Inleiding tot Zwangerschapsdiscriminatie Wat Je Moet Weten

Law & More begeleidde onlangs een werkneemster van Stichting Wijeindhoven bij haar verzoek aan het College voor de Rechten van de Mens of de stichting een verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt vanwege haar zwangerschap en haar discriminatieklacht onzorgvuldig te behandelen.

Het College is een zelfstandig bestuursorgaan dat onder meer in individuele gevallen oordeelt of er wordt gediscrimineerd op het werk, in het onderwijs of als consument.

De Stichting Wijeindhoven is een stichting die werk uitvoert voor de gemeente Eindhoven op het gebied van het sociaal domein. De stichting heeft ca. 450 medewerkers en werkt op basis van een budget van EUR 30 miljoen euro. Van die medewerkers zijn er zo’n 400 generalist die vanuit 8 wijkteams contact onderhouden met zo’n 25.000 Eindhovenaren. Onze cliënte was een van de generalisten.

Op 16 november 2023 heeft het College haar oordeel uitgebracht.

De werkgever maakte verboden onderscheid op grond van geslacht

In de procedure heeft onze cliënte feiten aangevoerd die onderscheid op grond van geslacht hebben doen vermoeden. Het college heeft op basis van hetgeen zij heeft aangedragen geconstateerd dat haar functioneren beantwoordde aan de eisen. Verder heeft de werkgever haar nooit op tekortkomingen in haar functioneren aangesproken.

De werkneemster was in verband met zwangerschap en ouderschap een tijd afwezig. Voor het overige heeft zij nooit verzuimd. Voorafgaand aan afwezigheid kreeg ze nog goedkeuring om een opleiding te volgen.

Een dag nadat ze terug was, had de werkneemster een gesprek met haar leidinggevende en haar human resources officer. Tijdens het gesprek werd aangegeven dat het dienstverband van de werkneemster na afloop van haar tijdelijk contract niet zou worden voortgezet.

De werkgever heeft later aangegeven dat de beslissing tot niet verlengen te maken zou hebben met gebrek aan zichtbaarheid op de werkvloer. Dat is vreemd omdat de werkneemster een ambulante functie had en daarmee vooral individualistisch opereerde.

Het College komt tot het oordeel dat:

‘verweerster er niet in is geslaagd om te bewijzen de (afwezigheid in verband met de) zwangerschap van de werkneemster niet de reden was om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Verweerster heeft daarom jegens verzoekster direct onderscheid  op grond van geslacht gemaakt. Het maken van direct onderscheid is verboden, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is. Gesteld noch gebleken is dat dit het geval is. Het College oordeelt dan ook dat verweerster jegens verzoekster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door geen nieuwe arbeidsovereenkomst met verzoekster aan te gaan.”

Onzorgvuldige behandeling van de discriminatieklacht

Het was binnen Wijeindhoven niet bekend waar en op welke wijze er een discriminatieklacht kon worden ingediend. Daarom heeft de werkneemster een schriftelijke discriminatieklacht ingediend bij de bestuurder en manager. De bestuurder reageert dat hij intern navraag heeft gedaan en op basis daarvan het standpunt van de werknemer niet deelt. De bestuurder wijst op de mogelijkheid om bij de externe vertrouwenspersoon een klacht in te dienen.

Vervolgens wordt een klacht ingediend bij die vertrouwenspersoon. Deze laat vervolgens weten dat verweerster aan het verkeerde adres is. De vertrouwenspersoon laat weten niet aan waarheidsvinding te doen, zoals hoor- en wederhoor of onderzoek. De werkneemster vraagt vervolgens weer aan de bestuurder om de klacht in behandeling te nemen. De bestuurder laat vervolgens weten dat hij bij zijn standpunt blijft omdat de ingediende klacht geen nieuwe feiten en omstandigheden bevat.

Nadat kenbaar is gemaakt dat er verdere stappen zijn gezet bij het College voor de Rechten van de Mens, geeft Wijeindhoven aan bereid te zijn te spreken over een voortzetting van het dienstverband of een vergoeding op voorwaarde dat de klacht bij het college zou worden ingetrokken.

Het College constateert in dit verband het volgende:

“dat verweerster, ondanks de zeer gemotiveerde en concrete discriminatieklacht van verzoekster, de klacht niet nader heeft onderzocht. Verweerster had dit naar het oordeel van het College wel moeten doen. In een dergelijk geval kan niet worden volstaan met de zeer beknopte reactie van de bestuurder. Door zonder hoor- en wederhoor te oordelen dat er onvoldoende substantie is voor een discriminatieklacht, is verweerster tekort geschoten in haar verplichting om de klacht van verzoekster zorgvuldig te behandelen. Bovendien vraagt een discriminatieklacht altijd om een gemotiveerde reactie.”

Reactie van Wijeindhoven

Volgens het Eindhovens Dagblad is de reactie van Wijeindhoven: ”We nemen dit oordeel serieus. Discriminatie in welke vorm dan ook gaat recht tegen onze normen en waarden in. We betreuren dat we onbewust de indruk hebben gewekt dat we een contract niet verlengd hebben in verband met zwangerschapsklachten. We nemen de adviezen ter harte en onderzoeken welke verbeterstappen we moeten zetten.”

Reactie van Law & More

Law & More is blij met het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens. Het kantoor draagt graag bij aan het bestrijden van discriminatie. Discriminatie in verband met zwangerschap moet worden bestreden om de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het werk te bevorderen.

Een van de manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is door het intreden van een ontbindende voorwaarde. Maar onder welke voorwaarden mag een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst opgenomen worden, en wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst na het intreden van die voorwaarde?

Wat is een ontbindende voorwaarde?

Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst geldt de contractsvrijheid voor partijen. Dit betekent dat de partijen zelf mogen bepalen wat in de overeenkomst opgenomen wordt. Zo bestaat de mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde op te nemen.

Een ontbindende voorwaarde betekent dat een bepaling is opgenomen in de overeenkomst met daarin een evenement of voorwaarde. Wanneer dit evenement plaatsvindt, of de voorwaarde is ingetreden, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Dit betekent dat de overeenkomst eindigt zonder dat hiervoor opzegging of ontbinding nodig is.

Bij het gebruik van een ontbindende voorwaarde is van belang dat het onzeker is dat de voorwaarde zal intreden. Het is dus niet voldoende dat al zeker is dat de voorwaarde zal intreden, maar enkel het tijdstip waarop deze zal intreden nog niet zeker is.

In welke arbeidsovereenkomst kan een ontbindende voorwaarde opgenomen worden?

Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt dat een ontbindende voorwaarde opgenomen mag worden. De arbeidsovereenkomst blijft (zonder intreding van de ontbindende voorwaarde) gewoon bestaan voor onbepaalde tijd. Enkel wanneer de ontbindende voorwaarde heeft plaatsgevonden, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt eenzelfde stelling. Een ontbindende voorwaarde mag in de overeenkomst gewoon opgenomen worden. De arbeidsovereenkomst bestaat zoals een normale overeenkomst (zonder intreding van de ontbindende voorwaarde) voor de duur van de overeenkomst. Enkel wanneer de ontbindende voorwaarde heeft plaatsgevonden, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Voorbeelden ontbindende voorwaarde

Een voorbeeld van een ontbindende voorwaarde is het behalen van een diploma. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een werkgever verplicht is om werknemers met een specifiek diploma in dienst te hebben. In dat geval kan in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde opgenomen worden die stelt dat werknemer binnen een bepaalde periode over het diploma moet beschikken. Wanneer hij het diploma binnen die periode niet behaald heeft, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Een ander voorbeeld is het in bezit zijn van een rijbewijs. Als een taxichauffeur zijn rijbewijs wordt afgenomen, en dit als ontbindende voorwaarde in zijn arbeidsovereenkomst opgenomen is, eindigt deze van rechtswege.

Een laatste voorbeeld is de verplichting van het geven van een VOG-verklaring. In bepaalde functies (zoals onderwijzers, pedagogisch medewerkers, verpleging) is een verklaring omtrent gedrag wettelijk verplicht.  In de arbeidsovereenkomst kan dan opgenomen worden dat de werknemer verplicht is een VOG af te geven binnen een bepaalde periode. Doet de werknemer dit niet? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Welke eisen gelden voor het opnemen van een ontbindende voorwaarde?

Een ontbindende voorwaarde mag enkel onder bepaalde voorwaarden opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst.

• Als eerste moet de voorwaarde objectief bepaalbaar zijn. Het moet voor iedereen duidelijk zijn wanneer de ontbindende voorwaarde is ingetreden. Er mag geen ruimte zijn voor een zienswijze van de werkgever (bijvoorbeeld: de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij het niet-functioneren van de werknemer).
• Als tweede mag de voorwaarde niet in strijd zijn met de ontslagverboden uit het ontslagrecht (zo mag de voordaarde niet luiden: de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij zwangerschap of ziekte).
• Als derde moet het onzeker zijn dat de voorwaarde zich voor zal doen. Het mag dus niet zo zijn dat het vermoeden aanwezig is dat de voorwaarde zal intreden en enkel het tijdstip van intreding onduidelijk is.
• Als laatst is de werkgever verplicht de ontbindende voorwaarde onverwijld in te roepen als deze is ingetreden. Er geldt dus geen opzegtermijn.

 Heeft u verdere vragen in het kader van de ontbindende voorwaarde, of algemene vragen over een arbeidsovereenkomst en wilt u advies ontvangen? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

De Ins en Outs van het Nul-urencontract en de Rechten en Plichten

Voor veel werkgevers is het aantrekkelijk om werknemers een contract aan te bieden zonder vaste werktijden. In deze situatie is er een keuze tussen drie vormen van oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een min-maxcontract en het nul-urencontract. In deze blog zal deze laatste variant besproken worden. Wat betekent een nul-urencontract namelijk voor zowel werkgever als werknemer en welke rechten en plichten vloeien hieruit?

Wat is een nul-urencontract

Met een nul-urencontract is de werknemer in dienst bij de werkgever middels een arbeidsovereenkomst, maar hij heeft geen vaste werkuren. De werkgever is vrij om de werknemer op te roepen wanneer dit nodig is. Door het flexibele karakter van een nul-urencontract verschillen de rechten en plichten van een normaal arbeidscontract (voor (on)bepaalde duur).

Rechten en plichten

De werknemer is verplicht te komen werken wanneer hij door de werkgever wordt opgeroepen. Hier staat tegenover dat de werkgever verplicht is de werknemer minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk op te roepen. Roept de werkgever de werknemer binnen een korter termijn op? Dan hoeft hij hier niet op te reageren.

Eenzelfde termijn geldt wanneer de werkgever de werknemer heeft opgeroepen, maar dit niet meer nodig is. In die situatie dient de werkgever dan ook 4 dagen van tevoren de werknemer af te zeggen. Wanneer hij zich niet houdt aan dit termijn (en hij de werknemer bijvoorbeeld 3 dagen van tevoren afzegt), is hij verplicht loon te betalen over de uren die voor de werknemer ingepland stonden.

Ook van belang is de duur van de oproep. Wanneer de werknemer voor minder dan 3 uur per keer opgeroepen wordt, heeft hij recht op minimaal 3 uur uitbetaling. Roep om deze reden uw oproepkracht nooit voor minder dan 3 uur op.

Voorspelbaar werkpatroon

Vanaf 1 augustus 2022 hebben werknemers met een nul-urencontract meer rechten gekregen. Wanneer de werknemer 26 weken (6 maanden) in dienst is onder een nul-urencontract, mag hij een verzoek indienen bij de werkgever voor voorspelbare uren. In een onderneming met <10 werknemers, moet hij binnen 3 maanden schriftelijk reageren op dit verzoek. In een onderneming met >10 werknemers geldt dat hij binnen 1 maand moet reageren. Bij geen reactie wordt het verzoek automatisch geaccepteerd.

Vaste uren

Wanneer een werknemer met een nul-urencontract minimaal 12 maanden in dienst is, is de werkgever verplicht om de werknemer een aanbod te doen van een vast aantal uren. Dit aanbod moet (ten minste) gelijkwaardig zijn aan het gemiddelde aantal uren gewerkt dat jaar.

De werknemer is niet verplicht dit aanbod aan te nemen, en kan er ook voor kiezen zijn nul-urencontract te behouden. Wanneer de werknemer dit doet, en vervolgens weer een jaar in dienst is met een nul-uren contract, bent u wederom verplicht om een aanbod te doen.

Ziekte

Ook tijdens ziekte heeft de werknemer met een nul-urencontract bepaalde rechten. Als de werknemer ziek wordt tijdens een periode waar hij opgeroepen is, krijgt hij minimaal 70% van het loon over de overeengekomen oproepperiode (als dit lager is dan minimumloon, dan krijgt hij het wettelijke minimumloon).

Blijft de werknemer met een nul-urencontract ziek wanneer de oproepperiode afgelopen is? Dan heeft hij geen recht meer op loon.  Roept de werkgever hem dan niet meer op terwijl hij al minimaal 3 maanden in dienst is? Dan behoudt hij soms toch nog recht op loon. Dit kan bijvoorbeeld door het bestaan van een oproepverplichting die volgt uit de veronderstelling dat een vast arbeidspatroon is ontstaan.

Beëindiging nul-urencontract

De werkgever kan het nul-urencontract niet beëindigen enkel door de werknemer niet meer op te roepen. Het contract blijft op deze manier namelijk gewoon bestaan. Als werkgever kunt u enkel het contract laten eindigen van rechtswege (doordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgelopen is) of door juiste manier van opzegging of ontbinding. Dit kan bijvoorbeeld door ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Opeenvolgende contracten

Wanneer de werkgever een nul-urencontract telkens voor een bepaalde periode met dezelfde werknemer aangaat, en na beëindiging van dit contract een nieuw contract aangaat voor bepaalde tijd, loopt hij het gevaar dat de ketenregeling gaat spelen.

Bij 3 opeenvolgende contracten, waarbij de tussenpozen (periode waar werknemer geen contract heeft) telkens minder dan 6 maanden zijn, geldt dat het laatste contract (de derde), automatisch omgezet wordt in een contract voor onbepaalde tijd (zonder einddatum).

De ketenregeling geldt eveneens wanneer meer dan 1 contract is aangegaan met de werknemer met een tussenpoos van maximaal 6 maanden, en de duur van deze contracten de duur van 24 maanden (2 jaar) overschrijden. Het laatste contract wordt dan ook automatisch omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd.

Zoals u kunt zien is een nul-urencontract aan de ene kant een geschikte en fijne manier voor werkgevers om werknemers flexibel te laten werken, maar aan de andere kant zitten er veel regels aan vast. Daarnaast geldt voor de werknemer dat er weinig voordelen zitten aan een nul-urencontract.

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over een nul-urencontract of andere vormen van oproepcontracten? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder.

Wanneer u als werknemer arbeid heeft verricht, dan heeft u recht op loon. De specificaties rondom de betaling van het loon zijn geregeld in de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever het loon niet (op tijd) betaalt, is hij in gebreke en kan u een loonvordering indienen.

Wanneer loonvordering indienen?

Er zijn verschillende redenen waardoor een werkgever weigert loon te betalen. Als eerste kan er sprake zijn van betalingsonmacht van de werkgever. In dat geval heeft de werkgever het geld niet om loon te betalen. Een loonvordering zal hierbij geen oplossing zijn. U kunt in deze situatie beter een faillissementsaanvraag van de werkgever aanvragen.

Verder kan in een arbeidsovereenkomst ook een loonuitsluitingsbeding opgenomen zijn. Dit betekent dat u niet betaald krijgt over de uren die u niet gewerkt heeft. U kan dan ook geen loon vorderen over deze uren.

De hoofdregel bij de vraag of een loonvordering ingesteld kan worden is dat je recht hebt op loon in ruil voor geleverde arbeid. Als geen loon is betaald, is de kans groot dat een loonvordering slaagt.

Ziekte

Ook bij ziekte is de werkgever (op de uitzondering van wachtdagen na) verplicht om loon door te betalen. Deze verplichting geldt voor maximaal 2 jaar vanaf de 1^e dag van de ziekmelding. De werkgever mag hierbij het loon niet stopzetten. Als dit wel gebeurt, kunt u een loonvordering indienen. Er kan hier wel een uitzondering voordoen voor de eerste twee ‘zieke’ dagen.  Dit is het geval als het begrip ‘wachtdagen’ is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of CAO. Dit houdt in dat de werkgever in de eerste 2 dagen van de ziekmelding niet verplicht is loon te betalen. U kunt dan over deze 2 dagen geen loon vorderen.

Ontslag

Ook bij ontslag is de werkgever verplicht loon door te betalen tot de dag voordat het ontslag ingaat. Deze verplichting geldt ook wanneer u als werknemer op non-actief wordt gesteld tot de datum van ontslag, en dus tot die tijd geen arbeid verricht. Als uw werkgever weigert loon te betalen over de periode tot de ontslagdatum, kunt u een loonvordering indienen.

Voorbeeldbrief loonvordering

Heeft u, gelet op het bovenstaande, recht op een loonvordering? Neem dan allereerst (telefonisch) contact op met uw werkgever en vraag of zij het loon alsnog willen overmaken. Wordt het achterstallige bedrag nog steeds niet betaald? Dan kan u een loonvorderingsbrief sturen naar uw werkgever. In deze brief geeft u uw werkgever (gebruikelijk) 7 dagen om het loon alsnog te betalen.

Let op: wanneer u geen aanspraak maakt binnen 5 jaar op het vorderen van achtergesteld loon, verjaart de aanspraak! Verstandig is dus om tijdig een loonvordering in te dienen.

