Inleiding tot Zwangerschapsdiscriminatie Wat Je Moet Weten

Law & More begeleidde onlangs een werkneemster van Stichting Wijeindhoven bij haar verzoek aan het College voor de Rechten van de Mens of de stichting een verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt vanwege haar zwangerschap en haar discriminatieklacht onzorgvuldig te behandelen.

Het College is een zelfstandig bestuursorgaan dat onder meer in individuele gevallen oordeelt of er wordt gediscrimineerd op het werk, in het onderwijs of als consument.

De Stichting Wijeindhoven is een stichting die werk uitvoert voor de gemeente Eindhoven op het gebied van het sociaal domein. De stichting heeft ca. 450 medewerkers en werkt op basis van een budget van EUR 30 miljoen euro. Van die medewerkers zijn er zo’n 400 generalist die vanuit 8 wijkteams contact onderhouden met zo’n 25.000 Eindhovenaren. Onze cliënte was een van de generalisten.

Op 16 november 2023 heeft het College haar oordeel uitgebracht.

De werkgever maakte verboden onderscheid op grond van geslacht

In de procedure heeft onze cliënte feiten aangevoerd die onderscheid op grond van geslacht hebben doen vermoeden. Het college heeft op basis van hetgeen zij heeft aangedragen geconstateerd dat haar functioneren beantwoordde aan de eisen. Verder heeft de werkgever haar nooit op tekortkomingen in haar functioneren aangesproken.

De werkneemster was in verband met zwangerschap en ouderschap een tijd afwezig. Voor het overige heeft zij nooit verzuimd. Voorafgaand aan afwezigheid kreeg ze nog goedkeuring om een opleiding te volgen.

Een dag nadat ze terug was, had de werkneemster een gesprek met haar leidinggevende en haar human resources officer. Tijdens het gesprek werd aangegeven dat het dienstverband van de werkneemster na afloop van haar tijdelijk contract niet zou worden voortgezet.

De werkgever heeft later aangegeven dat de beslissing tot niet verlengen te maken zou hebben met gebrek aan zichtbaarheid op de werkvloer. Dat is vreemd omdat de werkneemster een ambulante functie had en daarmee vooral individualistisch opereerde.

Het College komt tot het oordeel dat:

‘verweerster er niet in is geslaagd om te bewijzen de (afwezigheid in verband met de) zwangerschap van de werkneemster niet de reden was om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Verweerster heeft daarom jegens verzoekster direct onderscheid  op grond van geslacht gemaakt. Het maken van direct onderscheid is verboden, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is. Gesteld noch gebleken is dat dit het geval is. Het College oordeelt dan ook dat verweerster jegens verzoekster verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door geen nieuwe arbeidsovereenkomst met verzoekster aan te gaan.”

Onzorgvuldige behandeling van de discriminatieklacht

Het was binnen Wijeindhoven niet bekend waar en op welke wijze er een discriminatieklacht kon worden ingediend. Daarom heeft de werkneemster een schriftelijke discriminatieklacht ingediend bij de bestuurder en manager. De bestuurder reageert dat hij intern navraag heeft gedaan en op basis daarvan het standpunt van de werknemer niet deelt. De bestuurder wijst op de mogelijkheid om bij de externe vertrouwenspersoon een klacht in te dienen.

Vervolgens wordt een klacht ingediend bij die vertrouwenspersoon. Deze laat vervolgens weten dat verweerster aan het verkeerde adres is. De vertrouwenspersoon laat weten niet aan waarheidsvinding te doen, zoals hoor- en wederhoor of onderzoek. De werkneemster vraagt vervolgens weer aan de bestuurder om de klacht in behandeling te nemen. De bestuurder laat vervolgens weten dat hij bij zijn standpunt blijft omdat de ingediende klacht geen nieuwe feiten en omstandigheden bevat.

Nadat kenbaar is gemaakt dat er verdere stappen zijn gezet bij het College voor de Rechten van de Mens, geeft Wijeindhoven aan bereid te zijn te spreken over een voortzetting van het dienstverband of een vergoeding op voorwaarde dat de klacht bij het college zou worden ingetrokken.

Het College constateert in dit verband het volgende:

“dat verweerster, ondanks de zeer gemotiveerde en concrete discriminatieklacht van verzoekster, de klacht niet nader heeft onderzocht. Verweerster had dit naar het oordeel van het College wel moeten doen. In een dergelijk geval kan niet worden volstaan met de zeer beknopte reactie van de bestuurder. Door zonder hoor- en wederhoor te oordelen dat er onvoldoende substantie is voor een discriminatieklacht, is verweerster tekort geschoten in haar verplichting om de klacht van verzoekster zorgvuldig te behandelen. Bovendien vraagt een discriminatieklacht altijd om een gemotiveerde reactie.”

Reactie van Wijeindhoven

Volgens het Eindhovens Dagblad is de reactie van Wijeindhoven: ”We nemen dit oordeel serieus. Discriminatie in welke vorm dan ook gaat recht tegen onze normen en waarden in. We betreuren dat we onbewust de indruk hebben gewekt dat we een contract niet verlengd hebben in verband met zwangerschapsklachten. We nemen de adviezen ter harte en onderzoeken welke verbeterstappen we moeten zetten.”

Reactie van Law & More

Law & More is blij met het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens. Het kantoor draagt graag bij aan het bestrijden van discriminatie. Discriminatie in verband met zwangerschap moet worden bestreden om de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het werk te bevorderen.

Een van de manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is door het intreden van een ontbindende voorwaarde. Maar onder welke voorwaarden mag een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst opgenomen worden, en wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst na het intreden van die voorwaarde?

Wat is een ontbindende voorwaarde?

Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst geldt de contractsvrijheid voor partijen. Dit betekent dat de partijen zelf mogen bepalen wat in de overeenkomst opgenomen wordt. Zo bestaat de mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde op te nemen.

Een ontbindende voorwaarde betekent dat een bepaling is opgenomen in de overeenkomst met daarin een evenement of voorwaarde. Wanneer dit evenement plaatsvindt, of de voorwaarde is ingetreden, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Dit betekent dat de overeenkomst eindigt zonder dat hiervoor opzegging of ontbinding nodig is.

Bij het gebruik van een ontbindende voorwaarde is van belang dat het onzeker is dat de voorwaarde zal intreden. Het is dus niet voldoende dat al zeker is dat de voorwaarde zal intreden, maar enkel het tijdstip waarop deze zal intreden nog niet zeker is.

In welke arbeidsovereenkomst kan een ontbindende voorwaarde opgenomen worden?

Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt dat een ontbindende voorwaarde opgenomen mag worden. De arbeidsovereenkomst blijft (zonder intreding van de ontbindende voorwaarde) gewoon bestaan voor onbepaalde tijd. Enkel wanneer de ontbindende voorwaarde heeft plaatsgevonden, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt eenzelfde stelling. Een ontbindende voorwaarde mag in de overeenkomst gewoon opgenomen worden. De arbeidsovereenkomst bestaat zoals een normale overeenkomst (zonder intreding van de ontbindende voorwaarde) voor de duur van de overeenkomst. Enkel wanneer de ontbindende voorwaarde heeft plaatsgevonden, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Voorbeelden ontbindende voorwaarde

Een voorbeeld van een ontbindende voorwaarde is het behalen van een diploma. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een werkgever verplicht is om werknemers met een specifiek diploma in dienst te hebben. In dat geval kan in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde opgenomen worden die stelt dat werknemer binnen een bepaalde periode over het diploma moet beschikken. Wanneer hij het diploma binnen die periode niet behaald heeft, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Een ander voorbeeld is het in bezit zijn van een rijbewijs. Als een taxichauffeur zijn rijbewijs wordt afgenomen, en dit als ontbindende voorwaarde in zijn arbeidsovereenkomst opgenomen is, eindigt deze van rechtswege.

Een laatste voorbeeld is de verplichting van het geven van een VOG-verklaring. In bepaalde functies (zoals onderwijzers, pedagogisch medewerkers, verpleging) is een verklaring omtrent gedrag wettelijk verplicht.  In de arbeidsovereenkomst kan dan opgenomen worden dat de werknemer verplicht is een VOG af te geven binnen een bepaalde periode. Doet de werknemer dit niet? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Welke eisen gelden voor het opnemen van een ontbindende voorwaarde?

Een ontbindende voorwaarde mag enkel onder bepaalde voorwaarden opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst.

• Als eerste moet de voorwaarde objectief bepaalbaar zijn. Het moet voor iedereen duidelijk zijn wanneer de ontbindende voorwaarde is ingetreden. Er mag geen ruimte zijn voor een zienswijze van de werkgever (bijvoorbeeld: de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij het niet-functioneren van de werknemer).
• Als tweede mag de voorwaarde niet in strijd zijn met de ontslagverboden uit het ontslagrecht (zo mag de voordaarde niet luiden: de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij zwangerschap of ziekte).
• Als derde moet het onzeker zijn dat de voorwaarde zich voor zal doen. Het mag dus niet zo zijn dat het vermoeden aanwezig is dat de voorwaarde zal intreden en enkel het tijdstip van intreding onduidelijk is.
• Als laatst is de werkgever verplicht de ontbindende voorwaarde onverwijld in te roepen als deze is ingetreden. Er geldt dus geen opzegtermijn.

