor werkgevers betekent dit dat ad-hocplanning niet langer juridisch houdbaar is en dat roosterdiscipline essentieel wordt.

---

3. De aangescherpte ketenregeling: het 3-3-5-model

De hervorming van flexibele contracten beperkt zich niet tot oproepwerk. Ook de ketenregeling is aangescherpt om draaideurconstructies structureel tegen te gaan.

De kern van de nieuwe keten

Een werknemer mag maximaal drie tijdelijke contracten krijgen binnen een periode van drie jaar. Dit uitgangspunt bestond al, maar de mogelijkheid om de keten relatief eenvoudig te doorbreken is verdwenen.

De verlengde tussenpoos

Waar voorheen een onderbreking van zes maanden voldoende was om de keten te resetten, is deze tussenpoos per 2026 verlengd naar vijf jaar. Dit betekent in de praktijk dat een werkgever na drie jaar moet kiezen: een vast contract aanbieden of afscheid nemen van de werknemer voor een zeer lange periode.

Beperkte uitzonderingen

Alleen voor specifiek en aantoonbaar seizoensgebonden werk kunnen bij CAO afwijkingen worden gemaakt. Deze uitzonderingen worden restrictief uitgelegd en streng getoetst.

---

4. Financiële risico’s: het rechtsvermoeden van arbeidsomvang

Werkgevers die hun contracten niet tijdig aanpassen aan het basiscontract lopen een aanzienlijk financieel risico via het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW).

Wanneer een werknemer gedurende drie maanden structureel meer uren werkt dan contractueel is vastgelegd, kan hij aanspraak maken op een contract voor het gemiddelde aantal gewerkte uren in die periode. In het nieuwe wettelijke klimaat zijn rechters sneller geneigd dit verzoek toe te wijzen, juist omdat de wetgever expliciet inzet op inkomenszekerheid.

Dit risico speelt vooral bij werkgevers die proberen flexibiliteit te behouden door structureel extra uren in te plannen zonder contractuele aanpassing.

---

5. Pensioen, ziekte en sociale zekerheid

Het basiscontract heeft ook gevolgen buiten het arbeidsrecht.

Pensioenopbouw

De vaste basisuren vormen de grondslag voor pensioenopbouw. Premies moeten worden afgedragen over deze uren, ook in periodes waarin de werknemer feitelijk minder wordt ingezet.

Loondoorbetaling bij ziekte

Bij ziekte moet het loon worden doorbetaald over de vaste contractuele basisuren (minimaal 70%). Dit is een wezenlijk verschil met nulurencontracten, waar loondoorbetaling vaak beperkt bleef tot ingeroosterde uren.

Voor werkgevers betekent dit een verschuiving van risico’s richting vaste lasten, ook bij ziekte of verminderde bedrijfsdrukte.

---

FAQ – veelgestelde praktijkvragen

Wat gebeurt er met de jaarurennorm?
De jaarurennorm blijft mogelijk, maar moet worden ingebed in een basiscontract. Dat betekent dat een werknemer per maand of kwartaal een gegarandeerd minimuminkomen moet ontvangen.

Gelden deze regels ook voor zorg, horeca en retail?
Ja. De wet kent geen generieke sectorale uitzonderingen. CAO’s kunnen wel beperkte flexibiliteit bieden binnen de bandbreedte, maar nulurencontracten verdwijnen ook in deze sectoren.

Wat betekent dit voor transitievergoedingen?
Doordat werknemers sneller een vast contract krijgen of langer in dienst blijven, zal vaker transitievergoeding verschuldigd zijn. Deze bouwt op vanaf dag één.

---

Strategisch advies voor directies en HR

De hervormingen van 2026 vragen om meer dan contractuele aanpassingen. Zij vereisen een strategische heroriëntatie op personeelsbeleid.

Werkgevers doen er verstandig aan te investeren in stabiele personeelsbestanden met basiscontracten, ondersteund door flexibele schillen binnen de wettelijke kaders. Planningssoftware moet worden aangepast aan de vierdagenregel en bandbreedtes. Budgettering moet rekening houden met hogere vaste loonkosten, ook in economisch rustigere periodes.

---

Conclusie

De afschaffing van nuluren- en min-maxcontracten betekent het einde van een tijdperk. De arbeidsmarkt van 2026 dwingt werkgevers om structureel werk structureel te organiseren. Wie deze omslag tijdig en doordacht maakt, kan stabiliteit creëren en zich onderscheiden als aantrekkelijk werkgever. Wie dat nalaat, loopt juridische en financiële risico’s die zich snel opstapelen.

Wilt u dat Law & More een audit uitvoert op uw huidige personeelsbestand om te bepalen welke contracten moeten worden omgezet en waar de grootste risico’s liggen? Neem gerust contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek.

n de mondiale strijd om talent – vaak aangeduid als the war for talent – is de status van Erkend Referent voor Nederlandse werkgevers uitgegroeid tot een essentieel instrument. Via deze status kunnen bedrijven relatief snel hooggekwalificeerde kennismigranten aantrekken van buiten de Europese Unie. In sectoren als IT, engineering, life sciences en finance is dit vaak geen luxe, maar een noodzaak om concurrerend te blijven.

Tegenover deze voordelen staat echter een steeds zwaardere verantwoordelijkheid. De status van erkend referent is geen administratieve formaliteit, maar een juridische positie met verstrekkende verplichtingen. Sinds de invoering van de aangescherpte handhavingsstrategie van de IND in 2025 en 2026 is het risicoprofiel voor erkend referenten aanzienlijk toegenomen. Waar een administratieve onvolkomenheid vroeger vaak werd afgedaan met een waarschuwing, kan deze nu leiden tot hoge boetes of zelfs intrekking van de erkenning. De gevolgen daarvan zijn niet alleen juridisch, maar ook operationeel en strategisch.

Wat is een erkend referent?

Een erkend referent is een organisatie die door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) is aangemerkt als een betrouwbare partner binnen het Nederlandse migratiestelsel. Deze erkenning biedt aanzienlijke voordelen. Zo geldt bij aanvragen voor verblijfsvergunningen doorgaans een versnelde beslistermijn van ongeveer twee weken en hoeft de werkgever minder bewijsstukken aan te leveren bij elke afzonderlijke aanvraag.

Daar staat tegenover dat de overheid een groot deel van de controle en verantwoordelijkheid overdraagt aan de werkgever. De erkend referent fungeert feitelijk als poortwachter van het systeem. Dat betekent dat de IND ervan uitgaat dat de werkgever zelf toezicht houdt op naleving van de voorwaarden en tijdig ingrijpt bij afwijkingen. In 2026 wordt deze rol nadrukkelijker dan ooit tevoren gehandhaafd.

De drie pijlers van verantwoordelijkheid

De wet legt de erkend referent drie kernverplichtingen op: de informatieplicht, de administratieplicht en de zorgplicht. In de huidige handhavingspraktijk toetst de IND deze verplichtingen niet meer afzonderlijk, maar in samenhang. Een tekortkoming op één pijler kan directe gevolgen hebben voor de beoordeling van de andere.

1. De informatieplicht: melden is geen keuze

De informatieplicht houdt in dat de erkend referent verplicht is om elke relevante wijziging in de situatie van de kennismigrant of de organisatie binnen vier weken te melden aan de IND. In de praktijk blijkt dit de meest risicovolle verplichting, omdat wijzigingen zich vaak ongemerkt voordoen binnen HR-processen.

Denk bijvoorbeeld aan salariswijzigingen. Wanneer het salaris van een kennismigrant – bijvoorbeeld door onbetaald verlof, ziekte of urenvermindering – onder de geldende salarisnorm van 2026 zakt, moet dit onmiddellijk worden gemeld. Het argument dat de wijziging tijdelijk is, biedt daarbij geen bescherming.

Ook functiewijzigingen vormen een belangrijk aandachtspunt. Een promotie, herindeling of wijziging van taken kan invloed hebben op de kwalificatie als kennismigrant. Zelfs positieve wijzigingen kunnen meldingsplichtig zijn, omdat zij het oorspronkelijke toetsingskader van de IND raken.

Daarnaast moet de erkend referent organisatorische wijzigingen melden, zoals een fusie, overname, wijziging van rechtsvorm of een dreigend faillissement. De IND beoordeelt in dergelijke gevallen opnieuw of de organisatie nog aan de voorwaarden voor erkenning voldoet.

2. De administratieplicht: van papieren dossier naar realtime controle

De administratieplicht verplicht erkend referenten om een volledig en actueel dossier bij te houden van iedere buitenlandse werknemer. Dit dossier moet niet alleen gedurende het dienstverband beschikbaar zijn, maar ook tot vijf jaar na beëindiging daarvan worden bewaard.

Tot de kernstukken behoren onder meer kopieën van identiteitsdocumenten, arbeidsovereenkomsten, loonstroken, bewijs van salarisbetaling en de door de werknemer ondertekende verklaring omtrent de verblijfsvoorwaarden. In 2026 is de verwachting van de IND dat deze administratie digitaal en direct toegankelijk is bij een controle.

Steeds vaker voert de IND onaangekondigde controles uit op locatie of op afstand. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar de aanwezigheid van documenten, maar ook naar consistentie tussen verschillende bronnen, zoals loonadministratie, arbeidsovereenkomsten en aangiftes bij de Belastingdienst. Een onvolledig of versnipperd dossier wordt steeds sneller aangemerkt als een structurele tekortkoming.

3. De zorgplicht: verder dan papierwerk

De zorgplicht wordt in de praktijk vaak onderschat. Deze verplichting houdt in dat de erkend referent niet alleen zorgvuldig moet selecteren wie wordt aangetrokken, maar de migrant ook actief moet informeren over zijn rechten en plichten in Nederland. Dit betreft onder meer de voorwaarden van het verblijf, de verplichting tot inschrijving bij de gemeente en de gevolgen van beëindiging van het dienstverband.

Daarnaast blijft de erkend referent tot één jaar na het einde van het dienstverband verantwoordelijk voor de kosten van terugkeer van de migrant naar het land van herkomst, indien de overheid deze kosten moet maken. Deze verplichting wordt in 2026 strikter gehandhaafd en kan bij grotere aantallen werknemers leiden tot aanzienlijke financiële exposure.

De inlenersvalkuil: payrolling en detachering onder druk

Een van de grootste aandachtspunten in 2026 is de zogenoemde feitelijke gezagsverhouding. Veel bedrijven maken gebruik van payroll- of detacheringsconstructies om administratieve lasten te beperken. De IND kijkt echter steeds nadrukkelijker naar de vraag wie in de praktijk het gezag uitoefent over de kennismigrant.

Wanneer de formele referent geen zicht heeft op de dagelijkse werkzaamheden, de aansturing of de feitelijke functie-inhoud, wordt dit gezien als een ernstige tekortkoming. In dergelijke gevallen kan niet alleen een boete volgen, maar ook intrekking van de erkenning van de payroll-organisatie. De gevolgen daarvan zijn verstrekkend: tientallen of zelfs honderden migranten kunnen tegelijkertijd hun verblijfsstatus verliezen.

Handhaving en sancties in 2026

In 2026 werken de IND en de Inspectie SZW nauwer samen dan ooit. Via gegevensuitwisseling worden afwijkingen in loonaangiftes, arbeidsduur en contractvormen automatisch gesignaleerd. Dit betekent dat handhaving steeds minder reactief en steeds meer preventief en datagedreven plaatsvindt.