U kunt hiervoor onze voorbeeldbrief gebruiken:

Uw naam

Adres

Postcode en woonplaats

Aan

Naam werkgever

Adres

Postcode en plaats

Betreft: brief loonvordering

Geachte heer/mevrouw [naam werkgever],

Sinds [datum indiensttreding] ben ik bij [naam bedrijf] in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst. Ik ben voor [aantal uren] per week werkzaam in de functie van [functie].

Middels deze brief wil ik u informeren dat ik tot op heden mijn salaris over de periode van [datum] tot en met [datum] niet heb ontvangen. Om deze reden stuur ik u mijn verzoek tot loonvordering.

Na telefonisch contact te hebben gehad bent u niet overgegaan tot betaling. Het salaris zou, volgens de arbeidsovereenkomst op [datum] betaald moeten worden, maar dit is niet gebeurd. U bent daarmee [dagen/maanden] in gebreke met betaling en de achterstand van het salaris is opgelopen tot [bedrag].

Ik verzoek u en als nodig sommeer ik u om het achterstallige loon per direct, of uiterlijk binnen 7 dagen na dagtekening van deze brief over te maken op [rekeningnummer] en om mij de loonstroken van [maand(en)] op te sturen.

Bij niet betaling binnen het genoemde termijn maak ik aanspraak op de wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW) en de wettelijke rente.

In afwachting van uw reactie,

[Uw naam]

[Handtekening]

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over het indienen van een loonvordering of vragen over de loonvorderingsprocedure? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Werkgevers verwerken in de loop van de tijd veel gegevens van hun werknemers. Al deze gegevens worden opgeslagen in een personeelsdossier. In dit dossier bevinden zich belangrijke persoonsgegevens en om die reden is het essentieel dat dit veilig en juist gebeurd. Hoe lang mogen (of in sommige gevallen: moeten) werkgevers deze gegevens bewaren? In deze blog leest u meer over de wettelijke bewaartermijn van personeelsdossiers en hoe hier mee om moet worden gegaan.

Wat is een personeelsdossier?

Zoals genoemd hierboven krijgt een werkgever vaak te maken met personeelsgegevens van zijn werknemers. Deze gegevens moeten op een correcte manier bewaard en vervolgens vernietigd worden. Dit gebeurt door middel van een personeelsdossier. Hier bevinden zich onder andere de NAW-gegevens van werknemer(s), arbeidsovereenkomsten, functioneringsverslagen, et cetera. Deze gegevens moeten voldoen aan eisen volgend uit de AVG-regelgeving, en moeten gedurende een bepaalde periode bewaard worden.

(Wilt u weten of uw personeelsdossier voldoet aan de vereisten van de AVG, bekijk dan hier onze checklist personeelsdossier AVG)

Bewaring werknemersgegevens

In de AVG worden geen specifieke bewaartermijnen gegeven voor persoonsgegevens. Er is geen eenduidig antwoord te geven op de bewaringstermijn van een personeelsdossier, omdat deze bestaat uit verschillende soorten (persoons-)gegevens.  Voor iedere categorie gegevens geldt een andere bewaringstermijn. Ook is van invloed of de persoon nog werknemer is, of uit dienst is getreden.

Categorieën bewaartermijnen

Zoals hierboven gesteld zijn er verschillende bewaartermijnen in verband met de bewaring van persoonsgegevens in een personeelsdossier. Er zijn twee criteria waar rekening mee gehouden moet worden, namelijk of een werknemer nog in dienst is, of uit dienst getreden is. Hieronder wordt weergegeven wanneer bepaalde gegevens vernietigd moeten worden, of juist bewaard moeten worden.

Lopend personeelsdossier

Voor gegevens die zich bevinden in een lopend personeelsdossier van een werknemer die nog in dienst is, zijn geen vaste bewaartermijnen gesteld. De AVG geeft enkel de verplichting aan werkgevers om het personeelsdossier ‘up-to-date’ te houden. Dit houdt in dat de werkgever zelf verplicht is een termijn te stellen voor periodieke toetsing van personeelsdossiers en vernietiging van verouderde gegevens.

Sollicitatiegegevens

Sollicitatiegegevens die betrekking hebben op een sollicitant die niet aangenomen is, moeten binnen maximaal 4 weken vernietigd moeten worden na het einde van de sollicitatieprocedure. Gegevens zoals een motivatie- of sollicitatiebrief, CV, verklaring over gedrag, correspondentie met de sollicitant vallen onder deze categorie. Met toestemming van de sollicitant bestaat de mogelijkheid de gegevens ongeveer 1 jaar te bewaren.

Re-integratieproces

Wanneer een werknemer een re-integratieproces heeft doorlopen en terugkeert in zijn functie, geldt een maximaal bewaartermijn van 2 jaar na afronding van de re-integratie. Hier geldt een uitzondering op wanneer de werkgever eigenrisicodrager is. In die situatie geldt een bewaartermijn van 5 jaar.

Maximaal 2 jaar na einde dienstverband

Nadat een werknemer uit dienst is getreden geldt voor het grotendeel van de (persoons-)gegevens uit het personeelsdossier een bewaartermijn van maximaal 2 jaar.

Het gaat in deze categorie onder andere om:

• Arbeidsovereenkomsten en wijzigingen hiervan;
• Correspondentie in verband met ontslag;
• Verslagen van beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken;
• Correspondentie in verband met promotie/demotie;
• Correspondentie over ziekte van UWV en de bedrijfsarts;
• Verslagen in verband met de Wet verbetering Poortwachter;
• Afspraken over het OR-lidmaatschap;
• Kopie getuigschrift.

Minimaal 5 jaar na einde dienstverband

Voor bepaalde gegevens uit een personeelsdossier geldt een bewaartermijn van 5 jaar. De werkgever is dan ook verplicht om deze gegevens voor een periode van 5 jaar te bewaren nadat de werknemer uit dienst is getreden. Het gaat om de volgende gegevens:

• Loonbelastingverklaringen;
• Kopie identificatiebewijs werknemer;
• Etniciteit en herkomst gegevens;
• Gegevens met betrekking op loonheffingen.

Deze gegevens dienen dus minimaal 5 jaar bewaard te worden, ook als zij in het personeelsdossier vervangen worden door nieuwe verklaringen.

Minimaal 7 jaar na einde dienstverband

Vervolgens heeft de werkgever ook een zogenoemde ‘fiscale bewaarplicht’. Hierdoor is de werkgever verplicht om alle basisgegevens van zijn administratie voor een periode van 7 jaar te bewaren. Het gaat dus om basisgegevens, loonbeslagen, salarisadministratie en salarisafspraken.

Verstreken bewaartermijn?

Wanneer een maximale bewaartermijn van gegevens uit een personeelsdossier verstreken is, mag de werkgever de gegevens niet meer gebruiken. Deze gegevens dienen dan vernietigd te worden.

Wanneer een minimaal bewaartermijn verstreken is, mag de werkgever deze gegevens vernietigen. Een uitzondering hierop geldt wanneer een minimaal bewaartermijn verstreken is en de werknemer vraagt om vernietiging van de gegevens.

Heeft u vragen over de bewaartermijnen van personeelsdossiers of bewaartermijnen van andere gegevens? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Personeelsdossier AVG Zo Voldoet U aan de Privacywetgeving

Als werkgever is het belangrijk om gegevens van je werknemers op een juiste manier op te slaan. U bent daarbij verplicht om een personeelsadministratie bij te houden van persoonlijke gegevens van werknemers. Bij het opslaan van zulke gegevens moet rekening gehouden worden met de privacywet Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming (UAVG). Door de AVG heeft de werkgever verplichtingen in verband met het verwerken van persoonsgegevens. Door middel van deze checklist weet u of uw personeelsdossiers voldoen aan de vereisten.

1. Welke gegevens mogen verwerkt worden in een personeelsdossier?

De hoofdregel die gevolgd wordt is dat enkel gegevens opgenomen mogen worden die noodzakelijk zijn voor het doel van het personeelsdossier: het goed kunnen uitvoeren van de arbeidsovereenkomst met de werknemer.

In ieder geval worden ‘gewone’ persoonsgegevens bewaard zoals:

• Naam;
• Adres;
• Geboortedatum;
• Kopie van paspoort/identiteitsbewijs;
• BSN-nummer
• Getekende arbeidsovereenkomst inclusief arbeidsvoorwaarden en bijlagen;
• Gegevens inzake het functioneren en ontwikkeling van werknemers, zoals beoordelingsverslagen.

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om het personeelsdossier uit te breiden met andere gegevens zoals persoonlijke aantekeningen van de werkgever, een verzuimregistratie, klachten, waarschuwingen, verslagen van gesprekken et cetera.

Als werkgever is het belangrijk om deze gegevens regelmatig bij te werken om juistheid en nauwkeurigheid na te streven in verband met de wettelijke bewaartermijnen.

2. Wanneer mogen ‘gewone’ persoonsgegevens verwerkt worden in een personeelsdossier?

Een werkgever moet zelf de overweging maken wanneer en welke ‘gewone’ persoonsgegevens opgeslagen mogen worden in het personeelsdossier. Op grond van artikel 6 AVG kunnen werkgevers via 6 redenen ‘gewone’ persoonsgegevens opslaan in het personeelsdossier. Deze redenen behelzen:

• De werknemer heeft toestemming gegeven voor de verwerking;
• Verwerking is noodzakelijk voor uitvoering van een (arbeids-)overeenkomst van werknemer;
• De verwerking is noodzakelijk wegens een wettelijke verplichting die op de werkgever rust (zoals het betalen van belasting en premies);
• Verwerking is noodzakelijk om de vitale belangen van de werknemer of van een andere natuurlijke persoon te beschermen (een voorbeeld speelt wanneer acuut gevaar dreigt maar de werknemer mentaal niet in staat is om toestemming te geven);
• Verwerking is noodzakelijk voor het algemeen belang/openbare orde;
• Verwerking is noodzakelijk voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen van de werkgever of derde (behalve als de belangen van de werknemer zwaarder weegt dan de gerechtvaardigde belangen van de werkgever).

3. Welke gegevens mogen niét verwerkt worden in een personeelsdossier?

Naast de ‘gewone’ gegevens welke in het dossier opgenomen worden, zijn er ook gegevens welke (normaal gesproken) niet opgenomen mogen worden omdat zij bijzonder gevoelig van aard zijn. Dit zijn de ‘bijzondere’ gegevens en hieronder vallen:

• Geloofsovertuiging;
• Seksuele geaardheid;
• Ras of etnische afkomst;
• Medische gegevens (ook wanneer deze door werknemer vrijwillig verstrekt zijn).

‘Bijzondere’ gegevens mogen volgens de AVG enkel in 10 uitzonderingen opgeslagen worden. De belangrijkste 3 uitzonderingen zijn als volgt:

• De werknemer heeft uitdrukkelijk toestemming gegeven voor de verwerking;
• U verwerkt persoonsgegevens die de werknemer zelf doelbewust openbaar heeft gemaakt;
• De verwerking is noodzakelijk voor een zwaarwegend algemeen belang (voor een beroep hierop is een Nederlandse wettelijke grondslag noodzakelijk).

4. Beveiligingsmaatregelen personeelsdossier

Wie mag het personeelsdossier inzien?

Het personeelsdossier mag enkel worden ingezien door personen waarvoor toegang noodzakelijk is om werkzaamheden uit te voeren. Deze personen zijn bijvoorbeeld de werkgever en werknemers van de HR-afdeling.  Ook de werknemer zelf heeft het recht om zijn/haar personeelsdossier in te zien en onjuiste informatie te wijzigen.

Beveilingingseisen aan het dossier

Hiernaast is het belangrijk om mee te nemen dat de AVG eisen stelt aan de digitale of papieren opslag van het personeelsdossier. Je bent als werkgever verplicht maatregelen te nemen om de privacy van werknemers te beschermen. Het dossier moet daarom beschermd zijn tegen cybercriminaliteit, ongeautoriseerde toegang, wijziging of verwijdering.

5. Bewaartermijn personeelsdossier

De AVG stelt dat persoonsgegevens beperkt bewaard mogen worden. Voor sommige gegevens geldt een wettelijke bewaartermijn. Voor andere gegevens geldt dat de werkgever verplicht is termijnen vast te stellen voor het wissen van de gegevens of periodieke toetsing van de juistheid van de gegevens. De AVG stelt dat redelijke maatregelen genomen moeten worden om te zorgen dat onjuiste gegevens in het dossier bewaard worden.

Wilt u meer weten over de bewaartermijnen van personeelsdossiers? Lees dan onze blog bewaartermijnen personeelsdossiers.

Voldoet uw personeelsdossier aan de hierboven genoemde vereisten? Dan is de kans groot dat deze AVG-technisch in orde is.

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over een personeelsdossier of over de AVG? neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Waar moet je op letten bij een arbeidscontract bepaalde tijd

Waar vroeger de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog de uitzondering was, lijkt deze arbeidsovereenkomst tegenwoordig de regel te zijn geworden. Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd heet ook wel een tijdelijk arbeidscontract. Zo’n arbeidscontract sluit je voor een beperkte periode. Vaak wordt deze arbeidsovereenkomst aangegaan voor een half jaar of een jaar.

Daarnaast kan deze overeenkomst ook worden aangegaan voor de duur van de werkzaamheden.  Waar moet je op letten bij het aanbieden van de arbeidsovereenkomst? Wat zet je erin? En hoe eindigt de arbeidsovereenkomst?

Wat is het?

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijdsduur wordt aangegaan. Dit kan voor enkele maanden zijn, maar ook voor meerdere jaren. Daarna is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgelopen.

Er komt dus automatisch een einde aan en daarvoor hoeft niets meer te worden ondernomen door de werkgever of werknemer. Wel kan de werkgever schadeplichtig zijn als hij zich niet houdt aan de aanzegtermijn bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het gevolg van het ‘automatisch’ aflopen, is dat werknemers minder zekerheid hebben bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omdat de werkgever niet meer hoeft op te zeggen (via een ontslagvergunning van het UWV) of hoeft te ontbinden (via de kantonrechter) om van de werknemer af te kunnen.

Opzeggen of ontbinden van de arbeidsovereenkomst moet namelijk wel plaatsvinden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en aan deze vormen van beëindigen zitten een flink aantal voorwaarden.

Vooral in slechte economische tijden is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een interessante mogelijkheid voor werkgevers geworden.

Contract bepaalde tijd aanbieden

Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten die belangrijk zijn om te weten voordat er een contract aangeboden wordt:

Ketenregeling: aantal contracten bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd moet je rekening houden met de zogenoemde ketenregeling. Die bepaalt wanneer een tijdelijk arbeidscontract overgaat in een vast arbeidscontract. Volgens deze regeling mag je maximaal 3 opvolgende tijdelijke arbeidscontracten sluiten in 36 maanden. In de cao kunnen andere afspraken gelden

Sluit je meer dan 3 opvolgende tijdelijke arbeidscontracten? Of overschrijden de arbeidscontracten samen de periode van 36 maanden, inclusief de tussenpozen van maximaal 6 maanden? En is er in de cao geen bepaling die het aantal contracten of deze periode verhoogt? Dan gaat het laatste tijdelijke arbeidscontract automatisch over in een vast arbeidscontract.

Arbeidscontracten zijn opvolgend als de werknemer tussen deze contracten zes maanden of korter uit dienst is geweest. Wil je de keten van arbeidscontracten doorbreken? Dan moet je zorgen voor een tussenperiode van meer dan zes maanden.

Cao

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) bevat soms bepalingen over het aanbieden van een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Zo kunnen in een cao-uitzonderingen op de ketenregeling staan. Denk aan bepalingen die meer tijdelijke arbeidscontracten mogelijk maken en voor een langere periode. Geldt voor jouw bedrijf of branche een cao? Check dan wat er op dit gebied geregeld is.

Gelijke behandeling

Werknemers moeten kunnen rekenen op een gelijke behandeling. Dat geldt ook voor het aanbieden van een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Zo is het verboden om op grond van zwangerschap of chronische ziekte het tijdelijke arbeidscontract van een zwangere werkneemster of chronisch zieke werknemer niet te verlengen.

Opvolgend werkgeverschap

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.

Inhoud contract

De inhoud van de arbeidsovereenkomst komt grotendeels overeen met die van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wel zijn er enkele bijzonderheden:

Duur

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de duur van de arbeidsovereenkomst staan. De duur wordt meestal aangegeven met een begindatum en een einddatum.
Ook is het mogelijk dat een tijdelijk arbeidscontract geen einddatum bevat. Bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project. Of om een langdurig zieke werknemer te vervangen totdat die de werkzaamheden zelf weer kan oppakken. In die gevallen moet je het einde van het project of de terugkeer van de langdurig zieke werknemer wel objectief kunnen bepalen. Het einde van de arbeidsovereenkomst hangt dan af van die objectieve bepaling, en niet van de wil werknemer of werkgever.

Tussentijds opzegbeding

Het is verstandig om een tussentijds opzegbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Deze bepaling geeft de mogelijkheid om het arbeidscontract tussentijds op te zeggen. Vergeet niet de opzegtermijn te benoemen. Bedenk wel dat niet alleen een werkgever tussentijds kan opzeggen, maar ook een werknemer.

Proeftijd

Een proeftijd is niet altijd toegestaan in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Je kunt alleen een proeftijd afspreken bij tijdelijke arbeidscontracten met de volgende contractduur:

• meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd
• 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden proeftijd
• zonder einddatum: maximaal 1 maand proeftijd

Concurrentiebeding

Sinds 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De uitzondering op deze hoofdregel luidt dat een concurrentiebeding wél in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen als bij het concurrentiebeding een motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de zijde van de werkgever. Een concurrentiebeding mag je alleen dus in zeer uitzonderlijke gevallen in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zetten.

Wanneer gaat tijdelijke contract over in een vast contract?

