Reorganisatie en herplaatsing: hoe voorkomt u onterecht ontslag?

Gepubliceerd op 4 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026

Bij een reorganisatie mag de werkgever een werknemer pas ontslaan als herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn, zo nodig met scholing, niet mogelijk is (art. 7:669 lid 1 BW). Wie voor ontslag in aanmerking komt, volgt uit het afspiegelingsbeginsel; alleen bij een vaststellingsovereenkomst is geen toestemming van UWV nodig.

Deze herplaatsingsplicht beschermt werknemers tegen onnodig ontslag.

Veel werkgevers kennen deze regels niet goed genoeg en maken fouten die leiden tot onterecht ontslag.

Werkgevers moeten eerst serieus onderzoeken of er een passende functie beschikbaar is binnen de organisatie voordat ze een werknemer mogen ontslaan. Dit betekent dat ze herplaatsingsgesprekken moeten voeren en scholingsmogelijkheden moeten bespreken.

Bij internationale bedrijven geldt deze plicht zelfs wereldwijd.

Werknemers die te maken krijgen met reorganisatie kunnen zich beter beschermen door hun rechten te kennen. Het ontslagproces heeft duidelijke stappen en regels.

Wie weet waar valkuilen liggen en welke mogelijkheden er zijn voor herplaatsing en scholing, kan onterecht ontslag voorkomen of er passende vergoeding voor krijgen.

Waarom is herplaatsing zo belangrijk bij reorganisatie?

Werkgevers hebben een wettelijke plicht om werknemers eerst te herplaatsen voordat zij overgaan tot ontslag. Deze verplichting geldt specifiek voor situaties waarbij arbeidsplaatsen wegvallen door bedrijfseconomische redenen.

Waar staat de herplaatsingsplicht in de wet?

De herplaatsingsverplichting staat beschreven in artikel 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek. Deze wet verplicht werkgevers om actief te zoeken naar andere functies binnen de organisatie.

De verplichting begint zodra de werkgever weet dat een functie gaat vervallen. Dit kan al voor de daadwerkelijke reorganisatie zijn.

Wettelijke voorwaarden:

• Onderzoek naar herplaatsing binnen redelijke termijn
• Mogelijkheid tot om- of bijscholing
• Actieve betrokkenheid van de werkgever
• Goede documentatie van alle inspanningen

Werkgevers mogen pas tot ontslag overgaan wanneer herplaatsing echt niet mogelijk blijkt. Het UWV toetst deze inspanningen voordat zij toestemming geven voor bedrijfseconomisch ontslag.

Wanneer is een functie passend?

Een passende functie moet aansluiten bij de kennis en ervaring van de werknemer. De functie hoeft niet precies hetzelfde te zijn als de oorspronkelijke baan.

Criteria voor passendheid:

• Vergelijkbaar opleidingsniveau
• Soortgelijke werkervaring
• Redelijke reistijd naar werkplek
• Arbeidsvoorwaarden die niet te veel afwijken

Werknemers kunnen niet worden gedwongen om functies te accepteren die veel slechter zijn. Wel wordt verwacht dat zij redelijke concessies doen aan salaris of arbeidsvoorwaarden.

De werkgever moet ook kijken naar functies die met extra training bereikbaar zijn. Dit geldt vooral voor werknemers met lange dienstverbanden.

Hoeveel moet de werkgever zich inspannen?

Werkgevers hebben een inspanningsverplichting, geen resultaatverplichting. Dit betekent dat zij aantoonbare inspanningen moeten leveren, maar herplaatsing niet hoeven te garanderen.

Vereiste inspanningen:

• Actief zoeken naar vacatures
• Persoonlijke gesprekken voeren
• Interne vacatures delen
• Begeleiden bij sollicitaties
• Overwegen van om- of bijscholing

Standaardprocedures uit een sociaal plan zijn vaak niet genoeg. Werkgevers moeten maatwerk leveren, vooral bij ervaren werknemers of leidinggevenden.

Het niet naleven van deze verplichting kan leiden tot een hoge billijke vergoeding of tot weigering van de ontslagaanvraag.

Hoe voorkomt u onterecht ontslag bij interne mobiliteit?

Het correct toepassen van het afspiegelingsbeginsel, actieve begeleiding bij vacatures en goede documentatie zijn cruciaal om onterecht ontslag te voorkomen.

Hoe past u het afspiegelingsbeginsel juist toe?