 Heeft u verdere vragen in het kader van de ontbindende voorwaarde, of algemene vragen over een arbeidsovereenkomst en wilt u advies ontvangen? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

De Ins en Outs van het Nul-urencontract en de Rechten en Plichten

Voor veel werkgevers is het aantrekkelijk om werknemers een contract aan te bieden zonder vaste werktijden. In deze situatie is er een keuze tussen drie vormen van oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een min-maxcontract en het nul-urencontract. In deze blog zal deze laatste variant besproken worden. Wat betekent een nul-urencontract namelijk voor zowel werkgever als werknemer en welke rechten en plichten vloeien hieruit?

Wat is een nul-urencontract

Met een nul-urencontract is de werknemer in dienst bij de werkgever middels een arbeidsovereenkomst, maar hij heeft geen vaste werkuren. De werkgever is vrij om de werknemer op te roepen wanneer dit nodig is. Door het flexibele karakter van een nul-urencontract verschillen de rechten en plichten van een normaal arbeidscontract (voor (on)bepaalde duur).

Rechten en plichten

De werknemer is verplicht te komen werken wanneer hij door de werkgever wordt opgeroepen. Hier staat tegenover dat de werkgever verplicht is de werknemer minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk op te roepen. Roept de werkgever de werknemer binnen een korter termijn op? Dan hoeft hij hier niet op te reageren.

Eenzelfde termijn geldt wanneer de werkgever de werknemer heeft opgeroepen, maar dit niet meer nodig is. In die situatie dient de werkgever dan ook 4 dagen van tevoren de werknemer af te zeggen. Wanneer hij zich niet houdt aan dit termijn (en hij de werknemer bijvoorbeeld 3 dagen van tevoren afzegt), is hij verplicht loon te betalen over de uren die voor de werknemer ingepland stonden.

Ook van belang is de duur van de oproep. Wanneer de werknemer voor minder dan 3 uur per keer opgeroepen wordt, heeft hij recht op minimaal 3 uur uitbetaling. Roep om deze reden uw oproepkracht nooit voor minder dan 3 uur op.

Voorspelbaar werkpatroon

Vanaf 1 augustus 2022 hebben werknemers met een nul-urencontract meer rechten gekregen. Wanneer de werknemer 26 weken (6 maanden) in dienst is onder een nul-urencontract, mag hij een verzoek indienen bij de werkgever voor voorspelbare uren. In een onderneming met <10 werknemers, moet hij binnen 3 maanden schriftelijk reageren op dit verzoek. In een onderneming met >10 werknemers geldt dat hij binnen 1 maand moet reageren. Bij geen reactie wordt het verzoek automatisch geaccepteerd.

Vaste uren

Wanneer een werknemer met een nul-urencontract minimaal 12 maanden in dienst is, is de werkgever verplicht om de werknemer een aanbod te doen van een vast aantal uren. Dit aanbod moet (ten minste) gelijkwaardig zijn aan het gemiddelde aantal uren gewerkt dat jaar.

De werknemer is niet verplicht dit aanbod aan te nemen, en kan er ook voor kiezen zijn nul-urencontract te behouden. Wanneer de werknemer dit doet, en vervolgens weer een jaar in dienst is met een nul-uren contract, bent u wederom verplicht om een aanbod te doen.

Ziekte

Ook tijdens ziekte heeft de werknemer met een nul-urencontract bepaalde rechten. Als de werknemer ziek wordt tijdens een periode waar hij opgeroepen is, krijgt hij minimaal 70% van het loon over de overeengekomen oproepperiode (als dit lager is dan minimumloon, dan krijgt hij het wettelijke minimumloon).

Blijft de werknemer met een nul-urencontract ziek wanneer de oproepperiode afgelopen is? Dan heeft hij geen recht meer op loon.  Roept de werkgever hem dan niet meer op terwijl hij al minimaal 3 maanden in dienst is? Dan behoudt hij soms toch nog recht op loon. Dit kan bijvoorbeeld door het bestaan van een oproepverplichting die volgt uit de veronderstelling dat een vast arbeidspatroon is ontstaan.

Beëindiging nul-urencontract

De werkgever kan het nul-urencontract niet beëindigen enkel door de werknemer niet meer op te roepen. Het contract blijft op deze manier namelijk gewoon bestaan. Als werkgever kunt u enkel het contract laten eindigen van rechtswege (doordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgelopen is) of door juiste manier van opzegging of ontbinding. Dit kan bijvoorbeeld door ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Opeenvolgende contracten

Wanneer de werkgever een nul-urencontract telkens voor een bepaalde periode met dezelfde werknemer aangaat, en na beëindiging van dit contract een nieuw contract aangaat voor bepaalde tijd, loopt hij het gevaar dat de ketenregeling gaat spelen.

Bij 3 opeenvolgende contracten, waarbij de tussenpozen (periode waar werknemer geen contract heeft) telkens minder dan 6 maanden zijn, geldt dat het laatste contract (de derde), automatisch omgezet wordt in een contract voor onbepaalde tijd (zonder einddatum).

De ketenregeling geldt eveneens wanneer meer dan 1 contract is aangegaan met de werknemer met een tussenpoos van maximaal 6 maanden, en de duur van deze contracten de duur van 24 maanden (2 jaar) overschrijden. Het laatste contract wordt dan ook automatisch omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd.

Zoals u kunt zien is een nul-urencontract aan de ene kant een geschikte en fijne manier voor werkgevers om werknemers flexibel te laten werken, maar aan de andere kant zitten er veel regels aan vast. Daarnaast geldt voor de werknemer dat er weinig voordelen zitten aan een nul-urencontract.

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over een nul-urencontract of andere vormen van oproepcontracten? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder.

Wanneer u als werknemer arbeid heeft verricht, dan heeft u recht op loon. De specificaties rondom de betaling van het loon zijn geregeld in de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever het loon niet (op tijd) betaalt, is hij in gebreke en kan u een loonvordering indienen.

Wanneer loonvordering indienen?

Er zijn verschillende redenen waardoor een werkgever weigert loon te betalen. Als eerste kan er sprake zijn van betalingsonmacht van de werkgever. In dat geval heeft de werkgever het geld niet om loon te betalen. Een loonvordering zal hierbij geen oplossing zijn. U kunt in deze situatie beter een faillissementsaanvraag van de werkgever aanvragen.

Verder kan in een arbeidsovereenkomst ook een loonuitsluitingsbeding opgenomen zijn. Dit betekent dat u niet betaald krijgt over de uren die u niet gewerkt heeft. U kan dan ook geen loon vorderen over deze uren.

De hoofdregel bij de vraag of een loonvordering ingesteld kan worden is dat je recht hebt op loon in ruil voor geleverde arbeid. Als geen loon is betaald, is de kans groot dat een loonvordering slaagt.

Ziekte

Ook bij ziekte is de werkgever (op de uitzondering van wachtdagen na) verplicht om loon door te betalen. Deze verplichting geldt voor maximaal 2 jaar vanaf de 1^e dag van de ziekmelding. De werkgever mag hierbij het loon niet stopzetten. Als dit wel gebeurt, kunt u een loonvordering indienen. Er kan hier wel een uitzondering voordoen voor de eerste twee ‘zieke’ dagen.  Dit is het geval als het begrip ‘wachtdagen’ is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of CAO. Dit houdt in dat de werkgever in de eerste 2 dagen van de ziekmelding niet verplicht is loon te betalen. U kunt dan over deze 2 dagen geen loon vorderen.

Ontslag

Ook bij ontslag is de werkgever verplicht loon door te betalen tot de dag voordat het ontslag ingaat. Deze verplichting geldt ook wanneer u als werknemer op non-actief wordt gesteld tot de datum van ontslag, en dus tot die tijd geen arbeid verricht. Als uw werkgever weigert loon te betalen over de periode tot de ontslagdatum, kunt u een loonvordering indienen.

Voorbeeldbrief loonvordering

Heeft u, gelet op het bovenstaande, recht op een loonvordering? Neem dan allereerst (telefonisch) contact op met uw werkgever en vraag of zij het loon alsnog willen overmaken. Wordt het achterstallige bedrag nog steeds niet betaald? Dan kan u een loonvorderingsbrief sturen naar uw werkgever. In deze brief geeft u uw werkgever (gebruikelijk) 7 dagen om het loon alsnog te betalen.

Let op: wanneer u geen aanspraak maakt binnen 5 jaar op het vorderen van achtergesteld loon, verjaart de aanspraak! Verstandig is dus om tijdig een loonvordering in te dienen.

U kunt hiervoor onze voorbeeldbrief gebruiken:

Uw naam

Adres

Postcode en woonplaats

Aan

Naam werkgever

Adres

Postcode en plaats

Betreft: brief loonvordering

Geachte heer/mevrouw [naam werkgever],

Sinds [datum indiensttreding] ben ik bij [naam bedrijf] in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst. Ik ben voor [aantal uren] per week werkzaam in de functie van [functie].

Middels deze brief wil ik u informeren dat ik tot op heden mijn salaris over de periode van [datum] tot en met [datum] niet heb ontvangen. Om deze reden stuur ik u mijn verzoek tot loonvordering.

