Ziekte, burn-out en werkdruk: uw rechten bij bedrijfsarts en werkgever

Gepubliceerd op 22 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 september 2026

Veel werknemers die worstelen met werkdruk of burn-out weten niet precies waar ze aan toe zijn. U vraagt u af of u zich ziek moet melden, wat u aan uw werkgever moet vertellen en wat een bedrijfsarts precies mag vragen.

Deze onzekerheid maakt een toch al moeilijke situatie nog zwaarder. Wilt u zich met een burn-out ziekmelden, dan gelden dezelfde regels als bij elke andere ziekmelding: u meldt dat u niet kunt werken, niet wat u mankeert.

Als werknemer hebt u bij ziekte door burn-out of werkdruk recht op loondoorbetaling, ondersteuning bij re-integratie en bescherming tegen ontslag, terwijl uw werkgever verplicht is om een veilige werkomgeving te bieden en u ziekmelding serieus te nemen. De bedrijfsarts beoordeelt uw medische situatie en adviseert over herstel, maar u hoeft niet alles te vertellen aan uw werkgever.

Het is belangrijk dat u weet wat wel en niet mag, zodat u uw rechten kunt beschermen.

In dit artikel leggen we uit wanneer burn-out juridisch als ziekte geldt, wat uw verplichtingen zijn bij ziekmelding en wat u kunt verwachten van uw werkgever en de bedrijfsarts. Ook bespreken we wat er gebeurt met uw loon, hoe het re-integratieproces werkt en wanneer er sprake kan zijn van schadevergoeding.

Wanneer is burn-out of werkdruk juridisch een ziekte?

Burn-out en werkdruk worden pas juridisch als ziekte erkend wanneer een arts een medische diagnose stelt. Het verschil tussen tijdelijke overspannenheid en een volledige burn-out is belangrijk voor uw rechten als werknemer.

Verschil tussen overspannenheid en burn-out

Overspannenheid en burn-out zijn niet hetzelfde. Bij overspannenheid ervaart u stress en vermoeidheid, maar u kunt meestal na een korte rustperiode weer aan het werk.

Een burn-out is ernstiger. U bent volledig uitgeput en kunt uw werk niet meer uitvoeren.

De klachten duren langer en u hebt professionele hulp nodig om te herstellen. Een arts moet bepalen of u overspannen bent of een burn-out hebt.

Deze diagnose bepaalt welke rechten en verplichtingen gelden. Bij overspannenheid kunt u vaak sneller re-integreren dan bij een burn-out.

Erkend medisch probleem en diagnose

Een burn-out is een erkend medisch probleem. Uw arts of bedrijfsarts stelt de diagnose vast volgens medische richtlijnen.

Deze diagnose is belangrijk omdat u hiermee aantoont dat u echt ziek bent. Zonder diagnose kan uw werkgever twijfelen aan uw ziekmelding.

Een goede diagnose van uw huisarts of een specialist beschermt uw rechten. U kunt deze diagnose gebruiken als bewijs voor uw arbeidsongeschiktheid.

De Wet Geneeskundige Behandel Overeenkomst (WGBO) geeft u recht op een zorgvuldige diagnose en behandeling. U mag een second opinion vragen als u twijfelt aan de eerste diagnose.

Psychische klachten als beroepsziekte

Psychische klachten zoals burn-out kunnen als beroepsziekte gelden. Dit betekent dat uw ziekte direct is veroorzaakt door uw werk.

U moet wel bewijzen dat uw werkdruk of werkomstandigheden de enige oorzaak zijn van uw burn-out. Dit bewijs leveren is lastig.

U hebt medische documenten nodig die aantonen dat u klachten uitsluitend door werk zijn ontstaan. Factoren buiten uw werk kunnen het moeilijker maken om uw werkgever aansprakelijk te stellen.

De Arbowet verplicht werkgevers een gezonde werkomgeving te bieden. Als uw werkgever deze plicht heeft geschonden en u daardoor een burn-out hebt gekregen, kunt u mogelijk een schadevergoeding eisen.