De sancties zijn ingrijpend. Bestuurlijke boetes kunnen oplopen tot duizenden euro’s per overtreding. Daarnaast kan de IND een officiële waarschuwing geven, de zogenoemde ‘gele kaart’, die zwaar weegt bij toekomstige aanvragen. In ernstige of herhaalde gevallen kan de erkenning worden geschorst of ingetrokken. Bovendien publiceert de IND boetebesluiten, wat leidt tot reputatieschade richting werknemers, zakenpartners en de arbeidsmarkt.

Conclusie: compliance als strategische randvoorwaarde

In 2026 is compliance op het gebied van arbeidsmigratie geen administratieve bijzaak meer, maar een strategische randvoorwaarde voor groei en continuïteit. Bedrijven die hun verplichtingen als erkend referent niet structureel borgen, riskeren niet alleen sancties, maar ook het verlies van cruciaal internationaal talent.

Advies van Law & More: voer minimaal jaarlijks een grondige Immigration Audit uit. Controleer of alle dossiers volledig zijn, salarissen correct zijn geïndexeerd volgens de normen van 2026 en interne procedures aansluiten bij de actuele meldingsplichten. Zorg ervoor dat HR, finance en legal hierin samenwerken.

Heeft u vragen over uw status als erkend referent, of heeft u een waarschuwing of boete van de IND ontvangen? Law & More ondersteunt u bij audits, bezwaar- en beroepsprocedures en het toekomstbestendig inrichten van uw immigratiebeleid.

Compliance Checklist: De Erkend Referent Audit (Editie 2026)

Gebruik deze checklist om vast te stellen of uw organisatie voldoet aan de strengere handhavingsnormen van dit jaar. Een ‘Nee’ op een van deze punten vereist directe actie om sancties van de IND te voorkomen.

1. Dossiercheck (Administratieplicht)

• [ ] Paspoortkopie: Is van iedere kennismigrant een kopie van het volledige paspoort aanwezig (inclusief alle gestempelde pagina’s)?
• [ ] Verblijfsdocument: Is er een kopie van de voor- en achterzijde van het actuele verblijfsdocument?
• [ ] Arbeidsovereenkomst: Is het contract door beide partijen ondertekend en bevat het de juiste functieomschrijving die matcht met de IND-aanvraag?
• [ ] Verklaring omtrent verblijfstitel: Is dit document door de werknemer ondertekend en in het dossier gevoegd?
• [ ] Diplomawaardering: Indien van toepassing (bijv. bij de zoekjaar-regeling): is de diplomawaardering aanwezig?

2. Financiële Compliance

• [ ] Salarisnorm 2026: Verdient de werknemer ten minste de geïndexeerde norm voor 2026? (Let op het onderscheid tussen <30 jaar, >30 jaar en het verlaagde tarief).
• [ ] Loonstroken & Betalingsbewijzen: Wordt het salaris maandelijks giraal overgemaakt op een bankrekening die op naam van de werknemer staat? (Contante betalingen zijn niet toegestaan).
• [ ] Sociaal-verzekeringsrechtelijke status: Zijn de premies correct afgedragen en is er, indien van toepassing, een A1-verklaring aanwezig?

3. Meldingen (Informatieplicht)

• [ ] Tijdigheid: Is er een protocol dat garandeert dat wijzigingen binnen 4 weken digitaal bij de IND worden gemeld via het zakelijk portaal?
• [ ] Exit-procedure: Wordt bij uitdiensttreding direct gemeld dat de werknemer niet meer bij de organisatie werkzaam is?
• [ ] Adreswijziging: Is de werknemer erop gewezen dat hij adreswijzigingen direct bij de gemeente (BRP) moet doorgeven?

---

FAQ: Veelgestelde vragen over het Referentschap

Is de status van erkend referent verplicht om kennismigranten aan te nemen?
Ja. Voor het in dienst nemen van kennismigranten van buiten de EU is de status van erkend referent in de praktijk onmisbaar. Zonder deze erkenning gelden langere procedures en zwaardere bewijsvereisten, wat het aantrekken van internationaal talent aanzienlijk bemoeilijkt.

Wat is in 2026 de grootste valkuil voor erkend referenten?
De informatieplicht. Veel overtredingen ontstaan doordat wijzigingen in salaris, functie, arbeidsduur of bedrijfsstructuur niet (tijdig) worden gemeld. De IND beschouwt dit steeds vaker als een ernstige tekortkoming, ook als er geen opzet in het spel is.

Moet een tijdelijke salarisverlaging altijd worden gemeld?
Ja. Zodra het salaris van een kennismigrant onder de geldende salarisnorm zakt, is melding verplicht, ook als dit tijdelijk is wegens ziekte, ouderschapsverlof of onbetaald verlof.

Hoe streng is de IND bij administratieve controles?
Zeer streng. In 2026 verwacht de IND dat dossiers volledig, actueel en digitaal toegankelijk zijn. Ontbrekende documenten of inconsistenties met loon- en belastinggegevens kunnen direct leiden tot handhaving.

Wat houdt de zorgplicht concreet in?
De zorgplicht omvat onder meer een zorgvuldige selectie van de migrant, duidelijke voorlichting over verblijfsregels en verantwoordelijkheid voor eventuele terugkeerkosten tot één jaar na beëindiging van het dienstverband.

Mag ik werken met payroll- of detacheringsconstructies?
Dat kan, maar het risico is groot. De IND kijkt nadrukkelijk naar de feitelijke gezagsverhouding. Als de erkend referent geen inhoudelijke controle heeft over het werk, kan dit leiden tot boetes of intrekking van de erkenning.

Wat gebeurt er bij intrekking van de erkenning?
Bij intrekking mag de organisatie geen nieuwe kennismigranten meer aannemen en kunnen lopende verblijfsvergunningen van werknemers worden ingetrokken. Dit kan directe gevolgen hebben voor bedrijfscontinuïteit en reputatie.

Hoe kan ik risico’s beperken?
Door periodieke interne audits, duidelijke procedures voor meldingen, goede samenwerking tussen HR, finance en legal en tijdige juridische toetsing bij wijzigingen.

Kan de IND met terugwerkende kracht boetes opleggen?

Ja. De IND en de Nederlandse Arbeidsinspectie kunnen tot vijf jaar na dato controles uitvoeren. Als tijdens een audit in 2026 blijkt dat er in 2024 niet aan de administratieplicht is voldaan, kunnen er alsnog bestuurlijke boetes worden opgelegd.

Wat gebeurt er als een kennismigrant tijdelijk minder gaat werken (bijv. ouderschapsverlof)?

Dit is een risicogebied. Als het salaris door onbetaald verlof onder de wettelijke norm zakt, kan dit gevolgen hebben voor de verblijfsvergunning. Bij wettelijk geregeld verlof (zoals ouderschapsverlof) gelden uitzonderingen, maar dit moet altijd vooraf worden getoetst en gemeld om misverstanden bij de inspectie te voorkomen.

Zijn wij verantwoordelijk voor de werknemer als hij na ontslag in Nederland blijft?

Uw zorgplicht als referent eindigt op het moment dat de verblijfsvergunning wordt ingetrokken of de werknemer een nieuwe referent heeft gevonden. Echter, de plicht om de kosten van uitzetting te vergoeden blijft tot één jaar na het beëindigen van het referentschap van kracht.

Onze organisatie gaat fuseren; behouden wij de status van Erkend Referent?

Niet automatisch. Bij een juridische fusie of overname gaat het referentschap niet vanzelf over op de nieuwe entiteit. U moet de wijziging melden en vaak moet de nieuwe entiteit een eigen aanvraag tot erkenning indienen bij de IND.

Wat is de ‘Gele Kaart’ procedure?

Bij lichte overtredingen van de informatie- of administratieplicht kan de IND besluiten een waarschuwing te geven (de Gele Kaart). Bij een tweede overtreding binnen 24 maanden volgt onherroepelijk een boete of intrekking van de erkenning.

Het aangaan van een Vennootschap Onder Firma (VOF) wordt vaak vergeleken met een huwelijk. De samenwerking begint doorgaans met vertrouwen en gedeelde ambities, maar wanneer een van de vennoten wil vertrekken, blijkt hoe complex en potentieel ontwrichtend de juridische realiteit kan zijn. In tegenstelling tot een besloten vennootschap biedt een VOF geen rechtspersoonlijkheid en geen afscherming van privévermogen. De vennoten zijn direct, persoonlijk en hoofdelijk verbonden met elkaar en met de onderneming.

Een exit uit een VOF is daarmee geen administratieve formaliteit, maar een juridisch proces met verstrekkende financiële en aansprakelijkheidsgevolgen. Zonder zorgvuldige voorbereiding kan een vertrek leiden tot langdurige procedures, claims van schuldeisers en conflicten tussen (ex-)vennoten.

1. Het juridisch kader: de samenloop van Wetboek van Koophandel en Burgerlijk Wetboek

De VOF neemt een bijzondere positie in binnen het Nederlandse recht. Hoewel zij geen rechtspersoonlijkheid bezit, beschikt zij wel over een afgescheiden vermogen. De wettelijke regeling van de VOF is versnipperd en bestaat uit een combinatie van het Wetboek van Koophandel (WvK) en het Burgerlijk Wetboek (BW).

De VOF als bijzondere maatschap

Juridisch wordt de VOF aangemerkt als een maatschap die een bedrijf uitoefent onder een gemeenschappelijke naam. Dit betekent dat de bepalingen over de maatschap in artikel 7:1655 BW en verder van toepassing zijn, voor zover het WvK niet in afwijkende regels voorziet. De wet gaat daarbij uit van een sterk persoonlijk karakter van de samenwerking.

Ontbindingsgronden volgens artikel 7:1683 BW

De wet kent verschillende gronden waarop de rechtsverhouding tussen vennoten eindigt. Dit kan gebeuren door het verstrijken van de afgesproken tijd of het voltooien van het doel waarvoor de VOF is opgericht. Ook kan een vennoot de samenwerking opzeggen, mits dit niet in strijd is met de redelijkheid en billijkheid.

Daarnaast leidt het overlijden, faillissement of ondercuratelestelling van een vennoot in beginsel tot het einde van de VOF. Tot slot kan de rechter de VOF ontbinden wegens gewichtige redenen, zoals een ernstige vertrouwensbreuk, wanbeheer of structurele samenwerking die onmogelijk is geworden.

2. Uittreding versus ontbinding: het belang van voortzetting

Een cruciaal misverstand bij veel ondernemers is dat een vennoot “gewoon kan uittreden” terwijl de VOF verder blijft bestaan. Zonder aanvullende afspraken leidt het vertrek van één vennoot juridisch tot de ontbinding van de gehele VOF. Dit betekent dat de onderneming in beginsel moet worden vereffend: activa worden verkocht, schulden voldaan en het resterende vermogen verdeeld.

Om dit scenario te voorkomen is een voortzettingsbeding essentieel. Artikel 30 WvK biedt de mogelijkheid om in de VOF-akte vast te leggen dat de onderneming bij uittreding van een vennoot door de overige vennoten wordt voortgezet. In dat geval wordt de ontbonden VOF onmiddellijk gevolgd door een voortgezette onderneming, waarbij activa en passiva worden overgenomen. Zonder een dergelijk beding staat de continuïteit van de onderneming bij elk vertrek onder druk.

3. De financiële afwikkeling en waardebepaling

De financiële afrekening vormt in de praktijk een van de meest conflictgevoelige onderdelen van een VOF-exit. De vraag hoeveel de uittredende vennoot toekomt, leidt regelmatig tot procedures en deskundigenonderzoeken.