Na telefonisch contact te hebben gehad bent u niet overgegaan tot betaling. Het salaris zou, volgens de arbeidsovereenkomst op [datum] betaald moeten worden, maar dit is niet gebeurd. U bent daarmee [dagen/maanden] in gebreke met betaling en de achterstand van het salaris is opgelopen tot [bedrag].

Ik verzoek u en als nodig sommeer ik u om het achterstallige loon per direct, of uiterlijk binnen 7 dagen na dagtekening van deze brief over te maken op [rekeningnummer] en om mij de loonstroken van [maand(en)] op te sturen.

Bij niet betaling binnen het genoemde termijn maak ik aanspraak op de wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW) en de wettelijke rente.

In afwachting van uw reactie,

[Uw naam]

[Handtekening]

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over het indienen van een loonvordering of vragen over de loonvorderingsprocedure? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Werkgevers verwerken in de loop van de tijd veel gegevens van hun werknemers. Al deze gegevens worden opgeslagen in een personeelsdossier. In dit dossier bevinden zich belangrijke persoonsgegevens en om die reden is het essentieel dat dit veilig en juist gebeurd. Hoe lang mogen (of in sommige gevallen: moeten) werkgevers deze gegevens bewaren? In deze blog leest u meer over de wettelijke bewaartermijn van personeelsdossiers en hoe hier mee om moet worden gegaan.

Wat is een personeelsdossier?

Zoals genoemd hierboven krijgt een werkgever vaak te maken met personeelsgegevens van zijn werknemers. Deze gegevens moeten op een correcte manier bewaard en vervolgens vernietigd worden. Dit gebeurt door middel van een personeelsdossier. Hier bevinden zich onder andere de NAW-gegevens van werknemer(s), arbeidsovereenkomsten, functioneringsverslagen, et cetera. Deze gegevens moeten voldoen aan eisen volgend uit de AVG-regelgeving, en moeten gedurende een bepaalde periode bewaard worden.

(Wilt u weten of uw personeelsdossier voldoet aan de vereisten van de AVG, bekijk dan hier onze checklist personeelsdossier AVG)

Bewaring werknemersgegevens

In de AVG worden geen specifieke bewaartermijnen gegeven voor persoonsgegevens. Er is geen eenduidig antwoord te geven op de bewaringstermijn van een personeelsdossier, omdat deze bestaat uit verschillende soorten (persoons-)gegevens.  Voor iedere categorie gegevens geldt een andere bewaringstermijn. Ook is van invloed of de persoon nog werknemer is, of uit dienst is getreden.

Categorieën bewaartermijnen

Zoals hierboven gesteld zijn er verschillende bewaartermijnen in verband met de bewaring van persoonsgegevens in een personeelsdossier. Er zijn twee criteria waar rekening mee gehouden moet worden, namelijk of een werknemer nog in dienst is, of uit dienst getreden is. Hieronder wordt weergegeven wanneer bepaalde gegevens vernietigd moeten worden, of juist bewaard moeten worden.

Lopend personeelsdossier

Voor gegevens die zich bevinden in een lopend personeelsdossier van een werknemer die nog in dienst is, zijn geen vaste bewaartermijnen gesteld. De AVG geeft enkel de verplichting aan werkgevers om het personeelsdossier ‘up-to-date’ te houden. Dit houdt in dat de werkgever zelf verplicht is een termijn te stellen voor periodieke toetsing van personeelsdossiers en vernietiging van verouderde gegevens.

Sollicitatiegegevens

Sollicitatiegegevens die betrekking hebben op een sollicitant die niet aangenomen is, moeten binnen maximaal 4 weken vernietigd moeten worden na het einde van de sollicitatieprocedure. Gegevens zoals een motivatie- of sollicitatiebrief, CV, verklaring over gedrag, correspondentie met de sollicitant vallen onder deze categorie. Met toestemming van de sollicitant bestaat de mogelijkheid de gegevens ongeveer 1 jaar te bewaren.

Re-integratieproces

Wanneer een werknemer een re-integratieproces heeft doorlopen en terugkeert in zijn functie, geldt een maximaal bewaartermijn van 2 jaar na afronding van de re-integratie. Hier geldt een uitzondering op wanneer de werkgever eigenrisicodrager is. In die situatie geldt een bewaartermijn van 5 jaar.

Maximaal 2 jaar na einde dienstverband

Nadat een werknemer uit dienst is getreden geldt voor het grotendeel van de (persoons-)gegevens uit het personeelsdossier een bewaartermijn van maximaal 2 jaar.

Het gaat in deze categorie onder andere om:

• Arbeidsovereenkomsten en wijzigingen hiervan;
• Correspondentie in verband met ontslag;
• Verslagen van beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken;
• Correspondentie in verband met promotie/demotie;
• Correspondentie over ziekte van UWV en de bedrijfsarts;
• Verslagen in verband met de Wet verbetering Poortwachter;
• Afspraken over het OR-lidmaatschap;
• Kopie getuigschrift.

Minimaal 5 jaar na einde dienstverband

Voor bepaalde gegevens uit een personeelsdossier geldt een bewaartermijn van 5 jaar. De werkgever is dan ook verplicht om deze gegevens voor een periode van 5 jaar te bewaren nadat de werknemer uit dienst is getreden. Het gaat om de volgende gegevens:

• Loonbelastingverklaringen;
• Kopie identificatiebewijs werknemer;
• Etniciteit en herkomst gegevens;
• Gegevens met betrekking op loonheffingen.

Deze gegevens dienen dus minimaal 5 jaar bewaard te worden, ook als zij in het personeelsdossier vervangen worden door nieuwe verklaringen.

Minimaal 7 jaar na einde dienstverband

Vervolgens heeft de werkgever ook een zogenoemde ‘fiscale bewaarplicht’. Hierdoor is de werkgever verplicht om alle basisgegevens van zijn administratie voor een periode van 7 jaar te bewaren. Het gaat dus om basisgegevens, loonbeslagen, salarisadministratie en salarisafspraken.

Verstreken bewaartermijn?

Wanneer een maximale bewaartermijn van gegevens uit een personeelsdossier verstreken is, mag de werkgever de gegevens niet meer gebruiken. Deze gegevens dienen dan vernietigd te worden.

Wanneer een minimaal bewaartermijn verstreken is, mag de werkgever deze gegevens vernietigen. Een uitzondering hierop geldt wanneer een minimaal bewaartermijn verstreken is en de werknemer vraagt om vernietiging van de gegevens.

Heeft u vragen over de bewaartermijnen van personeelsdossiers of bewaartermijnen van andere gegevens? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Personeelsdossier AVG Zo Voldoet U aan de Privacywetgeving

Als werkgever is het belangrijk om gegevens van je werknemers op een juiste manier op te slaan. U bent daarbij verplicht om een personeelsadministratie bij te houden van persoonlijke gegevens van werknemers. Bij het opslaan van zulke gegevens moet rekening gehouden worden met de privacywet Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming (UAVG). Door de AVG heeft de werkgever verplichtingen in verband met het verwerken van persoonsgegevens. Door middel van deze checklist weet u of uw personeelsdossiers voldoen aan de vereisten.

1. Welke gegevens mogen verwerkt worden in een personeelsdossier?

De hoofdregel die gevolgd wordt is dat enkel gegevens opgenomen mogen worden die noodzakelijk zijn voor het doel van het personeelsdossier: het goed kunnen uitvoeren van de arbeidsovereenkomst met de werknemer.

In ieder geval worden ‘gewone’ persoonsgegevens bewaard zoals:

• Naam;
• Adres;
• Geboortedatum;
• Kopie van paspoort/identiteitsbewijs;
• BSN-nummer
• Getekende arbeidsovereenkomst inclusief arbeidsvoorwaarden en bijlagen;
• Gegevens inzake het functioneren en ontwikkeling van werknemers, zoals beoordelingsverslagen.

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om het personeelsdossier uit te breiden met andere gegevens zoals persoonlijke aantekeningen van de werkgever, een verzuimregistratie, klachten, waarschuwingen, verslagen van gesprekken et cetera.

Als werkgever is het belangrijk om deze gegevens regelmatig bij te werken om juistheid en nauwkeurigheid na te streven in verband met de wettelijke bewaartermijnen.

2. Wanneer mogen ‘gewone’ persoonsgegevens verwerkt worden in een personeelsdossier?

Een werkgever moet zelf de overweging maken wanneer en welke ‘gewone’ persoonsgegevens opgeslagen mogen worden in het personeelsdossier. Op grond van artikel 6 AVG kunnen werkgevers via 6 redenen ‘gewone’ persoonsgegevens opslaan in het personeelsdossier. Deze redenen behelzen:

• De werknemer heeft toestemming gegeven voor de verwerking;
• Verwerking is noodzakelijk voor uitvoering van een (arbeids-)overeenkomst van werknemer;
• De verwerking is noodzakelijk wegens een wettelijke verplichting die op de werkgever rust (zoals het betalen van belasting en premies);
• Verwerking is noodzakelijk om de vitale belangen van de werknemer of van een andere natuurlijke persoon te beschermen (een voorbeeld speelt wanneer acuut gevaar dreigt maar de werknemer mentaal niet in staat is om toestemming te geven);
• Verwerking is noodzakelijk voor het algemeen belang/openbare orde;
• Verwerking is noodzakelijk voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen van de werkgever of derde (behalve als de belangen van de werknemer zwaarder weegt dan de gerechtvaardigde belangen van de werkgever).