Vast contract na 3 opvolgende tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

• Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of;
• Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt), en;
• De pauze (tussenpoos) tussen contracten maximaal 6 maanden is. Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao, en;
• Het 3e contract van de werknemer eindigt op of na 1 januari 2020, en;
• Er staan in de cao geen andere voorwaarden, de afspraken in de cao gaan namelijk voor.

Vast contract na 3 jaar tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

• Hij langer dan 3 jaar lang meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever. Of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers;
• Er maximaal 6 maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos). Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao;
• In de cao geen andere voorwaarden hierover staan.

Uitzonderingen

De ketenregeling geldt niet voor iedereen. Je hebt geen recht op een automatische verlenging tot vast contract in volgende situaties:

• bij een leerwerkovereenkomst voor een BBL-opleiding (beroepsbegeleidende leerweg)
• leeftijd jonger dan 18 jaar met werkuren van maximaal 12 uur per week
• een uitzendkracht met een  uitzendbeding.
• je bent een stagiair
• je bent een invalkracht op een basisschool, bij ziekte van een leerkracht of onderwijsondersteunend personeel.
• je hebt een AOW-leeftijd. Een werkgever mag vanaf de AOW-leeftijd aan de werknemer 6 tijdelijke contracten geven in een periode van 4 jaar.

Einde arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd eindigt na afloop van de afgesproken periode of na het afronden van een project. Gaat het om een tijdelijk arbeidscontract van 6 maanden of langer? Dan moet je aanzeggen oftewel schriftelijk laten weten of je de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten, en zo ja, op welke voorwaarden. Bijvoorbeeld als je het tijdelijke arbeidscontract niet verlengt. Je moet uiterlijk één maand voor het einde van het arbeidscontract aanzeggen.

Doe je dat niet, dan ben je een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris. Of als je te laat aanzegt een bedrag naar rato. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat hij tijdig schriftelijk heeft aangezegd. Daarom raden wij aan om de aanzegging per aangetekend brief te versturen en het track & trace ontvangstbewijs te bewaren. In huidige tijd wordt ook vaak gebruik gemaakt van een e-mail met ontvangt en leesbevestiging.

Conclusie

Zowel voor werkgever als werknemer is het verstandig om belangrijke contracten (zoals arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd) te laten opstellen door een advocaat. Juist voor een werkgever kan er met één keer opstellen een model worden gemaakt dat hij voor alle toekomstige arbeidsovereenkomsten kan gebruiken. Ontstaan er overigens problemen tussentijds (bijvoorbeeld ontslag of problemen rondom de ketenregeling), dan is het ook raadzaam om een advocaat in te schakelen. Een goede advocaat kan meer problemen voorkomen en reeds ontstane problemen oplossen.

Heeft u vragen over tijdelijke contracten of wilt u een contract laten samenstellen? Neem dan contact met ons op. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en helpen u graag verder!

Ja en nee! De hoofdregel is dat een werkgever niet verplicht is om een pensioenregeling aan te bieden aan de werknemers. Daarnaast zijn werknemers in beginsel niet verplicht om deel te nemen in een door de werkgever aangeboden pensioenregeling.

In de praktijk zijn er echter veel situaties waarbij deze hoofdregel niet geldt, waardoor een werkgever weinig keuzevrijheid heeft om al dan niet een pensioenregeling aan te bieden. Ook kan een werkgever de pensioenregeling niet altijd naar eigen inzicht ontwerpen of wijzigen. Het is belangrijk om hier zekerheid over te hebben.

In welke situaties is een pensioenregeling verplicht?

• Bij verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds;
• Verplichting op basis van een cao;
• Beperking vanwege het instemmingsrecht van de ondernemingsraad;
• Bij een reeds bestaande uitvoeringsovereenkomst;
• Naar aanleiding van een wettelijke bepalinguit de Pensioenwet.

Verplichte deelname bedrijfstakpensioenfonds

Wanneer een onderneming onder de werkingssfeer van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt, heeft dat ten gevolge dat een werkgever verplicht is om de pensioenregeling van het pensioenfonds aan te bieden en de werknemer bij dit fonds aan te melden. Als een werkgever ten onrechte niet is aangesloten bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds kan dit enorme financiële gevolgen hebben voor hem en zijn werknemers.

Ook moet de werkgever zich dan later toch nog aansluiten, en met terugwerkende kracht de werknemers aanmelden. Dat betekent dat alle achterstallige pensioenpremies alsnog betaald moeten worden. Soms is vrijstelling mogelijk, maar aangezien dit per bedrijfstak verschillend is, is het van groot belang om dit goed te onderzoeken. U kunt controleren of uw bedrijfstak onder een van de verplichte gestelde pensioenfondsen valt op uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl.

De meerderheid van de Nederlandse werknemers is verplicht aangesloten bij een van de ruim 50 bedrijfstakpensioenfondsen. De bekendste bedrijfstakpensioenfondsen zijn: ABP (voor overheid en onderwijs), PFZW (zorg en welzijn), BPF Bouw en het Pensioenfonds Metaal en Techniek.

Pensioenverplichtingen op basis van een cao

In een cao kunnen bepalingen en voorwaarden zijn opgenomen waaraan de pensioenregeling moet voldoen of kan verplicht zijn voorgeschreven bij welke pensioenuitvoerder het pensioen moet worden ondergebracht. Cao-bepalingen over pensioen kunnen niet algemeen verbindend worden verklaard. Dit betekent dat de ongebonden werkgevers en werknemers hier in principe niet aan gehouden zijn. Wel blijft het dan altijd van belang om te onderzoeken of de werkgever en de werknemers mogelijk wel onder de werkingssfeer van een verplicht bedrijfstakpensioenfonds vallen.

Beperkingen voor werkgever vanwege instemmingsrecht ondernemingsraad

De contractsvrijheid van de werkgever op het punt van pensioen wordt verder beperkt door het zogenaamde instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Dit instemmingsrecht is geregeld in artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. Het instellen van een ondernemingsraad is wettelijk verplicht als in de onderneming in de regel tenminste 50 personen werkzaam zijn.

Bij het vaststellen van het aantal in de onderneming werkzame personen mag er geen onderscheid gemaakt worden tussen mensen die voltijd werken en mensen die in deeltijd werken. Op grond van de Wet op de ondernemingsraden moet de werkgever instemming hebben van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit voor het invoeren, wijzigen of intrekken van onder andere een pensioenovereenkomst.

Werkgever heeft al een uitvoeringsovereenkomst afgesloten met een pensioenuitvoerder

In deze situatie is de werkgever nagenoeg altijd contractueel verplicht om ook alle nieuwe werknemers bij de pensioenuitvoerder aan te melden. Dit heeft er onder meer mee te maken dat een pensioenuitvoerder in principe niet mag vragen naar de gezondheidstoestand van de werknemers. Om nu te voorkomen dat alleen werknemers met een minder goede gezondheid worden aangemeld eist de pensioenuitvoerder dat alle werknemers – of een groep van werknemers – worden aangemeld.

Beperking vanwege wettelijke bepaling Pensioenwet

Een werkgever moet een nieuwe werknemer binnen een maand nadat deze in dienst is getreden schriftelijk informeren of hij al of niet zal deelnemen aan een pensioenregeling. Als deze werknemer behoort tot dezelfde groep werknemers die al deelneemt aan een pensioenregeling, zal de nieuwe werknemer automatisch ook gaan deelnemen aan deze pensioenregeling. In praktijk wordt dit meestal al benoemd in het aangeboden arbeidscontract.

Eigen bijdrage van de werknemers

Valt de werkgever onder een verplichte pensioenregeling? Dan staat in die regeling of in de cao wat de maximale eigen bijdrage is voor de werknemers. Let op! Pensioenpremies zijn aftrekbaar. Het aandeel van de werkgever in de pensioenpremies van de werknemers geldt als loonkosten. Die mag de werkgever van de winst aftrekken. Daardoor betaalt u minder belasting. 

Zorgplicht van de werkgever

De informatie over het pensioen zelf gaat via de pensioenuitvoerder (het pensioenfonds of een pensioenverzekeraar). Maar de werkgever moet de werknemers ook over sommige zaken informeren. Dat heet zorgplicht. Het pensioenfonds of pensioenverzekeraar kan hier vaak bij helpen. De werkgever moet de werknemers over hun pensioen informeren:

• Bij aanvang van het dienstverband. De werkgever vertelt over de pensioenregeling en over de pensioenpremie die ze zelf moeten betalen. En of waardeoverdracht mogelijk is. Daarbij stopt een nieuwe werknemer al opgebouwde zijn pensioen in de pensioenregeling van de nieuwe werkgever.
• Als ze reeds werkzaam zijn, bijvoorbeeld over mogelijkheden om extra pensioen op te bouwen.
• Als ze bij uit dienst treden. De werkgever vertelt de werkgever dat de pensioenregeling zelf mag worden voortgezet als de werknemer een eigen onderneming start. Daarnaast dient de werkgever de werknemer in te lichten over de waardeoverdracht van hun pensioen naar de pensioenregeling van hun nieuwe werkgever.

Mag de werknemer pensioen weigeren?

Het is in de meeste gevallen vrijwel onmogelijk om niet deel te nemen aan een pensioenregeling. Wanneer er een bedrijfstakpensioen is of de pensioendeelname is vastgelegd in de cao, dan komt de werknemer er niet onderuit. Wanneer de werkgever zelf een contract met een pensioenverzekeraar heeft afgesloten, is er ook meestal een afspraak dat alle werknemers zullen deelnemen.

U kunt zich als werknemer ook afvragen of het wel verstandig is om niet deel te nemen. Naast uw eigen verplichte bijdrage aan het pensioenfonds, draagt de werkgever ook een deel bij. Ook komt pensioenbijdrage uit brutoloon, terwijl het uit uw nettosalaris moet komen wanneer u zelf gaat sparen.

Gemoedsbezwaarden

Een gemoedsbezwaarde is een persoon die op grond van zijn of haar religieuze overtuiging geen verzekeringen wenst af te sluiten. Dit heeft gevolgen voor het pensioen. Hij of zij moet dan wel een officiële ontheffing hebben van de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Zo’n ontheffing aanvragen is behoorlijk ingrijpend, want de ontheffing geldt voor alle verzekeringen. U wordt dan ook afgemeld voor de AOW en de WW en u kunt ook geen zorgverzekering meer krijgen.

Meld u dus niet aan als gemoedsbezwaarde enkel om onder uw verplichte pensioenbijdrage uit te komen. Als u erkenning ontvangt van SVB bent u niet per definitie goedkoper uit. In plaats van de verzekerde variant, betaalt de gemoedsbezwaarde een premie voor een spaarvariant. De premie wordt betaald over een speciaal geopende spaarrekening met een rentevergoeding. Tegen de pensioengerechtigde leeftijd krijgt hij/zij dit in termijnen uitbetaald, totdat de pot leeg is.

Werkgever mag pensioenregeling niet zomaar veranderen

De pensioenregeling is een arbeidsvoorwaarde en die mag de werkgever niet zomaar veranderen. Dat mag alleen met de toestemming van de werknemers. Soms staat in de pensioenregeling of cao dat eenzijdige aanpassing wel mogelijk is. Maar dat mag alleen bij zwaarwegende omstandigheden zoals bijvoorbeeld als het bedrijf failliet dreigt te gaan, of omdat de wetgeving of de cao verandert. De werkgever moet zijn werknemers dan informeren met een wijzigingsvoorstel.

Wanneer er een regeling binnen het bedrijf van toepassing is, dan is dit in bijna alle van de gevallen verplicht. Als er een vrijwillig pensioen wordt aangeboden, dan is het zaak om iedereen deel te laten nemen. Heeft u nog vragen na het lezen van onze blog? Neem gerust contact met ons op, onze advocaten staan u graag te woord en geven u een passend advies.

Iedere werknemer van een bedrijf moet veilig en gezond kunnen werken. De Arbeidsomstandighedenwet (verder afgekort als Arbowet) maakt deel uit van de Arbowetgeving die bestaat uit regels en richtlijnen om een veilig werkklimaat te bevorderen. In de Arbowet zijn verplichtingen opgenomen waar werkgevers en werknemers zich aan moeten houden. Deze gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht (dus ook voor verenigingen en stichtingen en voor deeltijd- en flexwerkers, oproepkrachten en personen met een 0 urencontract). De werkgever van een bedrijf is verantwoordelijk voor de naleving van de Arbowet binnen het bedrijf.

Drie niveaus

De wetgeving omtrent arbeidsomstandigheden is ingedeeld in drie niveaus: de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling.

• De Arbowet vormt de basis en is tevens een kaderwet. Dit betekent dat er geen regels in staan over concrete risico’s. Iedere organisatie en branche heeft de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe zij invulling geven aan hun arbobeleid en deze vast te leggen in een arbocatalogus.  Concrete regels zijn wel uitgewerkt in het Arbobesluit en de Arboregeling.
• Het Arbobesluit is een uitwerking van de Arbowet. Hierin staan de regels waar zowel werkgever als werknemer zich aan moeten houden om arbeidsrisico’s tegen te gaan. Er staan ook specifieke regels in voor een aantal sectoren en categorieën werknemers.
• De Arboregeling is weer een verdere uitwerking van het Arbobesluit. Het gaat hierbij om gedetailleerde voorschriften. Bijvoorbeeld de eisen waar arbeidsmiddelen aan moeten voldoen of hoe een arbodienst zijn wettelijke taken exact moet uitvoeren. Ook deze regels zijn verplicht voor werkgever en werknemer.

Arbocatalogus

In een arbocatalogus beschrijven werkgevers- en werknemersorganisaties gezamenlijke afspraken over de wijze waarop zij (gaan) voldoen aan de doelvoorschriften van de overheid voor gezond en veilig werken. Een doelvoorschrift is een norm in de wet waaraan bedrijven zich moeten houden. Bijvoorbeeld het maximale geluidsniveau. De catalogus beschrijft technieken en manieren, goede praktijken, normen en praktische handleidingen voor veilig en gezond werken en kan op branche- of bedrijfsniveau gemaakt worden. Werkgevers en werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor de inhoud en verspreiding van een arbocatalogus.

Verantwoordelijkheden werkgevers

Hieronder treft u een lijst van algemene verantwoordelijkheden en verplichtingen voor werkgevers die opgenomen zijn in de wetgeving. Het kan per organisatie en per branche verschillen welke specifieke afspraken zijn gemaakt over deze verantwoordelijkheden.

• Iedere werkgever moet beschikken over een eigen overeenkomst met een arbodienst of bedrijfsarts: het basiscontract. Alle werkenden moeten toegang hebben tot een bedrijfsarts en ieder bedrijf is verplicht om samen te werken met een bedrijfsarts. Daarnaast kunnen alle werknemers een second opinion bij een bedrijfsarts aanvragen. In het basiscontract tussen de werkgever en de arbodienst of bedrijfsarts is vastgelegd welke andere arbodienst(en) of bedrijfsarts(en) kan/kunnen worden geraadpleegd voor het uitvoeren van een second opinion.
• De inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden, gebruikte arbeidsmiddelen en arbeidsinhoud zo veel als mogelijk aanpassen aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemers. Dit geldt ook voor werknemers met een structurele functionele beperking door bijvoorbeeld ziekte.
• De werkgever moet zoveel als mogelijk (‘redelijkerwijs kan worden gevergd’) voorkomen en beperken van monotone en tempo-gebonden arbeid.
• De werkgever zoveel mogelijk voorkomen en beperken van zware ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen betrokken zijn.
• De werknemers horen voorlichting en onderricht te krijgen. De voorlichting en het onderricht kunnen betrekking hebben op het gebruik van arbeidsmiddelen of persoonlijke beschermingsmiddelen, maar ook over hoe er in een bedrijf wordt omgegaan met agressie en geweld en seksuele intimidatie.
• De werkgever moet zorgdragen voor melding en registratie van arbeidsongevallen en beroepsziekten.
• De werkgever is verantwoordelijk voor het voorkomen van gevaar voor derden in verband met de arbeid die door de werknemers wordt verricht. Ook kan werkgever zich hiervoor verzekeren.
• De werkgever moet zorgdragen voor ontwikkeling en uitvoering van een arbobeleid. Het arbobeleid is een gedetailleerd plan van aanpak waarin wordt beschreven hoe bedrijven risicofactoren kunnen uitsluiten. Met een arbobeleid kunt u te allen tijde aantonen dat er veilig en verantwoordelijk wordt gehandeld, binnen het bedrijf. Een arbobeleid bevat onderdelen zoals risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E), ziekteverzuimbeleid, bedrijfshulpverlening (BHV), preventiemedewerker en PAGO.
• De risico’s die werknemers in het bedrijf lopen, moeten vastgelegd worden in een risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E). Daarin staat ook hoe de medewerkers tegen deze risico’s beschermd worden. In zo’n inventarisatie staat of de veiligheid en gezondheid in gevaar komen door bijvoorbeeld instabiele steigers, explosiegevaar, een lawaaiige omgeving of te lang aan een beeldscherm werken. De RI&E moet ter toetsing worden voorgelegd aan een arbodienst of gecertificeerde deskundige.
• Onderdeel van de RI&E is een Plan van Aanpak. Hierin wordt aangegeven wat het bedrijf tegen deze risicovolle situaties doet. Dit kan gaan om het aanbieden van persoonlijke beschermingsmiddelen en het vervangen van schadelijke machines, maar ook om het geven van goede voorlichting.
• Waar mensen werken kan ook verzuim vanwege ziekte optreden. Binnen het kader van bedrijfscontinuïteit is het van belang dat de werkgever in een ziekteverzuimbeleid vastlegt hoe met verzuim door ziekte omgegaan wordt. Het voeren van een ziekteverzuimbeleid is een impliciet omschreven wettelijke plicht voor de werkgever en wordt expliciet genoemd in het Arbeidsomstandighedenbesluit (art. 2.9). Volgens dit artikel adviseert de arbodienst inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid. De arbodienst moet bijdragen aan de effectuering daarvan, waarbij het met name rekening moet houden met bijzondere groepen van werknemers.
• Bij een ongeval of bijvoorbeeld brand zorgen bedrijfshulpverleners (BHV’ers) voor de eerstehulpverlening. De werkgever moet ervoor zorgen dat er voldoende BHV’ers zijn. Hij moet er ook voor zorgen dat ze hun taken goed kunnen uitvoeren. Er zijn geen speciale opleidingseisen. De werkgever kan zelf de taken van de bedrijfshulpverlening op zich nemen. Hij moet dan wel ten minste 1 werknemer aanwijzen die hem vervangt bij afwezigheid.
• De werkgever is verplicht om een van zijn werknemers aan te wijzen als preventiemedewerker. Een preventiemedewerker is iemand die zich binnen een bedrijf – meestal naast de ‘gewone’ functie – inzet om ongevallen en verzuim te helpen voorkomen. De wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn: het (mede) opstellen en uitvoeren van de RI&E, het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging over een goed arbeidsomstandighedenbeleid en het adviseren en samenwerken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners. Heeft het bedrijf 25 of minder werknemers in dienst, dan mag de werkgever zelf als preventiemedewerker functioneren.
• De werkgever moet de werknemer in de gelegenheid stellen om periodiek een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te kunnen ondergaan (PAGO). Overigens is de werknemer niet verplicht om hieraan deel te nemen.