De drie componenten van de uitkoopsom

Volgens vaste rechtspraak bestaat de vordering van de uittredende vennoot in beginsel uit drie onderdelen. Ten eerste het kapitaalaandeel, zijnde de oorspronkelijke inbreng verminderd met onttrekkingen en vermeerderd met winstaandelen. Ten tweede de stille reserves, het verschil tussen de boekwaarde van activa en de werkelijke economische waarde. Ten derde de goodwill, oftewel de waarde van de toekomstige winstcapaciteit van de onderneming.

Waarderingsmethoden en discussie over goodwill

Wanneer de VOF-akte geen duidelijke waarderingsmethodiek bevat, ontstaat vaak discussie. Rechters hanteren verschillende benaderingen, variërend van intrinsieke waarde tot rentabiliteitswaarde. In recente rechtspraak wordt steeds vaker aansluiting gezocht bij de Discounted Cash Flow-methode, omdat deze beter aansluit bij de economische realiteit.

Een VOF-akte kan goodwill expliciet uitsluiten of beperken. Dergelijke bepalingen zijn in beginsel geldig, tenzij toepassing daarvan in het concrete geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

4. Hoofdelijke aansprakelijkheid: het grootste risico bij uittreding

Het meest onderschatte aspect van een VOF-exit is de blijvende hoofdelijke aansprakelijkheid. Op grond van artikel 18 WvK is iedere vennoot persoonlijk aansprakelijk voor de volledige schuldenlast van de VOF.

Aansprakelijkheid voor bestaande verplichtingen

Een uittredende vennoot blijft aansprakelijk voor verbintenissen die zijn aangegaan tijdens zijn deelname aan de VOF. Zelfs jaren na uittreding kan een ex-vennoot nog worden aangesproken voor schulden of claims die hun oorsprong vinden in het verleden.

Bij duurovereenkomsten, zoals huurcontracten of bancaire financieringen, blijft de aansprakelijkheid in beginsel bestaan tot het einde van de contractstermijn, tenzij de wederpartij expliciet instemt met ontslag uit hoofdelijke aansprakelijkheid.

Nieuwe schulden en het Handelsregister

Zolang de uittreding niet correct en tijdig is ingeschreven in het Handelsregister, kunnen ook nieuwe schuldeisers de ex-vennoot aanspreken. De wet beschermt derden die mochten vertrouwen op de juistheid van het handelsregister. De bewijslast dat een schuldeiser wist of had moeten weten van de uittreding ligt bij de ex-vennoot.

5. Bewijspositie en documentatie

In procedures over VOF-exits blijkt keer op keer dat bewijs doorslaggevend is. Mondelinge afspraken bieden weinig houvast. Zonder schriftelijke vastlegging staat de uittredende vennoot juridisch zwak.

Cruciaal zijn onder meer een schriftelijke en bij voorkeur aangetekende opzegging, bewijs van uitschrijving bij de Kamer van Koophandel, een vastgestelde uittredingsbalans en schriftelijke instemming van belangrijke schuldeisers.

Conclusie: een exit vraagt om regie en voorbereiding

De wettelijke regeling van de VOF biedt slechts een globaal kader en laat veel ruimte voor interpretatie. Wie zonder duidelijke afspraken uittreedt, loopt het risico dat rechters en deskundigen achteraf de spelregels bepalen. Dat leidt vaak tot kostbare en langdurige procedures.

Een solide exit-strategie bevat minimaal duidelijke voortzettingsafspraken, een vastgelegde waarderingsmethodiek, afspraken over concurrentie en relaties na uittreding en een concrete regeling voor ontslag uit hoofdelijke aansprakelijkheid.

Heeft u te maken met een voorgenomen uittreding of wilt u uw VOF-overeenkomst juridisch laten toetsen? Law & More adviseert zowel uittredende als achterblijvende vennoten.

---

FAQ – Exit uit de VOF

Kan ik een VOF zomaar verlaten?
In beginsel wel, maar zonder afspraken leidt dit juridisch tot ontbinding van de VOF. De gevolgen kunnen aanzienlijk zijn.

Blijf ik aansprakelijk na uittreding?
Ja. Voor bestaande schulden blijft u hoofdelijk aansprakelijk. Ontslag vereist expliciete instemming van schuldeisers.

Heb ik recht op goodwill?
Dat hangt af van de VOF-akte. Zonder uitsluiting bestaat in beginsel aanspraak op goodwill.

Is een mondelinge opzegging geldig?
Formeel wel, maar bewijsproblemen maken dit in de praktijk zeer risicovol.

Wat als mijn naam nog bij de KvK staat?
Dan kunnen nieuwe schuldeisers u blijven aanspreken.

De populariteit van short-stay verhuur aan expats, internationale werknemers en tijdelijke bewoners blijft onverminderd groot. Tegelijkertijd worden de juridische kaders rondom deze vorm van verhuur steeds strenger. Waar tot enkele jaren geleden nog sprake was van een grijs gebied tussen toeristische verhuur, short-stay en reguliere huur, hebben recente wetswijzigingen en rechtspraak de lijnen in 2026 aanzienlijk scherper getrokken.

Voor appartementseigenaren én Verenigingen van Eigenaren (VvE’s) leidt dit steeds vaker tot conflicten. Eigenaren zien short-stay als een aantrekkelijk verdienmodel, terwijl VvE’s worden geconfronteerd met overlast, verhoogde slijtage en verzekeringsrisico’s. De kernvragen blijven daarbij steeds terugkomen: mag een VvE short-stay verhuur verbieden, en zo ja, onder welke voorwaarden? En wat betekenen de recente ontwikkelingen concreet voor de praktijk?

Wat wordt in 2026 verstaan onder ‘short-stay’?

Een van de belangrijkste veranderingen is de verduidelijking van het begrip short-stay. Waar in het verleden tijdelijke verhuur van enkele maanden vaak nog als een vorm van ‘reguliere bewoning’ werd gepresenteerd, is dat onderscheid inmiddels grotendeels losgelaten.

In 2026 wordt in wetgeving en rechtspraak in hoofdlijnen het volgende onderscheid gehanteerd. Vakantieverhuur of toeristische verhuur betreft doorgaans verhuur voor zeer korte periodes, veelal tot maximaal dertig dagen, vaak aan wisselende gasten. Short-stay ziet op tijdelijke verhuur voor een beperkte periode, meestal tussen één en zes maanden, aan specifieke doelgroepen zoals expats, studenten of tijdelijke werknemers. Reguliere huur betreft langdurige bewoning met volledige huurbescherming en een duurzaam woonkarakter.

Dit onderscheid is van groot belang, omdat short-stay steeds nadrukkelijker wordt aangemerkt als een tussenvorm met een commercieel karakter, en dus niet zonder meer gelijk wordt gesteld aan ‘normaal wonen’.

De splitsingsakte: het juridische fundament binnen de VvE

Bij vrijwel elk geschil over short-stay verhuur binnen een appartementencomplex komt men uiteindelijk uit bij één document: de splitsingsakte. Deze akte vormt het privaatrechtelijke fundament van de VvE en heeft een hogere status dan het huishoudelijk reglement of besluiten van de vergadering.

In de meeste splitsingsakten is een bestemmingsclausule opgenomen, bijvoorbeeld dat een privé-gedeelte is “bestemd om te worden gebruikt als woning”. De vraag is vervolgens hoe dat begrip ‘wonen’ juridisch moet worden uitgelegd. De Hoge Raad en verschillende gerechtshoven hebben hierover de afgelopen jaren belangrijke uitspraken gedaan.

De rode draad in deze rechtspraak is dat ‘gebruik als woning’ in beginsel een duurzaam karakter veronderstelt. Dat betekent dat de bewoner zijn hoofdverblijf in het appartement heeft en er een zekere bestendigheid is in het gebruik. Wanneer een appartement structureel en herhaaldelijk wordt verhuurd aan wisselende personen, zeker tegen commerciële tarieven en met aanvullende diensten, kwalificeren rechters dit steeds vaker als bedrijfsmatige exploitatie. In dat geval is geen sprake meer van wonen, maar van een activiteit die vergelijkbaar is met een pension- of hotelbedrijf.

Exploitatieverboden en modelreglementen

Naast de bestemmingsclausule bevatten veel splitsingsakten of van toepassing verklaarde modelreglementen bepalingen die bedrijfsmatige exploitatie verbieden. Met name het Modelreglement 2017 speelt hierbij een belangrijke rol. Rechters kijken bij de beoordeling niet alleen naar de tekst van het reglement, maar ook naar de feitelijke uitvoering van de verhuur.

Factoren die daarbij zwaar wegen zijn onder meer de frequentie van huurderswisselingen, de mate waarin aanvullende diensten worden aangeboden zoals schoonmaak, linnenservice of receptie-achtige functies, en de wijze van adverteren. Hoe meer de verhuur lijkt op een professionele exploitatie, hoe groter de kans dat deze in strijd wordt geacht met de woonbestemming.

BTW-verhoging en het commerciële karakter van short-stay

Een ontwikkeling die in 2026 extra gewicht in de schaal legt, is de verhoging van het BTW-tarief voor short-stay verhuur naar 21 procent. Deze fiscale wijziging is meer dan alleen een kostenverhoging voor verhuurders. Zij onderstreept ook dat de wetgever short-stay nadrukkelijk ziet als een commerciële dienst en niet als reguliere woonverhuur.

In procedures tussen VvE’s en verhuurders wordt deze BTW-kwalificatie steeds vaker aangehaald als ondersteuning van het standpunt dat short-stay geen normaal woongebruik is. Hoewel belastingrecht en civiel recht formeel gescheiden zijn, sluiten deze kwalificaties in de praktijk steeds vaker op elkaar aan.

Boetes en handhaving binnen de VvE

Veel VvE’s proberen overtredingen van de splitsingsakte te handhaven via boeteclausules in het huishoudelijk reglement. Daarbij is een belangrijk juridisch aandachtspunt dat het huishoudelijk reglement geen nieuwe verboden mag creëren die niet al hun basis vinden in de splitsingsakte.

Een boete voor short-stay verhuur is alleen geldig als de splitsingsakte of het modelreglement al een verbod bevat op bedrijfsmatig gebruik of gebruik in strijd met de woonbestemming. Het huishoudelijk reglement mag dit verbod wel nader concretiseren, maar niet uitbreiden. Dit onderscheid is cruciaal en vormt in de praktijk regelmatig de kern van procedures.

De rol van de gemeente versus de rol van de VvE

Een veelvoorkomend misverstand is dat een gemeentelijke vergunning voor short-stay of toeristische verhuur automatisch betekent dat verhuur is toegestaan. Dat is onjuist. Gemeenten toetsen aan het publiekrecht, met name de Huisvestingswet en lokale verordeningen. De VvE toetst aan het privaatrecht, in het bijzonder de splitsingsakte en het reglement.

Deze twee systemen bestaan naast elkaar. Het is dus goed mogelijk dat een verhuurder over alle vereiste gemeentelijke vergunningen beschikt, maar desondanks door de VvE wordt aangesproken en via de rechter wordt gedwongen de verhuur te staken. In de praktijk blijkt dit onderscheid voor veel eigenaren een onaangename verrassing.

Risico’s voor appartementseigenaren

Het verhuren in strijd met de VvE-regels brengt aanzienlijke risico’s met zich mee. VvE’s maken steeds vaker gebruik van kort gedingprocedures om een onmiddellijk verbod op short-stay verhuur af te dwingen, vaak onder oplegging van hoge dwangsommen per dag of per overtreding.