3. Welke gegevens mogen niét verwerkt worden in een personeelsdossier?

Naast de ‘gewone’ gegevens welke in het dossier opgenomen worden, zijn er ook gegevens welke (normaal gesproken) niet opgenomen mogen worden omdat zij bijzonder gevoelig van aard zijn. Dit zijn de ‘bijzondere’ gegevens en hieronder vallen:

• Geloofsovertuiging;
• Seksuele geaardheid;
• Ras of etnische afkomst;
• Medische gegevens (ook wanneer deze door werknemer vrijwillig verstrekt zijn).

‘Bijzondere’ gegevens mogen volgens de AVG enkel in 10 uitzonderingen opgeslagen worden. De belangrijkste 3 uitzonderingen zijn als volgt:

• De werknemer heeft uitdrukkelijk toestemming gegeven voor de verwerking;
• U verwerkt persoonsgegevens die de werknemer zelf doelbewust openbaar heeft gemaakt;
• De verwerking is noodzakelijk voor een zwaarwegend algemeen belang (voor een beroep hierop is een Nederlandse wettelijke grondslag noodzakelijk).

4. Beveiligingsmaatregelen personeelsdossier

Wie mag het personeelsdossier inzien?

Het personeelsdossier mag enkel worden ingezien door personen waarvoor toegang noodzakelijk is om werkzaamheden uit te voeren. Deze personen zijn bijvoorbeeld de werkgever en werknemers van de HR-afdeling.  Ook de werknemer zelf heeft het recht om zijn/haar personeelsdossier in te zien en onjuiste informatie te wijzigen.

Beveilingingseisen aan het dossier

Hiernaast is het belangrijk om mee te nemen dat de AVG eisen stelt aan de digitale of papieren opslag van het personeelsdossier. Je bent als werkgever verplicht maatregelen te nemen om de privacy van werknemers te beschermen. Het dossier moet daarom beschermd zijn tegen cybercriminaliteit, ongeautoriseerde toegang, wijziging of verwijdering.

5. Bewaartermijn personeelsdossier

De AVG stelt dat persoonsgegevens beperkt bewaard mogen worden. Voor sommige gegevens geldt een wettelijke bewaartermijn. Voor andere gegevens geldt dat de werkgever verplicht is termijnen vast te stellen voor het wissen van de gegevens of periodieke toetsing van de juistheid van de gegevens. De AVG stelt dat redelijke maatregelen genomen moeten worden om te zorgen dat onjuiste gegevens in het dossier bewaard worden.

Wilt u meer weten over de bewaartermijnen van personeelsdossiers? Lees dan onze blog bewaartermijnen personeelsdossiers.

Voldoet uw personeelsdossier aan de hierboven genoemde vereisten? Dan is de kans groot dat deze AVG-technisch in orde is.

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over een personeelsdossier of over de AVG? neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Waar moet je op letten bij een arbeidscontract bepaalde tijd

Waar vroeger de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog de uitzondering was, lijkt deze arbeidsovereenkomst tegenwoordig de regel te zijn geworden. Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd heet ook wel een tijdelijk arbeidscontract. Zo’n arbeidscontract sluit je voor een beperkte periode. Vaak wordt deze arbeidsovereenkomst aangegaan voor een half jaar of een jaar.

Daarnaast kan deze overeenkomst ook worden aangegaan voor de duur van de werkzaamheden.  Waar moet je op letten bij het aanbieden van de arbeidsovereenkomst? Wat zet je erin? En hoe eindigt de arbeidsovereenkomst?

Wat is het?

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijdsduur wordt aangegaan. Dit kan voor enkele maanden zijn, maar ook voor meerdere jaren. Daarna is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgelopen.

Er komt dus automatisch een einde aan en daarvoor hoeft niets meer te worden ondernomen door de werkgever of werknemer. Wel kan de werkgever schadeplichtig zijn als hij zich niet houdt aan de aanzegtermijn bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het gevolg van het ‘automatisch’ aflopen, is dat werknemers minder zekerheid hebben bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omdat de werkgever niet meer hoeft op te zeggen (via een ontslagvergunning van het UWV) of hoeft te ontbinden (via de kantonrechter) om van de werknemer af te kunnen.

Opzeggen of ontbinden van de arbeidsovereenkomst moet namelijk wel plaatsvinden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en aan deze vormen van beëindigen zitten een flink aantal voorwaarden.

Vooral in slechte economische tijden is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een interessante mogelijkheid voor werkgevers geworden.

Contract bepaalde tijd aanbieden

Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten die belangrijk zijn om te weten voordat er een contract aangeboden wordt:

Ketenregeling: aantal contracten bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd moet je rekening houden met de zogenoemde ketenregeling. Die bepaalt wanneer een tijdelijk arbeidscontract overgaat in een vast arbeidscontract. Volgens deze regeling mag je maximaal 3 opvolgende tijdelijke arbeidscontracten sluiten in 36 maanden. In de cao kunnen andere afspraken gelden

Sluit je meer dan 3 opvolgende tijdelijke arbeidscontracten? Of overschrijden de arbeidscontracten samen de periode van 36 maanden, inclusief de tussenpozen van maximaal 6 maanden? En is er in de cao geen bepaling die het aantal contracten of deze periode verhoogt? Dan gaat het laatste tijdelijke arbeidscontract automatisch over in een vast arbeidscontract.

Arbeidscontracten zijn opvolgend als de werknemer tussen deze contracten zes maanden of korter uit dienst is geweest. Wil je de keten van arbeidscontracten doorbreken? Dan moet je zorgen voor een tussenperiode van meer dan zes maanden.

Cao

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) bevat soms bepalingen over het aanbieden van een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Zo kunnen in een cao-uitzonderingen op de ketenregeling staan. Denk aan bepalingen die meer tijdelijke arbeidscontracten mogelijk maken en voor een langere periode. Geldt voor jouw bedrijf of branche een cao? Check dan wat er op dit gebied geregeld is.

Gelijke behandeling

Werknemers moeten kunnen rekenen op een gelijke behandeling. Dat geldt ook voor het aanbieden van een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Zo is het verboden om op grond van zwangerschap of chronische ziekte het tijdelijke arbeidscontract van een zwangere werkneemster of chronisch zieke werknemer niet te verlengen.

Opvolgend werkgeverschap

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.

Inhoud contract

De inhoud van de arbeidsovereenkomst komt grotendeels overeen met die van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wel zijn er enkele bijzonderheden:

Duur

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de duur van de arbeidsovereenkomst staan. De duur wordt meestal aangegeven met een begindatum en een einddatum.
Ook is het mogelijk dat een tijdelijk arbeidscontract geen einddatum bevat. Bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project. Of om een langdurig zieke werknemer te vervangen totdat die de werkzaamheden zelf weer kan oppakken. In die gevallen moet je het einde van het project of de terugkeer van de langdurig zieke werknemer wel objectief kunnen bepalen. Het einde van de arbeidsovereenkomst hangt dan af van die objectieve bepaling, en niet van de wil werknemer of werkgever.

Tussentijds opzegbeding

Het is verstandig om een tussentijds opzegbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Deze bepaling geeft de mogelijkheid om het arbeidscontract tussentijds op te zeggen. Vergeet niet de opzegtermijn te benoemen. Bedenk wel dat niet alleen een werkgever tussentijds kan opzeggen, maar ook een werknemer.

Proeftijd

Een proeftijd is niet altijd toegestaan in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Je kunt alleen een proeftijd afspreken bij tijdelijke arbeidscontracten met de volgende contractduur:

• meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd
• 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden proeftijd
• zonder einddatum: maximaal 1 maand proeftijd

Concurrentiebeding

Sinds 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De uitzondering op deze hoofdregel luidt dat een concurrentiebeding wél in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen als bij het concurrentiebeding een motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de zijde van de werkgever. Een concurrentiebeding mag je alleen dus in zeer uitzonderlijke gevallen in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zetten.

Wanneer gaat tijdelijke contract over in een vast contract?

Vast contract na 3 opvolgende tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

• Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of;
• Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt), en;
• De pauze (tussenpoos) tussen contracten maximaal 6 maanden is. Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao, en;
• Het 3e contract van de werknemer eindigt op of na 1 januari 2020, en;
• Er staan in de cao geen andere voorwaarden, de afspraken in de cao gaan namelijk voor.

Vast contract na 3 jaar tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

• Hij langer dan 3 jaar lang meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever. Of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers;
• Er maximaal 6 maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos). Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao;
• In de cao geen andere voorwaarden hierover staan.

