Gepubliceerd op 4 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Bij een reorganisatie mag de werkgever een werknemer pas ontslaan als herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn, zo nodig met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Die redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn (artikel 10 Ontslagregeling), en het onderzoek omvat ook functies binnen de groep waartoe het bedrijf behoort.
Schiet de werkgever hierin tekort, dan kan het UWV de ontslagaanvraag afwijzen of kan de kantonrechter na opzegging herstel of een billijke vergoeding toekennen. Dit artikel gaat over die herplaatsingsplicht: welke functies meetellen, wat passend is, wanneer scholing moet en hoe u het onderzoek vastlegt of controleert. Het hele ontslagproces bij reorganisatie en de afspiegeling bespreken wij in een apart artikel.
Inhoudsopgave
Waar staat de herplaatsingsplicht en wat eist zij?
De plicht staat in artikel 7:669 lid 1 BW en is uitgewerkt in de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling. Het is een inspanningsverplichting: de werkgever hoeft herplaatsing niet te garanderen, maar moet aantonen dat hij serieus heeft gezocht. Het UWV toetst dat bij ontslag om bedrijfseconomische redenen voordat het toestemming geeft.
| Vraag | Regel | Bron |
|---|---|---|
| Hoe lang kijkt de werkgever vooruit? | Redelijke termijn, gelijk aan de wettelijke opzegtermijn (1 tot 4 maanden) | Art. 10 lid 1 Ontslagregeling; art. 7:672 BW |
| Welke plekken tellen mee? | Vacatures, en plekken die binnen de termijn vrijkomen | Art. 9 lid 1 onderdeel a |
| Ook bezette plekken? | Ja, onder meer van uitzendkrachten, oproepkrachten, AOW-gerechtigden, ingeleende krachten en tijdelijke contracten die binnen de termijn eindigen | Art. 9 lid 1 onderdeel b |
| Alleen het eigen bedrijf? | Nee, ook andere ondernemingen binnen de groep | Art. 9 lid 2 |
| Wat is passend? | Een functie die aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten | Art. 9 lid 3 |
| Scholing? | Ja, als de werknemer daarmee binnen de redelijke termijn geschikt wordt | Art. 7:669 lid 1 BW |
De plicht begint niet pas bij de ontslagaanvraag. Zodra vaststaat dat een functie vervalt, ligt het voor de hand dat de werkgever gaat zoeken. Hoe eerder, hoe meer vacatures binnen bereik komen. Wat dit voor u als werknemer betekent, leest u ook in ons artikel over herplaatsing bij ontslag.
Wanneer is een functie passend?
Passend is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer (artikel 9 lid 3 Ontslagregeling). Ze hoeft niet gelijk te zijn aan de oude functie. Ook een functie op een lager niveau kan passend zijn. Factoren die in de praktijk meewegen:
- het opleidings- en functieniveau;
- de werkervaring en vaardigheden;
- de reistijd naar de nieuwe werkplek;
- de beloning en arbeidsvoorwaarden;
- eventuele medische beperkingen.
Of het salaris bij een lagere functie gelijk blijft, regelt de wet niet. Dat volgt uit de cao, het sociaal plan of de afspraken die u maakt. Weigert een werknemer een passende functie zonder goede reden, dan kan dat bij een later ontslag tegen hem werken, ook voor de WW.
Passend is iets anders dan uitwisselbaar
Deze twee begrippen worden vaak door elkaar gehaald. Uitwisselbaarheid (artikel 13 Ontslagregeling) bepaalt bij de afspiegeling wie voor ontslag in aanmerking komt. Passendheid (artikel 9 lid 3) bepaalt naar welke andere functie een boventallige werknemer moet worden herplaatst. Een functie kan dus niet-uitwisselbaar maar wel passend zijn.
Wanneer moet de werkgever scholing aanbieden?
Als de werknemer met scholing binnen de redelijke termijn geschikt kan worden voor een passende functie. Scholing zonder zicht op herplaatsing is niet verplicht. De afweging hangt af van onder meer:
- de duur en kosten van de opleiding in verhouding tot de omvang van het bedrijf;
- de lengte van het dienstverband;
- of de werkgever eerder voldoende aan scholing heeft gedaan (artikel 7:611a BW verplicht werkgevers tot scholing die nodig is voor de functie).
Een korte cursus wordt eerder redelijk gevonden dan een meerjarige opleiding. Heeft de werkgever jarenlang niet in scholing geïnvesteerd, dan weegt dat in het nadeel van de werkgever.