In uitzonderlijke situaties, met name bij ernstige en structurele overlast, kan zelfs worden overgegaan tot ontzegging van het gebruik van het appartement. Daarnaast spelen verzekeringsrisico’s een steeds grotere rol. Veel opstalverzekeringen van VvE’s sluiten schade uit die ontstaat tijdens commerciële exploitatie. Dat kan bij brand of waterschade leiden tot zeer ingrijpende financiële gevolgen, niet alleen voor de verhuurder, maar mogelijk ook voor de VvE als geheel.

Conclusie

De ruimte voor short-stay verhuur binnen een VvE-structuur wordt in 2026 steeds beperkter. Wetgeving, rechtspraak en fiscale ontwikkelingen wijzen allemaal in dezelfde richting: short-stay wordt gezien als een vorm van commerciële exploitatie die niet zonder meer verenigbaar is met een woonbestemming.

Voor VvE’s is het essentieel om hun reglementen actueel te houden, duidelijke handhavingsregels vast te stellen en consequent op te treden. Voor appartementseigenaren geldt dat investeren in short-stay zonder voorafgaande juridische toetsing aanzienlijke risico’s met zich meebrengt.

Heeft u te maken met een geschil over short-stay verhuur binnen uw VvE, of wilt u vooraf laten beoordelen of short-stay in uw complex is toegestaan? Neem dan contact op met Law & More. Wij adviseren zowel VvE’s als eigenaren over hun positie en mogelijkheden.

FAQ

Mag een VvE short-stay verhuur volledig verbieden?
Ja, een VvE kan short-stay verhuur in de praktijk verbieden als dit voortvloeit uit de splitsingsakte. Wanneer daarin een woonbestemming is opgenomen en bedrijfsmatige exploitatie is uitgesloten, wordt herhaalde short-stay verhuur door rechters steeds vaker als strijdig aangemerkt.

Is short-stay altijd bedrijfsmatig gebruik?
Niet automatisch, maar in de praktijk vaak wel. Rechters kijken naar factoren zoals de frequentie van wisselende huurders, de duur van de verhuur, de doelgroep en het aanbieden van aanvullende diensten. Hoe professioneler de exploitatie, hoe groter de kans dat sprake is van bedrijfsmatig gebruik.

Maakt het uit als de huurder meerdere maanden blijft?
Ja en nee. Een langere huurperiode betekent niet automatisch dat sprake is van regulier wonen. Ook verhuur van enkele maanden kan als short-stay worden aangemerkt als het appartement structureel aan wisselende personen wordt verhuurd zonder duurzaam woonkarakter.

Kan een verbod alleen in het huishoudelijk reglement worden opgenomen?
Nee. Het huishoudelijk reglement mag geen nieuwe verboden creëren. Een verbod op short-stay moet zijn basis vinden in de splitsingsakte of het toepasselijke modelreglement. Het huishoudelijk reglement mag dit alleen nader uitwerken.

Geeft een gemeentelijke vergunning recht op short-stay binnen de VvE?
Nee. Een gemeentelijke vergunning ziet op publiekrechtelijke regels. De VvE toetst aan het privaatrecht. Zelfs met een vergunning kan de VvE via de rechter handhaving afdwingen.

Mag een VvE boetes opleggen bij overtreding?
Ja, mits de boete gebaseerd is op een geldig verbod in de splitsingsakte of het reglement. Rechters toetsen streng of boetes proportioneel en juridisch correct zijn vastgesteld.

Welke risico’s loopt een eigenaar die short-stay blijft aanbieden?
Risico’s zijn onder meer een rechterlijk verbod met dwangsommen, tijdelijke ontzegging van het gebruik van het appartement en mogelijke uitsluiting van dekking door de opstalverzekering bij schade.

Wordt short-stay in de toekomst weer versoepeld?
De huidige lijn in wetgeving, rechtspraak en fiscaliteit wijst juist op verdere aanscherping. Versoepeling ligt op korte termijn niet voor de hand.

Artificiële intelligentie (AI) ontwikkelt zich razendsnel en is inmiddels diep doorgedrongen in de dagelijkse bedrijfsvoering. Van generatieve AI-tools en chatbots tot systemen voor werving, klantanalyse en besluitvorming: steeds meer organisaties maken gebruik van AI-systemen, vaak zonder dat volledig duidelijk is welke juridische en organisatorische verplichtingen daarbij horen.

Met de komst van de Europese AI-verordening (AI Act) verandert dat fundamenteel. Organisaties worden verplicht om bewuste keuzes te maken over het gebruik van AI en om risico’s actief te beheersen. In dit artikel leest u hoe u een praktisch, werkbaar en juridisch solide AI-beleid opstelt, zodat uw organisatie voorbereid is op de AI-verordening én voldoet aan bestaande regels zoals de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Wat is een AI-beleid en waarom is het noodzakelijk?

Een AI-beleid is een interne set spelregels waarin wordt vastgelegd hoe, waarom en onder welke voorwaarden AI binnen de organisatie mag worden gebruikt. Het beleid geeft medewerkers houvast en helpt bestuurders en werkgevers om grip te houden op technologische ontwikkelingen.

AI is allang niet meer uitsluitend het domein van IT-afdelingen of grote technologiebedrijven. Veel AI-functionaliteiten zijn geïntegreerd in bestaande software, zoals CRM-systemen, HR-tools en marketingplatforms. Daarnaast experimenteren medewerkers vaak zelfstandig met publieke AI-tools. Zonder duidelijke kaders kan dat leiden tot privacy-schendingen, discriminatie, onvoldoende transparantie of onjuiste besluitvorming.

De AI-verordening en de AVG leggen organisaties duidelijke verantwoordelijkheden op. Denk aan verplichtingen rondom risicobeheer, datagebruik, menselijk toezicht en transparantie. Een goed AI-beleid helpt u om deze verplichtingen structureel te vertalen naar de dagelijkse praktijk.

Het juridisch kader: AI-verordening, AVG en arbeidsrecht

De AI-verordening hanteert een risicogebaseerde benadering. AI-systemen worden ingedeeld in verschillende categorieën, variërend van minimaal risico tot onaanvaardbaar risico. Voor AI-toepassingen met een hoog risico, zoals systemen voor werving en selectie, kredietbeoordeling of andere beslissingen met aanzienlijke gevolgen voor personen, gelden strenge eisen.

Deze eisen zien onder meer op risicobeheer en documentatie, de kwaliteit en herkomst van data, transparantie over werking en beperkingen, en menselijk toezicht met de mogelijkheid om in te grijpen. Bepaalde AI-toepassingen worden zelfs volledig verboden, zoals specifieke vormen van manipulatieve AI en social scoring.

Naast de AI-verordening blijft ook de AVG onverkort van toepassing. Bij AI-systemen die persoonsgegevens verwerken, spelen onder meer dataminimalisatie, rechtmatigheid, beveiliging en regels over geautomatiseerde besluitvorming een belangrijke rol. Ook arbeidsrechtelijke en consumentenrechtelijke normen blijven relevant, bijvoorbeeld bij HR-AI en klantinteractie. Een AI-beleid vormt de verbindende schakel tussen deze kaders en de dagelijkse bedrijfsvoering.

Doel en reikwijdte van een goed AI-beleid

Een effectief AI-beleid is geen theoretisch document, maar een praktisch kompas voor iedereen die met AI werkt. Het beleid maakt duidelijk waarom de organisatie AI inzet, welke doelen daarmee worden nagestreefd, welke risico’s daarbij horen en hoe medewerkers verantwoord met AI-tools omgaan.

Belangrijk is dat de reikwijdte helder wordt afgebakend. Het beleid moet aangeven welke afdelingen eronder vallen, zoals HR, marketing, klantenservice, finance, operations en onderzoek en ontwikkeling. Daarnaast hoort duidelijk te zijn welke typen systemen onder het beleid vallen, waaronder ingekochte AI-software, interne modellen, generatieve AI-tools, chatbots, scoring- en aanbevelingssystemen. Ook verdient het aandacht of en onder welke voorwaarden individuele experimenten van medewerkers met publieke AI-tools zijn toegestaan.

Kernonderdelen van een AI-beleid

Een AI-beleid begint met heldere definities, afgestemd op de brede definitie van AI in de AI-verordening, maar vertaald naar begrijpelijke taal. Medewerkers moeten eenvoudig kunnen herkennen wanneer zij met een AI-systeem werken dat onder het beleid valt. Praktische voorbeelden per domein, zoals HR, klantcontact en interne processen, maken dit concreet.

Het beleid moet vervolgens expliciet onderscheid maken tussen toegestaan AI-gebruik, beperkt toegestaan gebruik onder voorwaarden en verboden toepassingen. Verboden toepassingen zijn in ieder geval de AI-systemen die door de AI-verordening als onaanvaardbaar risico worden aangemerkt. Voor toepassingen met beperkt risico kan het beleid aanvullende eisen stellen, zoals transparantie richting gebruikers of voorafgaande goedkeuring. Toegestaan gebruik kan worden gekoppeld aan voorwaarden zoals een risicoanalyse, een DPIA of extra technische en organisatorische maatregelen.

Een belangrijk onderdeel is de governance-structuur. Het moet duidelijk zijn wie eindverantwoordelijk is voor AI-compliance, wie nieuwe AI-toepassingen mag selecteren of implementeren en wie toezicht houdt op naleving en incidentafhandeling. Ook bij de selectie van leveranciers speelt dit een rol. Organisaties moeten toetsen of aanbieders van AI-systemen kunnen voldoen aan de eisen van de AI-verordening en of deze verplichtingen contractueel goed zijn vastgelegd.

Data, privacy, beveiliging en transparantie

Omdat AI draait op data, is het essentieel om vast te leggen welke gegevens wel en niet met AI-systemen mogen worden verwerkt. Het beleid moet aandacht besteden aan dataminimalisatie, anonimisering of pseudonimisering, bewaartermijnen en het scheiden van trainings- en productiedata. Bij hoog-risico-AI-systemen is vaak een gecombineerde beoordeling nodig waarin zowel de AI-verordening als de AVG worden meegenomen.

AI-systemen en de bijbehorende data moeten adequaat worden beveiligd. Het beleid beschrijft hoe toegangsrechten zijn ingericht, hoe gebruik wordt gelogd en gemonitord en hoe wordt omgegaan met incidenten en datalekken.

De AI-verordening verplicht tot transparantie wanneer personen met AI-systemen interageren of wanneer content door AI is gegenereerd. Het AI-beleid kan daarom voorschrijven dat medewerkers, klanten en andere betrokkenen altijd worden geïnformeerd over het gebruik van AI, inclusief de belangrijkste kenmerken en beperkingen.

Menselijk toezicht, bias en kwaliteit van beslissingen

Bij AI-systemen met een grote impact op mensen is menselijk toezicht essentieel. Het beleid moet vastleggen bij welke beslissingen menselijk toezicht of menselijke besluitvorming verplicht is en hoe dat toezicht praktisch wordt georganiseerd. Daarnaast is het verstandig om periodiek te toetsen of AI-systemen leiden tot bias, foutmarges of ongewenste neveneffecten, vooral in domeinen zoals HR en klantacceptatie.