De Nederlandse Arbeidsinspectie

De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) inspecteert regelmatig of werkgevers én werknemers zich aan de Arbo regels houden. Hun prioriteit ligt daarbij op werksituaties die ernstige gezondheidsrisico’s met zich meebrengen. Bij overtreding kan de NLA een aantal maatregelen opleggen, variërend van een waarschuwing tot een boete of zelfs stillegging van het werk.

Belang arbobeleid

Het is van groot belang om een helder beschreven arbobeleid te hebben én uit te voeren. Dit voorkomt nadelige gezondheidseffecten en draagt bij aan duurzame inzetbaarheid en productiviteit van werknemers. Als een werknemer schade lijdt door het werk, dan kan hij het bedrijf daarvoor aansprakelijk stellen en een schadevergoeding eisen. De werkgever moet dan kunnen aantonen dat hij er – in operationele en economische zin – alles aan heeft gedaan wat redelijkerwijs haalbaar is om deze schade te voorkomen.

Wilt u weten hoe u de Arbowet moet toepassen binnen uw bedrijf? Onze arbeidsrechtadvocaten staan graag voor u klaar om uw vragen te beantwoorden. Wij kunnen de risicofactoren binnen uw bedrijf analyseren en u advies geven om deze te verkleinen. 

Flexibel werken is een gewilde arbeidsvoorwaarde. Veel werknemers zouden namelijk graag thuiswerken of flexibele werktijden hanteren. Met deze flexibiliteit kunnen zij werk en privé beter combineren. Maar wat staat hierover in de wet?

De Wet flexibel werken (Wfw) geeft werknemers het recht op flexibel werken. Zij kunnen bij de werkgever een verzoek indienen om hun arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aan te passen. Wat zijn uw rechten en plichten als werkgever?

De Wet flexibel werken (Wfw) is van toepassing bij tien of meer werknemers. Mocht u minder dan tien werknemers hebben, dan is het onderdeel over de ‘kleine werkgever’ verderop in deze blog, meer voor u van toepassing.

De voorwaarden die de werknemer moet hanteren om flexibel te kunnen werken (bij 10 of meer werknemers binnen het bedrijf):

• Werknemer is op de gewenste ingangsdatum van de wijziging ten minste een half jaar (26 weken) in dienst.
• Werknemer stuurt ten minste twee maanden voor die ingangsdatum een schriftelijk verzoek.
• Werknemer kan een dergelijk verzoek ten hoogste eenmaal per jaar, nadat een vorig verzoek is ingewilligd of afgewezen, opnieuw indienen. Als sprake is van onvoorziene omstandigheden, mag deze termijn korter zijn.

Het verzoek moet in ieder geval de gewenste ingangsdatum van de wijziging bevatten. Daarnaast gaat het (afhankelijk van het soort verzoek) om de volgende gegevens:

• De gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week, of, als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen, over dat tijdvak
• De gewenste spreiding van de werktijdenover de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak
• Indien van toepassing; de gewenste arbeidsplaats

Houd altijd rekening met een eventuele verplichte CAO. Daarin kunnen afspraken staan over het recht om meer te werken, de werktijden of aanpassing van de arbeidsplaats.

Deze afspraken gaan boven de Wfw. Ook kunt u als werkgever over deze onderwerpen afspraken maken met de ondernemingsraad of personeels­vertegenwoordiging.

Verplichtingen werkgever:

• U moet overleg plegen met de werknemer over zijn verzoek.
• U motiveert schriftelijk een eventuele afwijzing of afwijking van de wensen van de werknemer.
• U laat de beslissing één maand voor de gewenste ingangsdatum van de wijziging schriftelijk weten aan de werknemer.

Reageer op tijd op het verzoek van de werknemer. Als u dat niet doet, dan mag de werknemer de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aanpassen, ook als u niet eens bent met zijn of haar verzoek!

Afwijzen verzoek

In welke gevallen u het verzoek van de werknemer mag afwijzen, hangt af van het soort verzoek:

Arbeidsduur en werktijden

Weigeren van het verzoek kan bij arbeidsduur en werktijden alleen als het in strijd is met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij kunt u denken aan volgende problemen:

• voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren
• op het gebied van de veiligheid
• van rooster-technische aard
• van financiële of organisatorische aard
• wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk
• omdat de vastgestelde formatieruimte of personeels­begroting daartoe ontoereikend is

De spreiding van de werktijden stelt u vast volgens de wensen van de werknemer. U mag hiervan afwijken als zijn/haar wens niet redelijk is. Dat betekent dat u het belang van de werknemer moet afwegen tegen dat van u als werkgever.

Arbeidsplaats

Weigeren van het verzoek is eenvoudiger als het gaat om de arbeidsplaats. Daarbij hoeft u namelijk geen beroep te doen op zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen.

U heeft als werkgever wel de verplichting om het verzoek van uw werknemer serieus te nemen en grondig te onderzoeken of u ermee kunt instemmen. Als dat niet mogelijk is, moet u hier als werkgever schriftelijk verantwoording over afleggen.

Wat ook van belang is om te weten dat aanpassing van uren van de werknemer kan leiden tot andere tarieven van loonbelasting en premie volks­verzekeringen, premies werknemers­verzekeringen en pensioenpremies.

Kleine werkgever (bij minder dan 10 werknemers)

Bent u een werkgever met minder dan tien werknemers in dienst? Dan moet u zelf een regeling met uw personeel treffen over aanpassing van de arbeidsduur. Hierdoor heeft u als kleine werkgever wat meer ruimte om onderling afspraken te maken met uw werknemer. Houd rekening mee of er sprake is van een verplichte CAO; dan gaan de regels van CAO voor en zijn deze voor u bindend.

Meer handelingsvrijheid hebben als kleine werkgever betekent overigens niet dat u helemaal geen rekening hoeft te houden met de Wet flexibel werken. Net als bij de grotere werkgevers waarvoor deze wet geldt, moet u het belang van de werknemer meewegen. Hierbij wordt vooral gekeken naar het artikel 7:648 BW en de Wet Onderscheid Arbeidsduur (WOA).

Hierin wordt aangegeven dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers op basis van een verschil in arbeidsduur (fulltime of parttime) in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet of wordt opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Hiervan is sprake wanneer werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur worden benadeeld in vergelijking met anderen binnen dezelfde werkgever die vergelijkbare arbeid verrichten.

Conclusie

Een moderne werkgever erkent de behoefte van zijn personeel om het werkzame bestaan flexibel in te delen om zo tot een goede balans tussen werk en privé te komen. Ook de wetgever is zich bewust van deze groeiende behoefte en heeft werkgever en werknemer met de Wet Flexibel Werken een instrument in handen willen geven om arbeidsomvang, -tijd en –plaats in onderling overleg te regelen.

De wet geeft meestal voldoende mogelijkheden om een verzoek te weigeren als dit in de praktijk echt niet te realiseren is. Echter moet dit goed te onderbouwen zijn. Zo blijkt uit de jurisprudentie dat steeds meer rechters de argumenten van de werkgevers inhoudelijk zeer kritisch tegen het licht houden. Het is voor een werkgever dus zaak om de argumenten vooraf zorgvuldig op een rij te zetten en niet te snel aan te nemen dat de rechter zijn argumenten klakkeloos zal volgen.

Het is van belang om een verzoek van een werknemer serieus in behandeling te nemen en ook echt te kijken of er binnen de organisatie mogelijkheden zijn om aan zijn wensen te kunnen voldoen. Moet een verzoek echt afgewezen worden, communiceer dan duidelijk de redenen hiervoor. Niet alleen omdat dit wettelijk verplicht is, maar vooral ook omdat een werknemer zich waarschijnlijk sneller bij deze beslissing kan neerleggen.

Heeft u vragen omtrent bovenstaande blog? Neem dan contact met ons op! Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Verplichtingen werknemer bij ziekte en wat u moet weten

Op de werknemer rusten bepaalde verplichtingen die hij/zij moet nakomen als hij/zij ziek wordt en ziek is. Een zieke werknemer dient zich ziek te melden, bepaalde informatie te verstrekken en zich aan nadere voorschriften te houden. Bij verzuim hebben zowel werkgever als werknemer rechten en plichten. Op hoofdlijnen zijn dit de belangrijkste verplichtingen van de werknemer:

• De werknemer moet zich bij ziekte ziekmelden bij de werkgever. Een werkgever moet aangeven hoe de werknemer dit kan doen. Afspraken over het verzuim worden meestal vastgelegd in een verzuimprotocol. Een verzuimprotocol is onderdeel van het verzuimbeleid. Hierin staat wat de regels bij verzuim zijn en hoe er binnen het bedrijf wordt omgegaan met ziekmeldingen, verzuimregistratie, verzuimbegeleiding en re-integratie bij (langdurig) verzuim.
• Zodra werknemer beter is, moet hij zich betermelden.
• Tijdens de ziekte moet de werknemer de werkgever informeren over het proces van genezing.
• Ook moet de werknemer beschikbaar zijn voor controle en gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts. De werknemer is verplicht om mee te werken aan re-integratie.

Binnen sommige werkvelden kan er sprake zijn van een CAO. Hierin kunnen afspraken staan over het verzuim. Deze afspraken zijn leidend voor de werkgever en de werknemer.

Tijdens de ziekteperiode: werken aan herstel en re-integratie

Zowel de werknemer als de werkgever hebben belang bij het herstel en re-integratie van de werknemer. De werknemer kan door het herstel zijn/haar werk hervatten en voorkomen dat hij/zij uit het arbeidsproces geraakt. Daarbij komt dat ziekte tot een lager inkomen kan leiden. Voor de werkgever betekent een zieke werknemer naast een gemis aan arbeidskracht, een verplichting tot het doorbetalen van loon zonder dat hier een tegenprestatie tegenover staat.

Blijkt dat een werknemer langere tijd ziek zal zijn, dan dient de werknemer mee te werken aan het re-integratie-traject. Gedurende het re-integratie-traject gelden de volgende verplichtingen voor de werknemer (art 7:660a BW):

• De werknemer dient mee te werken aan het vaststellen, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak.
• De werknemer dient in te gaan op een aanbod van de werkgever om werk te verrichten dat als passende arbeid aangemerkt kan worden.
• De werknemer dient mee te werken aan redelijke maatregelen die zien op re-integratie.
• De werknemer dient aan de arbodienst informatie te verschaffen over zijn verzuim.

Het re-integratie-traject kent de volgende stadia:

• De werknemer wordt ziek. Hij/zij dient zich ziek te melden bij de werkgever, waarvan de arbodienst direct (binnen 7 dagen) op de hoogte wordt gesteld.
• Voordat er 6 weken verstrijken, beoordeelt de arbodienst of er sprake is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim.
• Binnen 6 weken geeft de arbodienst een probleemanalyse. Met deze analyse verstrekt de arbodienst informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie.
• Voordat er 8 weken verstrijken, komt de werkgever met de werknemer een plan van aanpak overeen.
• Geregeld wordt het plan van aanpak besproken tussen werkgever en werknemer, minimaal eens per zes weken.
• Na 42 weken zal werknemer ziekgemeld worden bij het UWV.
• Hierna volgt een eerstejaarsevaluatie
• Na ongeveer 88 weken ziekte, zal werknemer een brief van het UWV ontvangen met meer informatie over het aanvragen van de WIA-uitkering.
• Na 91 weken volgt de eindevaluatie waarbij de stand van zaken van de re-integratie worden beschreven.
• Uiterlijk 11 weken voordat de WIA-uitkering moet ingaan, vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan, waarbij hij het re-integratieverslag benodigd is.
• Na twee jaren stopt de loondoorbetaling en ontvangt de werknemer mogelijk een WIA-uitkering. De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen eindigt in beginsel na twee ziektejaren (104 weken). De werknemer komt dan mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering.

Loon doorbetalen bij ziekte

De werkgever moet de zieke werknemer met een vast of tijdelijk contract ten minste 70% van het laatstverdiende loon en vakantietoeslag doorbetalen. Staat er een hoger percentage in het arbeidscontract of cao? Dan moet de werkgever zich hieraan houden. De duur van doorbetaling is afhankelijk van een tijdelijk of vast contract, maximaal 104 weken.

De regels tijdens vakantie

Een zieke werknemer bouwt net zoveel vakantiedagen op als een werknemer die niet ziek is en mag tijdens ziekte op vakantie. Hiervoor moet de werknemer wel toestemming vragen bij de werkgever. Het kan lastig zijn om dit zelf te beoordelen. Daarom kan de werkgever de bedrijfsarts om advies vragen. De bedrijfsarts kan beoordelen in hoeverre die vakantie bijdraagt aan de gezondheid van de zieke werknemer.

Daarna bepaalt de werkgever, mede op basis van dit advies, of de zieke werknemer op vakantie kan.  Wordt de werknemer ziek op vakantie? Dan gelden er ook regels. Ook tijdens de vakantie is werknemer verplicht om zich ziek te melden. Is de werknemer in Nederland, dan kan de werkgever meteen de verzuimbegeleiding starten. Is werknemer ziek in het buitenland? Dan moet hij of zij zich binnen 24 uur ziekmelden. Ook moet de werknemer bereikbaar blijven. Maak hier vooraf afspraken over.

Wat als werknemer zich niet aan de verplichtingen houdt?

Soms houdt een zieke werknemer zich niet aan de gemaakte afspraken en werkt daardoor onvoldoende mee aan zijn of haar re-integratie. Bijvoorbeeld als werknemer in het buitenland zit en daardoor al meerdere keren niet is op komen dagen voor zijn afspraak bij de bedrijfsarts of weigert om passende arbeid te verrichten. De werkgever loopt hierdoor het risico op een boete van UWV, namelijk loondoorbetaling bij ziekte van maximaal een derde jaar.

Een werkgever kan in dat geval maatregelen nemen. Het advies is dan om een gesprek aan te gaan met de werknemer en duidelijk aangeven dat hij of zij moet meewerken aan de re-integratie. Als dit niet helpt, kan de werkgever kiezen voor een loonopschorting of loonstop. Dit maakt de werkgever kenbaar door een aangetekende brief hierover te sturen naar de werknemer. Pas hierna kan de maatregel uitgevoerd worden.

Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?

Om de werknemer in beweging te krijgen om wel mee te werken, heeft werkgever twee mogelijkheden: het geheel, of gedeeltelijk opschorten of stopzetten van het loon.  Aangaande het recht op loon dient een onderscheid gemaakt te worden tussen re-integratieverplichtingen en controlevoorschriften. Het niet nakomen van re-integratieverplichtingen (weigert passende arbeid uit te voeren, genezing tegenhouden of vertragen, niet meewerken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak) kan tot een loonstop leiden.

De werkgever hoeft geen loon door te betalen over de periode dat de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, ook niet als de werknemer later wel zijn verplichtingen nakomt (art 7:629-3 BW). Het recht op loon bestaat evenmin als de werknemer niet arbeidsongeschikt is (geweest). Komt de werknemer echter de controlevoorschriften niet na (niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnen, niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar zijn, weigering informatie te geven aan de bedrijfsarts), dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de werknemer wel zijn volledige loon uitbetaald, als hij de controlevoorschriften alsnog nakomt. Bij een loonstop vervalt voor de werknemer de aanspraak op loon.

De werknemer krijgt pas weer loon op het moment hij zich aan de verplichtingen houdt. Bij een loonopschorting houdt de werknemer recht op loon. Alleen de uitbetaling daarvan wordt tijdelijk stopgezet tot hij weer aan zijn verplichtingen voldoet. In praktijk is loonopschorting het meest gebruikte drukmiddel.

Verschil van mening

Als de bedrijfsarts beoordeelt dat de werknemer niet (meer) ziek is, kan de werkgever het daar niet mee eens zijn. Als de werknemer het daar ook niet mee eens is, kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij een onafhankelijke instelling.

Een werknemer meldt zich ziek na een conflict

Er kunnen situaties zijn waarin werkgever van mening verschilt met de werknemer over wanneer het werk weer (gedeeltelijk) kan worden opgepakt. Het verzuim kan daardoor tot een conflict leiden. Een conflict op de werkvloer kan juist ook de aanleiding zijn voor een ziekmelding. Meldt de werknemer zich ziek na een aanvaring of meningsverschil binnen de arbeidssfeer? Vraag de bedrijfsarts dan om te beoordelen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Afhankelijk van de situatie en de gezondheidsklachten kan een bedrijfsarts een rustperiode voorstellen.

