Category
Steeds meer mensen combineren hun vaste baan met een bijbaan of side hustle. Ze doen dat om wat extra geld te verdienen of simpelweg omdat ze hun passie willen volgen.
Dat kan van alles zijn: freelance klussen, een eigen webshop, of gewoon een paar avonden in de horeca. Sinds 1 augustus 2022 mogen werkgevers nevenwerkzaamheden niet zomaar verbieden. Er moet een objectieve rechtvaardiging zijn, bijvoorbeeld om bedrijfsgeheimen te beschermen of belangenconflicten te voorkomen.
Door nieuwe Europese wetgeving zijn de regels rond bijbanen strenger geworden voor werkgevers. Werknemers hebben in principe het recht om naast hun baan ander werk te doen, want vrijheid van arbeid is een grondrecht.
Toch kunnen werkgevers niet altijd alles toestaan. Het is dus belangrijk dat beide partijen weten wanneer een verbod wél mag, hoe je dat netjes in het contract zet, en wat er gebeurt als iemand zich er niet aan houdt.
Wat houdt een bijbaan of side hustle voor werknemers in?
Een bijbaan of side hustle is werk dat je doet naast je vaste baan. Soms is het gewoon bijverdienen, maar het kan ook een serieuze onderneming zijn.
Definitie van nevenwerkzaamheden
Nevenwerkzaamheden zijn alle activiteiten die je naast je hoofdbaan doet. Dat kan betaald werk zijn, maar ook onbetaald.
Een side hustle is vaak meer dan een gewone bijbaan. Meestal draait het om iets waar je écht enthousiast van wordt of waar je goed in bent.
Het leuke is: je bepaalt vaak zelf wanneer en hoe je werkt. Dat maakt het aantrekkelijk als je wat meer vrijheid wilt.
Nevenwerkzaamheden kunnen heel verschillend zijn:
- Freelance opdrachten in je eigen branche
- Een eigen bedrijfje starten
- Consultancy werk
- Online diensten aanbieden
Verschil tussen bijbaan, nevenactiviteiten en vrijwilligerswerk
Er zijn duidelijke verschillen tussen een bijbaan, nevenactiviteiten en vrijwilligerswerk.
| Type activiteit | Betaling | Tijdsinvestering | Doel |
|---|---|---|---|
| Bijbaan | Vast loon | Vaste uren | Extra inkomen |
| Nevenactiviteiten | Variabel | Flexibel | Inkomen + passie |
| Vrijwilligerswerk | Geen/onkosten | Vrij in te delen | Maatschappelijk |
Een bijbaan heeft meestal vaste uren en een vast loon. Je werkt dan in loondienst bij een andere werkgever.
Nevenactiviteiten zijn breder. Denk aan ondernemen, creatieve projecten, of advieswerk. Je hebt vaak meer autonomie.
Vrijwilligerswerk doe je zonder financiële beloning. Het draait om bijdragen aan de maatschappij.
Redenen voor een extra baan naast een hoofdfunctie
Waarom kiezen mensen voor extra werk naast hun vaste baan? Tja, geld is vaak de grootste reden.
Extra inkomen helpt bij sparen, schulden aflossen of gewoon wat meer luxe veroorloven. Maar het draait niet alleen om geld.
Sommigen willen nieuwe skills leren en zo hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Anderen zoeken vooral vrijheid: een side hustle geeft je de regie over je werk.
Passie speelt ook een rol. Het is best fijn als je van je hobby je werk kunt maken, toch?
Soms testen mensen een bedrijfsidee uit, terwijl ze hun vaste inkomen houden. Dat voelt veiliger dan meteen fulltime ondernemen.
Een extra netwerk opbouwen is mooi meegenomen. Wie weet wat daar later uitkomt?
Mag een werkgever een bijbaan verbieden?
Sinds 2022 mogen werkgevers niet zomaar een bijbaan verbieden. Ze moeten daar echt een goede reden voor hebben, anders is een verbod gewoon niet geldig.
Hoofdregel en wettelijke basis
De basisregel: je mag als werknemer naast je baan ander werk doen. De wet beschermt dat recht.
Sinds augustus 2022 mogen werkgevers geen algemene verboden meer opnemen. Door een Europese richtlijn is dat veranderd.