Uitzonderingen

De ketenregeling geldt niet voor iedereen. Je hebt geen recht op een automatische verlenging tot vast contract in volgende situaties:

• bij een leerwerkovereenkomst voor een BBL-opleiding (beroepsbegeleidende leerweg)
• leeftijd jonger dan 18 jaar met werkuren van maximaal 12 uur per week
• een uitzendkracht met een  uitzendbeding.
• je bent een stagiair
• je bent een invalkracht op een basisschool, bij ziekte van een leerkracht of onderwijsondersteunend personeel.
• je hebt een AOW-leeftijd. Een werkgever mag vanaf de AOW-leeftijd aan de werknemer 6 tijdelijke contracten geven in een periode van 4 jaar.

Einde arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd eindigt na afloop van de afgesproken periode of na het afronden van een project. Gaat het om een tijdelijk arbeidscontract van 6 maanden of langer? Dan moet je aanzeggen oftewel schriftelijk laten weten of je de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten, en zo ja, op welke voorwaarden. Bijvoorbeeld als je het tijdelijke arbeidscontract niet verlengt. Je moet uiterlijk één maand voor het einde van het arbeidscontract aanzeggen.

Doe je dat niet, dan ben je een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris. Of als je te laat aanzegt een bedrag naar rato. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat hij tijdig schriftelijk heeft aangezegd. Daarom raden wij aan om de aanzegging per aangetekend brief te versturen en het track & trace ontvangstbewijs te bewaren. In huidige tijd wordt ook vaak gebruik gemaakt van een e-mail met ontvangt en leesbevestiging.

Conclusie

Zowel voor werkgever als werknemer is het verstandig om belangrijke contracten (zoals arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd) te laten opstellen door een advocaat. Juist voor een werkgever kan er met één keer opstellen een model worden gemaakt dat hij voor alle toekomstige arbeidsovereenkomsten kan gebruiken. Ontstaan er overigens problemen tussentijds (bijvoorbeeld ontslag of problemen rondom de ketenregeling), dan is het ook raadzaam om een advocaat in te schakelen. Een goede advocaat kan meer problemen voorkomen en reeds ontstane problemen oplossen.

Heeft u vragen over tijdelijke contracten of wilt u een contract laten samenstellen? Neem dan contact met ons op. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en helpen u graag verder!

Ja en nee! De hoofdregel is dat een werkgever niet verplicht is om een pensioenregeling aan te bieden aan de werknemers. Daarnaast zijn werknemers in beginsel niet verplicht om deel te nemen in een door de werkgever aangeboden pensioenregeling.

In de praktijk zijn er echter veel situaties waarbij deze hoofdregel niet geldt, waardoor een werkgever weinig keuzevrijheid heeft om al dan niet een pensioenregeling aan te bieden. Ook kan een werkgever de pensioenregeling niet altijd naar eigen inzicht ontwerpen of wijzigen. Het is belangrijk om hier zekerheid over te hebben.

In welke situaties is een pensioenregeling verplicht?

• Bij verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds;
• Verplichting op basis van een cao;
• Beperking vanwege het instemmingsrecht van de ondernemingsraad;
• Bij een reeds bestaande uitvoeringsovereenkomst;
• Naar aanleiding van een wettelijke bepalinguit de Pensioenwet.

Verplichte deelname bedrijfstakpensioenfonds

Wanneer een onderneming onder de werkingssfeer van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt, heeft dat ten gevolge dat een werkgever verplicht is om de pensioenregeling van het pensioenfonds aan te bieden en de werknemer bij dit fonds aan te melden. Als een werkgever ten onrechte niet is aangesloten bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds kan dit enorme financiële gevolgen hebben voor hem en zijn werknemers.

Ook moet de werkgever zich dan later toch nog aansluiten, en met terugwerkende kracht de werknemers aanmelden. Dat betekent dat alle achterstallige pensioenpremies alsnog betaald moeten worden. Soms is vrijstelling mogelijk, maar aangezien dit per bedrijfstak verschillend is, is het van groot belang om dit goed te onderzoeken. U kunt controleren of uw bedrijfstak onder een van de verplichte gestelde pensioenfondsen valt op uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl.

De meerderheid van de Nederlandse werknemers is verplicht aangesloten bij een van de ruim 50 bedrijfstakpensioenfondsen. De bekendste bedrijfstakpensioenfondsen zijn: ABP (voor overheid en onderwijs), PFZW (zorg en welzijn), BPF Bouw en het Pensioenfonds Metaal en Techniek.

Pensioenverplichtingen op basis van een cao

In een cao kunnen bepalingen en voorwaarden zijn opgenomen waaraan de pensioenregeling moet voldoen of kan verplicht zijn voorgeschreven bij welke pensioenuitvoerder het pensioen moet worden ondergebracht. Cao-bepalingen over pensioen kunnen niet algemeen verbindend worden verklaard. Dit betekent dat de ongebonden werkgevers en werknemers hier in principe niet aan gehouden zijn. Wel blijft het dan altijd van belang om te onderzoeken of de werkgever en de werknemers mogelijk wel onder de werkingssfeer van een verplicht bedrijfstakpensioenfonds vallen.

Beperkingen voor werkgever vanwege instemmingsrecht ondernemingsraad

De contractsvrijheid van de werkgever op het punt van pensioen wordt verder beperkt door het zogenaamde instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Dit instemmingsrecht is geregeld in artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. Het instellen van een ondernemingsraad is wettelijk verplicht als in de onderneming in de regel tenminste 50 personen werkzaam zijn.

Bij het vaststellen van het aantal in de onderneming werkzame personen mag er geen onderscheid gemaakt worden tussen mensen die voltijd werken en mensen die in deeltijd werken. Op grond van de Wet op de ondernemingsraden moet de werkgever instemming hebben van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit voor het invoeren, wijzigen of intrekken van onder andere een pensioenovereenkomst.

Werkgever heeft al een uitvoeringsovereenkomst afgesloten met een pensioenuitvoerder

In deze situatie is de werkgever nagenoeg altijd contractueel verplicht om ook alle nieuwe werknemers bij de pensioenuitvoerder aan te melden. Dit heeft er onder meer mee te maken dat een pensioenuitvoerder in principe niet mag vragen naar de gezondheidstoestand van de werknemers. Om nu te voorkomen dat alleen werknemers met een minder goede gezondheid worden aangemeld eist de pensioenuitvoerder dat alle werknemers – of een groep van werknemers – worden aangemeld.

Beperking vanwege wettelijke bepaling Pensioenwet

Een werkgever moet een nieuwe werknemer binnen een maand nadat deze in dienst is getreden schriftelijk informeren of hij al of niet zal deelnemen aan een pensioenregeling. Als deze werknemer behoort tot dezelfde groep werknemers die al deelneemt aan een pensioenregeling, zal de nieuwe werknemer automatisch ook gaan deelnemen aan deze pensioenregeling. In praktijk wordt dit meestal al benoemd in het aangeboden arbeidscontract.

Eigen bijdrage van de werknemers

Valt de werkgever onder een verplichte pensioenregeling? Dan staat in die regeling of in de cao wat de maximale eigen bijdrage is voor de werknemers. Let op! Pensioenpremies zijn aftrekbaar. Het aandeel van de werkgever in de pensioenpremies van de werknemers geldt als loonkosten. Die mag de werkgever van de winst aftrekken. Daardoor betaalt u minder belasting. 

Zorgplicht van de werkgever

De informatie over het pensioen zelf gaat via de pensioenuitvoerder (het pensioenfonds of een pensioenverzekeraar). Maar de werkgever moet de werknemers ook over sommige zaken informeren. Dat heet zorgplicht. Het pensioenfonds of pensioenverzekeraar kan hier vaak bij helpen. De werkgever moet de werknemers over hun pensioen informeren:

• Bij aanvang van het dienstverband. De werkgever vertelt over de pensioenregeling en over de pensioenpremie die ze zelf moeten betalen. En of waardeoverdracht mogelijk is. Daarbij stopt een nieuwe werknemer al opgebouwde zijn pensioen in de pensioenregeling van de nieuwe werkgever.
• Als ze reeds werkzaam zijn, bijvoorbeeld over mogelijkheden om extra pensioen op te bouwen.
• Als ze bij uit dienst treden. De werkgever vertelt de werkgever dat de pensioenregeling zelf mag worden voortgezet als de werknemer een eigen onderneming start. Daarnaast dient de werkgever de werknemer in te lichten over de waardeoverdracht van hun pensioen naar de pensioenregeling van hun nieuwe werkgever.

Mag de werknemer pensioen weigeren?

Het is in de meeste gevallen vrijwel onmogelijk om niet deel te nemen aan een pensioenregeling. Wanneer er een bedrijfstakpensioen is of de pensioendeelname is vastgelegd in de cao, dan komt de werknemer er niet onderuit. Wanneer de werkgever zelf een contract met een pensioenverzekeraar heeft afgesloten, is er ook meestal een afspraak dat alle werknemers zullen deelnemen.

U kunt zich als werknemer ook afvragen of het wel verstandig is om niet deel te nemen. Naast uw eigen verplichte bijdrage aan het pensioenfonds, draagt de werkgever ook een deel bij. Ook komt pensioenbijdrage uit brutoloon, terwijl het uit uw nettosalaris moet komen wanneer u zelf gaat sparen.