Een herplaatsingsonderzoek in vijf stappen
Vacatures doorsturen is niet genoeg. Het UWV en de kantonrechter kijken of de werkgever actief en aantoonbaar heeft gezocht. Een onderzoek dat standhoudt, ziet er zo uit:
- Inventariseren: breng alle vacatures in kaart die er zijn of binnen de opzegtermijn ontstaan, in het eigen bedrijf en binnen de groep, inclusief plekken van uitzend- en oproepkrachten.
- Gesprek voeren: bespreek met de werknemer welke functies hij ziet zitten en welke scholing nodig is. Leg herplaatsingsgesprekken schriftelijk vast.
- Beoordelen: toets per vacature of die passend is of met scholing passend kan worden, en motiveer schriftelijk waarom niet.
- Aanbieden: bied een passende functie actief aan; laat de werknemer niet in concurrentie solliciteren met externe kandidaten.
- Doorlopen: blijf tijdens de procedure en de opzegtermijn vacatures bijhouden; ontstaat er alsnog een passende plek, bied die dan aan.
Wat legt de werkgever vast?
- verslagen van de herplaatsingsgesprekken, door beide partijen gezien;
- een lijst van onderzochte vacatures, met datum en vestiging;
- per vacature de reden waarom die niet passend is;
- scholingsvoorstellen en de reactie van de werknemer.
Ontbreken deze stukken, dan kan het UWV de aanvraag afwijzen omdat de herplaatsingsinspanning niet is aangetoond. In de UWV-procedure moet de werkgever het onderzoek beschrijven in de ontslagaanvraag. De werknemer krijgt veertien dagen om verweer te voeren.
Uit de rechtspraak: overplaatsing onder druk
Interne mobiliteit moet eerlijk worden aangeboden. In een beschikking van 20 oktober 2020 oordeelde de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant over piloten van Ryanair rond de sluiting van de basis in Eindhoven (ECLI:NL:RBOBR:2020:5072). Ryanair had gedreigd met sluiting terwijl het besluit al was genomen, en de piloten onder druk gezet met een vrijwillige overplaatsing. De kantonrechter vond dat ernstig verwijtbaar. De piloot die daarop zelf opzegde, kreeg toch een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 onderdeel b BW).
Na de toestemming: opzegging en opzegtermijn
Geeft het UWV toestemming, dan mag de werkgever binnen vier weken opzeggen (artikel 7:671a lid 6 BW). De wettelijke opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband. Meer hierover leest u in ons artikel over de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag.
| Duur dienstverband | Opzegtermijn werkgever (art. 7:672 lid 2 BW) | Herplaatsingstermijn (art. 10 Ontslagregeling) |
|---|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden | 2 maanden |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden | 4 maanden |
De werkgever mag de duur van de UWV-procedure van de opzegtermijn aftrekken, maar er moet ten minste één maand overblijven (artikel 7:672 lid 4 BW). Opzeggen gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk een andere dag is afgesproken (artikel 7:672 lid 1 BW). Tijdens de opzegtermijn houdt u recht op loon.
De vaststellingsovereenkomst: geen toets op herplaatsing
Tekent u een vaststellingsovereenkomst, dan toetst niemand meer of de werkgever voldoende heeft gezocht. U ruilt die bescherming in voor afspraken over vergoeding en einddatum. U bent niet verplicht te tekenen; weigert u, dan moet de werkgever de UWV-route volgen.
- Bedenktijd: veertien dagen na ondertekening, of drie weken als de bedenktijd niet in de overeenkomst staat (artikel 7:670b BW).
- Finale kwijting: na ondertekening kunt u meestal geen andere aanspraken meer maken. Controleer dus vooraf of vakantiedagen, bonus en vergoedingen goed zijn geregeld.
- WW: laat vastleggen dat het initiatief bij de werkgever ligt, dat er geen dringende reden is en dat de opzegtermijn in acht is genomen.
- Concurrentie- en relatiebeding: spreek af of het vervalt; anders kan het u beperken bij een nieuwe baan.
Lees ook over de verborgen risico’s van de vaststellingsovereenkomst en waar u juridisch advies kunt krijgen.