Het afspiegelingsbeginsel bepaalt welke werknemers als eerste voor ontslag in aanmerking komen. De organisatie moet dit beginsel correct toepassen om rechtmatig ontslag mogelijk te maken.

Criteria voor afspiegeling:

• Uitwisselbare functies vormen samen één categorie
• Binnen die categorie worden werknemers verdeeld over vijf leeftijdsgroepen: 15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en 55 jaar en ouder
• Binnen elke leeftijdsgroep komt eerst de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking (art. 11 Ontslagregeling)
• Prestaties en gezinssituatie spelen geen rol

De werkgever moet alle werknemers in vergelijkbare functies objectief beoordelen. Subjectieve keuzes of voorkeur voor bepaalde werknemers maken het ontslag onrechtmatig.

Bij onduidelijke motieven of onjuiste toepassing kunnen werknemers juridisch advies inwinnen. De rechter toetst of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast.

Hoe begeleidt de werkgever naar interne vacatures?

De werkgever heeft een zware plicht om herplaatsing te onderzoeken. Dit geldt vooral bij grote bedrijven waar meer vacatures beschikbaar zijn.

Verplichtingen van de werkgever:

• Herplaatsingsgesprekken voeren met bedreigde werknemers
• Alle interne vacatures bekijken op geschiktheid
• Scholingsmogelijkheden onderzoeken voor andere functies
• Ook internationale mogelijkheden bespreken bij concerns

Het gesprek over herplaatsing mag niet ontbreken. De werkgever moet uitleggen waarom bepaalde vacatures niet geschikt zijn.

Werknemers kunnen aangeven welke functies zij zien zitten. Passende functies worden beoordeeld op kennis, ervaring, salaris en reistijd.

Met enige bijscholing kunnen werknemers soms wel geschikt worden voor andere rollen.

Wat legt u vast tijdens het proces?

Goede documentatie beschermt zowel werkgever als werknemer tijdens de ontslagprocedure. Alle stappen moeten traceerbaar zijn.

Belangrijke documenten:

• Verslagen van herplaatsingsgesprekken
• Overzicht van onderzochte vacatures
• Motivatie waarom functies niet geschikt zijn
• Scholingsplannen en afwijzingen daarvan

Bij collectief ontslag moet de werkgever zijn plannen melden bij UWV en de vakbonden. Dit geeft externe partijen de kans om het proces te controleren.

Transparante communicatie voorkomt misverstanden. Werknemers moeten begrijpen waarom zij voor ontslag in aanmerking komen.

Zij hoeven geen vaststellingsovereenkomst te tekenen als zij het niet eens zijn. Bij onvoldoende documentatie kan de rechter concluderen dat de herplaatsingsverplichting niet goed is nagekomen.

Hoe verloopt het ontslagproces bij een reorganisatie?

Het UWV speelt een belangrijke rol bij het goedkeuren van ontslagen tijdens reorganisaties. Werkgevers moeten zich houden aan specifieke opzegtermijnen die afhangen van hoe lang iemand heeft gewerkt.

Wat doet UWV met de ontslagaanvraag?

De werkgever moet een ontslagaanvraag indienen bij het UWV voordat hij een werknemer kan ontslaan bij reorganisatie. Dit geldt voor vaste contracten en tussentijds opzegbare tijdelijke contracten, ongeacht hoe lang de werknemer in dienst is.

Het UWV controleert of het ontslag terecht is. Ze kijken naar de bedrijfseconomische redenen en of de werkgever heeft geprobeerd herplaatsing te regelen.

Belangrijke eisen voor goedkeuring:

• Er moet een echte reorganisatie plaatsvinden
• Herplaatsing moet zijn onderzocht
• De juiste procedure moet zijn gevolgd
• Vakbonden moeten zijn geïnformeerd

Het UWV beslist meestal binnen acht weken. Ze kunnen het ontslag goedkeuren, afwijzen of meer informatie vragen.

Zonder goedkeuring mag de werkgever niet ontslaan.

Welke opzegtermijn geldt?

De wettelijke opzegtermijn hangt af van hoe lang iemand bij het bedrijf werkt. Deze termijnen zijn vastgelegd in de wet en kunnen niet worden verkort.

Standaard opzegtermijnen:

• Minder dan 5 jaar: 1 maand
• 5 tot 10 jaar: 2 maanden
• 10 tot 15 jaar: 3 maanden
• 15 jaar of meer: 4 maanden

De opzegging gaat in principe in tegen het einde van de maand. Na een UWV-procedure mag de werkgever de duur van die procedure van de opzegtermijn aftrekken, maar er blijft minimaal een maand over (art. 7:672 lid 4 BW).