Gemoedsbezwaarden

Een gemoedsbezwaarde is een persoon die op grond van zijn of haar religieuze overtuiging geen verzekeringen wenst af te sluiten. Dit heeft gevolgen voor het pensioen. Hij of zij moet dan wel een officiële ontheffing hebben van de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Zo’n ontheffing aanvragen is behoorlijk ingrijpend, want de ontheffing geldt voor alle verzekeringen. U wordt dan ook afgemeld voor de AOW en de WW en u kunt ook geen zorgverzekering meer krijgen.

Meld u dus niet aan als gemoedsbezwaarde enkel om onder uw verplichte pensioenbijdrage uit te komen. Als u erkenning ontvangt van SVB bent u niet per definitie goedkoper uit. In plaats van de verzekerde variant, betaalt de gemoedsbezwaarde een premie voor een spaarvariant. De premie wordt betaald over een speciaal geopende spaarrekening met een rentevergoeding. Tegen de pensioengerechtigde leeftijd krijgt hij/zij dit in termijnen uitbetaald, totdat de pot leeg is.

Werkgever mag pensioenregeling niet zomaar veranderen

De pensioenregeling is een arbeidsvoorwaarde en die mag de werkgever niet zomaar veranderen. Dat mag alleen met de toestemming van de werknemers. Soms staat in de pensioenregeling of cao dat eenzijdige aanpassing wel mogelijk is. Maar dat mag alleen bij zwaarwegende omstandigheden zoals bijvoorbeeld als het bedrijf failliet dreigt te gaan, of omdat de wetgeving of de cao verandert. De werkgever moet zijn werknemers dan informeren met een wijzigingsvoorstel.

Wanneer er een regeling binnen het bedrijf van toepassing is, dan is dit in bijna alle van de gevallen verplicht. Als er een vrijwillig pensioen wordt aangeboden, dan is het zaak om iedereen deel te laten nemen. Heeft u nog vragen na het lezen van onze blog? Neem gerust contact met ons op, onze advocaten staan u graag te woord en geven u een passend advies.

Iedere werknemer van een bedrijf moet veilig en gezond kunnen werken. De Arbeidsomstandighedenwet (verder afgekort als Arbowet) maakt deel uit van de Arbowetgeving die bestaat uit regels en richtlijnen om een veilig werkklimaat te bevorderen. In de Arbowet zijn verplichtingen opgenomen waar werkgevers en werknemers zich aan moeten houden. Deze gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht (dus ook voor verenigingen en stichtingen en voor deeltijd- en flexwerkers, oproepkrachten en personen met een 0 urencontract). De werkgever van een bedrijf is verantwoordelijk voor de naleving van de Arbowet binnen het bedrijf.

Drie niveaus

De wetgeving omtrent arbeidsomstandigheden is ingedeeld in drie niveaus: de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling.

• De Arbowet vormt de basis en is tevens een kaderwet. Dit betekent dat er geen regels in staan over concrete risico’s. Iedere organisatie en branche heeft de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe zij invulling geven aan hun arbobeleid en deze vast te leggen in een arbocatalogus.  Concrete regels zijn wel uitgewerkt in het Arbobesluit en de Arboregeling.
• Het Arbobesluit is een uitwerking van de Arbowet. Hierin staan de regels waar zowel werkgever als werknemer zich aan moeten houden om arbeidsrisico’s tegen te gaan. Er staan ook specifieke regels in voor een aantal sectoren en categorieën werknemers.
• De Arboregeling is weer een verdere uitwerking van het Arbobesluit. Het gaat hierbij om gedetailleerde voorschriften. Bijvoorbeeld de eisen waar arbeidsmiddelen aan moeten voldoen of hoe een arbodienst zijn wettelijke taken exact moet uitvoeren. Ook deze regels zijn verplicht voor werkgever en werknemer.

Arbocatalogus

In een arbocatalogus beschrijven werkgevers- en werknemersorganisaties gezamenlijke afspraken over de wijze waarop zij (gaan) voldoen aan de doelvoorschriften van de overheid voor gezond en veilig werken. Een doelvoorschrift is een norm in de wet waaraan bedrijven zich moeten houden. Bijvoorbeeld het maximale geluidsniveau. De catalogus beschrijft technieken en manieren, goede praktijken, normen en praktische handleidingen voor veilig en gezond werken en kan op branche- of bedrijfsniveau gemaakt worden. Werkgevers en werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor de inhoud en verspreiding van een arbocatalogus.

Verantwoordelijkheden werkgevers

Hieronder treft u een lijst van algemene verantwoordelijkheden en verplichtingen voor werkgevers die opgenomen zijn in de wetgeving. Het kan per organisatie en per branche verschillen welke specifieke afspraken zijn gemaakt over deze verantwoordelijkheden.

• Iedere werkgever moet beschikken over een eigen overeenkomst met een arbodienst of bedrijfsarts: het basiscontract. Alle werkenden moeten toegang hebben tot een bedrijfsarts en ieder bedrijf is verplicht om samen te werken met een bedrijfsarts. Daarnaast kunnen alle werknemers een second opinion bij een bedrijfsarts aanvragen. In het basiscontract tussen de werkgever en de arbodienst of bedrijfsarts is vastgelegd welke andere arbodienst(en) of bedrijfsarts(en) kan/kunnen worden geraadpleegd voor het uitvoeren van een second opinion.
• De inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden, gebruikte arbeidsmiddelen en arbeidsinhoud zo veel als mogelijk aanpassen aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemers. Dit geldt ook voor werknemers met een structurele functionele beperking door bijvoorbeeld ziekte.
• De werkgever moet zoveel als mogelijk (‘redelijkerwijs kan worden gevergd’) voorkomen en beperken van monotone en tempo-gebonden arbeid.
• De werkgever zoveel mogelijk voorkomen en beperken van zware ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen betrokken zijn.
• De werknemers horen voorlichting en onderricht te krijgen. De voorlichting en het onderricht kunnen betrekking hebben op het gebruik van arbeidsmiddelen of persoonlijke beschermingsmiddelen, maar ook over hoe er in een bedrijf wordt omgegaan met agressie en geweld en seksuele intimidatie.
• De werkgever moet zorgdragen voor melding en registratie van arbeidsongevallen en beroepsziekten.
• De werkgever is verantwoordelijk voor het voorkomen van gevaar voor derden in verband met de arbeid die door de werknemers wordt verricht. Ook kan werkgever zich hiervoor verzekeren.
• De werkgever moet zorgdragen voor ontwikkeling en uitvoering van een arbobeleid. Het arbobeleid is een gedetailleerd plan van aanpak waarin wordt beschreven hoe bedrijven risicofactoren kunnen uitsluiten. Met een arbobeleid kunt u te allen tijde aantonen dat er veilig en verantwoordelijk wordt gehandeld, binnen het bedrijf. Een arbobeleid bevat onderdelen zoals risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E), ziekteverzuimbeleid, bedrijfshulpverlening (BHV), preventiemedewerker en PAGO.
• De risico’s die werknemers in het bedrijf lopen, moeten vastgelegd worden in een risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E). Daarin staat ook hoe de medewerkers tegen deze risico’s beschermd worden. In zo’n inventarisatie staat of de veiligheid en gezondheid in gevaar komen door bijvoorbeeld instabiele steigers, explosiegevaar, een lawaaiige omgeving of te lang aan een beeldscherm werken. De RI&E moet ter toetsing worden voorgelegd aan een arbodienst of gecertificeerde deskundige.
• Onderdeel van de RI&E is een Plan van Aanpak. Hierin wordt aangegeven wat het bedrijf tegen deze risicovolle situaties doet. Dit kan gaan om het aanbieden van persoonlijke beschermingsmiddelen en het vervangen van schadelijke machines, maar ook om het geven van goede voorlichting.
• Waar mensen werken kan ook verzuim vanwege ziekte optreden. Binnen het kader van bedrijfscontinuïteit is het van belang dat de werkgever in een ziekteverzuimbeleid vastlegt hoe met verzuim door ziekte omgegaan wordt. Het voeren van een ziekteverzuimbeleid is een impliciet omschreven wettelijke plicht voor de werkgever en wordt expliciet genoemd in het Arbeidsomstandighedenbesluit (art. 2.9). Volgens dit artikel adviseert de arbodienst inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid. De arbodienst moet bijdragen aan de effectuering daarvan, waarbij het met name rekening moet houden met bijzondere groepen van werknemers.
• Bij een ongeval of bijvoorbeeld brand zorgen bedrijfshulpverleners (BHV’ers) voor de eerstehulpverlening. De werkgever moet ervoor zorgen dat er voldoende BHV’ers zijn. Hij moet er ook voor zorgen dat ze hun taken goed kunnen uitvoeren. Er zijn geen speciale opleidingseisen. De werkgever kan zelf de taken van de bedrijfshulpverlening op zich nemen. Hij moet dan wel ten minste 1 werknemer aanwijzen die hem vervangt bij afwezigheid.
• De werkgever is verplicht om een van zijn werknemers aan te wijzen als preventiemedewerker. Een preventiemedewerker is iemand die zich binnen een bedrijf – meestal naast de ‘gewone’ functie – inzet om ongevallen en verzuim te helpen voorkomen. De wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn: het (mede) opstellen en uitvoeren van de RI&E, het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging over een goed arbeidsomstandighedenbeleid en het adviseren en samenwerken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners. Heeft het bedrijf 25 of minder werknemers in dienst, dan mag de werkgever zelf als preventiemedewerker functioneren.
• De werkgever moet de werknemer in de gelegenheid stellen om periodiek een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te kunnen ondergaan (PAGO). Overigens is de werknemer niet verplicht om hieraan deel te nemen.