In deze periode kan worden geprobeerd om, eventueel met behulp van bemiddeling, het conflict op te lossen. Komen de werkgever en werknemer niet uit en is er wens om contract met werknemer te beëindigen? Dan volgt er meestal een gesprek omtrent een beëindigingsovereenkomst. Lukt dit niet? Dan vraagt de werkgever de kantonrechter om het contract met de werknemer te beëindigen. Hierbij is het heel belangrijk dat er een nauwkeurig verzuimdossier is opgebouwd over de werknemer.

Zowel bij een beëindigingsovereenkomst als beëindiging via de kantonrechter heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (een vergoeding bij ontslag).

Ziek uit dienst bij tijdelijk contract

Is de werknemer nog ziek op het moment dat de arbeidsovereenkomst afloopt? Dan hoeft de werkgever hem of haar geen loon meer te betalen. De werknemer gaat dan ziek uit dienst. De werkgever moet de werknemer op zijn/haar laatste werkdag ziekmelden bij het UWV. De werknemer krijgt dan een Ziektewet-uitkering van UWV.

Advies over het ziekteverzuim

Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte levert vaak een hoop ‘gedoe’ op. Het is zaak om dan alert te zijn. Welke rechten en verplichtingen gelden er en wat kan nog wel en wat kan niet meer. Heeft u een vraag het ziekteverzuim en wilt u advies ontvangen? Neem dan contact met ons op.  Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

#MeToo, het drama rondom The Voice of Holland, de angstcultuur bij De Wereld Draait Door, en ga zo maar door. Het nieuws en de sociale media wemelen van de verhalen over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Maar wat is de rol van de werkgever wanneer het aankomt op grensoverschrijdend gedrag? Je leest het in deze blog.

Wat is grensoverschrijdend gedrag?

Grensoverschrijdend gedrag ziet op het gedrag van iemand waarbij de grenzen van een andere persoon niet worden gerespecteerd. Hierbij kan gedacht worden aan seksuele intimidatie, pesten, agressie of discriminatie. Grensoverschrijdend gedrag kan zowel online als offline plaatsvinden. Bepaald grensoverschrijdend gedrag kan in eerste instantie onschuldig overkomen en niet vervelend bedoeld zijn, maar het heeft vaak ten gevolge dat de ander schade wordt toegebracht op fysiek, emotioneel of mentaal vlak.

Deze schade kan ernstige gezondheidsproblemen met zich meebrengen voor de betrokkene, maar leidt uiteindelijk ook tot schade voor de werkgever in de vorm van arbeidsontevredenheid en toename van het ziekteverzuim. Het dient daarom op de werkvloer glashelder te zijn welk gedrag gepast of ongepast is en wat de consequenties zijn indien deze grenzen overschreden worden.

Verplichtingen van de werkgever

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zijn werkgevers verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dit betekent dat de werkgever maatregelen moet nemen om grensoverschrijdend gedrag voorkomen en tegen te gaan. Een veelvoorkomende wijze waarop werkgevers hiermee omgaan is door het opstellen van een gedragsprotocol en het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Daarnaast is het uiteraard van groot belang dat u zelf het goede voorbeeld geeft.

Gedragsprotocol

Het is van groot belang dat er binnen een organisatie duidelijkheid bestaat over de grenzen die gelden binnen de bedrijfscultuur en hoe er wordt omgegaan met de gevallen waarin deze grenzen overschreden worden. Niet alleen zorgt dit ervoor dat werknemers deze grenzen minder snel zullen overschrijden, maar ook dat werknemers die te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag weten dat hun werkgever hen beschermd en dat zij zich veiliger voelen.

Dergelijke protocollen dienen dus duidelijk te maken welk gedrag van werknemers verwacht wordt en welk gedrag onder grensoverschrijdend gedrag valt. Daarnaast dient het een uiteenzetting te bevatten van hoe een werknemer een melding kan maken van grensoverschrijdend gedrag, welke stappen de werkgever onderneemt na een dergelijke melding en wat de consequenties zijn van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Daarbij is het vanzelfsprekend van belang dat de werknemers op de hoogte zijn van het bestaan van dit protocol en dat er ook daadwerkelijk naar gehandeld wordt vanuit de werkgever.

Vertrouwenspersoon

Door een vertrouwenspersoon aan te stellen hebben de werknemers een aanspreekpunt om hun vragen te kunnen stellen en meldingen te maken. Een vertrouwenspersoon heeft dan ook als doel om de werknemers begeleiding en ondersteuning te bieden. De vertrouwenspersoon kan zowel een persoon binnen de organisatie zijn, als een onafhankelijk persoon van buiten de organisatie. Een vertrouwenspersoon van buiten de organisatie heeft als voordeel dat deze nooit betrokken is bij het probleem, waardoor deze wellicht eenvoudiger te benaderen is. Net als bij het gedragsprotocol is het van groots belang dat de werknemers bekend zijn met de vertrouwenspersoon en hoe ze met hem of haar in contact kunnen komen.

De bedrijfscultuur

Uiteindelijk komt het erop neer dat de werkgever zorg dient dragen voor een open cultuur binnen de organisatie waarin dergelijke onderwerpen bespreekbaar zijn en waarin werknemers het gevoel hebben dat ze elkaar kunnen aanspreken op ongewenst gedrag. De werkgever dient dit onderwerp dan ook uiterst serieus te nemen en dient deze houding ook te laten zien aan haar werknemers. Dit omvat mede het daadwerkelijk nemen van stappen indien een melding wordt gemaakt van grensoverschrijdend gedrag. Wat deze stappen dienen te zijn is erg afhankelijk van de situatie, maar het is belangrijk dat zowel het slachtoffer als de overige werknemers wordt getoond dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer niet wordt getolereerd.

Heeft u als werkgever vragen met betrekking tot het invoeren van een beleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Of bent u als werknemer slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag op uw werk en neemt uw werkgever onvoldoende stappen? Neem dan contact met ons op! Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Gevolgen van cao-schending en arbeidsovereenkomst

De meeste mensen weten wat een cao is, wat de voordelen ervan zijn en welke op hen van toepassing is. Veel mensen weten echter niet wat de consequenties kunnen zijn wanneer de werkgever de cao niet naleeft. In deze blog leest u daar meer over! 

Is naleving van de cao verplicht?

In een cao worden afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden van werknemers in een specifieke bedrijfstak of binnen een bedrijf. Meestal zijn de afspraken die hierin worden opgenomen gunstiger voor de werknemer dan de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de wet. Denk hierbij aan afspraken met betrekking tot het salaris, de opzegtermijn, uitbetaling van overwerk of pensioen. In bepaalde gevallen wordt de cao algemeen verbindend verklaard.

Dit betekent dat de werkgevers die binnen de bedrijfstak vallen waarvoor de cao geldt, verplicht zijn om de regels uit cao toe te passen. In de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer mag in dat geval niet nadelig voor de werknemer worden afgeweken van de bepalingen uit de cao. Zowel als werknemer als werkgever doet u er dus goed aan om zich bewust te zijn van de voor u geldende cao.

Rechtszaak

Als de werkgever de verplichte afspraken uit de cao niet nakomt, pleegt hij “wanprestatie”. Hij komt de afspraken die voor hem gelden niet na. In dit geval kan de werknemer naar de rechter stappen om ervoor te zorgen dat de werkgever alsnog zijn verplichtingen nakomt. Daarnaast bestaat de mogelijkheid voor de werknemersorganisatie om nakoming van de verplichtingen te vorderen bij de rechter.

De werknemer of de werknemersorganisatie kunnen bij de rechter zowel nakoming vorderen, als een schadevergoeding van de schade die uit het niet-naleven van de cao is voortgekomen. Sommige werkgevers denken de cao-afspraken te kunnen vermijden, door concrete afspraken met de werknemer te maken (in de arbeidsovereenkomst) die afwijken van de afspraken uit de cao. Deze afspraken zijn echter niet geldig, waardoor de werkgever desondanks aansprakelijk is voor niet-nakoming van de cao-bepalingen.

De Arbeidsinspectie

Naast de werknemer en de werknemersorganisatie, kan tevens de Nederlandse Arbeidsinspectie een onafhankelijk onderzoek instellen. Een dergelijk onderzoek kan zowel aangekondigd als onaangekondigd plaatsvinden. Dit onderzoek kan bestaan uit het stellen van vragen aan de aanwezige werknemers, uitzendkrachten, vertegenwoordigers van de onderneming en andere personen. Bovendien kan de Arbeidsinspectie inzage in de administratie aanvragen.

De betrokkenen zijn verplicht om aan het onderzoek van de Arbeidsinspectie mee te werken. De grondslag van de bevoegdheden van de Arbeidsinspectie komt voort uit de Algemene wet bestuursrecht. Indien de Arbeidsinspectie oordeelt dat de verplichte cao-bepalingen niet worden nageleefd, geeft zij dit door aan de werkgevers- en werknemersorganisaties. Deze kunnen vervolgens actie ondernemen tegen de betreffende werkgever.

Forfaitaire boete

Ten slotte kan de cao een regeling of bepaling bevatten op grond waarvan de werkgevers die de cao niet naleven kunnen worden beboet. Dit wordt ook wel een forfaitaire boete genoemd. De hoogte van deze boete is dus afhankelijk van wat er is bepaald in de cao die op uw werkgever van toepassing is. De hoogte van de boete verschilt daarom, maar kan oplopen tot flinke bedragen. Dergelijke boetes kunnen in principe worden opgelegd zonder tussenkomst van een rechter

Heeft u vragen met betrekking tot de voor u geldende cao? Neem dan contact met ons op. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en helpen u graag verder!

Mag ontslag bij een vast contract?

Een vast contract is een arbeidsovereenkomst waarin je geen einddatum afspreekt. Je contract duurt dus voor onbepaalde tijd. Bij een vast contract kun je minder makkelijk ontslagen worden. Zo’n arbeidscontract loopt namelijk pas af wanneer jij of je werkgever die opzeggen. Daarbij zullen jullie beiden aan de opzegtermijn en de andere regels moeten houden die gelden bij een ontslagprocedure. Voor je werkgever geldt ook dat deze een goede reden dient te hebben. Deze goede reden zal bovendien getoetst moeten worden door het UWV of de kantonrechter.

Op de volgende manieren kan een vast contract beëindigd worden:

• Zelf opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn

Je kunt je vaste contract zelf opzeggen, zolang je de wettelijke opzegtermijn in acht neemt. Let wel op dat als je zelf ontslag neemt, verlies je in principe je recht op een WW-uitkering en transitievergoeding. Een goede reden om toch ontslag te nemen, is een getekend arbeidscontract bij je nieuwe werkgever.

• Werkgever heeft een gegronde reden om arbeidsovereenkomst te beëindigen

Je werkgever voert een goede reden aan en kan deze onderbouwen met een gefundeerd ontslagdossier. Vaak wordt eerst geprobeerd of ontslag met wederzijds goedvinden mogelijk is. Als jullie er samen niet uit komen, bepaalt je ontslagreden of het UWV of de kantonrechter over het ontslagverzoek. Voorbeelden van ontslagredenen die veel voorkomen zijn:

• bedrijfseconomische redenen
• onvoldoende functioneren
• verstoorde arbeidsrelatie
• regelmatige ziekteverzuim
• langdurige arbeidsongeschiktheid
• verwijtbaat handelen of nalaten
• werkweigering

• Ontslag op staande i.v.m. (structureel) ernstig gedrag

Als je je (structureel) ernstig hebt misdragen, dan kan je werkgever je op staande voet ontslaan. Denk hierbij aan een dringende reden als fraude, diefstal of geweld. Bij ontslag op staande voet hoeft je werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter. Het is wel belangrijk dat je ontslag onverwijld (direct) is aangezegd en is verteld wat de dringende reden hiervoor is.

Ontslagprocedures bij vast contract

Wanneer je werkgever je arbeidscontract voor onbepaalde tijd wilt beëindigen, dient deze daarvoor een redelijke grond te hebben (tenzij een uitzondering van toepassing is). Afhankelijk van die ontslaggrond, zal één van de volgende ontslagprocedures ingezet worden:

• Met wederzijds goedvinden; hoewel veel mensen het niet beseffen, is er vrijwel altijd onderhandeling mogelijk in een ontslagprocedure. Als werknemer heb je vaak de meeste ruimte bij beëindiging met wederzijds goedvinden, omdat je op alle bepalingen invloed kunt uitoefenen en je goedkeuring vereist is. De snelheid, relatieve zekerheid ten aanzien van de uitkomst en de geringe hoeveelheid werk die deze procedure kost, zijn voor je werkgever vaak ook aanleiding om hiervoor te kiezen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een vaststellingsovereenkomst. Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat deze dan altijd controleren door een arbeidsrechtjurist.
• Via het UWV; ontslag bij het UWV wordt aangevraagd wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Je werkgever vraagt dan om een ontslagvergunning.
• Via de kantonrechter; zijn eerste twee opties allebei niet mogelijk/ van toepassing, dan zal je werkgever een procedure starten bij de kantonrechter. Je werkgever zal dan in een verzoekschrift de kantonrechter verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Transitievergoeding bij vast contract

In de basis heeft iedere werknemer die onvrijwillig ontslagen wordt, recht op een transitievergoeding. Het uitgangspunt hierbij is dat je werkgever het initiatief heeft genomen om je arbeidscontract te beëindigen. Er gelden wel uitzonderingen die zowel aan je werkgever als aan jezelf kunnen liggen. Je ontvangt bijvoorbeeld geen transitievergoeding als je zich naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar hebt gedragen. De kantonrechter kan de transitievergoeding dan achterwege laten. In heel bijzondere situaties kan het zijn dat de kantonrechter ondanks het verwijtbare handelen toch de transitievergoeding toekent.

Hoogte transitievergoeding

Voor de bepaling van de hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt er gekeken naar het aantal dienstjaren en de hoogte van je salaris.

In alle procedures is er ruimte voor onderhandeling

Goed om te weten is dat ontslag bijna nooit een uitgemaakte zaak is. Wij beoordelen graag je situatie, leggen uit wat je kansen zijn en welke stappen je het beste kunt zetten.

Blijf niet langer in onzekerheid, wij zijn er voor jou.

Voel je vrij om contact op te nemen met onze advocaten via [email protected] of bel ons op +31 (0)40-3690680.

Belangrijke Wijzigingen in het Arbeidsrecht Per 1 Augustus 2022

De arbeidsmarkt verandert continue door de verschillende factoren. Een daarvan is de behoefte van de werknemers. Deze behoeftes creëren wrijving tussen werkgever en werknemers. Dit zorgt ervoor dat de regels van het arbeidsrecht mee moeten veranderen. Per 1 augustus 2022 zijn er een aantal belangrijke wijzigingen doorgevoerd binnen het arbeidsrecht. Middels de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt het arbeidspatroon gevormd tot een transparante en voorspelbare markt. Hieronder worden de wijzigingen een voor een uiteengezet.

Voorspelbare werktijden

Per 1 augustus 2022 moet je als werknemer met afwijkende of onvoorspelbare werktijden van tevoren je referentiedagen en -uren vastleggen. Hierbij is ook het volgende bepaald. Werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn, kunnen verzoeken om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Wanneer er minder dan 10 medewerkers in dienst zijn in het bedrijf, dient er binnen drie maanden een schriftelijk en gemotiveerde reactie gegeven te worden. Indien er meer dan 10 medewerkers in dienst zijn, dan is dit termijn een maand. Tijdig reactie van de werkgever wordt verwacht aangezien het verzoek anders zonder meer ingewilligd moet worden.

Verder wordt het oproeptermijn voor het weigeren van werk aangepast naar vierdagen voor aanvang. Dit betekent dat je als werknemer het werk mag weigeren wanneer dit minder dan vier dagen voor aanvang van het werk wordt verzocht door de werkgever.

Recht op gratis verplichte scholing/training

Wanneer je als werknemer een scholing wil volgen, of moet volgen dan moet jouw werkgever alle kosten van die scholing betaling, inclusief bijkomende kosten voor studiebenodigdheden of reiskosten. Bovendien moet je tijdens werktijd de gelegenheid krijgen om de training te volgen. De nieuwe regeling van 1 augustus 2022 verbiedt het om een studiekostenbeding voor verplichte scholing in de arbeidsovereenkomst af te spreken. Deze regels gelden sinds die datum ook voor bestaande overeenkomsten. Daarbij is het niet van belang of je de studie goed of slecht hebt afgerond of dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Wat zijn verplichte opleidingen?

Opleidingen die uit het nationale of Europese recht afgeleid voortvloeien, vallen onder verplichte opleidingen. Ook een scholing die volgt uit een cao of een rechtspositieregeling vallen hieronder. Ook een studie die functienoodzakelijk is of voorziet op het voorzetten van de overeenkomst in geval dat de functie vervalt. Een training of opleiding die je als werknemer moet volgen voor de beroepskwalificatie valt niet automatisch onder een verplichte opleiding. De belangrijkste voorwaarde is dat de werkgever verplicht is op grond van een regeling bepaalde scholing aan de werknemers aan te bieden.

Nevenwerkzaamheden

Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die je naast de werkzaamheden van je arbeidsomschrijving verricht, bijvoorbeeld het organiseren van bedrijfsuitjes of het runnen van een eigen bedrijf. Het kan zijn dat deze werkzaamheden afgesproken zijn in de arbeidsovereenkomst, maar deze activiteiten kunnen ook verboden worden. Sinds begin augustus ’22 is een objectieve rechtvaardigingsgrond nodig om te kunnen beroepen op een nevenwerkzaamhedenbeding. Een voorbeeld van een objectieve rechtvaardigingsgrond is wanneer je je bezighoudt met activiteiten die het imago van de organisatie kunnen schaden.