De werkgever moet het personeel en vakbonden op tijd informeren over de plannen.

Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer nog steeds recht op loon en andere arbeidsvoorwaarden. Ook moet de werkgever doorzoeken naar mogelijkheden voor herplaatsing.

Waar let u op bij een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) bevat vaak complexe voorwaarden die grote gevolgen hebben voor werknemers. Werknemers hebben specifieke rechten bij het ondertekenen, maar juridische vallen kunnen kostbaar zijn.

Wat gebeurt er als u een vaststellingsovereenkomst tekent?

Na ondertekening heeft de werknemer 14 dagen bedenktijd om de VSO zonder opgaaf van redenen te ontbinden (art. 7:670b BW). Staat die termijn niet in de overeenkomst, dan is de bedenktijd drie weken.

Belangrijke elementen in elke VSO:

• Einddatum dienstverband

• Hoogte van de ontslagvergoeding

• Afwikkeling vakantiedagen

• Finale kwijting clausule

De finale kwijting betekent dat werknemers later geen aanspraken meer kunnen maken. Dit geldt voor alle mogelijke claims tegen de werkgever.

Veel voorkomende valkuilen:

• Te snel tekenen zonder grondige lezing

• Accepteren van te lage vergoedingen

• Overzien van beperkende clausules

• Niet controleren of alle vergoedingen zijn opgenomen

Concurrentie- en relatiebedingen kunnen werknemers beperken in hun nieuwe baan. Deze clausules moeten redelijk en proportioneel zijn.

De transitievergoeding is vaak het startpunt voor onderhandelingen. Werknemers kunnen meestal een hogere vergoeding krijgen, vooral bij langdurig dienstverband.

Welke rechten en plichten heeft de werknemer?

Werknemers hebben het recht om een VSO te weigeren. In dat geval moet de werkgever een ontslagprocedure via het UWV starten.

Rechten van werknemers:

• 14 dagen bedenktijd

• Recht op juridisch advies

• Mogelijkheid tot onderhandeling

• Weigering van de overeenkomst

Voor een VSO is geen toestemming van UWV of de kantonrechter nodig. Laat wel vastleggen dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat de opzegtermijn in acht is genomen, zodat uw recht op WW beschermd blijft.

De opzegtermijn moet correct worden berekend in de VSO. Het UWV houdt hier rekening mee bij WW-uitkeringen.

Plichten na ondertekening:

• Nakoming van geheimhoudingsafspraken

• Respecteren van concurrentiebedingen

• Geen verdere claims indienen

Werknemers behouden meestal recht op WW-uitkering na een VSO. Ze moeten zich wel houden aan de regels van het UWV.

Wanneer is juridisch advies nodig?

Arbeidsrechtspecialisten kunnen verborgen risico’s in een VSO identificeren. Veel werknemers missen belangrijke details zonder professionele hulp.

Juridisch advies helpt bij het onderhandelen van betere voorwaarden. Specialisten kennen de gebruikelijke vergoedingen in vergelijkbare situaties.

Voordelen van juridische ondersteuning:

• Identificatie van onredelijke clausules

• Onderhandeling van hogere vergoedingen

• Controle van procedurele aspecten

• Bescherming tegen toekomstige problemen

Sommige juridische dienstverleners verhalen hun kosten op de werkgever. Werknemers krijgen dan gratis advies zonder eigen kosten.

Wanneer juridisch advies essentieel is:

• Complexe arbeidsovereenkomsten

• Hoge functies met bonusregelingen

• Aanwezigheid van concurrentiebedingen

• Twijfel over de rechtsgeldigheid

Een jurist kan ook helpen als de VSO al is getekend. Soms bestaan er nog mogelijkheden om onredelijke afspraken aan te vechten.

Welke rechten hebben werknemers bij reorganisatie?

Bij reorganisatie hebben werknemers bescherming via sociale plannen, recht op vergoedingen en toegang tot WW-uitkeringen. De Nederlandse wet stelt duidelijke regels waar werkgevers zich aan moeten houden tijdens collectieve ontslagen.

Wat regelen een sociaal plan en de regels voor collectief ontslag?

Een sociaal plan beschrijft afspraken tussen werkgever en werknemers over reorganisatie. Dit plan bevat regelingen voor begeleiding, herplaatsing en ontslagvergoedingen.

Bij collectief ontslag van 20 of meer werknemers geldt de Wet melding collectief ontslag. De werkgever moet het UWV 30 dagen van tevoren informeren.