Ziekmelding bij burn-out: rechten en plichten

Bij een burn-out geldt dezelfde ziekmelding als bij andere aandoeningen: u bent arbeidsongeschikt wanneer u uw werk niet kunt uitvoeren. De bedrijfsarts beoordeelt uw situatie en stelt vast welke beperkingen er zijn, terwijl u bepaalde verplichtingen hebt tijdens het herstelproces.

Proces van ziekmelding

U bent wettelijk verplicht om uw ziekmelding zo snel mogelijk door te geven aan uw werkgever. Dit doet u bij uw leidinggevende of de HR-afdeling.

U hoeft niet te vertellen dat u een burn-out hebt of wat de exacte oorzaak van uw klachten is. Het is voldoende om aan te geven dat u zich niet goed voelt en niet kunt werken.

Uw werkgever moet u doorverwijzen naar de bedrijfsarts, meestal binnen een paar dagen. Tijdens uw ziekte blijft uw werkgever verplicht om minimaal 70% van uw loon door te betalen, vaak is dit percentage hoger door uw arbeidsovereenkomst of CAO.

U mag niet zomaar ontslagen worden omdat u ziek bent. Er geldt een opzegverbod tijdens ziekte, met enkele uitzonderingen zoals ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of ernstig plichtsverzuim.

Rol van de bedrijfsarts

De bedrijfsarts beoordeelt of u arbeidsongeschikt bent en welke mogelijkheden er nog zijn om te werken. Dit gesprek is medisch vertrouwelijk.

De bedrijfsarts deelt geen diagnose of persoonlijke informatie met uw werkgever zonder uw toestemming. De bedrijfsarts stelt een advies op over uw werk en begeleiding.

Dit advies bevat concrete informatie over wat u wel en niet kunt doen, en welke aanpassingen nodig zijn. Uw werkgever moet dit advies volgen bij het opstellen van een re-integratieplan.

De bedrijfsarts kan ook doorverwijzen naar behandeling of een arbeidsdeskundige inschakelen. U bent verplicht om mee te werken aan het herstelproces en de afspraken met de bedrijfsarts na te komen.

Dit wordt ook wel de re-integratieplicht genoemd.

Second opinion en situatieve arbeidsongeschiktheid

U hebt het recht om een second opinion aan te vragen als u het niet eens bent met het oordeel van de bedrijfsarts. Dit doet u via het UWV. Wat situatieve arbeidsongeschiktheid juridisch inhoudt en wanneer het loon doorloopt, werken wij uit in ons artikel over situatieve arbeidsongeschiktheid.

Een onafhankelijke arts beoordeelt dan opnieuw of u arbeidsongeschikt bent. Situatieve arbeidsongeschiktheid betekent dat u niet ziek bent door medische redenen, maar door de specifieke werksituatie.

Dit komt voor bij burn-out door werkdruk of conflicten. De rechtspraak heeft vastgesteld dat dit ook geldt als arbeidsongeschiktheid.

Bij situatieve arbeidsongeschiktheid blijft uw werkgever loondoorbetaling verschuldigd. Uw werkgever moet dan kijken naar aanpassingen in uw werk of een andere functie.

Als u passend werk weigert zonder goede reden, kan dit gevolgen hebben voor uw loon.

Re-integratieverplichtingen tijdens en na burn-out

De Wet verbetering poortwachter en Arbowet leggen strikte verplichtingen op aan zowel werkgever als werknemer tijdens het re-integratieproces. Deze regels bepalen hoe snel er actie moet worden ondernomen, welke stappen verplicht zijn en wanneer er passend werk aangeboden moet worden.

Wet verbetering poortwachter en processtappen

De Wet verbetering poortwachter schrijft voor dat uw werkgever binnen zes weken na de ziekmelding contact moet opnemen met de bedrijfsarts. Deze arts moet beoordelen wat u nog wel kunt doen en welke beperkingen u heeft.