De Nederlandse Arbeidsinspectie

De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) inspecteert regelmatig of werkgevers én werknemers zich aan de Arbo regels houden. Hun prioriteit ligt daarbij op werksituaties die ernstige gezondheidsrisico’s met zich meebrengen. Bij overtreding kan de NLA een aantal maatregelen opleggen, variërend van een waarschuwing tot een boete of zelfs stillegging van het werk.

Belang arbobeleid

Het is van groot belang om een helder beschreven arbobeleid te hebben én uit te voeren. Dit voorkomt nadelige gezondheidseffecten en draagt bij aan duurzame inzetbaarheid en productiviteit van werknemers. Als een werknemer schade lijdt door het werk, dan kan hij het bedrijf daarvoor aansprakelijk stellen en een schadevergoeding eisen. De werkgever moet dan kunnen aantonen dat hij er – in operationele en economische zin – alles aan heeft gedaan wat redelijkerwijs haalbaar is om deze schade te voorkomen.

Wilt u weten hoe u de Arbowet moet toepassen binnen uw bedrijf? Onze arbeidsrechtadvocaten staan graag voor u klaar om uw vragen te beantwoorden. Wij kunnen de risicofactoren binnen uw bedrijf analyseren en u advies geven om deze te verkleinen. 

Flexibel werken is een gewilde arbeidsvoorwaarde. Veel werknemers zouden namelijk graag thuiswerken of flexibele werktijden hanteren. Met deze flexibiliteit kunnen zij werk en privé beter combineren. Maar wat staat hierover in de wet?

De Wet flexibel werken (Wfw) geeft werknemers het recht op flexibel werken. Zij kunnen bij de werkgever een verzoek indienen om hun arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aan te passen. Wat zijn uw rechten en plichten als werkgever?

De Wet flexibel werken (Wfw) is van toepassing bij tien of meer werknemers. Mocht u minder dan tien werknemers hebben, dan is het onderdeel over de ‘kleine werkgever’ verderop in deze blog, meer voor u van toepassing.

De voorwaarden die de werknemer moet hanteren om flexibel te kunnen werken (bij 10 of meer werknemers binnen het bedrijf):

• Werknemer is op de gewenste ingangsdatum van de wijziging ten minste een half jaar (26 weken) in dienst.
• Werknemer stuurt ten minste twee maanden voor die ingangsdatum een schriftelijk verzoek.
• Werknemer kan een dergelijk verzoek ten hoogste eenmaal per jaar, nadat een vorig verzoek is ingewilligd of afgewezen, opnieuw indienen. Als sprake is van onvoorziene omstandigheden, mag deze termijn korter zijn.

Het verzoek moet in ieder geval de gewenste ingangsdatum van de wijziging bevatten. Daarnaast gaat het (afhankelijk van het soort verzoek) om de volgende gegevens:

• De gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week, of, als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen, over dat tijdvak
• De gewenste spreiding van de werktijdenover de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak
• Indien van toepassing; de gewenste arbeidsplaats

Houd altijd rekening met een eventuele verplichte CAO. Daarin kunnen afspraken staan over het recht om meer te werken, de werktijden of aanpassing van de arbeidsplaats.

Deze afspraken gaan boven de Wfw. Ook kunt u als werkgever over deze onderwerpen afspraken maken met de ondernemingsraad of personeels­vertegenwoordiging.

Verplichtingen werkgever:

• U moet overleg plegen met de werknemer over zijn verzoek.
• U motiveert schriftelijk een eventuele afwijzing of afwijking van de wensen van de werknemer.
• U laat de beslissing één maand voor de gewenste ingangsdatum van de wijziging schriftelijk weten aan de werknemer.

Reageer op tijd op het verzoek van de werknemer. Als u dat niet doet, dan mag de werknemer de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aanpassen, ook als u niet eens bent met zijn of haar verzoek!

Afwijzen verzoek

In welke gevallen u het verzoek van de werknemer mag afwijzen, hangt af van het soort verzoek:

Arbeidsduur en werktijden

Weigeren van het verzoek kan bij arbeidsduur en werktijden alleen als het in strijd is met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij kunt u denken aan volgende problemen:

• voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren
• op het gebied van de veiligheid
• van rooster-technische aard
• van financiële of organisatorische aard
• wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk
• omdat de vastgestelde formatieruimte of personeels­begroting daartoe ontoereikend is

De spreiding van de werktijden stelt u vast volgens de wensen van de werknemer. U mag hiervan afwijken als zijn/haar wens niet redelijk is. Dat betekent dat u het belang van de werknemer moet afwegen tegen dat van u als werkgever.

Arbeidsplaats

Weigeren van het verzoek is eenvoudiger als het gaat om de arbeidsplaats. Daarbij hoeft u namelijk geen beroep te doen op zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen.

U heeft als werkgever wel de verplichting om het verzoek van uw werknemer serieus te nemen en grondig te onderzoeken of u ermee kunt instemmen. Als dat niet mogelijk is, moet u hier als werkgever schriftelijk verantwoording over afleggen.

Wat ook van belang is om te weten dat aanpassing van uren van de werknemer kan leiden tot andere tarieven van loonbelasting en premie volks­verzekeringen, premies werknemers­verzekeringen en pensioenpremies.

Kleine werkgever (bij minder dan 10 werknemers)

Bent u een werkgever met minder dan tien werknemers in dienst? Dan moet u zelf een regeling met uw personeel treffen over aanpassing van de arbeidsduur. Hierdoor heeft u als kleine werkgever wat meer ruimte om onderling afspraken te maken met uw werknemer. Houd rekening mee of er sprake is van een verplichte CAO; dan gaan de regels van CAO voor en zijn deze voor u bindend.

Meer handelingsvrijheid hebben als kleine werkgever betekent overigens niet dat u helemaal geen rekening hoeft te houden met de Wet flexibel werken. Net als bij de grotere werkgevers waarvoor deze wet geldt, moet u het belang van de werknemer meewegen. Hierbij wordt vooral gekeken naar het artikel 7:648 BW en de Wet Onderscheid Arbeidsduur (WOA).

Hierin wordt aangegeven dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers op basis van een verschil in arbeidsduur (fulltime of parttime) in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet of wordt opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Hiervan is sprake wanneer werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur worden benadeeld in vergelijking met anderen binnen dezelfde werkgever die vergelijkbare arbeid verrichten.

Conclusie

Een moderne werkgever erkent de behoefte van zijn personeel om het werkzame bestaan flexibel in te delen om zo tot een goede balans tussen werk en privé te komen. Ook de wetgever is zich bewust van deze groeiende behoefte en heeft werkgever en werknemer met de Wet Flexibel Werken een instrument in handen willen geven om arbeidsomvang, -tijd en –plaats in onderling overleg te regelen.

De wet geeft meestal voldoende mogelijkheden om een verzoek te weigeren als dit in de praktijk echt niet te realiseren is. Echter moet dit goed te onderbouwen zijn. Zo blijkt uit de jurisprudentie dat steeds meer rechters de argumenten van de werkgevers inhoudelijk zeer kritisch tegen het licht houden. Het is voor een werkgever dus zaak om de argumenten vooraf zorgvuldig op een rij te zetten en niet te snel aan te nemen dat de rechter zijn argumenten klakkeloos zal volgen.

Het is van belang om een verzoek van een werknemer serieus in behandeling te nemen en ook echt te kijken of er binnen de organisatie mogelijkheden zijn om aan zijn wensen te kunnen voldoen. Moet een verzoek echt afgewezen worden, communiceer dan duidelijk de redenen hiervoor. Niet alleen omdat dit wettelijk verplicht is, maar vooral ook omdat een werknemer zich waarschijnlijk sneller bij deze beslissing kan neerleggen.

Heeft u vragen omtrent bovenstaande blog? Neem dan contact met ons op! Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Verplichtingen werknemer bij ziekte en wat u moet weten

Op de werknemer rusten bepaalde verplichtingen die hij/zij moet nakomen als hij/zij ziek wordt en ziek is. Een zieke werknemer dient zich ziek te melden, bepaalde informatie te verstrekken en zich aan nadere voorschriften te houden. Bij verzuim hebben zowel werkgever als werknemer rechten en plichten. Op hoofdlijnen zijn dit de belangrijkste verplichtingen van de werknemer:

• De werknemer moet zich bij ziekte ziekmelden bij de werkgever. Een werkgever moet aangeven hoe de werknemer dit kan doen. Afspraken over het verzuim worden meestal vastgelegd in een verzuimprotocol. Een verzuimprotocol is onderdeel van het verzuimbeleid. Hierin staat wat de regels bij verzuim zijn en hoe er binnen het bedrijf wordt omgegaan met ziekmeldingen, verzuimregistratie, verzuimbegeleiding en re-integratie bij (langdurig) verzuim.
• Zodra werknemer beter is, moet hij zich betermelden.
• Tijdens de ziekte moet de werknemer de werkgever informeren over het proces van genezing.
• Ook moet de werknemer beschikbaar zijn voor controle en gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts. De werknemer is verplicht om mee te werken aan re-integratie.