Wil een werkgever toch een verbod op nevenwerkzaamheden? Dan moet hij dat goed kunnen onderbouwen. Zonder geldige reden is zo’n bepaling in het contract nietig.
Je mag niet benadeeld worden omdat je gebruikmaakt van je recht op nevenwerkzaamheden. Dat staat letterlijk in artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek.
Objectieve rechtvaardiging voor een verbod
Alleen met een objectieve rechtvaardiging mag een werkgever een bijbaan verbieden. Die reden moet duidelijk en zwaarwegend zijn.
Voorbeelden van geldige redenen:
- Je werkt door je bijbaan te veel uren en overtreedt de Arbeidstijdenwet
- Er ontstaan veiligheidsrisico’s
- Het bedrijf wil vertrouwelijke informatie beschermen
- Er is een belangenconflict tussen beide banen
De belangen van werkgever en werknemer moeten tegen elkaar worden afgewogen. Een algeheel verbod is bijna nooit toegestaan.
Werkgevers lopen trouwens risico op boetes als een werknemer door een bijbaan te veel werkt. Die kunnen oplopen tot 10.000 euro.
Voorbeelden van geldige en ongeldige verboden
Een verbod is geldig als er echt risico’s zijn. Denk aan een chauffeur die nachtdiensten draait en overdag weer achter het stuur kruipt—dat is gewoon gevaarlijk.
Of een financieel adviseur die bij de concurrent werkt en bedrijfsgeheimen kan doorspelen. Dat mag je als werkgever verbieden.
Te algemene verboden zijn niet geldig. Je mag niet zomaar alle bijbanen verbieden zonder duidelijke reden.
Een masseuse die naast haar vaste baan ook elders massages geeft? Meestal geen probleem, want er is geen direct risico of conflict.
De rechter kijkt altijd per geval. Een verbod moet in verhouding zijn en mag niet verder gaan dan nodig.
Nevenwerkzaamhedenbeding en het arbeidscontract
Met een nevenwerkzaamhedenbeding spreek je af wanneer werknemers wel of geen bijbaan mogen hebben. Sinds 2022 zijn de regels strenger: werkgevers kunnen minder snel nevenactiviteiten verbieden.
Wat is een nevenwerkzaamhedenbeding?
Een nevenwerkzaamhedenbeding is een afspraak in het contract over extra werk naast de hoofdbaan. Daarmee leg je vast wat wel en niet mag tijdens het dienstverband.
Sommige bedingen zijn heel streng en verbieden alles. Andere maken onderscheid tussen soorten activiteiten.
Voorbeelden van bedingen:
- Algeheel verbod op alle nevenactiviteiten
- Verbod voor bepaalde sectoren
- Meldingsplicht als je extra werk wilt doen
- Toestemming vragen aan de werkgever
Vrijwilligerswerk valt meestal buiten zo’n beding. Ook hobby’s zonder commercieel doel zijn vaak uitgezonderd.
Hoe staat het in de arbeidsovereenkomst of cao?
Het nevenwerkzaamhedenbeding staat meestal gewoon in de arbeidsovereenkomst zelf. Soms vind je het in de cao of het personeelshandboek.
In het contract staat vaak dat je toestemming moet vragen voor bijbanen. Hoe dat precies geformuleerd is, verschilt per werkgever.
Je vindt het beding bijvoorbeeld:
- In het arbeidscontract zelf
- Als bijlage bij het contract
- In de cao van de sector
- In het personeelshandboek
Cao’s bevatten vaak algemene regels over nevenwerkzaamheden. Die gelden voor iedereen in de sector.
Het personeelshandboek kan extra regels bevatten, toegespitst op het bedrijf.
Wijzigingen sinds 2022 en huidige regelgeving
Sinds 1 augustus 2022 zijn de regels voor nevenwerkzaamhedenbedingen een stuk strenger geworden. Artikel 7:653a BW zegt dat een verbod alleen geldig is als er een objectieve reden voor is.
Werkgevers kunnen dus niet zomaar alle nevenactiviteiten verbieden. Ze moeten voor elk verbod echt een goede reden hebben.