Opleiding en AI-geletterdheid van medewerkers

De AI-verordening vereist dat organisaties investeren in AI-geletterdheid. Een AI-beleid moet daarom een opleidingskader bevatten met een basisniveau voor alle medewerkers en verdiepende trainingen voor specifieke functies, zoals HR, IT, data-teams en management. Regelmatige updates zijn noodzakelijk om bij te blijven bij technologische en juridische ontwikkelingen.

Stappenplan: van eerste inventarisatie naar volwassen AI-beleid

Een werkbaar AI-beleid ontstaat doorgaans in fases. Eerst wordt geïnventariseerd welke AI-toepassingen binnen de organisatie worden gebruikt, inclusief AI-functionaliteiten in bestaande software en tools die medewerkers zelf inzetten. Vervolgens worden deze toepassingen geclassificeerd op basis van risico. Daarna volgt een juridische en organisatorische risicoanalyse, waarna het AI-beleid wordt opgesteld en afgestemd op bestaande privacy-, informatiebeveiligings- en HR-kaders. Het beleid wordt vervolgens geïmplementeerd in processen, contracten en systemen. Tot slot wordt gezorgd voor opleiding, communicatie, monitoring en periodieke actualisering.

Tot slot

De AI-verordening maakt duidelijk dat vrijblijvend experimenteren met AI tot het verleden behoort. Organisaties die tijdig investeren in een doordacht AI-beleid, beperken juridische risico’s en creëren vertrouwen bij medewerkers, klanten en toezichthouders.

Wilt u weten of uw organisatie klaar is voor de AI-verordening of ondersteuning bij het opstellen of implementeren van een AI-beleid? Neem dan contact op met Law & More. Wij denken graag met u mee.

FAQ

Is een AI-beleid verplicht onder de AI-verordening?
De AI-verordening schrijft niet expliciet voor dat organisaties een document met de titel “AI-beleid” moeten hebben. In de praktijk is een AI-beleid echter vrijwel onmisbaar om te kunnen aantonen dat aan de verplichtingen uit de AI-verordening en de AVG wordt voldaan, zoals risicobeheersing, menselijk toezicht, transparantie en AI-geletterdheid.

Voor welke organisaties geldt de AI-verordening?
De AI-verordening geldt voor vrijwel alle organisaties die AI-systemen ontwikkelen, aanbieden of gebruiken binnen de Europese Unie. Dat geldt dus niet alleen voor technologiebedrijven, maar ook voor werkgevers, dienstverleners en instellingen die AI inzetten in HR, marketing, klantcontact, finance of besluitvorming.

Geldt de AI-verordening ook als wij alleen standaardsoftware gebruiken?
Ja. Ook wanneer AI-functionaliteiten onderdeel zijn van ingekochte software, blijft de organisatie verantwoordelijk voor het gebruik ervan. Het feit dat een systeem door een leverancier is ontwikkeld, ontslaat de gebruiker niet van verplichtingen onder de AI-verordening en de AVG.

Wat is het verschil tussen laag-, beperkt- en hoog-risico-AI?
De AI-verordening maakt onderscheid op basis van het risico voor fundamentele rechten en belangen van personen. Hoog-risico-AI betreft onder meer systemen die worden gebruikt voor werving en selectie, beoordeling van werknemers, kredietwaardigheid of toegang tot essentiële diensten. Voor deze systemen gelden aanzienlijk strengere eisen dan voor laag- of beperkt-risico-toepassingen.

Moet elke AI-toepassing vooraf worden beoordeeld?
In de praktijk wel. Organisaties doen er verstandig aan om nieuwe AI-toepassingen vooraf te inventariseren en te classificeren op basis van risico. Bij hoog-risico-AI is een uitgebreide beoordeling noodzakelijk, vaak in combinatie met een DPIA onder de AVG.

Hoe verhoudt een AI-beleid zich tot de AVG?
De AI-verordening en de AVG vullen elkaar aan. Waar de AI-verordening zich richt op de werking, risico’s en governance van AI-systemen, regelt de AVG het gebruik van persoonsgegevens. Een goed AI-beleid verbindt beide kaders en voorkomt tegenstrijdige of incomplete compliance-maatregelen.

Is een DPIA altijd verplicht bij AI-gebruik?
Niet altijd, maar wel vaak. Wanneer AI-systemen persoonsgegevens verwerken en een hoog risico opleveren voor betrokkenen, is een DPIA verplicht op grond van de AVG. Bij hoog-risico-AI onder de AI-verordening is een DPIA in de praktijk vrijwel altijd noodzakelijk.

Mag AI zelfstandig beslissingen nemen over werknemers of klanten?
Alleen onder strikte voorwaarden. De AVG stelt grenzen aan volledig geautomatiseerde besluitvorming en de AI-verordening vereist menselijk toezicht bij hoog-risico-AI. In veel gevallen moet een mens kunnen ingrijpen, beslissingen heroverwegen of corrigeren.

Kan een AI-beleid het gebruik van publieke AI-tools door medewerkers beperken?
Ja. Een AI-beleid is juist bedoeld om duidelijk te maken of en onder welke voorwaarden medewerkers gebruik mogen maken van publieke AI-tools. Denk aan regels over het invoeren van vertrouwelijke informatie, persoonsgegevens of bedrijfsgevoelige data.

Wie is verantwoordelijk voor naleving van het AI-beleid?
Het AI-beleid moet duidelijk vastleggen wie eindverantwoordelijk is voor AI-compliance. Vaak ligt deze verantwoordelijkheid bij het bestuur of de directie, met een belangrijke rol voor legal, compliance, IT en HR. Zonder duidelijke governance ontstaat het risico dat niemand daadwerkelijk toezicht houdt.

Wat zijn de gevolgen als een organisatie geen AI-beleid heeft?
Het ontbreken van een AI-beleid vergroot het risico op overtredingen van de AI-verordening en de AVG. Dat kan leiden tot hoge boetes, handhavingsmaatregelen, reputatieschade en civiele aansprakelijkheid. Daarnaast wordt het lastig om aan toezichthouders uit te leggen hoe risico’s worden beheerst.

Hoe vaak moet een AI-beleid worden herzien?
Een AI-beleid is geen statisch document. Regelmatige herziening is noodzakelijk, bijvoorbeeld bij nieuwe AI-toepassingen, gewijzigde wetgeving, nieuwe richtsnoeren of relevante incidenten. In de praktijk is een jaarlijkse evaluatie vaak het minimum.

Is AI-geletterdheid verplicht voor alle medewerkers?
De AI-verordening verlangt dat organisaties maatregelen nemen om AI-geletterdheid te bevorderen. Dat betekent niet dat iedereen technisch expert moet zijn, maar wel dat medewerkers begrijpen wat AI is, hoe het binnen de organisatie wordt gebruikt en welke risico’s daarbij horen.

Wanneer is het verstandig juridisch advies in te winnen?
Juridisch advies is met name raadzaam bij het gebruik van hoog-risico-AI, bij twijfel over de toelaatbaarheid van bepaalde toepassingen, bij conflicten tussen afdelingen of bij vragen over handhaving en aansprakelijkheid. Vroegtijdige toetsing voorkomt kostbare correcties achteraf.

Een heldere uitleg over wetgeving, straffen en uw rechten

---

Heeft u drugs gebruikt en bent u aangehouden in het verkeer? Of vraagt u zich af wat de consequenties zijn van rijden onder invloed? Deze gids geeft u helder en volledig antwoord op al uw vragen.

Wat u moet weten in het kort

• Rijden met drugs in uw bloed is altijd strafbaar, ook als u zich niet “high” voelt
• U riskeert zowel een strafzaak als verlies van uw rijbewijs
• Weigeren van een bloedtest maakt alles erger
• U heeft wél degelijk rechten – kennis hiervan kan het verschil maken

Laten we beginnen met de basis.

---

De Wet: Wat Mag Wel en Niet?

Artikel 8 Wegenverkeerswet: Het Verbod

De wet is simpel: u mag niet rijden met drugs in uw bloed die de wettelijke grenswaarde overschrijden. Dit geldt voor alle verdovende middelen:

• Cannabis (wiet, hasj)
• Cocaïne
• Amfetamine (speed)
• XTC/MDMA
• Heroïne
• GHB

Let op: Ook voorgeschreven medicatie zoals sterke pijnstillers of kalmeringsmiddelen kan u in de problemen brengen als deze uw rijvaardigheid beïnvloedt.

Hoe Werken Die Grenswaarden?

Voor elke drug geldt een specifieke grenswaarde. Deze waardes zijn bewust laag vastgesteld. Waarom? Omdat onderzoek aantoont dat zelfs kleine hoeveelheden uw reactievermogen en concentratie verminderen.

Een veelgemaakte denkfout: “Ik voel me prima, dus ik kan rijden.” De wet kijkt niet naar hoe u zich voelt, maar naar wat er meetbaar in uw bloed zit.

Twee Trajecten: Strafrecht én Bestuursrecht

Hier komt iets belangrijks: wanneer u wordt gepakt op drugs in het verkeer, volgen er twee verschillende procedures:

1. De strafzaak
De officier van justitie vervolgt u strafrechtelijk. Dit kan leiden tot een boete, taakstraf, gevangenisstraf en/of ontzegging van de rijbevoegdheid.

2. De CBR-procedure
Het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen (CBR) beoordeelt of u nog geschikt bent om te rijden. Bij drugsmisbruik kan uw rijbewijs ongeldig worden verklaard.

Belangrijk: Deze procedures lopen los van elkaar. U kunt dus een straf krijgen én uw rijbewijs kwijtraken.

---

Aangehouden: Wat Gebeurt Er?

Stap 1: De Speekseltest

Een agent heeft u staande gehouden en vermoedt drugsgebruik. Wat nu?

De agent vraagt u mee te werken aan een speekseltest. Dit is een snelle test die binnen enkele minuten uitwijst of er aanwijzingen zijn voor drugs.

Moet u meewerken? Ja. Weigering is strafbaar en werkt zeer verdacht.

Stap 2: Positieve Speekseltest = Bloedonderzoek

Is de speekseltest positief? Dan volgt een formeel bevel tot bloedonderzoek. Dit bloedonderzoek is veel nauwkeuriger en vormt het officiële bewijsmateriaal.

De strikte regels:

• Het bloed moet binnen 1,5 uur na de staandehouding worden afgenomen
• U moet worden geïnformeerd over uw rechten
• U heeft recht op consultatie met een advocaat
• De bloedafname moet volgens protocol verlopen

Wat betekent dit in de praktijk?

Stel: u wordt om 14:00 uur staande gehouden. Dan moet het bloed uiterlijk om 15:30 uur zijn afgenomen. Gebeurt dit om 15:45 uur? Dan is er mogelijk een vormfout die kan leiden tot bewijsuitsluiting.

Stap 3: Weigeren? Slechte Keuze

Sommigen denken: “Als ik weiger, hebben ze geen bewijs.”

Dit is een misvatting. Weigering is een zelfstandig strafbaar feit met standaardstraf:

• €1.000 boete
• 9 maanden rijontzegging (onvoorwaardelijk)

Bij herhaling of als u gevaar hebt veroorzaakt, kan zelfs gevangenisstraf volgen.

De enige uitzondering: Ernstige medische redenen waarbij bloedafname een reëel gezondheidsrisico vormt. Dit moet u wel kunnen aantonen met medische documenten.

Uw Rechten Tijdens De Controle

Het is cruciaal dat u deze rechten kent:

✓ Recht op een advocaat
Zodra er sprake is van bloedonderzoek, mag u een advocaat bellen. Maak hier gebruik van!