Binnen sommige werkvelden kan er sprake zijn van een CAO. Hierin kunnen afspraken staan over het verzuim. Deze afspraken zijn leidend voor de werkgever en de werknemer.

Tijdens de ziekteperiode: werken aan herstel en re-integratie

Zowel de werknemer als de werkgever hebben belang bij het herstel en re-integratie van de werknemer. De werknemer kan door het herstel zijn/haar werk hervatten en voorkomen dat hij/zij uit het arbeidsproces geraakt. Daarbij komt dat ziekte tot een lager inkomen kan leiden. Voor de werkgever betekent een zieke werknemer naast een gemis aan arbeidskracht, een verplichting tot het doorbetalen van loon zonder dat hier een tegenprestatie tegenover staat.

Blijkt dat een werknemer langere tijd ziek zal zijn, dan dient de werknemer mee te werken aan het re-integratie-traject. Gedurende het re-integratie-traject gelden de volgende verplichtingen voor de werknemer (art 7:660a BW):

• De werknemer dient mee te werken aan het vaststellen, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak.
• De werknemer dient in te gaan op een aanbod van de werkgever om werk te verrichten dat als passende arbeid aangemerkt kan worden.
• De werknemer dient mee te werken aan redelijke maatregelen die zien op re-integratie.
• De werknemer dient aan de arbodienst informatie te verschaffen over zijn verzuim.

Het re-integratie-traject kent de volgende stadia:

• De werknemer wordt ziek. Hij/zij dient zich ziek te melden bij de werkgever, waarvan de arbodienst direct (binnen 7 dagen) op de hoogte wordt gesteld.
• Voordat er 6 weken verstrijken, beoordeelt de arbodienst of er sprake is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim.
• Binnen 6 weken geeft de arbodienst een probleemanalyse. Met deze analyse verstrekt de arbodienst informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie.
• Voordat er 8 weken verstrijken, komt de werkgever met de werknemer een plan van aanpak overeen.
• Geregeld wordt het plan van aanpak besproken tussen werkgever en werknemer, minimaal eens per zes weken.
• Na 42 weken zal werknemer ziekgemeld worden bij het UWV.
• Hierna volgt een eerstejaarsevaluatie
• Na ongeveer 88 weken ziekte, zal werknemer een brief van het UWV ontvangen met meer informatie over het aanvragen van de WIA-uitkering.
• Na 91 weken volgt de eindevaluatie waarbij de stand van zaken van de re-integratie worden beschreven.
• Uiterlijk 11 weken voordat de WIA-uitkering moet ingaan, vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan, waarbij hij het re-integratieverslag benodigd is.
• Na twee jaren stopt de loondoorbetaling en ontvangt de werknemer mogelijk een WIA-uitkering. De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen eindigt in beginsel na twee ziektejaren (104 weken). De werknemer komt dan mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering.

Loon doorbetalen bij ziekte

De werkgever moet de zieke werknemer met een vast of tijdelijk contract ten minste 70% van het laatstverdiende loon en vakantietoeslag doorbetalen. Staat er een hoger percentage in het arbeidscontract of cao? Dan moet de werkgever zich hieraan houden. De duur van doorbetaling is afhankelijk van een tijdelijk of vast contract, maximaal 104 weken.

De regels tijdens vakantie

Een zieke werknemer bouwt net zoveel vakantiedagen op als een werknemer die niet ziek is en mag tijdens ziekte op vakantie. Hiervoor moet de werknemer wel toestemming vragen bij de werkgever. Het kan lastig zijn om dit zelf te beoordelen. Daarom kan de werkgever de bedrijfsarts om advies vragen. De bedrijfsarts kan beoordelen in hoeverre die vakantie bijdraagt aan de gezondheid van de zieke werknemer.

Daarna bepaalt de werkgever, mede op basis van dit advies, of de zieke werknemer op vakantie kan.  Wordt de werknemer ziek op vakantie? Dan gelden er ook regels. Ook tijdens de vakantie is werknemer verplicht om zich ziek te melden. Is de werknemer in Nederland, dan kan de werkgever meteen de verzuimbegeleiding starten. Is werknemer ziek in het buitenland? Dan moet hij of zij zich binnen 24 uur ziekmelden. Ook moet de werknemer bereikbaar blijven. Maak hier vooraf afspraken over.

Wat als werknemer zich niet aan de verplichtingen houdt?

Soms houdt een zieke werknemer zich niet aan de gemaakte afspraken en werkt daardoor onvoldoende mee aan zijn of haar re-integratie. Bijvoorbeeld als werknemer in het buitenland zit en daardoor al meerdere keren niet is op komen dagen voor zijn afspraak bij de bedrijfsarts of weigert om passende arbeid te verrichten. De werkgever loopt hierdoor het risico op een boete van UWV, namelijk loondoorbetaling bij ziekte van maximaal een derde jaar.

Een werkgever kan in dat geval maatregelen nemen. Het advies is dan om een gesprek aan te gaan met de werknemer en duidelijk aangeven dat hij of zij moet meewerken aan de re-integratie. Als dit niet helpt, kan de werkgever kiezen voor een loonopschorting of loonstop. Dit maakt de werkgever kenbaar door een aangetekende brief hierover te sturen naar de werknemer. Pas hierna kan de maatregel uitgevoerd worden.

Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?

Om de werknemer in beweging te krijgen om wel mee te werken, heeft werkgever twee mogelijkheden: het geheel, of gedeeltelijk opschorten of stopzetten van het loon.  Aangaande het recht op loon dient een onderscheid gemaakt te worden tussen re-integratieverplichtingen en controlevoorschriften. Het niet nakomen van re-integratieverplichtingen (weigert passende arbeid uit te voeren, genezing tegenhouden of vertragen, niet meewerken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak) kan tot een loonstop leiden.

De werkgever hoeft geen loon door te betalen over de periode dat de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, ook niet als de werknemer later wel zijn verplichtingen nakomt (art 7:629-3 BW). Het recht op loon bestaat evenmin als de werknemer niet arbeidsongeschikt is (geweest). Komt de werknemer echter de controlevoorschriften niet na (niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnen, niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar zijn, weigering informatie te geven aan de bedrijfsarts), dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de werknemer wel zijn volledige loon uitbetaald, als hij de controlevoorschriften alsnog nakomt. Bij een loonstop vervalt voor de werknemer de aanspraak op loon.

De werknemer krijgt pas weer loon op het moment hij zich aan de verplichtingen houdt. Bij een loonopschorting houdt de werknemer recht op loon. Alleen de uitbetaling daarvan wordt tijdelijk stopgezet tot hij weer aan zijn verplichtingen voldoet. In praktijk is loonopschorting het meest gebruikte drukmiddel.

Verschil van mening

Als de bedrijfsarts beoordeelt dat de werknemer niet (meer) ziek is, kan de werkgever het daar niet mee eens zijn. Als de werknemer het daar ook niet mee eens is, kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij een onafhankelijke instelling.

Een werknemer meldt zich ziek na een conflict

Er kunnen situaties zijn waarin werkgever van mening verschilt met de werknemer over wanneer het werk weer (gedeeltelijk) kan worden opgepakt. Het verzuim kan daardoor tot een conflict leiden. Een conflict op de werkvloer kan juist ook de aanleiding zijn voor een ziekmelding. Meldt de werknemer zich ziek na een aanvaring of meningsverschil binnen de arbeidssfeer? Vraag de bedrijfsarts dan om te beoordelen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Afhankelijk van de situatie en de gezondheidsklachten kan een bedrijfsarts een rustperiode voorstellen.

In deze periode kan worden geprobeerd om, eventueel met behulp van bemiddeling, het conflict op te lossen. Komen de werkgever en werknemer niet uit en is er wens om contract met werknemer te beëindigen? Dan volgt er meestal een gesprek omtrent een beëindigingsovereenkomst. Lukt dit niet? Dan vraagt de werkgever de kantonrechter om het contract met de werknemer te beëindigen. Hierbij is het heel belangrijk dat er een nauwkeurig verzuimdossier is opgebouwd over de werknemer.

Zowel bij een beëindigingsovereenkomst als beëindiging via de kantonrechter heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (een vergoeding bij ontslag).

Ziek uit dienst bij tijdelijk contract

Is de werknemer nog ziek op het moment dat de arbeidsovereenkomst afloopt? Dan hoeft de werkgever hem of haar geen loon meer te betalen. De werknemer gaat dan ziek uit dienst. De werkgever moet de werknemer op zijn/haar laatste werkdag ziekmelden bij het UWV. De werknemer krijgt dan een Ziektewet-uitkering van UWV.

Advies over het ziekteverzuim

Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte levert vaak een hoop ‘gedoe’ op. Het is zaak om dan alert te zijn. Welke rechten en verplichtingen gelden er en wat kan nog wel en wat kan niet meer. Heeft u een vraag het ziekteverzuim en wilt u advies ontvangen? Neem dan contact met ons op.  Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!