Uitgebreidere informatieplicht

De informatieplicht van de werkgever is uitgebreid met de volgende onderwerpen. De werknemer moet geïnformeerd worden over:

• de procedure rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, inclusief de vereisten, de einddatum en de vervaltermijnen;
• de vormen van betaald verlof;
• de duur en voorwaarden van de proeftijd;
• het salaris, inclusief termijnen, hoogte, componenten en wijze van uitbetaling;
• het recht op scholing, de inhoud en omvang;
• hetgeen waarover de werknemer verzekerd is en welke instanties dit uitvoeren;
• de naam van de inlener ingeval van een uitzendovereenkomst;
• arbeidsvoorwaarden, toeslagen en kostenvergoedingen en links bij detachering van Nederland naar een ander Eu-land.

Een verschil bestaat tussen mensen met vaste werktijden en onvoorspelbare werktijden. Bij een voorspelbare werktijden moet de werkgever informeren over de duur van de arbeidsperiode en de overwerkvergoedingen. Bij onvoorspelbare werktijden moet je geïnformeerd worden over

• de momenten waarop je moet werken;
• het minimumaantal betaalde uren;
• het salaris voor de uren boven op de minimaal aantal werkuren;
• de minimale tijd voor oproeping (ten minste vier dagen van de tevoren).

Een laatste verandering voor de werkgever is dat hij niet langer verplicht is om een of meerdere werkplekken aan te wijzen als de medewerker geen vaste werkplek heeft. Er kan dan aangegeven worden dat je vrij bent om je eigen werkplek te bepalen.

Als medewerker mag je niet benadeeld worden wanneer je een van deze onderwerpen wil uitvoeren. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst kan dan ook niet om een van de die redenen.

Contact

Heb je vragen met betrekking tot het arbeidsrecht? Voel je dan vrij om contact op te nemen met onze advocaten via [email protected] of bel ons op +31 (0)40-3690680.

Het komt regelmatig voor dat werkgevers twijfelen aan een ziekmelding van hun werknemer. Bijvoorbeeld omdat de werknemer zich vaak op maandag of vrijdag ziekmeldt of omdat er sprake is van een arbeidsconflict. Mag je als werkgever deze ziekmelding van de werknemer in twijfel trekken en betaling van het loon opschorten totdat er wordt vastgesteld dat de werknemer ook daadwerkelijk ziek is? Dit is een belangrijke vraag waar veel werkgevers tegenaan lopen.

Ook voor werknemers is dit een belangrijke kwestie. Zij hebben in beginsel namelijk recht op loondoorbetaling, zonder dat er werk wordt verricht. In deze blog zullen wij aan de hand van een aantal voorbeeldsituaties bekijken wanneer u als werkgever een ziekmelding mag weigeren of wat u bij een twijfel geval het best kunt doen.

De ziekmelding is niet gedaan volgens de geldende procedurevoorschriften

Over het algemeen dient een werknemer zich persoonlijk en mondeling ziek te melden bij zijn of haar werkgever. De werkgever kan vervolgens vragen hoe lang de werknemer verwacht dat de ziekte zal duren en op basis daarvan kunnen er overspraken worden gemaakt over de werkzaamheden, zodat deze niet blijven liggen. Wanneer in de arbeidsovereenkomst of in een ander van toepassing zijnde reglement extra voorschriften zijn opgenomen ten aanzien van het ziekmelden, dient een werknemer zich hier in beginsel ook aan te houden. Indien een werknemer zich niet houdt aan de specifieke voorschriften om zich ziek te melden, kan dit een rol spelen bij de vraag of u als werkgever de ziekmelding terecht heeft geweigerd.

Werknemer is feitelijk zelf niet ziek, maar meldt zich wel ziek

In sommige gevallen melden werknemers zich ziek, terwijl ze zelf eigenlijk helemaal niet ziek zijn. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan de situatie dat uw werknemer zich ziekmeldt, omdat haar kind ziek is en zij geen oppas kan regelen. In principe is uw werknemer dan niet ziek of arbeidsongeschikt. Wanneer u uit de toelichting van uw werknemer eenvoudig kunt vaststellen, dat er sprake is van een andere reden, dan de eigen arbeidsongeschiktheid, waardoor de werknemer niet op het werk kan verschijnen, kunt u de ziekmelding weigeren.

Houdt er in een dergelijk geval wel rekening mee dat uw werknemer mogelijk wel aanspraak kan maken op calamiteitenverlof of kort verzuimverlof. Hierbij is het van belang dat u duidelijk afspreekt welke vorm van verlof wordt opgenomen door uw werknemer.

Werknemer is ziek, maar de gebruikelijke werkzaamheden zouden nog wel uitgeoefend kunnen worden

Wanneer uw werknemer zich ziekmeldt en u uit het gesprek kunt afleiden dat er daadwerkelijk sprake is van een ziekte, maar dat deze niet zodanig ernstig is dat de gebruikelijke werkzaamheden niet kunnen worden uitgeoefend, is de situatie wat lastiger. De vraag is dan of er sprake is van een arbeidsongeschiktheid. Er is pas sprake van een werknemer die arbeidsongeschikt is als hij of zij als gevolg van een lichamelijk of geestelijk gebrek niet meer in staat is het werk te doen dat hij of zij geacht wordt te doen volgens de arbeidsovereenkomst. U kunt hierbij denken aan de situatie dat uw werknemer zijn enkel heeft verstuikt, maar normaliter al een zittende functie uitoefent.

In principe zou uw werknemer dan wel nog kunnen werken. Wellicht dienen hiervoor in sommige gevallen extra faciliteiten getroffen te worden. Het verstandigste is om hier samen afspraken over te maken met uw werknemer. Indien het niet lukt om samen tot afspraken te komen en uw werknemer achter zijn standpunt blijft dat hij toch niet kan werken, dan is het advies om de ziekmelding wel te accepteren en direct advies te vragen aan uw bedrijfsarts of Arbo arts over de geschiktheid van uw werknemer voor zijn eigen functie, dan wel voor een aangepaste functie.

Werknemer is ziek door opzet of eigen schuld

Er kunnen zich ook situaties voordoen waarin uw werknemer ziek is door opzet of eigen schuld. U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan de situaties dat uw werknemer een cosmetische ingreep ondergaat of ziek wordt als gevolg van overmatig alcoholgebruik. Het is wettelijk geregeld dat u als werkgever niet verplicht bent tot het doorbetalen van het loon als de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt. Die opzet moet wel zien op het ziek worden, en daarvan zal bijna nooit sprake zijn.

Zelfs als dat wel het geval is, is dit voor u als werkgever erg lastig om te bewijzen. Voor werknemers die meer dan het wettelijk minimum bij ziekte (70% van het loon) betalen, is het wel verstandig om in het arbeidscontract op te nemen dat de werknemer geen recht heeft op het bovenwettelijke deel van het loon tijdens ziekte, als de ziekte is veroorzaakt door eigen schuld of nalatigheid van de werknemer.

Werknemer is ziek vanwege een arbeidsconflict of een slechte beoordeling

Wanneer u het vermoeden heeft dat uw werknemer zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict of bijvoorbeeld een recente slechte beoordeling, dan is het verstandig om hierover in gesprek te gaan met uw werknemer. Indien uw werknemer niet openstaat voor een gesprek, is het verstandig om de ziekmelding wel te accepteren en direct een bedrijfsarts of Arbo arts in te schakelen. Die kan namelijk beoordelen of uw werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is of niet en u adviseren over de mogelijkheden om uw werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

U beschikt over te weinig informatie om de ziekmelding te kunnen beoordelen

U kunt een werknemer niet verplichten om mededelingen te doen over de aard van zijn ziekte of de behandeling daarvan. Wanneer uw werknemer hier niet transparant in is, is dat geen reden om zijn ziekmelding te weigeren. Wat u als werkgever wel kunt doen in dat geval is zo spoedig mogelijk een bedrijfsarts of Arbo arts inschakelen.

De werknemer is namelijk wel verplicht om mee te werken aan het onderzoek van de bedrijfsarts of Arbo arts en die de benodigde (medische) informatie te verschaffen. U mag als werkgever wel vragen op welke termijn de werknemer verwacht zijn werk weer te kunnen hervatten, wanneer en hoe de werknemer bereikbaar is, of de werknemer bepaalde werkzaamheden nog kan doen en of de ziekte is veroorzaakt door een aansprakelijke derde.

Twijfelt u over de ziekmelding van uw werknemer of weet u niet zeker of u verplicht bent tot het doorbetalen van het loon? Neem dan direct contact op met de arbeidsrecht advocaten van Law & More. Onze advocaten kunnen u voorzien van het juiste advies en eventueel ook bijstaan in een juridische procedure.

Het is heel vervelend als uw instructies niet opgevolgd worden door uw werknemer. Bijvoorbeeld die ene werknemer waarop je rond het weekend niet kan rekenen om op de werkvloer te verschijnen of degene die denkt dat uw nette kledingvoorschriften niet voor hem of haar gelden. Indien dit herhaaldelijk voorkomt kan dit erg frustrerend zijn. Gelukkig biedt de wet hier een oplossing voor. In beide gevallen en nog vele andere kan er namelijk sprake zijn van werkweigering.

In dit artikel leggen wij u uit wanneer er hiervan sprake is en wat u er als werkgever tegen kunt doen. Eerst zullen wij ingaan welke instructies u als werkgever mag geven. Vervolgens zal er besproken worden welke instructies een werknemer mag weigeren en welke juist wel tot werkweigering leiden. Tot slot zullen wij bespreken welke opties u heeft als werkgever om werkweigering aan te pakken.

Welke instructies mag u als werkgever geven?

Als werkgever heeft u een instructierecht om de werknemer aan te zetten tot werk. Uw werknemer dient deze instructies in beginsel op te volgen. Dit volgt uit de gezagsverhouding tussen werknemer en werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst. Dit instructierecht is zowel van toepassing op voorschriften met betrekking tot de arbeid (bijvoorbeeld werktaken en kledingvoorschriften) en tot bevordering van de goede orde binnen de onderneming (bijvoorbeeld werktijden, collegiale omgangsnormen en uitlatingen op social media).

Uw werknemer is verplicht deze instructies op te volgen, ook al blijken deze niet uit de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst. Doet hij of zij dit niet en op hardnekkige wijze, dan is er sprake van werkweigering. Toch gelden hier enkele nuanceringen, welke hieronder worden uitgelegd.

Redelijke opdracht

Een opdracht van u als werkgever hoeft niet opgevolgd te worden indien deze onredelijk is. Een opdracht is redelijk indien deze in het kader van goed werknemerschap als deel van de arbeidsovereenkomst kan worden gezien. Bijvoorbeeld, een verzoek tot overwerken in een winkel tijdens de drukke kerstperiode kan een redelijke opdracht zijn, maar niet indien dit leidt tot een werkweek van meer dan 48 uur (wat bovendien onwettig is op grond van artikel 24 lid 1 van de Arbeidswet).

Of een opdracht redelijk is en er dus bij weigering sprake is van werkweigering hangt af van de omstandigheden van het geval en de hierbij betrokken belangen. Hierbij dient er te worden gekeken naar de bezwaren die werknemer heeft en de redenen van de werkgever om de opdracht te geven. Als er kan worden aangenomen dat de werknemer een dringende reden heeft om de opdracht te weigeren is er geen sprake van werkweigering.

Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden

Bovendien mag een werkgever niet eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Hierbij valt te denken aan het salaris of de werkplek. Een wijziging hiervan moet altijd in overleg met de werknemer plaatsvinden. Een uitzondering hierop is dat het in sommige gevallen wel is toegestaan indien het in de arbeidsovereenkomst is opgenomen of wanneer u als werkgever daar zwaarwegende belangen bij heeft. Indien u hier vragen over heeft, dan staan wij bij Law & More klaar om deze voor u te beantwoorden.

Wanneer mag een werknemer uw instructies weigeren?

Naast het feit dat een werknemer een onredelijke opdracht mag weigeren en het bovendien niet toegestaan is eenzijdig de arbeidsvoorwaarden aan te passen, zijn er ook aanvullende verplichtingen vanuit de eisen van goed werknemers- en werkgeverschap. Hierbij valt te denken aan veiligheids- en gezondheidsnormen. Zo dient een werknemer rekening te houden met de lichamelijke gesteldheid van werknemers bij bijvoorbeeld zwangerschap of arbeidsongeschiktheid.

Een werknemer kan een werknemer niet vragen instructies op te volgen die een gevaar vormen voor zijn gezondheid en dient te zorgen voor veilige werkomstandigheden. Ook dient rekening gehouden te worden met gewetensbezwaren, voor zover het werk in een aangepaste vorm kan worden verricht.

Omstandigheden van het geval

Indien uw instructies voldoen aan de hierboven beschreven normen en de werknemer deze alsnog op hardnekkige wijze weigert is er sprake van werkweigering. Er zijn enkele veelvoorkomende gevallen, waarbij het de vraag is of er sprake is van werkweigering. Bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid, (ziekte) verzuim of een werknemer die redelijke taken niet wilt verrichten omdat deze simpelweg buiten zijn reguliere werkzaamheden liggen.

Of er sprake is van werkweigering hangt sterk af van de omstandigheden van het geval en de bezwaren van uw werknemer, waardoor het verstandig is hier enige voorzichtigheid bij te betrachten en zo nodig juridisch advies in te winnen. Dit geldt zeker wanneer u vervolgstappen overweegt. Bovendien is het, indien u twijfels heeft of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid indien uw werknemer werk weigert om deze reden, altijd belangrijk om hiervoor het oordeel af te wachten van een arbo-arts of bedrijfsarts.

Andere gevallen zijn juist weer bijzonder helder geval van werkweigering. Bijvoorbeeld indien u in een periode van onderbezetting uw werknemer bij hoge uitzondering toestemming heeft gegeven om vrij te nemen indien deze bereikbaar is voor klanten, maar hij of zij vervolgens in een afgelegen gebied op vakantie gaat en compleet onbereikbaar is.

Gevolgen van werkweigering

Indien uw werknemer zijn werk weigert, wilt u als werkgever natuurlijk zo snel mogelijk ingrijpen ter behoud van uw autoriteit. Het is belangrijk om in dit geval passende maatregelen te treffen. U kunt de werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. Hierbij valt te denken aan het geven van een officiële waarschuwing of het inhouden van loon over de geweigerde werkuren. Bij herhaaldelijke werkweigering is het mogelijk over te gaan tot ingrijpendere maatregelen zoals ontslag of ontslag op staande voet. In beginsel vormt werkweigering namelijk een dringende reden voor ontslag.

Zoals u hierboven heeft gelezen hangt de vraag wanneer er sprake is van werkweigering en welke passende maatregelen in dit geval mogen worden genomen sterk af van de concrete omstandigheden en gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer. Heeft u hier vragen over? Neem dan contact op met Law & More. Ons team is gespecialiseerd  hanteert een persoonlijke aanpak. Samen met u zullen wij uw mogelijkheden beoordelen. Aan de hand van deze analyse geven wij u graag advies over de juiste vervolgstappen. Mocht dit nodig zijn, dan geven wij u ook advies en bijstand tijdens een procedure.

Opzegging en opzegtermijnen bij verschillende soorten overeenkomsten

Wilt u van een overeenkomst af? Dat kan niet altijd meteen. Natuurlijk is het van belang of er een schriftelijke overeenkomst is en of er afspraken zijn gemaakt over een opzegtermijn. Soms is er een wettelijk opzegtermijn van toepassing op de overeenkomst, terwijl u hier zelf geen concrete afspraken over hebt gemaakt. Om de duur van een opzegtermijn vast te stellen, is het belangrijk om te weten over wat voor een overeenkomst het gaat en of deze voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan.

Ook is het belangrijk dat u een overeenkomst op de juiste manier opzegt. In deze blog zal eerst worden uitgelegd wat duurovereenkomsten inhouden. Vervolgens zal er ingegaan worden op het onderscheid tussen duurovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd. Tot slot wordt er ingegaan op de manieren waarop een overeenkomst opgezegd kan worden.

Duurovereenkomsten

Bij duurovereenkomsten verbinden partijen zich tot een voortdurende prestatie gedurende een langere periode. De prestaties keren dus telkens terug of zijn opeenvolgend. Voorbeelden van duurovereenkomsten zijn bijvoorbeeld huur- en arbeidsovereenkomsten. Het tegenovergestelde van duurovereenkomsten zijn overeenkomsten waarbij de partijen verplicht zijn tot een eenmalige prestatie, zoals bijvoorbeeld bij een koopovereenkomst.

Bepaalde tijd

Is een overeenkomst aangegaan voor een bepaalde tijd, dan is duidelijk afgesproken wanneer de overeenkomst van start gaat en wanneer deze eindigt. Het is dan meestal niet de bedoeling dat de overeenkomst tussentijds kan worden opgezegd. In beginsel is het dan niet mogelijk om de overeenkomst eenzijdig op te zeggen, tenzij hiervoor een mogelijkheid wordt geboden in de overeenkomst.

Wanneer er echter sprake is van onvoorziene omstandigheden kan de mogelijkheid tot opzegging toch ontstaan. Daarbij is het belangrijk dat er in de overeenkomst nog geen rekening is gehouden met deze omstandigheden. Verder moeten de onvoorziene omstandigheden zo ernstig van aard zijn dat van de wederpartij niet kan worden verwacht dat zij de overeenkomst in stand houdt. Onder deze omstandigheden kan een duurovereenkomst ook worden beëindigd door ontbinding door de rechter.

Onbepaalde tijd

Voor duurovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt als uitgangspunt dat deze in beginsel altijd kunnen worden beëindigd door middel van opzegging.