✓ Zwijgrecht
U hoeft geen vragen te beantwoorden over uw drugsgebruik. Zeg beleefd: “Ik maak gebruik van mijn zwijgrecht en wil eerst een advocaat spreken.”

✓ Correct verloop van de procedure
Let op tijdstippen, wat er wordt gezegd, en hoe het bloed wordt afgenomen. Dit kan later van belang zijn.

---

De Strafrechtelijke Gevolgen

Eerste Keer Gepakt

Verwachte straf bij een eerste overtreding:

• Geldboete: €350 – €900 (afhankelijk van type drug en overschrijding)
• Ontzegging rijbevoegdheid: 6 – 12 maanden
• Mogelijk: taakstraf (bij ernstige overschrijding of gevaarlijk rijgedrag)

Strafblad: Ja, een veroordeling komt op uw strafblad. Dit kan consequenties hebben voor bijvoorbeeld een VOG (Verklaring Omtrent het Gedrag).

Herhaling: Veel Zwaarder

Bij recidive (u bent eerder veroordeeld voor rijden onder invloed):

• Boete: tot enkele duizenden euro’s
• Ontzegging: 15 maanden of langer
• Taakstraf: 70 uur of meer
• Gevangenisstraf: mogelijk bij ernstige herhaling

Wat Maakt Het Extra Zwaar?

Bepaalde factoren leiden tot strafverzwaring:

Drugs + Alcohol
De combinatie is desastreus. Het ongevalsrisico stijgt exponentieel. De rechter bestraft dit hard:

• Minimaal 70 uur taakstraf
• Ontzegging van 15+ maanden
• Vaak aanvullende voorwaarden zoals een behandelverplichting

Type Drug
Harddrugs (cocaïne, amfetamine, heroïne) = zwaardere straf dan softdrugs (cannabis).

Gevaarlijk Rijgedrag
Heeft u door uw rijgedrag anderen in gevaar gebracht? Heeft u een ongeval veroorzaakt? Dan wordt de straf aanzienlijk verzwaard.

Beroepschauffeur
Bent u beroepschauffeur (taxi, vrachtwagen, bus)? Dan wordt dit vaak als verzwarend gezien omdat u een verhoogde verantwoordelijkelijkheid heeft.

Kan Het Ook Lichter?

Ja, in bepaalde gevallen kan strafvermindering worden toegepast:

• U heeft onbewust medicatie gebruikt met onbekende bijwerkingen
• Er zijn ernstige procedurele fouten gemaakt door de politie
• U kunt zeer uitzonderlijke persoonlijke omstandigheden aantonen
• De overschrijding is zeer gering en het is uw eerste overtreding

Dit vereist wel goed juridisch verweer door een advocaat.

---

Het CBR en Uw Rijgeschiktheid

Wanneer Komt Het CBR In Beeld?

Het CBR start een onderzoek naar uw geschiktheid in deze situaties:

Na een veroordeling
Het Openbaar Ministerie informeert het CBR automatisch na een veroordeling voor rijden onder invloed.

Meerdere incidenten
Twee of meer processen-verbaal binnen vijf jaar? Dan volgt vrijwel zeker een onderzoek.

Signalen van problematisch gebruik
Ook zonder veroordeling kan het CBR actie ondernemen bij signalen van drugsmisbruik.

Wat Is Drugsmisbruik?

Het CBR hanteert de criteria uit de DSM (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders). In de praktijk komt het hierop neer:

Misbruik = regelmatig gebruik

• Dagelijks gebruik
• Meerdere keren per week
• Patroon van gebruik met negatieve gevolgen

Ook incidenteel gebruik kan leiden tot maatregelen als dit gepaard gaat met rijden onder invloed.

Het Onderzoek

Het CBR kan verschillende stappen ondernemen:

Educatieve Maatregel
Een verplichte cursus over drugs en verkeer. Uw rijbewijs blijft geldig als u deze succesvol afrondt.

Medisch/Psychiatrisch Onderzoek
Een psychiater onderzoekt of er sprake is van misbruik of verslaving. Dit onderzoek is grondig en omvat gesprekken, soms bloedonderzoek, en gesprekken met uw huisarts of behandelaars.

Ongeldigverklaring
De zwaarste maatregel: uw rijbewijs wordt ongeldig verklaard. U mag niet meer rijden.

De Recidiefvrije Periode: De Weg Terug

Heeft u uw rijbewijs verloren wegens drugsmisbruik? Dan is er één weg terug: één jaar clean blijven.

Hoe werkt dit precies?

1. Stop volledig met drugsgebruik
   Dit klinkt logisch, maar is de eerste vereiste.
2. Laat dit documenteren
   • Regelmatige urinecontroles bij een verslavingskliniek
   • Bloedonderzoeken
   • Behandeltrajecten (indien van toepassing)
   • Gespreksverslagen met behandelaars
3. Wacht één jaar
   De recidiefvrije periode begint op het moment dat u aantoonbaar bent gestopt.
4. Vraag een specialistisch rapport aan
   Een psychiater beoordeelt uw situatie en schrijft een rapport voor het CBR.
5. Dien een nieuwe aanvraag in
   Met dit rapport vraagt u een nieuw rijbewijs aan bij het CBR.

Belangrijk: De lat ligt hoog. Het CBR accepteert alleen rapporten die goed zijn onderbouwd met objectieve gegevens. “Ik ben gestopt” is niet genoeg – u moet het bewijzen.

---

Uw Rechten en Verweer

In De Strafzaak

U bent niet machteloos. Er zijn verschillende verweermogelijkheden:

Procedurele Fouten Opsporen

De politie moet strikte regels naleven. Uw advocaat controleert:

• Is het bloed binnen 1,5 uur afgenomen?
• Bent u correct geïnformeerd over uw rechten?
• Mocht u daadwerkelijk een advocaat raadplegen?
• Is het bloedmonster correct verzegeld en bewaard?
• Klopt de registratie van tijdstippen?

Een voorbeeld uit de praktijk:
Cliënt werd om 16:00 uur staande gehouden. Bloed werd om 17:45 uur afgenomen. Geen bijzondere omstandigheden die uitstel rechtvaardigden. Resultaat: bewijsuitsluiting, vrijspraak.

Betrouwbaarheid Bloedonderzoek Aanvechten

• Was het lab gecertificeerd?
• Is het monster juist bewaard (koelketting)?
• Zijn er onverklaarbare afwijkingen in de testresultaten?

Uw advocaat kan een contra-expertise aanvragen bij twijfel.

Persoonlijke Omstandigheden

In uitzonderlijke gevallen kan strafvermindering worden gevraagd:

• Onbewust medicatiegebruik
• Zeer bijzondere persoonlijke situatie
• Eerste overtreding met geringe overschrijding

Tegen Het CBR

Stap 1: Vraag een Contra-Expertise

Twijfelt u aan het onderzoek? Vraag dan een tweede, onafhankelijk onderzoek voordat het CBR definitief beslist.

Stap 2: Maak Bezwaar

Verklaart het CBR uw rijbewijs ongeldig? U heeft 6 weken om bezwaar te maken.

In het bezwaarschrift kunt u aanvoeren:

• Het psychiatrisch rapport is onzorgvuldig of incompleet
• Het CBR heeft procedurele fouten gemaakt
• Er is geen sprake van misbruik volgens de criteria
• U kunt een recidiefvrije periode aantonen

Stap 3: Ga in Beroep

Is uw bezwaar afgewezen? Dan kunt u binnen 6 weken in beroep bij de bestuursrechter.

De rechter toetst:

• Is het besluit zorgvuldig voorbereid?
• Is het onderzoek deugdelijk?
• Is het besluit voldoende gemotiveerd?
• Heeft het CBR alle relevante informatie meegewogen?

Let op: Tijdens bezwaar of beroep mag u NIET rijden. Deze procedures hebben geen schorsende werking. Rijdt u toch? Dan bent u strafbaar.

---

Praktische Vragen Beantwoord

“Hoe Lang Blijft Cannabis In Mijn Bloed?”

Dit hangt af van verschillende factoren:

Bij incidenteel gebruik:

• THC is 24-48 uur detecteerbaar
• Na dit tijdsbestek meestal onder de grenswaarde

Bij regelmatig gebruik:

• THC kan dagen tot weken detecteerbaar zijn
• Bij dagelijks gebruik: soms 4-6 weken

Veilige tip: Wacht minimaal 48 uur na cannabis gebruik. Bij frequent gebruik: wacht aanzienlijk langer.

“Ik Gebruik Medicatie, Wat Nu?”

Stap 1: Bespreek met uw arts
Vraag expliciet: “Beïnvloedt deze medicatie mijn rijvaardigheid?”

Stap 2: Bewaar het bewijs

• Recept in de auto
• Verpakking met naam bij u
• Eventueel doktersverklaring

Stap 3: Bij controle
Vertel direct: “Ik gebruik voorgeschreven medicatie voor [aandoening].”

Let op: Een recept is geen vrijbrief. Beïnvloedt de medicatie uw rijvaardigheid ernstig? Dan kunt u alsnog worden vervolgd, maar de rechter houdt hier rekening mee bij de strafmaat.

“Wat Als Ik Passief Heb Meegeblowd?”

Theoretisch mogelijk, maar in de praktijk zelden succesvol als verweer.

Waarom?
Om passief boven de grenswaarde te komen, moet u in een zeer rokerige ruimte langdurig aanwezig zijn geweest. De rechter vraagt zich dan af: waarom bleef u daar?

“Kan Ik Nog Rijden Tot Mijn Beroep Is Afgehandeld?”

Nee. Zodra uw rijbewijs ongeldig is verklaard, mag u niet meer rijden. Een bezwaar of beroep heeft geen schorsende werking.

Rijdt u toch?

• Strafbaar feit: rijden tijdens ontzegging
• Boete tot €8.200
• Gevangenisstraf tot 3 maanden mogelijk
• Nog langere ontzegging

“Ik Heb Een Buitenlands Rijbewijs, Geldt Dit Ook Voor Mij?”

Ja. In Nederland gelden de Nederlandse verkeersregels, ongeacht uw rijbewijs.

Extra belangrijk:

• Een Nederlandse veroordeling kan uw buitenlandse rijbewijs in Nederland ongeldig maken
• Als inwoner van Nederland kan het CBR u verplichten tot onderzoek
• Na ongeldigverklaring mag u ook niet met uw buitenlandse rijbewijs in Nederland rijden

---

Concrete Tips: Dit Moet U Doen

Bij Een Controle

Stap 1: Blijf kalm
Agressie of paniek maakt alles erger.

Stap 2: Werk mee aan identificatie en speekseltest
Dit is verplicht.

Stap 3: Vraag om een advocaat bij bloedonderzoek
Dit is uw recht. Gebruik het.

Stap 4: Maak gebruik van uw zwijgrecht
Vertel NIETS over uw drugsgebruik zonder advocaat. Zeg: “Ik wil eerst een advocaat spreken.”

Stap 5: Let op de tijd
Onthoud wanneer u wordt staande gehouden en wanneer bloed wordt afgenomen.

Stap 6: Noteer alles

• Namen van agenten
• Badge-nummers
• Wat er precies gezegd is
• Tijdstippen
• Eventuele getuigen

Direct Na De Controle

Binnen 24 uur:

• Schrijf alles op wat u zich herinnert
• Zoek een gespecialiseerde advocaat
• Bewaar alle documenten die u krijgt

Niet doen:

• Niet op sociale media posten over de aanhouding
• Niet zonder advocaat verklaringen afleggen
• Niet liegen of feiten verdoezelen

Wanneer Absoluut Een Advocaat?