Deze periode geeft tijd voor overleg. Vakbonden en de ondernemingsraad spelen een belangrijke rol.

Zij onderhandelen over het sociaal plan en beschermen werknemersbelangen. Het sociaal plan moet regelen:

• Begeleiding naar nieuw werk

• Omscholing en training

• Herplaatsingsmogelijkheden

• Financiële regelingen

Werknemers hebben recht op informatie over de reorganisatie. De werkgever moet uitleggen waarom reorganisatie nodig is en welke functies verdwijnen.

Op welke vergoeding heeft u recht?

Werknemers krijgen een transitievergoeding als de werkgever het dienstverband beëindigt, tenzij zij ernstig verwijtbaar hebben gehandeld. Deze vergoeding is wettelijk verplicht sinds 2015.

Het bedrag hangt af van salaris en dienstjaren. De transitievergoeding bedraagt:

• 1/3 maandsalaris per dienstjaar, vanaf de eerste werkdag en ongeacht de leeftijd (art. 7:673 BW)

Daarnaast kan een werkgever een extra ontslagvergoeding geven. Dit staat vaak in het sociaal plan of arbeidscontract.

Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding. De transitievergoeding wordt direct uitbetaald na ontslag.

Er hoeft geen aanvraag voor ingediend te worden. De werkgever berekent het bedrag automatisch.

Wanneer heeft u recht op WW?

Na ontslag hebben werknemers vaak recht op een WW-uitkering. Deze uitkering biedt inkomen tijdens het zoeken naar nieuw werk.

Voorwaarden voor WW:

• 26 weken gewerkt in 36 weken voor ontslag

• Onvrijwillig werkloos geworden

• Direct aanmelden bij UWV na ontslag

De uitkering duurt 3 tot 24 maanden. Dit hangt af van de arbeidsgeschiedenis.

Hoe langer iemand heeft gewerkt, hoe langer de uitkering duurt. Het UWV biedt ook begeleiding naar nieuw werk.

Dit helpt bij het vinden van een nieuwe baan. Werknemers moeten meewerken aan deze begeleiding.

De WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het (gemaximeerde) dagloon.

Welke scholing en begeleiding moet de werkgever bieden?

Werkgevers moeten actief investeren in omscholing en begeleiding om werknemers te helpen bij herplaatsing binnen de organisatie. Deze ondersteuning kan het verschil maken tussen behoud van een baan en onterecht ontslag.

Wanneer moet de werkgever scholing aanbieden?

Werkgevers zijn verplicht om te onderzoeken of herplaatsing mogelijk wordt na het volgen van een korte opleiding of cursus. Dit geldt wanneer bestaande functies niet direct aansluiten bij de huidige vaardigheden van een werknemer.

De plicht tot scholing hangt af van verschillende factoren:

• Kosten van de opleiding

• Duur van het scholingstraject

• Lengte van het dienstverband

• Eerdere ontwikkelingskansen

• Leeftijd van de werknemer

• Financiële capaciteit van de werkgever

Een werkgever hoeft geen scholing aan te bieden als er geen zicht is op herplaatsing in een passende functie. De scholing moet een reële kans op herplaatsing bieden.

Kortdurende opleidingen worden eerder als redelijk beschouwd dan langdurige trajecten. Werknemers met een langer dienstverband hebben vaak meer recht op scholingsmogelijkheden.

Welke ondersteuning hoort bij interne mobiliteit?

Werkgevers moeten een actieve, proactieve rol innemen bij herplaatsing. Het doorsturen van vacatures alleen is niet voldoende voor adequate begeleiding naar nieuw werk.

Effectieve ondersteuning omvat:

• Persoonlijke gesprekken over mogelijke opties

• Begeleiding bij het sollicitatieproces

• Objectieve beoordeling van geschiktheid

• Schriftelijke vastlegging van alle stappen

Herplaatsing is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Beide partijen moeten zich inspannen voor een succesvolle overgang.

Werkgevers moeten alle inspanningen documenteren. Dit omvat verslagen van gesprekken, overzichten van beschikbare vacatures en redenen waarom herplaatsing niet lukte.

De begeleiding moet zich richten op het vinden van passende functies binnen de hele organisatie of groep. Bij grote bedrijven geldt deze verplichting op concernniveau.

Wat zijn de gevolgen van een onterecht ontslag?

Een onterecht ontslag kan leiden tot verwijtbare werkloosheid en het verlies van uitkeringsrechten.