In de jurisprudentie worden de volgende uitgangspunten bij de opzegging van duurovereenkomsten voor onbepaalde tijd gehanteerd:

• Als de wet en overeenkomst niet voorzien in een regeling van opzegging, dan geldt dat de duurovereenkomst voor onbepaalde tijd in beginsel opzegbaar is;
• In sommige gevallen kunnen de eisen van redelijkheid en billijkheid echter meebrengen dat opzegging alleen mogelijk is indien een voldoende zwaarwegende grond voor de opzegging bestaat;
• In sommige gevallen kunnen uit de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien dat een bepaalde opzegtermijn in acht moet worden genomen of dat de opzegging gepaard moet gaan met een aanbod tot betaling van een (schade)vergoeding.

Bepaalde overeenkomsten, zoals arbeidsovereenkomsten en huurovereenkomsten kennen wettelijke opzegtermijnen. Onze website heeft hierover aparte publicaties.

Wanneer en hoe kunt u een overeenkomst opzeggen?

Of en hoe men een overeenkomst kan beëindigen hangt in eerste instantie af van de inhoud van de overeenkomst. Mogelijkheden van beëindiging worden veelal ook overeengekomen in algemene voorwaarden. Het is dus verstandig om eerst in deze documenten te kijken om te zien welke mogelijkheden er zijn om van een overeenkomst af te komen. Juridisch wordt er dan gesproken over opzegging. In zijn algemeenheid is opzegging niet in de wet geregeld. Het bestaan van de mogelijkheid tot opzegging alsmede de voorwaarden daarvan worden in de overeenkomst geregeld.

Opzeggen per brief of per e-mail?

Veel contracten bevatten de eis dat de overeenkomst alleen schriftelijk kan worden opgezegd. Voor sommige soorten contracten staat dit zelfs expliciet in de wet vermeld, bijvoorbeeld bij koop van onroerende zaken. Dergelijke contracten konden tot voor kort niet per e-mail worden opgezegd. De wet is echter op dit punt aangepast. Onder sommige omstandigheden wordt een e-mail gezien als een ‘geschrift’. Als het contract dus niet de eis stelt dat de overeenkomst per aangetekende brief moet worden opgezegd, maar enkel spreekt over een schriftelijke opzegging, is het versturen van een e-mail voldoende.

Aan het opzeggen per e-mail zit echter wel een nadeel. Voor het verzenden van e-mail geldt namelijk de zogenaamde ‘ontvangsttheorie’. Dit betekent dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring pas zijn werking heeft als de verklaring die persoon heeft bereikt. Verzending alleen is dus niet voldoende. Een verklaring die de geadresseerde niet heeft bereikt heeft geen werking. Wie een overeenkomst ontbindt via e-mail moet dus aantonen dat de e-mail de geadresseerde ook daadwerkelijk heeft bereikt. Dat is alleen mogelijk wanneer degene aan wie de e-mail is verzonden op de e-mail reageert, of wanneer er om een lees- of ontvangstbevestiging is verzocht.

Indien u een reeds gesloten overeenkomst wenst te ontbinden, is het verstandig om eerst in de algemene voorwaarden en in het contract te kijken wat er is bepaald over de opzegging. Dient de overeenkomst schriftelijk te worden opgezegd, dan kunt u dit het beste per aangetekende post doen. Kiest u toch voor opzegging per e-mail, zorg er dan voor dat u kunt bewijzen dat de geadresseerde de e-mail heeft ontvangen.

Wilt u een overeenkomst opzeggen? Of heeft u vragen met betrekking tot het opzeggen van overeenkomsten? Aarzel dan niet om contact op te nemen met de advocaten van Law & More. Wij zijn bereid om uw overeenkomsten te bekijken en u te voorzien van de juiste advies.

Ontslag Geven en de Juridische Aspecten voor Werkgevers

Ontslag is een van de meest vergaande maatregelen in het arbeidsrecht dat ingrijpende consequenties voor de werknemer tot gevolg heeft. Daarom kunt u als werkgever, in tegenstelling tot de werknemer, niet zomaar overgaan tot ontslag. Bent u voornemens om uw werknemer te ontslaan? Dan dient u voor een geldig ontslag bepaalde voorwaarden in het oog te houden. Allereerst is belangrijk om te vast te stellen of de werknemer die u voornemens bent te ontslaan in een bijzondere situatie verkeert. Dergelijke werknemers genieten namelijk ontslagbescherming. Welke consequenties daaraan voor u als werkgever zijn verbonden, leest u op onze site: Ontslagadvocaat.site.

Ontslaggronden

Voorts dient u het ontslag van uw werknemer op een van de onderstaande gronden te baseren:

• bedrijfseconomisch ontslag indien een of meer arbeidsplaatsen noodzakelijkerwijs zullen komen te vervallen;
• langdurige arbeidsongeschiktheid indien uw werknemer twee jaar of meer onafgebroken ziek of arbeidsongeschikt is geweest;
• disfunctioneren wanneer u gemotiveerd kan aantonen dat uw werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden;
• verwijtbaar handelen of nalaten wanneer uw werknemer zich op het werk (ernstig) verwijtbaar gedraagt;
• verstoorde arbeidsverhouding indien het herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk en ontslag daadwerkelijk onvermijdelijk is;
• frequent ziekteverzuim indien uw werknemer regelmatig niet komt werken, ziek is of gebreken heeft, en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor uw bedrijfsvoering;
• ontslag wegens een restgrond indien in de omstandigheden zodanig zijn, dat het niet redelijk is voor u als werkgever om het contract met uw werknemer te laten voortduren;
• werkweigering wegens gewetensbezwaar wanneer u met uw werknemer om de tafel heeft gezeten en tot de conclusie bent gekomen dat de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht en ook herplaatsing niet aan de orde is. 

Sinds 1 januari 2020 kent de wet een aanvullende grond voor ontslag, namelijk de cumulatiegrond. Dat wil zeggen dat u als werkgever ook kan overgaan tot ontslag wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden u daartoe voldoende aanleiding geven. Als werkgever dient u uw keuze voor ontslag echter niet alleen op een van de bovengenoemde wettelijke gronden te baseren, maar ook het bestaan daarvan te bewijzen en te onderbouwen. De keuze voor een bepaalde ontslaggrond brengt voorts een bepaalde ontslagprocedure met zich mee.

Ontslagprocedure

Kiest u voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of wegens arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar)? In dat geval dient u als werkgever ontslagvergunning aan te vragen bij de UWV. Om in aanmerking te komen voor een dergelijke vergunning dient u de reden voor ontslag van uw werknemer goed te motiveren.

Daarna krijgt uw werknemer een kans om zich daartegen te verweren. Vervolgens beslist de UWV of de werknemer al dan niet kan worden ontslagen. Wanneer UWV de toestemming voor ontslag verleent en uw werknemer is daar niet mee eens, dan kan uw werknemer een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Wanneer deze oordeelt dat de werknemer in het gelijk staat, dan kan de kantonrechter besluiten om de arbeidsovereenkomst te herstellen of om uw werknemer een schadevergoeding toe te kennen.

Gaat u over tot ontslag wegens persoonlijke redenen? Dan dient de weg van de kantonrechter te worden gevolgd. Dit is geen gemakkelijke weg. Als werkgever dient u namelijk een uitgebreid dossier te hebben opgebouwd aan de hand waarvan kan worden aangetoond dat ontslag de enige optie is. Alleen dan zal de rechter u een goedkeuring voor het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met uw werknemer verlenen.

Dient u een dergelijk ontbindingsverzoek in? Dan staat het uw werknemer vrij om zich daartegen te verweren en kenbaar te maken waarom hij het niet eens is met het ontslag of waarom uw werknemer vindt dat hij in aanmerking dient te komen voor ontslagvergoeding. Pas wanneer aan alle wettelijke eisen is voldaan, zal de kantonrechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Via het ontslag met wederzijds goedvinden kunt u echter zowel de gang naar de UWV als de procedure bij de kantonrechter omzeilen en zodoende kosten besparen. In dat geval dient u via de onderhandelingen tot goede afspraken met uw werknemer te komen. Wanneer u met uw werknemer duidelijke afspraken heeft gemaakt, worden de betreffende afspraken vervolgens vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Daarin kan bijvoorbeeld een regeling komen te staan over welke ontslagvergoeding uw werknemer ontvangt en of er een concurrentiebeding geldt. Het is belangrijk dat deze afspraken juridisch goed op papier worden vastgelegd. Daarom is het verstandig om de gemaakte afspraken door een deskundig advocaat te laten controleren. Overigens heeft uw werknemer 14 dagen na ondertekening de tijd om op de gemaakte afspraken terug te komen.

Aandachtspunten bij ontslag

Heeft u besloten om over te gaan tot ontslag van uw werknemer? Dan is het eveneens verstandig om ook aan de volgende punten aandacht te besteden:

Transitievergoeding. Deze vorm ziet op de minimale wettelijke en volgens een vaste formule te bepalen vergoeding dat u aan uw vaste of flexibele werknemer schuldig bent wanneer u overgaat tot ontslag. Met de invoering van de WAB vindt de opbouw van deze transitievergoeding vanaf de eerste werkdag van uw werknemer plaats en hebben ook de oproepkrachten dan wel werknemers in de proeftijd, recht op een transitievergoeding. Echter, daar staat tegenover dat de verhoogde opbouw van de transitievergoeding voor uw werknemers met een dienstverband langer dan tien jaar, komt te vervallen. Met andere woorden wordt het voor u als werkgever ‘goedkoper’ oftewel gemakkelijker om een werknemer met een lang dienstverband te ontslaan.

Billijke vergoeding. Naast de transitievergoeding kunt u als werknemer eveneens extra ontslagvergoeding verschuldigd zijn aan uw werknemer. Dat zal met name het geval zijn als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan uw zijde. In het kader van dit handelen valt bijvoorbeeld het ontslaan van een werknemer zonder geldige ontslagreden, het bestaan van intimidatie of discriminatie. Hoewel de billijke vergoeding geen uitzondering betreft, gaat het enkel om bijzondere gevallen waarin de rechter deze billijke vergoeding aan de werknemer zal toekennen. Mocht de rechter de billijke vergoeding aan uw werknemer toekennen, dan zal hij aan de hand van de situatie ook de hoogte daarvan bepalen.

De eindafrekening. Bij het einde van zijn dienstverband heeft uw werknemer bovendien recht op de uitbetaling van de opgebouwde vakantiedagen. Hoe veel vakantiedagen uw werknemer toekomen, is afhankelijk van hetgeen in de arbeidsovereenkomst en eventueel de CAO is afgesproken. De wettelijke vakantiedagen waar uw werknemer in ieder geval recht op heeft, bedragen viermaal het aantal werkdagen per week. U hoeft de werknemer onder aan de streep alleen de opgebouwde, doch nog niet genoten vakantiedagen uit te betalen. Heeft uw werknemer eveneens recht op een dertiende maand of een bonus, dan zullen ook deze punten in de eindafrekening aan de orde moeten komen en door u worden uitbetaald.

Bent u een werkgever die voornemens is om over te gaan tot ontslag van uw werknemer? Neem dan contact op met Law & More. Bij Law & More begrijpen wij dat ontslagprocedures niet alleen complex zijn, maar ook voor u als werkgever ingrijpende consequenties kunnen hebben. Daarom hanteren wij een persoonlijke aanpak en kunnen wij samen u uw situatie en de mogelijkheden beoordelen. Aan de hand van deze analyse kunnen wij u adviseren met betrekking tot de juiste vervolgstappen. Verder voorzien wij u graag van advies en bijstand tijdens de ontslagprocedure. Heeft u vragen over onze diensten of over ontslag? Meer informatie over ontslag en onze diensten vindt u ook op onze site: Ontslagadvocaat.site.

Verplichtingen van Werkgevers en Werknemers voor een Veilige en Gezonde Werkplek

Wat voor werk u ook doet, in Nederland geldt het uitgangspunt dat eenieder veilig en gezond moet kunnen werken. De visie achter dit uitgangspunt is dat het werk niet mag leiden tot lichamelijke dan wel geestelijke ziekte en helemaal niet tot dood als gevolg. Dit uitgangspunt wordt in de praktijk gewaarborgd door de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Deze wet is daarom gericht op het bevorderen van goede arbeidsomstandigheden en het voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers.

Bent u een werkgever? Dan ligt de zorg voor een gezonde en veilige werkomgeving volgens de Arbowet in beginsel bij u. Binnen uw onderneming dient niet alleen voldoende kennis van gezond en veilig werken aanwezig te zijn, maar dienen ook de richtlijnen van de Arbowet te worden gevolgd om onnodig gevaar voor werknemers te voorkomen. Bent u een werknemer? In dat geval wordt in het kader van de gezonde en veilige werkomgeving ook het een en ander van u verwacht.

Verplichtingen werknemer

Volgens de Arbowet is de werkgever uiteindelijk samen met zijn werknemer verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden. Ook als werknemer dient u daarom bij te dragen aan het tot stand komen van een gezonde en veilige werkplek. Meer concreet bent u als werknemer, gelet op de Arbowet, verplicht:

• de arbeidsmiddelen en gevaarlijke stoffen op een juiste wijze te gebruiken;
• de beveiligingen op arbeidsmiddelen niet te veranderen en/of weg te halen;
• de door de werkgever beschikbaar gestelde persoonlijke beschermings-/hulpmiddelen op een juiste manier te gebruiken en op de daarvoor bestemde plaats op te bergen;
• mee te werken aan de georganiseerde voorlichting en instructie;
• de werkgever in te lichten over de opgemerkte gevaren voor de veiligheid en gezondheid in het bedrijf;
• de werkgever en andere deskundige personen (zoals preventiemedewerker) indien nodig bij te staan bij de uitvoering van hun verplichtingen.

Kortom dient u zich als werknemer verantwoord te gedragen. Dit doet u door op een veilige manier de arbeidsomstandigheden te benutten en op een veilige manier uw werkzaamheden te verrichten zodat u uzelf en anderen niet in gevaar brengt.

Verplichtingen werkgever

Om te kunnen voorzien in een gezonde en veilige werkomgeving dient u als werkgever een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. De Arbowet geeft richting aan dit beleid en arbeidsomstandigheden die daaraan voldoen. Zo moet het arbobeleid in elk geval bestaan uit een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Daarin dient u als werkgever schriftelijk te vermelden welke risico’s het werk met zich meebrengt voor uw werknemers, hoe deze risico’s voor veiligheid en gezondheid binnen uw onderneming worden aangepakt en welke risico’s in de vorm van arbeidsongevallen zich al eerder hebben voorgedaan.

Een preventiemedewerker helpt u bij het opstellen van risico-inventarisatie en -evaluatie en geeft advies over een goed arbobeleid. Iedere onderneming dient ten minste één dergelijke preventiemedewerker aan te wijzen. Dit mag niet iemand zijn van buiten de onderneming. Heeft u 25 of minder werknemers in dienst? Dan mag u zelf als preventiemedewerker optreden.

Een van de risico’s waar iedere onderneming die werknemers in dienst heeft mee te maken kan krijgen, is ziekteverzuim. Volgens de Arbowet dient u als werkgever daarom over een ziekteverzuimbeleid te beschikken. Hoe gaat u als werkgever binnen uw onderneming met ziekteverzuim om als deze zich voordoet? Het antwoord op deze vraag dient u op een duidelijke, adequate wijze vast te leggen.

Echter, om de kans op de verwezenlijking van een dergelijk risico te verkleinen, is het raadzaam om een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) binnen uw onderneming te laten verrichten. Bij een dergelijk onderzoek inventariseert de bedrijfsarts of u gezondheidsproblemen ondervindt door het werk. Het deelnemen aan dergelijk onderzoek is voor uw werknemer niet verplicht, maar kan wel heel nuttig zijn en bijdragen aan een gezonde en vitale kring van werknemers.

Daarnaast, om andere onvoorziene risico’s te voorkomen, dient u een bedrijfshulpverlener (BHV) aan te stellen. Een bedrijfshulpverlener is opgeleid om in geval van nood de werknemers en klanten in veiligheid te brengen en zal daarom bijdragen aan de veiligheid van uw onderneming. Welke en hoeveel personen u als BHV’er aanwijst, kunt u zelf bepalen. Dit geldt ook voor de manier waarop bedrijfshulpverlening zal plaatsvinden. Daarbij dient u echter wel rekening te houden met de grootte van uw onderneming.

Toezicht en naleving

Ondanks de geldende wet- en regelgeving doen zich in Nederland nog jaarlijks arbeidsongevallen voor die eenvoudig door de werkgever dan wel werknemer hadden kunnen worden voorkomen. Enkel het bestaan van de Arbowet blijkt niet altijd voldoende te zijn om het uitgangspunt dat eenieder veilig en gezond moet kunnen werken, te waarborgen. Daarom controleert de Inspectie SZW of werkgevers, maar ook of werknemers zich aan de regels voor gezond, veilig en eerlijk werk houden.

De Inspectie kan volgens de Arbowet een onderzoek instellen wanneer een ongeval zich heeft voorgedaan of wanneer een ondernemingsraad of vakbond daarom vraagt. Daarbij heeft de Inspectie vergaande bevoegdheden en is de medewerking aan dit onderzoek verplicht. Constateert de Inspectie een overtreding van de Arbowet, dan kan het stil leggen van het werk, een hoge boete of een misdrijf/economisch delict opleveren. Om dergelijke vergaande maatregelen te voorkomen, is het voor u als werkgever, maar ook als werknemer raadzaam om aan alle verplichtingen van de Arbowet te voldoen.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog? Neem dan contact op met Law & More. Onze advocaten zijn deskundig op het gebied van arbeidsrecht en voorzien u graag van advies.

Juridische Risico’s van Pesten op het werk

Pesten op het werk komt vaker voor dan gedacht. Of het nu gaat om negeren, scheldpartijen, buitensluiten of intimidatie, één op de tien mensen krijgt te maken met structureel pestgedrag van collega’s of leidinggevenden. Ook de gevolgen van pesten op het werk moeten niet worden onderschat.