In deze situaties is juridische bijstand essentieel:

• U heeft een dagvaarding ontvangen
• Het CBR heeft een onderzoek aangekondigd
• U bent eerder veroordeeld (recidive)
• Er is sprake van combinatiegebruik (drugs + alcohol)
• U bent beroepschauffeur
• Uw baan staat op het spel
• U twijfelt aan de rechtmatigheid van de procedure

---

De Kosten

Strafrechtelijke Kosten

Boete: €350 – €5.000+ (afhankelijk van ernst)
Advocaatkosten: €2.000 – €5.000
Eventuele schadevergoeding bij ongeval: variabel

Let op: Bij veroordeling worden advocaatkosten vaak niet vergoed. Bij vrijspraak of sepot meestal wel deels.

Bestuursrechtelijke Kosten

CBR-onderzoek: €140 – €350
Psychiatrisch rapport: €500 – €1.500
Advocaatkosten bezwaar/beroep: €1.500 – €4.000
Educatieve maatregel: circa €850

Onzichtbare Kosten

• Hogere verzekeringspremie (na veroordeling)
• Verlies van inkomen (bij beroepschauffeurs)
• Reiskosten (als u niet meer mag rijden)
• Mogelijk baanverlies

De totale rekening kan oplopen tot €10.000 – €20.000 of meer.

---

Hoe Voorkom Ik Dit Alles?

De Gouden Regels

1. Nooit drugs en rijden combineren
Dit lijkt vanzelfsprekend, maar is de enige 100% veilige optie.

2. Wacht lang genoeg na gebruik

• Cannabis: minimaal 48 uur
• Andere drugs: vaak langer (vraag informatie)
• Bij regelmatig gebruik: nog veel langer

3. Let op uw medicatie
Bespreek met uw arts of medicatie uw rijvaardigheid beïnvloedt.

4. Plan alternatief vervoer

• Aangewezen bestuurder (“Bob”)
• Taxi of Uber
• Openbaar vervoer
• Blijf slapen waar u bent

5. Twijfel? Rijd niet
Voelt u zich niet 100% fit? Rijd dan niet.

---

Slotwoord: Kennis Is Macht

Rijden onder invloed van drugs is een ernstige zaak met verstrekkende gevolgen. Maar u bent niet kansloos. Door uw rechten te kennen en tijdig actie te ondernemen, kunt u de schade beperken.

Belangrijkste lessen:

✓ Preventie is beter dan genezen – rijd nooit met drugs in uw systeem
✓ Ken uw rechten – vraag een advocaat, gebruik uw zwijgrecht
✓ Weiger nooit een bloedtest – de straf wordt alleen maar zwaarder
✓ Let op procedurele fouten – deze kunnen leiden tot bewijsuitsluiting
✓ Neem het CBR serieus – uw rijbewijs staat op het spel
✓ Bij drugsproblematiek: zoek hulp – een recidiefvrije periode is de enige weg terug

Heeft U Hulp Nodig?

Bent u aangehouden voor rijden onder invloed? Heeft u een dagvaarding ontvangen? Of een brief van het CBR?

Wacht niet langer.

De advocaten van Law & More hebben jarenlange ervaring met verkeersstrafrecht en CBR-procedures. Wij kennen alle ins en outs, weten waar de politie en het CBR vaak fouten maken, en hebben vele cliënten succesvol bijgestaan.

Wat kunnen wij voor u doen?

• Gratis eerste beoordeling van uw zaak
• Controleren of de procedure correct is verlopen
• Organiseren van contra-expertise indien nodig
• Onderhandelen over strafvermindering
• Bezwaar/beroep bij het CBR
• Volledige begeleiding tot en met de rechtszaak

---

Een advocaat gezinshereniging helpt u wanneer u uw partner of kinderen vanuit het buitenland naar Nederland wilt halen. Deze gespecialiseerde immigratieadvocaat begeleidt u door de vaak complexe procedures bij de IND en zorgt dat uw aanvraag voor een MVV of verblijfsvergunning compleet en correct wordt ingediend. Gezinshereniging valt onder het vreemdelingenrecht en vraagt om specifieke kennis van wetgeving die regelmatig verandert.

De procedure bij de IND kent strikte eisen en regelmatig ontstaan er complicaties. Misschien voldoet u net niet aan het inkomensvereiste of twijfelt de IND aan uw relatie. Het inburgeringsexamen kan problemen opleveren of uw situatie wijkt af van de standaardcriteria. Dit artikel legt uit wanneer rechtsbijstand zinvol is en hoe een advocaat u kan helpen bij de TEV procedure. U leest welke momenten cruciaal zijn in het proces en welke kosten u kunt verwachten. Ook krijgt u praktische tips over het kiezen van de juiste juridische ondersteuning voor uw gezinsherenigingsaanvraag.

Waarom een advocaat gezinshereniging inschakelen

De IND stelt strikte eisen aan gezinsherenigingsaanvragen en één fout kan leiden tot afwijzing of maandenlange vertraging. Je advocaat gezinshereniging kent alle actuele voorwaarden en voorkomt dat je aanvraag wordt afgewezen vanwege onvolledige documenten of verkeerde invulling. Veel aanvragers onderschatten de complexiteit van inkomenseisen, inburgeringsvereisten en bewijslast voor duurzame relaties. Juridische expertise bespaart je tijd, stress en vaak ook geld door herbeoordeling te voorkomen.

Voorkomen van kostbare fouten

Je betaalt voor elke MVV aanvraag leges van honderden euro’s en bij afwijzing moet je opnieuw betalen bij een tweede poging. Een advocaat controleert alle documenten vooraf en zorgt dat je aan alle voorwaarden voldoet voordat je de aanvraag indient. Fouten in bankafschriften, arbeidscontracten of relatiebewijzen leiden vaak tot afwijzing. Specialisten herkennen potentiële problemen vroeg en adviseren over aanvullende bewijsstukken die je kansen vergroten.

Een zorgvuldige voorbereiding met juridische hulp voorkomt dat je maanden vertraging oploopt door incomplete aanvragen.

Sterke vertegenwoordiging bij bezwaar

Wanneer de IND je aanvraag afwijst, kun je binnen vier weken bezwaar maken tegen deze beslissing. Je advocaat formuleert een juridisch onderbouwd bezwaarschrift en beargumenteert waarom de afwijzing onterecht is. Bij twijfel over je relatie of schijnhuwelijk bouwt de advocaat een sterk dossier op met verklaringen en bewijs. Ook tijdens rechtbankprocedures vertegenwoordigt de specialist jouw belangen en voert het juridische debat met de IND voor je.

Hoe je een advocaat gezinshereniging inschakelt

Je begint met het zoeken naar een gespecialiseerde advocaat die ervaring heeft met gezinshereniging en vreemdelingenrecht. Controleer of de advocaat is aangesloten bij de Nederlandse Orde van Advocaten en vraag naar eerdere resultaten in vergelijkbare zaken. Veel kantoren bieden een gratis kennismakingsgesprek aan waar je jouw situatie kunt toelichten. Vraag tijdens dit gesprek direct naar de kosten en de verwachte duur van je procedure.

Bereid je eerste gesprek goed voor

Verzamel alle relevante documenten voordat je de advocaat benadert, zoals identiteitsbewijzen, huwelijksaktes, arbeidscontracten en bankafschriften. Noteer alle vragen over je specifieke situatie en mogelijke complicaties zoals een laag inkomen of strafrechtelijke antecedenten. Breng je partner indien mogelijk mee naar het gesprek zodat jullie beiden de juridische stappen begrijpen. Bespreek direct welke diensten in het totaalpakket zitten en of je zelf nog documenten moet regelen.

Een goed voorbereid eerste gesprek geeft de advocaat direct inzicht in je zaak en bespaart tijd in de voorbereiding.

Belangrijke momenten in IND en TEV procedure

De TEV procedure (Toelating en Verblijf) bestaat uit verschillende kritieke stappen waar je extra aandacht aan moet besteden. Je start met de MVV aanvraag bij de Nederlandse ambassade in het land van je partner en deze fase bepaalt vaak het succes van de hele procedure. Na goedkeuring van de MVV volgt de aanvraag voor de verblijfsvergunning zodra je partner in Nederland aankomt. Een advocaat gezinshereniging bewaakt alle deadlines en zorgt dat je op tijd reageert op vragen van de IND.

MVV aanvraag bij de ambassade

Je dient de MVV aanvraag in bij de Nederlandse vertegenwoordiging in het land van herkomst van je partner voordat deze naar Nederland komt. De ambassade controleert of alle documenten compleet zijn en of je voldoet aan de basisvoorwaarden zoals inkomen en huisvesting. Dit proces duurt meestal drie maanden maar kan langer duren bij incomplete dossiers of aanvullende vragen. Let erop dat je partner biometrische gegevens moet afgeven en mogelijk een interview moet doen bij de ambassade.

De MVV fase is cruciaal omdat afwijzing betekent dat je partner niet naar Nederland kan reizen voor de vervolgstappen.

TEV procedure na aankomst

Zodra je partner met de MVV in Nederland arriveert, moet je binnen twee weken de verblijfsvergunning aanvragen bij de IND. Je meldt je samen aan bij het loket en levert alle originele documenten in die je eerder in kopie hebt ingediend. De IND beoordeelt opnieuw of je aan alle voorwaarden voldoet en controleert of je situatie is veranderd sinds de MVV. Verwacht een beslissing binnen negentig dagen, maar bij twijfel kan de IND deze termijn verlengen met aanvullende onderzoeksvragen.

Veelvoorkomende problemen bij gezinshereniging

Veel aanvragen voor gezinshereniging stagneren door terugkerende problemen die je met de juiste voorbereiding kunt voorkomen. De IND wijst jaarlijks duizenden aanvragen af vanwege onvoldoende inkomen, twijfel over de relatie of incomplete documenten. Juridische bijstand helpt je deze valkuilen te omzeilen en verhoogt je kansen op een succesvolle aanvraag aanzienlijk. Een advocaat gezinshereniging herkent potentiële problemen vroeg en adviseert over oplossingen voordat je de aanvraag indient.

Inkomensvereiste niet halen

Je moet aantonen dat je een stabiel inkomen hebt dat minimaal 120% van het minimumloon bedraagt voor de hele periode van de verblijfsvergunning. Tijdelijke contracten, wisselende inkomsten of zelfstandig ondernemerschap maken dit bewijs complex en leiden vaak tot afwijzing. De IND accepteert niet zomaar alle inkomstenbronnen en stelt strikte eisen aan de documenten die je moet overleggen. Vraag juridisch advies wanneer je situatie afwijkt van een vast dienstverband met een standaard salaris.

Veel mensen onderschatten hoe nauwkeurig de IND je financiële situatie controleert en welke documenten precies nodig zijn.

Twijfel over echtheid relatie

De IND onderzoekt of je een oprechte relatie hebt of dat sprake is van een schijnhuwelijk puur voor verblijf. Grote leeftijdsverschillen, korte relatieduur of beperkt contact roepen argwaan op en kunnen leiden tot uitgebreide interviews of huisbezoeken. Je moet bewijzen dat jullie een duurzame band hebben door middel van foto’s, chatgeschiedenis en verklaringen van familie. Juridische ondersteuning helpt je een sterk dossier samen te stellen dat overtuigt en voorkomt dat je onterecht wordt verdacht van fraude.