Geldige objectieve redenen:
- Bescherming van gezondheid en veiligheid
- Bewaken van vertrouwelijke bedrijfsinformatie
- Waarborgen van integriteit bij overheidsdiensten
- Voorkomen van belangenverstrengeling
Die objectieve reden hoeft trouwens niet altijd vooraf in het contract te staan. Werkgevers mogen die ook later onderbouwen als ze zich op het beding beroepen.
Oude arbeidsovereenkomsten met nevenwerkzaamhedenbedingen blijven in principe bestaan. Maar werkgevers moeten nu wél een objectieve reden hebben om het verbod te handhaven.
Waarop mag een verbod op nevenwerkzaamheden worden gebaseerd?
Een werkgever mag alleen een verbod op bijbanen opleggen als er een objectieve reden is. Meestal gaat het om drie dingen: bescherming van bedrijfsgeheimen en commerciële belangen, voorkomen van belangenconflicten, en zorgen voor de gezondheid van werknemers.
Bescherming van bedrijfsbelangen
Bedrijfsbelangen zijn vaak een stevige reden om bepaalde nevenwerkzaamheden te verbieden. Werkgevers willen bijbanen beperken die hun commerciële positie kunnen schaden.
Geheimhouding is hier een belangrijk punt. Werknemers die toegang hebben tot vertrouwelijke informatie kunnen die kennis bij een concurrent inzetten. Vooral in functies zoals research, verkoop of management speelt dit.
De rechter kijkt naar het risico op informatielekken. Een IT-specialist met toegang tot klantendatabases loopt bijvoorbeeld meer risico dan iemand aan de balie.
Werkgevers moeten kunnen uitleggen waarom de nevenwerkzaamheden hun belangen schaden. Vage zorgen zijn niet genoeg; ze moeten concrete risico’s benoemen.
Goed werknemerschap betekent dat werknemers loyaal zijn aan hun werkgever. Dat betekent niet dat ze helemaal geen bijbaan mogen hebben, maar wel dat ze hun werkgever niet mogen schaden.
Voorkomen van belangenconflicten en concurrentie
Belangenconflicten ontstaan als werknemers voor concurrenten werken of klanten meenemen. Dat is meestal een geldige reden om specifieke nevenwerkzaamheden te verbieden.
Een concurrentiebeding in het contract kan handig zijn. Zo’n beding verbiedt werken bij directe concurrenten, maar het moet wel redelijk zijn qua tijd en gebied.
Werkgevers mogen bijbanen verbieden die tot oneerlijke concurrentie leiden. Een verkoper die klanten naar zijn eigen bedrijf stuurt, schaadt zijn werkgever direct.
De rechter weegt de belangen af. Een totaalverbod op alle bijbanen is meestal te streng. Een verbod op werken bij concurrenten is vaak wel toegestaan.
Transparantie helpt. Werknemers moeten hun bijbanen melden zodat de werkgever kan inschatten of er conflicten ontstaan.
Zorg voor gezondheid en welzijn van de werknemer
Gezondheidsrisico’s door te veel werk geven werkgevers het recht om bijbanen te beperken. De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan het aantal werkuren per week.
Werkgevers moeten zorgen voor de veiligheid van hun werknemers. Te weinig rust zorgt voor meer kans op fouten en ongelukken.
Een voorbeeld: een musicus met een 75% contract nam er een 65% contract bij. Het gerechtshof vond dat dit de gezondheid in gevaar bracht.
Werkgevers moeten wel aantonen dat de bijbaan echt een risico oplevert. Ze kunnen wijzen op de totale werkbelasting of het soort werk.
Ze mogen preventieve maatregelen nemen. Bijvoorbeeld eisen dat werknemers hun werkuren bijhouden, of maximale limieten stellen aan bijbanen.
Het proces: toestemming en melding van een bijbaan
Werknemers moeten hun bijbaan altijd vooraf melden bij de werkgever. De werkgever mag alleen weigeren als er een geldige reden is.
Toestemming vragen aan de werkgever
Een werknemer moet altijd toestemming vragen voordat hij een bijbaan begint. Dat geldt voor alle vormen van nevenwerkzaamheden, zelfs vrijwilligerswerk.
De melding moet vooraf gebeuren. Dus eerst contact opnemen met de werkgever, daarna pas de bijbaan accepteren.
De werkgever heeft wat tijd nodig om de aanvraag te beoordelen. Hij kijkt naar mogelijke risico’s en conflicten met het huidige werk.