Uw werkgever moet zich registreren via het Arboportaal bij het UWV. Dit moet gebeuren in de eerste week van uw ziekte.

Als uw werkgever dit nalaat, kan dit leiden tot financiële sancties. Binnen acht weken na ziekmelding moet er een probleemanalyse gemaakt worden.

Deze analyse vormt de basis voor het verdere re-integratieproces. Uw werkgever is eindverantwoordelijk voor deze stappen, maar u moet wel actief meewerken.

Plan van aanpak en probleemanalyse

Het plan van aanpak moet binnen maximaal zes weken na de probleemanalyse klaar zijn. Dit document beschrijft concrete acties en doelen voor uw terugkeer naar werk.

In de probleemanalyse staan uw beperkingen en mogelijkheden beschreven. De bedrijfsarts bepaalt wat u nog kunt doen binnen uw bedongen arbeid.

Het plan van aanpak bouwt hierop voort met haalbare stappen. U moet om de zes weken een evaluatiegesprek hebben met uw werkgever.

Tijdens deze gesprekken wordt uw voortgang besproken en kan het plan worden aangepast. Als u niet meewerkt aan deze gesprekken of afspraken, mag uw werkgever uw loon stopzetten.

Passend werk en re-integratieplicht

Uw werkgever moet eerst proberen u terug te laten keren in uw eigen functie. Dit heet de bedongen arbeid.

Als dit niet lukt, moet hij ander passend werk binnen het bedrijf aanbieden. Passend werk sluit aan bij uw kennis, ervaring en beperkingen.

Een grote werkgever heeft meer mogelijkheden dan een klein bedrijf en moet dus meer inspanning leveren. Als er binnen het bedrijf geen passend werk is, moet uw werkgever u helpen bij re-integratie buiten de organisatie.

U heeft een wettelijke re-integratieplicht om mee te werken aan voorgesteld passend werk. Dit betekent dat u aangeboden werk moet accepteren, ook als het minder betaalt of andere taken bevat dan uw oorspronkelijke functie.

Weigeren zonder goede reden kan gevolgen hebben voor uw loon en uitkering.

Loondoorbetaling en gevolgen bij arbeidsongeschiktheid

Werkgevers moeten minimaal 70% van uw loon doorbetalen tijdens ziekte. Veel cao’s regelen 100% in het eerste jaar.

Na twee jaar ziekte eindigt de loondoorbetaling. U kunt dan mogelijk een WIA-uitkering aanvragen.

Hoelang heeft u recht op loon?

Uw werkgever is verplicht om gedurende maximaal 104 weken uw loon door te betalen bij ziekte. De minimale loondoorbetaling bedraagt 70% van uw brutoloon.

In veel cao’s of arbeidsovereenkomsten staat afgesproken dat u in het eerste ziektejaar 100% van uw loon ontvangt. Verdient u minder dan het minimumloon? Dan moet uw werkgever het bedrag in het eerste ziektejaar aanvullen tot het minimumloon.

In het tweede ziektejaar vervalt deze verplichting. Als u binnen twee jaar beter wordt maar opnieuw uitvalt met dezelfde klacht, tellen de ziekteperiodes bij elkaar op.

Dit betekent dat uw werkgever niet opnieuw 104 weken hoeft door te betalen, maar dat de eerdere periode meetelt.

Loonbetaling opschorten en loonsanctie

Uw werkgever mag de loonbetaling opschorten als u uw verplichtingen niet nakomt. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer u niet meewerkt aan re-integratie of de aanwijzingen van de bedrijfsarts negeert.

Een loonsanctie betekent dat uw werkgever tijdelijk mag stoppen met loon doorbetalen. U moet wel eerst een waarschuwing krijgen en de kans om uw gedrag te verbeteren.

De werkgever kan maximaal het deel boven de 70% inhouden, of in ernstige gevallen het hele loon.