Advies bij gezinshereniging

Een gezinsherenigingsprocedure vergt zorgvuldige voorbereiding en kennis van actuele IND regelgeving om succesvol te zijn. Je verhoogt je kansen aanzienlijk door alle documenten compleet in te dienen en potentiële problemen vooraf aan te pakken met professionele hulp. Wacht niet tot de IND je aanvraag afwijst voordat je juridisch advies inschakelt, want preventie bespaart tijd en geld. Elke afwijzing kost je maanden extra wachttijd en nieuwe aanvraagkosten.

Schakel een advocaat gezinshereniging in wanneer je zeker wilt zijn van een professionele aanpak. Expertise maakt het verschil tussen een soepele procedure en maandenlange vertragingen met extra kosten. De investering in juridische ondersteuning verdient zich vaak terug door succesvolle afronding in één keer zonder bezwaarprocedures.

Heb je vragen over jouw specifieke gezinsherenigingssituatie? Neem contact op met Law & More voor een persoonlijk gesprek over je mogelijkheden en de beste aanpak voor jouw zaak.

Wetgeving medische hulpmiddelen omvat alle Europese en Nederlandse regels die bepalen wanneer een medisch hulpmiddel veilig genoeg is om op de markt te brengen. Sinds 26 mei 2021 gelden strengere eisen door de Medical Device Regulation (MDR) en vanaf 26 mei 2022 ook door de In Vitro Diagnostic Regulation (IVDR). Deze verordeningen vervangen de oude richtlijnen en stellen hogere eisen aan fabrikanten, distributeurs en zorgaanbieders. Het doel is simpel: patiëntveiligheid vergroten en ervoor zorgen dat alleen geteste en betrouwbare hulpmiddelen beschikbaar zijn.

Dit artikel legt uit wat de MDR, IVDR en Nederlandse Wet medische hulpmiddelen betekenen voor jouw organisatie. Je leest hoe je aan de eisen voldoet, wat CE markering inhoudt, hoe classificatie werkt en welke documentatie je moet bijhouden. Ook behandelen we het toezicht door de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd, mogelijke sancties en de overgangstermijnen die nog gelden voor bepaalde hulpmiddelen.

Waarom wetgeving medische hulpmiddelen belangrijk is

De wetgeving medische hulpmiddelen beschermt jou als patiënt, zorgverlener en fabrikant tegen onveilige producten. Zonder strikte regels kunnen medische hulpmiddelen met ernstige gebreken of onvoldoende geteste toepassingen de markt bereiken. De MDR en IVDR zorgen ervoor dat elk hulpmiddel aan minimale veiligheidseisen voldoet voordat het verkocht mag worden. Dit geldt voor alles, van een simpele pleister tot complexe implantaten en bloedtesten.

Bescherming en transparantie voor alle betrokkenen

Fabrikanten moeten nu uitgebreider klinisch bewijs leveren en duidelijker communiceren over risico’s. Zorgverleners en patiënten krijgen toegang tot een Europese databank (EUDAMED) waar ze informatie over hulpmiddelen kunnen raadplegen. Deze transparantie helpt je om weloverwogen beslissingen te nemen over welk hulpmiddel geschikt is voor een specifieke behandeling.

Strengere eisen betekenen meer veiligheid en vertrouwen in de zorg die je ontvangt of aanbiedt.

Hoe te voldoen aan de regels voor medische hulpmiddelen

Je begint met het bepalen of jouw product daadwerkelijk een medisch hulpmiddel is volgens de definitie in de MDR of IVDR. Een product valt onder de wetgeving medische hulpmiddelen als het een medisch doel heeft, zoals diagnose, behandeling, monitoring of preventie van een ziekte. Software die bijvoorbeeld patiëntgegevens analyseert om een diagnose te stellen, valt ook onder deze regels. De kwalificatie van jouw product bepaalt welke eisen en procedures je moet doorlopen.

Bepaal de risicoklasse van jouw hulpmiddel

Elk medisch hulpmiddel krijgt een risicoklasse toegewezen: I, IIa, IIb of III, waarbij klasse I het laagste risico heeft en klasse III het hoogste. Hulpmiddelen met een hoger risico, zoals implantaten of diagnoseapparatuur, vereisen tussenkomst van een aangemelde instantie (notified body). Deze instantie beoordeelt of jouw product aan alle veiligheidseisen voldoet voordat je een CE markering mag plaatsen. Voor klasse I hulpmiddelen kun je vaak zelf een conformiteitsbeoordeling uitvoeren, zonder externe betrokkenheid.

Stel de vereiste technische documentatie samen

Fabrikanten moeten een technisch dossier aanleggen met klinisch bewijs, risicoanalyses, testresultaten en gebruiksinstructies. Dit dossier toont aan dat jouw hulpmiddel veilig is en presteert zoals bedoeld. Je bewaart dit dossier minstens tien jaar en stelt het beschikbaar aan toezichthouders op verzoek. Distributeurs en importeurs hebben ook verantwoordelijkheden: zij controleren of hulpmiddelen correct geëtiketteerd zijn en of de fabrikant aan alle eisen voldoet.

Complete documentatie is jouw bewijs dat je aan alle voorschriften voldoet en beschermt je tegen juridische risico’s.

Kern van MDR, IVDR en Nederlandse wetgeving

De Europese verordeningen vormen de basis van de wetgeving medische hulpmiddelen in Nederland. De MDR (Verordening (EU) 2017/745) geldt sinds 26 mei 2021 en vervangt de oude richtlijnen voor medische hulpmiddelen en actieve implanteerbare hulpmiddelen. De IVDR (Verordening (EU) 2017/746) is van toepassing sinds 26 mei 2022 en vervangt de richtlijn voor in-vitro diagnostiek. Deze verordeningen gelden direct in alle EU-lidstaten zonder dat je eerst nationale wetgeving hoeft af te wachten. Fabrikanten, distributeurs en importeurs moeten aan dezelfde Europese eisen voldoen, ongeacht in welk land ze actief zijn.

De Europese verordeningen MDR en IVDR

De MDR stelt strengere eisen aan klinisch bewijs en risicobeheersing voor bijna alle medische hulpmiddelen. Je moet aantonen dat jouw product langdurig veilig blijft en dat je regelmatig nieuwe veiligheidsdata verzamelt. De IVDR richt zich specifiek op diagnostische hulpmiddelen zoals bloedtesten, zwangerschapstesten en laboratoriumapparatuur. Beide verordeningen verplichten fabrikanten om een uitgebreid technisch dossier bij te houden en incidenten direct te melden via een Europese databank.

Europese verordeningen zorgen voor gelijke eisen in alle lidstaten, zodat een CE markering overal dezelfde waarde heeft.

Nederlandse aanvullingen op de Europese regels

Nederland heeft de Wet medische hulpmiddelen, het Besluit medische hulpmiddelen en de Regeling medische hulpmiddelen ingevoerd om het toezicht en de taalvereisten voor gebruiksaanwijzingen te regelen. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) voert het toezicht uit en kan sancties opleggen bij overtredingen. Je gebruiksaanwijzing moet in het Nederlands beschikbaar zijn als jouw hulpmiddel in Nederland op de markt komt. Deze nationale regels vullen de Europese verordeningen aan zonder de basisverplichtingen te wijzigen.

CE markering, classificatie en documentatie eisen

De CE markering toont dat jouw medisch hulpmiddel voldoet aan alle eisen van de wetgeving medische hulpmiddelen. Je mag deze markering pas aanbrengen nadat je de conformiteitsbeoordeling hebt afgerond en alle benodigde documentatie compleet is. Zonder geldige CE markering mag je jouw product niet op de Europese markt verkopen. De markering geeft zorgverleners en patiënten het vertrouwen dat het hulpmiddel is gecontroleerd en veilig te gebruiken is.

Hoe je de juiste risicoklasse bepaalt

Je classificeert jouw hulpmiddel op basis van invasiviteit, gebruiksduur en de kwetsbaarheid van het lichaamsdeel waar het product mee in contact komt. Hulpmiddelen die langdurig in het lichaam blijven of rechtstreeks het hart of zenuwstelsel beïnvloeden, krijgen automatisch een hogere risicoklasse. Hulpmiddelen in klasse IIa, IIb en III vereisen toetsing door een aangemelde instantie, terwijl je voor de meeste klasse I hulpmiddelen zelf de conformiteitsbeoordeling uitvoert. Bijlage VIII van de MDR bevat de precieze classificatieregels die je moet toepassen.

Correcte classificatie bepaalt welke procedures je moet doorlopen en hoe streng de controle is.

Wat je technische documentatie moet bevatten

Je technische dossier bevat het ontwerpproces, klinisch bewijs, risicoanalyses en prestatiegegevens van jouw hulpmiddel. Deze documenten tonen aan dat je alle veiligheidsnormen hebt nageleefd en dat het product doet wat je belooft. Je bewaart dit dossier minimaal tien jaar en maakt het beschikbaar aan de IGJ of een aangemelde instantie wanneer ze erom vragen. Daarnaast stel je een gebruiksaanwijzing op in het Nederlands met duidelijke waarschuwingen en instructies voor veilig gebruik.

Toezicht, sancties en overgangstermijnen

De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) houdt toezicht op de naleving van de wetgeving medische hulpmiddelen in Nederland. De IGJ controleert fabrikanten, distributeurs en zorgaanbieders op het naleven van de MDR, IVDR en Nederlandse regels. Je moet bij incidenten direct melding maken en alle documentatie beschikbaar stellen wanneer de inspectie daarom vraagt. De IGJ gebruikt een interventiestrategie die afgestemd is op de Europese verordeningen om risico’s voor patiënten te verminderen.

Sancties bij niet-naleving

Je riskeert boetes en verkoopverboden als je niet aan de eisen voldoet. De IGJ kan een waarschuwing geven, je product uit de handel laten nemen of strafrechtelijke vervolging starten bij ernstige overtredingen. Fabrikanten die bewust onveilige hulpmiddelen op de markt brengen, maken zich schuldig aan een strafbaar feit.

Naleving van de regels beschermt niet alleen patiënten, maar voorkomt ook kostbare juridische procedures.

Overgangstermijnen voor bestaande hulpmiddelen

Sommige hulpmiddelen mogen tijdelijk nog onder oude richtlijnen verkocht worden. Deze ‘legacy devices’ krijgen een verlenging om aan de nieuwe eisen te voldoen, mits ze veilig genoeg zijn. Voor de IVDR gold een verlenging tot januari 2022 en voor de MDR tot maart 2023, zodat fabrikanten meer tijd hebben voor certificering onder de nieuwe verordeningen.

Samenvatting en volgende stap

De wetgeving medische hulpmiddelen vereist dat je aan strikte Europese en Nederlandse eisen voldoet voordat je een hulpmiddel op de markt brengt. Je moet jouw product correct classificeren, uitgebreid technisch documenteren en een CE markering verkrijgen na een grondige conformiteitsbeoordeling. De MDR en IVDR stellen hogere eisen aan klinisch bewijs en veiligheidsrapportage, terwijl de IGJ toezicht houdt en sancties kan opleggen bij overtredingen. Overgangstermijnen voor legacy devices lopen af, dus tijdig handelen voorkomt juridische problemen.

Heb je vragen over de toepassing van deze regelgeving op jouw specifieke situatie? Juridisch advies helpt je om risico’s te vermijden en correct te voldoen aan alle verplichtingen. Neem contact op met Law & More voor deskundige begeleiding bij medische hulpmiddelen, compliance en productaansprakelijkheid.