Sinds augustus 2022 mag de werkgever alleen weigeren als er een objectieve rechtvaardigingsgrond is. Denk aan:
- Veiligheidsrisico’s door vermoeidheid
- Belangenconflict met een concurrent
- Overschrijding van maximale werkuren
Rol van het personeelshandboek
Het personeelshandboek bevat vaak regels over bijbanen. Die regels moeten wel duidelijk zijn en niet te breed.
Een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden mag niet meer in het arbeidscontract staan. De werkgever moet voor elke weigering een specifieke reden hebben.
Het personeelshandboek kan wel procedures uitleggen. Bijvoorbeeld hoe werknemers toestemming moeten vragen, en in welke gevallen de werkgever kan weigeren.
De regels in het personeelshandboek moeten redelijk blijven. Ze mogen niet verder gaan dan nodig is om de bedrijfsbelangen te beschermen.
Wat als een bijbaan niet wordt gemeld?
Wie een bijbaan niet meldt, kan als werknemer problemen krijgen. De werkgever mag dan disciplinaire maatregelen nemen.
Mogelijke gevolgen zijn:
- Een officiële waarschuwing
- Een gesprek met HR
- In ernstige gevallen ontslag
De werkgever mag de werknemer niet benadelen als die zijn rechten gebruikt. Dat staat in artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek.
Als de werknemer de Arbeidstijdenwet overtreedt door te veel uren te maken, kunnen beide werkgevers een boete krijgen. Die boete kan oplopen tot 10.000 euro per werkgever.
Gevolgen van overtreding en handhaving van een bijbaanverbod
Als een werknemer een geldig nevenwerkzaamhedenbeding overtreedt, kan de werkgever verschillende stappen zetten. De gevolgen verschillen: soms is het een boete, soms zelfs ontslag, afhankelijk van de ernst en de afspraken in het contract.
Boetes en sancties in het arbeidscontract
Een werkgever kan boeteclausules opnemen in het nevenwerkzaamhedenbeding. Die boetes moeten wel redelijk zijn en passen bij de schade.
Veel contracten hebben een boetebeding voor overtredingen. Maar de boete moet wel in verhouding staan. Duizenden euro’s voor een kleine bijbaan is meestal niet oké.
Voorwaarden voor geldige boeteclausules:
- De boete moet vooraf zijn afgesproken
- Het bedrag moet redelijk zijn
- De overtreding moet duidelijk bewezen zijn
- De werknemer moet vooraf gewaarschuwd zijn
De werkgever moet aantonen dat de werknemer bewust het verbod heeft overtreden. Een rechter kan een boete verlagen of nietig verklaren als die te hoog uitvalt.
Schadevergoeding en ontslag
Bij ernstige overtredingen kan de werkgever schadevergoeding eisen of ontslag geven. Dat gebeurt vooral als bedrijfsbelangen echt geschaad zijn.
Voor schadevergoeding moet de werkgever concrete schade aantonen. Bijvoorbeeld verlies van klanten of bedrijfsgeheimen die naar een concurrent zijn gegaan.
Mogelijke gevolgen:
- Schadevergoeding voor geleden verlies
- Ontslag op staande voet bij grove overtreding
- Ontslag via UWV of rechter
- Disciplinaire maatregelen zoals waarschuwingen
Ontslag op staande voet kan alleen bij heel ernstige gevallen. Bijvoorbeeld als een werknemer direct voor een concurrent gaat werken en bedrijfsgeheimen meeneemt.
Rechtsgang en toetsing bij de rechter
Werknemers kunnen het besluit van de werkgever aanvechten bij de rechter. De rechter kijkt of het nevenwerkzaamhedenbeding geldig is en of de sancties niet te zwaar zijn.
De rechter bekijkt verschillende aspecten van de zaak. Was het verbod terecht? Had de werkgever een goede reden? Is de straf niet overdreven?
Een werknemer kan binnen twee maanden na het besluit naar de kantonrechter stappen. De rechter beoordeelt of het arbeidsrecht goed is toegepast.
Belangrijke toetsingspunten:
- Geldigheid van het nevenwerkzaamhedenbeding
- Proportionaliteit van de sanctie
- Bewijs van de overtreding
- Goed werkgeverschap
Vaak zoeken partijen samen een oplossing voordat het tot een rechtszaak komt. Dat scheelt tijd en kosten.