Typische situaties die tot loonsanctie leiden zijn:

• Weigeren om passend werk te verrichten
• Niet verschijnen bij de bedrijfsarts zonder geldige reden
• Bewust tegenhouden van herstel
• Niet meewerken aan een re-integratieplan

Overgang naar WIA-uitkering

Na 104 weken ziekte stopt de loondoorbetaling automatisch. Het UWV beoordeelt dan of u recht heeft op een WIA-uitkering.

Deze uitkering is bedoeld voor werknemers die blijvend arbeidsongeschikt zijn. De hoogte van uw WIA-uitkering hangt af van uw mate van arbeidsongeschiktheid.

Bij 35% tot 80% arbeidsongeschiktheid komt u in aanmerking voor een WGA-uitkering. Bij meer dan 80% arbeidsongeschiktheid krijgt u een IVA-uitkering.

U moet de WIA-aanvraag zelf indienen bij het UWV. Begin hiermee op tijd, bij voorkeur enkele weken voor het einde van de 104 weken.

Uw werkgever en de bedrijfsarts leveren informatie aan over uw ziekte en re-integratie-inspanningen.

Ontslag, vaststellingsovereenkomst en schadevergoeding

Tijdens ziekte of burn-out heeft u sterke juridische bescherming tegen ontslag. Toch kan een werkgever voorstellen om via een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan, waarbij vergoedingen een belangrijke rol spelen.

Ontslag tijdens ziekte of burn-out

U bent in principe beschermd tegen ontslag gedurende de eerste twee jaar van uw ziekte. Deze bescherming geldt ook bij burn-out.

Een werkgever mag u in deze periode niet ontslaan, tenzij er sprake is van uitzonderlijke omstandigheden. Uitzonderingen op het ontslagverbod zijn:

• Dringende reden zoals diefstal of fraude
• Faillissement van het bedrijf
• Langdurig verzuim van meer dan twee jaar
• Weigering meewerken aan re-integratie

Als uw werkgever toch een ontslagprocedure start, moet dit via het UWV of de kantonrechter. Beide instanties toetsen streng of het ontslag gerechtvaardigd is.

Zonder sterke gronden wordt toestemming geweigerd. Let op: een werkgever mag wel reorganiseren tijdens uw ziekte.

Uw functie kan komen te vervallen, maar u behoudt uw ontslagbescherming.

Vaststellingsovereenkomst bij verzuim

Een vaststellingsovereenkomst beëindigt uw dienstverband in onderling overleg. Dit kan ook tijdens ziekte of burn-out, maar u moet dit vrijwillig tekenen.

Een werkgever mag u niet onder druk zetten.

Risico’s bij een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte:

Teken nooit direct. Laat de overeenkomst eerst controleren door een arbeidsrechtadvocaat.

De tekst moet correct vermelden dat de werkgever het initiatief nam en dat u geen verwijt treft. Een goede vaststellingsovereenkomst bevat:

• Correcte ontslagreden voor uitkeringsrechten
• Ontslagvergoeding of andere compensatie
• Afspraken over bedrijfsarts en medische informatie
• Garanties voor referenties

Billijke vergoeding en recht op schadevergoeding

Bij ontslag via de kantonrechter kan deze een billijke vergoeding toekennen als het ontslag ernstig verwijtbaar is. Dit geldt ook bij ziekte of burn-out als uw werkgever zijn verplichtingen schond.

Gronden voor een billijke vergoeding:

• Werkgever negeerde bedrijfsadviezen systematisch
• Onvoldoende re-integratie-inspanningen
• Werkgever veroorzaakte of verergerde uw burn-out
• Intimidatie of ander ernstig verwijtbaar gedrag

De hoogte hangt af van de ernst van het verwijt en de gevolgen voor u. Bedragen variëren van enkele maanden tot twee jaarsalarissen.

U kunt ook schadevergoeding eisen als uw werkgever arbeidsrecht schond. Denk aan overtreding van arbeidsomstandighedenwet of onzorgvuldig handelen.