Pesten op de werkvloer kost namelijk niet alleen de werkgevers vier miljoen extra verzuimdagen per jaar en negenhonderd miljoen euro aan loondoorbetaling door verzuim, maar levert ook de werknemers fysieke en mentale klachten op. Pesten op het werk is dus een serieus probleem.

Daarom is het, zowel voor de werknemers als de werkgevers, van belang om in een vroeg stadium actie te ondernemen. Wie welke actie kan dan wel moet ondernemen, hangt samen met het wettelijke kader waarin pesten op het werk moet worden bezien.

Psychologische Arbeidsbelasting en de Arbowet

Allereerst kan pesten op het werk worden gekwalificeerd als psychologische arbeidsbelasting in de zin van de Arbowet. Op grond van deze wet heeft de werkgever de plicht om een beleid te voeren die erop gericht is om zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden te creëren en deze vorm van arbeidsbelasting te voorkomen en te beperken.

De wijze waarop dit door de werkgever dient te geschieden wordt nader uitgewerkt in artikel 2.15 van het Arbobesluit. Het gaat om de zogenaamde Risico- inventarisatie en –evaluatie (RI&E). Daarin moeten niet alleen alle risico’s die zich in het bedrijf kunnen voordoen inzichtelijk worden gemaakt. Ook dient RI&E een plan van aanpak te bevatten waarin de maatregelen met betrekking tot de geconstateerde risico’s, zoals de psychologische arbeidsbelasting, zijn opgenomen.

Kan de werknemer de RI&E niet inzien of ontbreekt simpelweg de RI&E en daarmee het beleid binnen het bedrijf? Dan overtreedt de werkgever de Arbowet. In dat geval kan de werknemer een melding doen bij de Inspectiedienst SZW, die de Arbowet handhaaft.

Indien uit het onderzoek blijkt dat de werkgever niet aan zijn verplichtingen in het kader van de Arbowet heeft voldaan, kan de Inspectie SZW de werkgever een bestuurlijke boete opleggen of zelfs een proces-verbaal opmaken aan de hand waarvan een strafrechtelijk onderzoek mogelijk is.

Daarnaast is pesten op het werk ook in het meer algemene kader van artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek aan de orde. Immers, dit artikel ziet eveneens op de zorgplicht van de werkgever voor een veilige werkomgeving en bepaalt dat de werkgever in dit kader maatregelen en aanwijzingen moet geven die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat zijn werknemer schade lijdt.

Het is duidelijk dat pesten op het werk kan leiden tot fysieke of psychische schade. In die zin moet de werkgever dus ook voorkomen dat er op de werkvloer wordt gepest, erop letten dat de psychosociale arbeidsbelasting niet te hoog is en ervoor zorgen dat het pesten zo snel mogelijk stopt. Wanneer de werkgever daar niet in slaagt en de werknemer daardoor schade lijdt, handelt de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap zoals bedoeld in artikel 7:658 BW.

In dat geval kan de werknemer de werkgever aansprakelijk stellen. Indien de werkgever dan er niet in slaagt aan te tonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen dan wel dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid aan de zijde van de werknemer, is hij verantwoordelijk en dient hij de schade als gevolg van pesten op het werk aan de werknemer te vergoeden.

Preventieve Maatregelen tegen Pesten op de Werkvloer

Hoewel het denkbaar is dat pesten op het werk in de praktijk niet volledig kan worden voorkomen, kan van de werkgever aldus worden verwacht dat hij redelijke maatregelen neemt teneinde het pesten zo veel mogelijk te voorkomen dan wel in een zo vroeg mogelijk stadium te bestrijden. In die zin is het voor de werkgever bijvoorbeeld verstandig om een vertrouwenspersoon aan te stellen, een klachtenprocedure in te richten en de werknemers actief over pesten en de maatregelen daartegen voor te lichten.

De meest vergaande maatregel in deze kwestie, is ontslag. Deze maatregel kan niet alleen door de werkgever, maar ook door de werknemer worden ingezet. Toch is het nemen daarvan, zeker door de werknemer zelf, niet altijd verstandig. In dat geval riskeert de werknemer namelijk niet alleen zijn recht op ontslagvergoeding, maar ook het recht op de WW. Wordt deze stap door de werkgever gezet? Dan is de kans groot dat het ontslagbesluit door de werknemer wordt aangevochten.

Bij Law & More begrijpen wij dat pesten op de werkvloer zowel op de werkgever als de werknemer een grote impact kan hebben. Daarom hanteren wij een persoonlijke aanpak. Wilt u weten hoe u als werkgever pesten op de werkvloer precies moet voorkomen of beperken? Heeft u als werknemer te maken met pesten op het werk en wilt u weten wat u daaraan kunt doen? Of heeft u nog andere vragen op dit gebied? Neem dan contact op met Law & More.

Samen met u bekijken we wat in uw geval de beste (vervolg)stappen zijn. Onze advocaten zijn deskundig op het gebied van arbeidsrecht en voorzien u graag van advies of bijstand, ook wanneer het aankomt op de gerechtelijke procedure.

De gevolgen van de Coronacrisis voor uw bedrijf en wat u kunt doen

Een groot risico op besmetting met het Coronavirus is een feit geworden. Nu steeds meer mensen hiermee worden geconfronteerd, nemen de zorgen bij werkgevers toe. Uit voorzorg raadt het kabinet aan om tot en met 6 april 2020 zoveel mogelijk thuis te werken. In dit blog leest u welke gevolgen het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief voor uw bedrijf kan hebben en wat u hiertegen kunt doen.

Zorgplicht werkgever

In Nederland geldt dat werkgevers tegenover werknemers een zorgplicht hebben. Op grond van artikel 7:658 van het Burgerlijke Wetboek (BW) en de Arbowetgeving heeft de werkgever de verplichting om zoveel als in redelijkheid mogelijk zorg te dragen voor de veiligheid van de werkomgeving waarin zijn werknemers werkzaam zijn en de gezondheid van deze werknemers. Op grond van die verplichting dient een werkgever maatregelen te nemen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. In dit kader adviseert de overheid werkgevers dan ook om het personeel goed in te lichten over de symptomen van het coronavirus en om daarnaast duidelijk op hygiënevoorschriften te wijzen.

Hierbij kunt u denken aan het regelmatig aanvullen van de zeepdispensers, het aanbieden van desinfecterende gels en tissues op de werkplekken en het instrueren van de schoonmaakkrachten om extra aandacht te geven aan voorwerpen die het meest aangeraakt worden. Indien er geen gehoor wordt gegeven aan overheidsmaatregelen kan de werkgever de werknemer middels het instructierecht uit artikel 7:660 BW verplichte opvolging opleggen. De werknemer is dan verplicht om hieraan gehoor te geven. Ook zou een werkgever werknemers, voor zover de werkzaamheden dit natuurlijk toelaten, meer mogelijkheden kunnen bieden om thuis te werken.

Hoe ver de zorgplicht van de werkgever strekt, zal per branche verschillen. In branches waar besmetting meer voor de hand ligt, zoals de zorg of het openbare vervoer, mag van een werkgever meer verwacht worden ten aanzien van de te nemen voorzorgsmaatregelen.

Als een werknemer zich meldt met het vermoeden van een besmetting, dan kan de werkgever de werknemer – uit hoofde van de zorgplicht voor andere werknemers – de toegang tot de werkplek ontzeggen. Geadviseerd wordt om de werknemers vervolgens direct telefonisch contact op te laten nemen met de huisarts of bedrijfsarts en deze over de symptomen te informeren. Het is overigens niet toegestaan om een werknemer te verplichten om zich te laten testen op het coronavirus. Een werkgever mag strikt genomen bij een eventuele ziekmelding ook niet vragen naar de aard van de ziekte en dus of de werknemer het coronavirus heeft: een bedrijfsarts mag dat wel.

In het kader van het belang van de werkgever en andere personeelsleden – met betrekking tot de openbare orde en om verdere uitbraak te voorkomen binnen het bedrijf zodat andere werknemers worden beschermd – prevaleert nationale veiligheid boven de privacy van de werknemer en mag van dit uitgangspunt in sommige gevallen afgeweken worden. Indien van deze situatie sprake is, kan de werkgever het beste ervoor kiezen om geen naam of andere herkenbare gegevens van de werknemer met het coronavirus te benoemen.

Geen arbeid, toch loon

Mensen die besmet zijn met het virus en daarvan klachten ondervinden, hebben recht op doorbetaling van loon op grond van de hoofdregel van artikel 7:629 lid 1 BW. Zij zijn immers ziek. Ook mensen die niet besmet zijn met het virus kunnen niet in staat zijn om te komen werken. Denk hierbij aan mensen die in contact zijn geweest met een coronapatiënt of mensen die verkoudheidsklachten hebben. In dat geval is geen sprake van ziekte, maar heeft een werknemer toch recht op loon. Sterker nog, met de huidige strikte quarantaineregels wordt het steeds moeilijker om niet thuis te blijven en te gaan werken.

Met de (gefaseerde) inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de hoofdregel van artikel 7:628 BW per 1 januari 2020 gewijzigd. De hoofdregel “geen arbeid, geen loon, tenzij” is gewijzigd in “geen arbeid, wel loon, tenzij”. Een werknemer behoudt dus wanneer hij geen arbeid verricht zijn recht op loon, tenzij het gaat om een omstandigheid die in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen.

Er zijn bepaalde exceptionele risicogevallen, welke in sommige gevallen niet voor rekening van werkgever – en dus wel voor rekening van werknemer – behoren te komen. Denk daarbij aan gevallen waarin geen arbeid kan worden verricht als gevolg van een natuurramp, noodtoestand of oorlogssituatie. Vooralsnog wordt de wereldwijde corona-uitbraak echter niet als een dergelijk exceptioneel risico aangemerkt, zodat ook bij ziekte als gevolg van een besmetting recht blijft bestaan op loon.

Dit recht op loon zal ook bestaan indien een werknemer (uit voorzorg) verplicht in quarantaine moet. Let op: dit staat niet ter beoordeling van de werknemer zelf. Er dient sprake te zijn van arbeidsongeschiktheid of door de overheid opgelegde maatregelen. Een werknemer die uit angst of vanwege opvolgbehoefte ’iedereen doet het dus ik ook’ thuisblijft zal dus geen recht hebben op loondoorbetaling.

Nu het coronavirus zich in Nederland verder verspreidt, zullen werkgevers mogelijk te maken krijgen met een hoger ziekteverzuim. Het uitgangspunt van het Nederlands arbeidsrecht is dat situaties van ziekte bij een werknemer voor rekening van de werkgever komen. Ook een werknemer die besmet raakt met het coronavirus en hierdoor (tijdelijk) geen werkzaamheden kan verrichten, behoudt dus aanspraak op (een gedeelte van het) loon.

Bij medewerkers die op dit moment, op bevel van buitenlandse overheden, in quarantaine zijn geplaatst kan niet worden gezegd dat het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Oftewel, het salaris moet gewoon worden doorbetaald. Voor medewerkers die doelbewust afreizen naar gebieden waar het coronavirus heerst en waar mogelijk zelfs een verscherpt of negatief reisadvies geldt, ligt dit anders. Doet deze laatste situatie zich voor, dan is het verstandig de medewerker schriftelijk te wijzen op mogelijke consequenties van de keuze die hij maakt om toch naar besmet gebied af te reizen.

Calamiteitenverlof en thuiswerken

Nu het coronavirus zich ook binnen Nederland verder verspreidt, is besloten dat de scholen tijdelijk te sluiten. Voor een werknemer kan het problematisch zijn om op een dergelijk korte termijn voor opvang van de kinderen te zorgen. In dat geval zal een werknemer op grond van de Wet Arbeid en Zorg (WaZo) mogelijk aanspraak kunnen maken op enkele uren (tot enkele dagen) calamiteitenverlof. Dit calamiteitenverlof zal wel slechts van korte duur zijn. Heeft een werknemer meer tijd nodig, dan zal gedacht kunnen worden aan het opnemen van vakantiedagen of onbetaald verlof.

Indien de werkzaamheden van de werknemer dit toelaten, is het tevens denkbaar dat afspraken worden gemaakt over thuiswerken. Werkgevers zouden ook voor de periode waarin het besmettingsrisico geldt een (tijdelijk) thuiswerkbeleid kunnen opstellen. Zo zou thuiswerken ook een oplossing kunnen zijn indien het bedrijf tijdelijk wordt gesloten. Wenst een werknemer op eigen initiatief thuis te werken en is dit voor de werknemer niet gebruikelijk? Dan zullen hierover in overleg met werkgever vooraf afspraken moeten worden gemaakt.

Loonrisico wel voor de werknemer?

Hoewel een werknemer die besmet is met het coronavirus in beginsel aanspraak zal hebben op loon, zijn hierop uitzonderingen mogelijk. Zo kan een werknemer het recht op loon verliezen indien de ziekte bijvoorbeeld door opzet is ontstaan. Hiervan zou onder omstandigheden bijvoorbeeld sprake kunnen zijn indien een werknemer ondanks een negatief reisadvies en duidelijke instructies van de werkgever toch een risicogebied heeft bezocht. Of sprake is van opzet zal uiteindelijk echter door de rechter moeten worden getoetst. Aangezien opzet in het kader van ziekte niet snel wordt aangenomen, vooral op dit moment, is moeilijk te voorspellen hoe deze toets uitpakt.

Noodpakket

Het kabinet heeft het noodpakket banen en economie afgekondigd. Dit noodpakket bestaat uit zeven maatregelen waarvan er twee zijn gericht op behoud van banen en doorbetaling van het salaris. Alleen de arbeidsrechtelijke onderwerpen van het noodpakket zullen hieronder verder uitgelegd worden.

Afschaffing regeling Werktijdverkorting

Indien een werkgever als gevolg van het coronavirus tijdelijk minder werk had voor zijn werknemers, bestond de mogelijkheid om een vergunning voor werktijdverkorting aan te vragen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SWZ). De werkgever kwam hiervoor in aanmerking als er 2 tot 24 weken ten minste 20% minder werk was binnen het bedrijf.

Deze compensatie gold echter enkel voor werkvermindering en dus niet voor de werknemers die ziek of op last van de overheid thuiszaten. Door veel werkgevers is van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. Er zijn maar liefst 78.000 aanvragen ontvangen, terwijl de regeling werktijdverkorting is ontworpen om ongeveer 200 bedrijven per jaar te helpen. Dit heeft geleid tot problemen in de uitvoering van deze regeling. De regeling werktijdverkorting is daarom op 17 maart 2020 om 18.45 uur met onmiddellijke ingang ingetrokken.

De regeling werktijdverkorting is (tijdelijk) vervangen door de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Deze regeling voorziet in een tegemoetkoming in de loonkosten in geval van omzetverlies van bedrijven dat is geleden vanaf 1 maart 2020. Om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming moet sprake zijn van een verwacht omzetverlies van minimaal 20%. Daarnaast mag het personeel niet worden ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen en moet het loon volledig moet worden doorbetaald. De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet en is maximaal 90%.

De tegemoetkoming moet worden aangevraagd bij het UWV. Het UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest en kan een correctie plaatsvinden. Het is aan te raden om een accountant of een juridische deskundige in te schakelen voor deze kwestie. De tegemoetkoming in de loonkosten kan worden aangevraagd voor een periode van drie maanden. Deze periode kan eenmalig worden verlengd met nog eens drie maanden.

Doordat de NOW in de plaats treedt van de huidige regeling Werktijdverkorting, kan er geen werktijdverkorting meer worden aangevraagd. De aanvragen die al zijn gedaan, maar nog niet zijn afgehandeld, zullen volgens de nieuwe regeling worden afgehandeld.

Extra tijdelijke ondersteuning

Voor zelfstandige ondernemers, bijvoorbeeld eenmanszaken met financiële problemen, komt er een tijdelijke voorziening voor drie maanden. De voorziening bestaat uit een aanvullende uitkering voor levensonderhoud en een lening voor het bedrijfskapitaal. De uitkering voor levensonderhoud vult het inkomen aan tot het sociaal minimum. De hoogte van de inkomensondersteuning is afhankelijk van het inkomen en de samenstelling van het huishouden. Deze bedraagt maximaal ca. € 1.500 per maand netto. Deze ondersteuning hoeft niet te worden terugbetaald. Een versnelde procedure geldt ook voor aanvragen voor een lening voor een bedrijfskapitaal tot maximaal € 10.157. Het mogen uitstellen van de aflossingsverplichting is mogelijk. Ook zal een lagere rente worden gehanteerd.

WW-premiedifferentiatie

De hoge WW-premie voor flexibele contracten geldt niet voor vaste werknemers die door het coronavirus in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal deze aanpassing van de wet voor kalenderjaar 2020 zo spoedig mogelijk uitwerken. Het uitstel, dat werkgevers hebben gekregen om een vaste arbeidsovereenkomst op schrift te stellen, wordt verlengd tot 1 juli 2020. Ook de coulanceregeling om het lage WW-percentage te hanteren voor werknemers, die op 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, wordt verlengd tot en met 30 juni 2020.

Noodloket

Er komt een noodloket waar ondernemers een gift voor de eerste nood kunnen vragen. Deze gift geldt voor ondernemers die direct zijn getroffen door overheidsmaatregelen ter bestrijding van de coronacrisis en die daardoor een groot deel van hun omzet verliezen. De tegemoetkoming en de voorwaarden moeten nog worden uitgewerkt. Het betreft een eenmalig forfaitair bedrag van € 4.000 voor de periode van drie maanden.

Meer informatie

Heeft u vragen over welke maatregelen u binnen uw organisatie moet nemen? Dan kunt u uiteraard contact opnemen met een van de advocaten van Law & More.