Frequently Asked Questions
Werknemers vragen zich vaak af wat nou precies mag en niet mag bij nevenactiviteiten. Werkgevers mogen een bijbaan alleen verbieden met een goede reden, zoals veiligheid, belangenconflict of te veel werkuren.
Welke nevenactiviteiten mag een werkgever verbieden aan zijn werknemers?
Een werkgever mag nevenactiviteiten verbieden als de gezondheid of veiligheid van de werknemer in gevaar komt. Iemand die nachtdiensten draait en overdag als chauffeur werkt, brengt zichzelf en anderen in gevaar.
Werkgevers kunnen ook nevenwerkzaamheden verbieden om gevoelige bedrijfsinformatie te beschermen. Een medewerker van een financieel adviesbureau mag bijvoorbeeld niet bij een concurrent werken.
Belangenconflicten vormen een geldige reden voor een verbod. Dit gebeurt als de doelen van de werknemer botsen met die van het bedrijf.
Wat zijn de wettelijke beperkingen voor werknemers die een bijbaan willen uitoefenen?
De Arbeidstijdenwet legt vast hoeveel uur je maximaal mag werken. Werkgevers moeten de uren van alle banen bij elkaar optellen om te checken of je niet over het maximum heen gaat.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt in de gaten of mensen te veel uren maken. Als je te veel werkt, kunnen beide werkgevers een boete krijgen tot wel 10.000 euro.
Sinds 2022 is het voor werkgevers moeilijker geworden om bijbanen te verbieden. Door de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet er nu echt een goede reden zijn.
Hoe dient een werknemer zijn werkgever te informeren over een bijbaan of side hustle?
Je moet je bijbaan van tevoren melden bij je werkgever. Dit geldt trouwens ook voor je eigen bedrijf, vrijwilligerswerk of als je ergens anders werkt.
Werkgevers horen te vragen of je een bijbaan hebt en hoeveel uur je daar aan kwijt bent. Ze hebben deze info nodig om te controleren of je niet te veel werkt.
Je mag mondeling of schriftelijk melden dat je een bijbaan hebt. Vergeet niet om ook vrijwilligerswerk te melden, niet alleen betaald werk.
In welke gevallen kan een werkgever eisen dat een werknemer stopt met een bijbaan?
Een werkgever kan je vragen te stoppen als je door je bijbaan te veel uren maakt. Het totaal mag niet boven het wettelijke maximum uitkomen.
Soms draait het om veiligheid. Als je door vermoeidheid gevaarlijke situaties veroorzaakt, mag de werkgever ingrijpen.
Het beschermen van bedrijfsinformatie telt ook mee. Vooral als je bij een concurrent werkt, kan dat een probleem zijn.
Welke rechten heeft een werknemer om buiten werktijd nevenactiviteiten uit te voeren?
Je mag buiten werktijd nevenactiviteiten doen, behalve als de werkgever daar echt een goede reden voor heeft. Ze kunnen niet zomaar elke bijbaan verbieden.
Een nevenwerkzaamhedenbeding is alleen geldig als er een legitieme reden is. Zonder duidelijke reden kun je zo’n verbod naast je neerleggen.
Betaald werk en vrijwilligerswerk zijn allebei toegestaan. De werkgever moet altijd een specifieke reden hebben om een verbod op te leggen.
Op welke manier kan een concurrentiebeding invloed hebben op de mogelijkheid om een bijbaan te accepteren?
Een concurrentiebeding kan je behoorlijk beperken als je een bijbaan overweegt bij een concurrent. Werkgevers gebruiken zo’n beding vooral om hun gevoelige informatie te beschermen en belangenconflicten te voorkomen.
Het beding moet eigenlijk heel duidelijk zijn over welke activiteiten precies niet mogen. Schrijft de werkgever het te vaag op? Dan kan het zomaar zijn dat het beding niet geldig is.
Werkgevers moeten ook goed uitleggen waarom jouw bijbaan mogelijk schadelijk is voor hun bedrijf. Denk aan kennis over klanten, prijzen, of interne processen—dat soort dingen speelt meestal een grote rol.