Dit vordert u via een aparte procedure bij de rechter. Een schadevergoeding kan dekken:

• Gemist inkomen
• Medische kosten
• Kosten voor re-integratie of omscholing
• Smartengeld bij ernstige gevallen

De verantwoordelijkheden van werkgever en gezonde werkomgeving

Werkgevers hebben wettelijke verplichtingen om werknemers te beschermen tegen gezondheidsrisico’s, waaronder stress en burn-out door te hoge werkdruk. De Arbowet verplicht werkgevers om actief te werken aan een veilige en gezonde werkomgeving, waarbij psychosociale arbeidsbelasting een belangrijk aandachtspunt is.

Zorgplicht volgens de arbowet

De Arbowet legt werkgevers een uitgebreide zorgplicht op voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Uw werkgever moet een arbeidsomstandighedenbeleid ontwikkelen en uitvoeren dat voorkomt dat de arbeid nadelige gevolgen heeft voor uw gezondheid.

Centrale verplichtingen van uw werkgever zijn:

• Het opstellen van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) waarin alle risico’s staan beschreven
• Het maken van een plan van aanpak om deze risico’s aan te pakken
• Het aanstellen van een preventiemedewerker (bij bedrijven met meer dan 25 werknemers)
• Het beschikbaar stellen van toegang tot een bedrijfsarts
• Het geven van voorlichting en instructie over veilig werken

Uw werkgever moet gevaren bij de bron aanpakken. Dit betekent dat de arbeidsomstandigheden aangepast worden voordat er problemen ontstaan.

De werkplek, werkmethoden en arbeidsmiddelen moeten zoveel mogelijk aansluiten bij uw persoonlijke eigenschappen en mogelijkheden.

Voorkomen van burn-out en werkstress

Werkgevers moeten te hoge werkdruk en stress actief voorkomen. De Arbowet verplicht werkgevers om monotone en tempogebonden arbeid zoveel mogelijk te beperken.

Dit is vooral belangrijk omdat werkdruk en stress steeds vaker leiden tot uitval van werknemers. Uw werkgever moet in de RI&E specifiek aandacht besteden aan werkdrukrisico’s.

Denk aan lange werktijden, onduidelijke verwachtingen, gebrek aan autonomie of conflicten op de werkvloer. Als deze risico’s worden geïdentificeerd, moet het plan van aanpak concrete maatregelen bevatten.

Vroege signalering is belangrijk. Werkgevers moeten alert zijn op signalen van overbelasting bij werknemers.

U heeft als werknemer de plicht om uw werkgever te informeren over gevaren die u opmerkt. De verantwoordelijkheid om structurele problemen aan te pakken ligt bij uw werkgever.

Psychosociale arbeidsbelasting en gezonde werkvloer

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) omvat alle aspecten van werk die stress kunnen veroorzaken. Dit gaat verder dan fysieke arbeidsomstandigheden en heeft betrekking op werkdruk, pesten, discriminatie, agressie en seksuele intimidatie.

Uw werkgever moet PSA-risico’s opnemen in de RI&E en maatregelen treffen om deze te beperken. Een gezonde werkvloer vraagt om:

• Duidelijke communicatie over taken en verwachtingen
• Heldere taakomschrijvingen en verdeling van werkzaamheden
• Ondersteuning bij conflicten of problemen
• Aandacht voor een goede werk-privébalans

De werkgever moet voorlichting geven over hoe er binnen het bedrijf wordt omgegaan met agressie, geweld en intimidatie. Bij structurele problemen met PSA kan uw werkgever aansprakelijk worden gesteld als blijkt dat er langdurig sprake was van een ongezonde werkomgeving waarin burn-out kon ontstaan.

Veelgestelde vragen

Bij ziekte door werkdruk of een burn-out hebt u bepaalde rechten op het gebied van loon, privacy en herstel. De werkgever moet preventie nemen en een veilige werkomgeving bieden, terwijl de bedrijfsarts u medische gegevens vertrouwelijk behandelt.