Werknemers hebben echter verschillende juridische mogelijkheden om hun rechten te beschermen en compensatie te krijgen.

Wanneer bent u verwijtbaar werkloos?

Wanneer een werknemer onterecht wordt ontslagen tijdens een reorganisatie, kan dit leiden tot verwijtbaar werkloos worden. Het UWV beoordeelt of de werkloosheid aan de werknemer te wijten is.

Bij een onterecht ontslag geldt de werkloosheid meestal niet als verwijtbaar. De werkgever heeft immers de arbeidsovereenkomst ten onrechte beëindigd.

Gevolgen van verwijtbare werkloosheid:

• Geen recht op WW-uitkering

• Langere wachttijd voordat uitkering ingaat

• Lagere uitkering gedurende bepaalde periode

Werknemers moeten bewijzen dat het ontslag onterecht was. Dit kan door aan te tonen dat de werkgever niet aan alle regels heeft voldaan.

Een goede documentatie van het reorganisatieproces helpt bij het aantonen van onrechtmatigheid. Dit voorkomt problemen met de uitkeringsinstantie.

Welke juridische stappen kunt u zetten?

Werknemers kunnen verschillende juridische stappen ondernemen na een onterecht ontslag. De kantonrechter kan het ontslag vernietigen of een vergoeding toekennen.

Mogelijke juridische acties:

• Verzoek tot vernietiging van de opzegging
• Herstel van de arbeidsovereenkomst
• Claim voor billijke vergoeding
• Schadevergoeding voor geleden verlies

De werknemer moet binnen twee maanden na het ontslag actie ondernemen. Na deze termijn vervallen bepaalde rechtsmiddelen.

Juridisch advies is belangrijk bij deze procedures. Een arbeidsrechtadvocaat kan de zaak beoordelen en de beste strategie bepalen.

De rechter kijkt of de werkgever alle regels heeft gevolgd. Dit omvat het afspiegelingsbeginsel, herplaatsingsonderzoek en de bedrijfseconomische noodzaak.

Waar let u als werkgever op?

• Onderzoek herplaatsing gedurende ten minste de opzegtermijn en leg elk gesprek en elke onderzochte vacature schriftelijk vast.
• Pas het afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep toe (art. 11 Ontslagregeling).
• Vraag tijdig advies aan de ondernemingsraad over de reorganisatie (art. 25 WOR).
• Meld een collectief ontslag van 20 of meer werknemers binnen drie maanden in één werkgebied bij UWV en de vakbonden.
• Neem in een VSO de bedenktermijn van 14 dagen op (art. 7:670b BW).

Waar let u als werknemer op?

• Vraag om het afspiegelingsoverzicht en controleer in welke categorie en leeftijdsgroep u bent ingedeeld.
• Geef zelf schriftelijk aan welke vacatures u passend vindt en welke scholing u wilt volgen.
• Teken een VSO niet onder druk; u heeft na ondertekening 14 dagen bedenktijd.
• Ga na een opzegging binnen twee maanden naar de kantonrechter als u het ontslag wilt aanvechten (art. 7:686a lid 4 BW).

Wat kunnen wij voor u doen bij reorganisatie en herplaatsing?

Een reorganisatie raakt de kern van het arbeidsrecht. Wij doen onder meer het volgende:

• Wij controleren het afspiegelingsoverzicht aan de hand van de Ontslagregeling.
• Wij beoordelen of het herplaatsingsonderzoek voldoet aan art. 7:669 lid 1 BW en art. 9 Ontslagregeling.
• Wij stellen de ontslagaanvraag bij UWV op of het verweer van de werknemer daartegen.
• Wij rekenen de transitievergoeding na (art. 7:673 BW) en onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.
• Wij starten binnen twee maanden na opzegging een procedure bij de kantonrechter als dat nodig is.

Samengevat

• De werkgever moet eerst onderzoeken of herplaatsing in een passende functie, zo nodig met scholing, mogelijk is (art. 7:669 lid 1 BW).
• Wie voor ontslag in aanmerking komt, volgt uit het afspiegelingsbeginsel per leeftijdsgroep en dienstverband (art. 11 Ontslagregeling).
• Voor bedrijfseconomisch ontslag is toestemming van UWV nodig, behalve bij een vaststellingsovereenkomst; daarvoor geldt 14 dagen bedenktijd (art. 7:670b BW).
• De transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar.
• Een opzegging vecht u binnen twee maanden aan bij de kantonrechter.

Veelgestelde vragen