Vergoeding en WW na ontslag wegens reorganisatie
Lukt herplaatsing niet en eindigt het dienstverband, dan heeft u recht op een transitievergoeding, tenzij u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een sociaal plan kan daarbovenop een extra ontslagvergoeding, outplacement of een scholingsbudget geven.
| Onderdeel | Regel | Datum en bron |
|---|---|---|
| Transitievergoeding | 1/3 maandsalaris per jaar dienstverband, vanaf de eerste werkdag | Art. 7:673 BW |
| Maximum transitievergoeding | € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is | Per 1 januari 2026; Rijksoverheid |
| WW: wekeneis | 26 van de laatste 36 weken gewerkt | Werkloosheidswet |
| WW: hoogte | 75% van het dagloon de eerste twee maanden, daarna 70% | Werkloosheidswet |
| WW: maximumdagloon | € 309,91 per dag | Per 1 juli 2026; Rijksoverheid |
| WW: duur | 3 tot 24 maanden, afhankelijk van het arbeidsverleden | Werkloosheidswet |
Bij ontslag na UWV-toestemming wegens bedrijfseconomische redenen bent u in de regel niet verwijtbaar werkloos. Bij een vaststellingsovereenkomst hangt dat af van de formulering; zie hierboven.
Collectief ontslag en sociaal plan
Wil de werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied ontslaan, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Hij meldt dat vooraf bij het UWV en de vakbonden, en raadpleegt die bonden. Het UWV neemt de ontslagaanvragen pas een maand na de melding in behandeling. Bij collectief ontslag heeft de ondernemingsraad daarnaast adviesrecht over het reorganisatiebesluit (artikel 25 WOR). Een sociaal plan is wettelijk niet verplicht, maar een cao kan het voorschrijven.
Wat als de werkgever niet goed heeft gezocht?
Dat hangt af van het moment:
- Tijdens de UWV-procedure: wijs in uw verweer concreet op vacatures die niet zijn aangeboden of onderzocht. Het UWV kan de aanvraag dan afwijzen.
- Na opzegging met toestemming: u kunt de kantonrechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding als de toestemming niet had mogen worden gegeven (artikel 7:682 lid 1 BW).
- Als uw functie terugkomt: ontstaat binnen 26 weken na de opzegging weer behoefte aan uw werk en biedt de werkgever het u niet aan, dan kunt u een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 lid 1 onderdeel c BW).
Een verzoek aan de kantonrechter moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a lid 4 BW). Die termijn loopt door tijdens onderhandelingen. De wetsartikelen staan in Boek 7 BW. Meer over de route bij de rechter leest u bij ontslag vernietigen.
Herplaatsing controleren of aantonen: twee lijsten
Als u boventallig bent verklaard
- Vraag schriftelijk om het overzicht van onderzochte vacatures, ook binnen de groep.
- Geef zelf schriftelijk aan welke functies u passend vindt en welke scholing u wilt volgen.
- Houd vacatures bij die tijdens de opzegtermijn verschijnen, ook voor uitzendkrachten.
- Teken een vaststellingsovereenkomst niet onder druk; u heeft bedenktijd.
- Wilt u het ontslag aanvechten, ga dan binnen twee maanden naar de kantonrechter.
Als u als werkgever de ontslagaanvraag voorbereidt
- Start het onderzoek zodra vaststaat welke functies vervallen, en houd het bij tot het einde van de opzegtermijn.
- Betrek alle ondernemingen binnen de groep en de plekken van externe krachten.
- Motiveer per vacature schriftelijk waarom die niet passend is, ook niet na scholing.
- Vraag tijdig advies aan de ondernemingsraad (artikel 25 WOR).
Onze rol bij herplaatsing en reorganisatie
Binnen ons team arbeidsrecht doen wij onder meer het volgende:
- Wij beoordelen of het herplaatsingsonderzoek voldoet aan artikel 7:669 lid 1 BW en de artikelen 9 en 10 Ontslagregeling.
- Wij stellen de ontslagaanvraag bij het UWV op, of het verweer van de werknemer daartegen.
- Wij rekenen de transitievergoeding na en onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.
- Wij starten zo nodig binnen twee maanden een procedure bij de kantonrechter. Zie ook onze pagina over juridische stappen bij ontslag.
Herplaatsing bij reorganisatie in vijf punten
- Ontslag mag pas als herplaatsing, zo nodig met scholing, niet lukt (artikel 7:669 lid 1 BW).
- De werkgever kijkt vooruit over de opzegtermijn en betrekt de hele groep (artikelen 9 en 10 Ontslagregeling).
- Ook plekken van uitzendkrachten, oproepkrachten en AOW-gerechtigden tellen mee.
- Passend is niet hetzelfde als uitwisselbaar.
- Een vaststellingsovereenkomst sluit elke toets op herplaatsing uit; teken dus niet zonder controle.
